EBOOK

Diversidade
e Inclusão
nas Empresas
Índice
01. Introdução 01

02. O que é diversidade 02

03. O que é inclusão 03

04. Dados sobre diversidade nas empresas 04

05. Por que a D&I é importante para as empresas 06

06. Causas da falta de diversidade nas empresas 09

07. Melhores práticas para recrutamento 14

da diversidade

08. Como recrutadores e profissionais de RH 15

podem promover a diversidade

09. Ferramentas para recrutamento da diversidade 21

10. Indicadores para mensurar a diversidade 24

Introdução
Seja bem-vind@ ao nosso e-book sobre diversidade
e inclusão nas empresas!
Neste conteúdo nós explicamos como e por que
esse tema é relevante para as empresas. Além
disso, abordamos as melhores práticas e maneiras
de promover a diversidade e a inclusão (D&I) no
recrutamento e seleção de pessoas.
A Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas
do Brasil tem como um dos objetivos de
desenvolvimento sustentável a Igualdade de Gênero,
um dos pilares da D&I. Em 2021, 97% das empresas
brasileiras planejam investir em ações relacionadas
a diversidade e inclusão e, se você chegou até aqui,
você faz parte desses 97%, não é mesmo?
Então, vamos junt@s mergulhar neste assunto?
Vem com a gente!

01
O que é diversidade

Você realmente sabe

o que significa diversidade?
A definição de diversidade refere-se à existência
de variações de características em um grupo de pessoas.
Essas características podem ser tudo o que nos torna
únicos, como nossas habilidades cognitivas e traços
de personalidade, além dos atributos que moldam nossa
identidade. Por exemplo:

• Raça; • Religião;
• Idade; • Orientação sexual;
• Gênero; • Formação cultural.

Há também outro grupo de diversidade, que neste

caso são características intangíveis, mas que são
igualmente úteis no contexto empresarial. São elas:

• Histórico socioeconômico; • Personalidade;

• Educação; • Visão geral do mundo;
• Experiências de vida; • Opiniões.

02
 O que é inclusão

Inclusão refere-se aos procedimentos implementados pela organização

com o objetivo de integrar todos no local de trabalho, permitindo que
suas diferenças coexistam de forma mutuamente benéfica.
O objetivo das estratégias de inclusão é fazer com que todos se sintam
aceitos e à vontade, prontos para compartilhar suas opiniões
e pensamentos sem hesitação.

Por mais que diversidade e inclusão

sejam relacionadas, nem sempre
eles caminham juntas dentro das
organizações. Não podemos falar
de diversidade sem falar de inclusão.
Podemos olhar para a diversidade
como um conceito globalmente aceito
que traz diferentes pessoas para
o mesmo território.A inclusão,
por outro lado, apresenta métodos,
ações e estratégias concretas para
fazer a diversidade funcionar.

03
Dados sobre diversidade nas empresas

Principalmente para os profissionais de RH, os tempos que estamos vivendo

hoje são muito interessantes. Os movimentos Black Lives Matter e #MeToo,
o aumento global da imigração e mudanças políticas em grande escala
colocam os grupos minoritários nos holofotes e chamam atenção para
a igualdade de direitos, racismo, feminismo e disparidades socioeconômicas.

Os primeiros passos já estão sendo dados, mas há um longo caminho

pela frente, visto que os números atuais relacionados à D&I ainda continuam
baixos. Separamos alguns dados relevantes para você:

dos cargos de gerência

3,2% executiva e sênior

são ocupados por
funcionários negros;

dos trabalhadores apoiam

17%
o aumento do recrutamento
de grupos raciais e étnicos
sub-representados;

dos CEOs da lista das

2%
empresas Fortune 500
são afro-americanos
(todos homens)

04
E agora um fato
bastante curioso:
há menos
CEOs mulheres
do que homens
em funções
de liderança
chamados John.

05
 Por que a D&I é importante
para as empresas
Por que nos preocupamos tanto
com D&I no local de trabalho?
E por que devemos nos importar? É simplesmente a coisa “certa”
a se fazer ou há ganhos de negócios associados à diversidade?
Para ambas as questões, a resposta é “sim”.

Ao formar equipes diversas, lutamos contra a discriminação no local

de trabalho. O objetivo é dar oportunidades iguais a todos os funcionários -
mesmo aqueles (ou especialmente aqueles) em grupos sub-representados.
É claro que também existem benefícios comerciais associados à
diversidade no local de trabalho. Empresas diversas refletem sociedades
e dados demográficos com mais precisão, falam com um mercado mais
amplo, são mais criativas e mais lucrativas.

Estudos e pesquisas trazem dados relevantes e comprovam os benefícios

de se investir em diversidade e inclusão.

06
Empresas com diversidade étnica têm
35% mais chances de obter receita acima da média;

Empresas altamente inclusivas obtêm

1,4x mais receita;

43% das empresas que possuem membros do conselho

de administração diversos notaram maiores lucros;

Empresas com diversidade de gênero têm

15% mais chances de obter receita acima da média;

Empresas que investem em D&I possuem colaboradores

17% mais engajados e dispostos a colaborar com
os objetivos da organização;

Há uma redução de 50% nos conflitos internos,

já que há respeito de opiniões, pontos de vista
e ricas discussões acerca de assuntos de trabalho;

Mais da metade dos funcionários acredita que sua

empresa deve fazer mais para melhorar a diversidade;

Empresas diversas têm 70% mais chances

de conquistar novos mercados;

Empresas diversas são 1,7x mais inovadoras.

07
 Outros benefícios como melhora do clima organizacional, diminuição do
turnover, menor resistência às mudanças, maior criatividade e inovação
também são sentidos em ambientes corporativos diversos e inclusivos.

Mas será que esse movimento é

momentâneo ou realmente as empresas
irão unir forças para levantar a bandeira
da diversidade e inclusão?

Os dados indicam que, se a sua empresa ainda não começou investimentos na

área, você está perdendo tempo. Você sabia que 97% das empresas brasileiras
têm como meta investir na diversidade e inclusão em 2021? Os Estados
Unidos, por exemplo, prevêem que, em 2044, grupos vistos como “minorias”
hoje alcançarão o status de maioria. Isso comprova que esse movimento se
manterá forte, pois as empresas já perceberam os benefícios da D&I.

A diversidade da força de
trabalho deve ser vista como
uma vantagem competitiva
e um imperativo de negócios.

08
 Causas da falta de diversidade
nas empresas
A realidade das empresas da América Latina ainda não é muito animadora.
A Mais Diversidade, consultoria de diversidade e inclusão da América Latina,
revelou que 65% das organizações não têm um programa de D&I.
A pesquisa mostra ainda que o problema não é falta de dinheiro, mas
falta de pensamento estratégico.

Essa é de fato uma temática relativamente nova,

e os profissionais se deparam com dificuldades de promover ações eficazes.
O entendimento deve ser completo, incluindo:

• Ter consciência da responsabilidade social;

• Praticar recrutamento diverso;
• Formar uma cultura inclusiva;
• Compreender os benefícios relacionados
ao desempenho financeiro, retenção
de talentos, inovação e qualidade nas entregas.

As empresas multinacionais saem na frente nessa corrida, já que 90%

delas adaptam à realidade brasileira as ações de diversidade e inclusão
feitas em filiais fora do país.

09
 Os efeitos da falta de diversidade no local de trabalho se manifestam de
maneiras diferentes, dependendo do contexto de cada um. Por exemplo:

Para um indivíduo que faz parte do grupo majoritário, como um homem

branco em um local de trabalho composto quase exclusivamente por homens
brancos, a falta de diversidade em seu local de trabalho significa ter pouca
ou nenhuma oportunidade de compreender as perspectivas de outros grupos
e ter os próprios preconceitos – inconscientes ou não – desafiados.

Já para um funcionário que não faz parte do grupo majoritário, como uma
mulher negra contratada em uma empresa composta quase exclusivamente
por homens brancos, pode significar uma experiência de trabalho isolada,
estressante, com falta de representação.

Uma empresa que não investe em diversidade e inclusão pode enfrentar

os seguintes desafios:

10
Maior rotatividade de funcionários

A realidade é que 38% das empresas lutam para

reter talentos diversos, pois o grupo normalmente
não permanece em um ambiente onde não se
sente incluído. Altas taxas de rotatividade não
trazem benefícios financeiros e machucam
a cultura da empresa. A rotatividade é mais alta
para as mulheres e para as minorias do que para
os homens e os brancos.

Reter esses funcionários é um grande desafio

em uma empresa totalmente homogênea, já que
normalmente a escassez de talentos diversos cria
a interpretação de que eles não são bem-vindos
naquela organização.

Diante disso, faz sentido pensar na diversidade

no local de trabalho como um investimento
de longo prazo que começa agora.
Cultivar a diversidade cria um ciclo virtuoso que
segue atraindo e retendo talentos diversos – e o
talento, é claro, é o melhor ativo de uma empresa.

11
Preconceito inconsciente

Ele é formado por aprendizados, experiências

e influências culturais que tivemos durante a vida.
Um dos traços mais comuns é o de afinidade.
Ou seja, temos a tendência de escolher
e valorizar as pessoas que se enquadram
no mesmo estereótipo que o nosso.

Além do viés de afinidade, há outros como:

• Viés de Confirmação: é a inclinação de tirar

conclusões sobre uma situação ou pessoa com
base em seus desejos, crenças e preconceitos
pessoais, e não em mérito imparcial;

• Viés de Conformidade: é a tendência de agir

de forma semelhante às pessoas ao seu redor,
independentemente de suas próprias crenças
pessoais.

12
Falta de representação

Ao mesmo tempo que estudos mostram que

22% das empresas têm dificuldades de encontrar
mulheres para preencher vagas em aberto, eles
também revelam que, para uma mulher ter mais
chances de ser contratada, pelo menos 50%
dos candidatos selecionados para a entrevista
precisam ser mulheres.

Esses dados nos levam de volta ao ponto

anteriormente trazido sobre preconceito
inconsciente. O que as empresas hoje estão
adotando é a seleção de candidatos por meio
de currículos que não possuem informações
como idade, gênero, cor, raça e, muitas vezes, até
mesmo sem divulgar as universidades e escolas
que os candidatos estudaram. Dessa forma,
evita-se ter qualquer preconceito inconsciente.

Para que a falta de representação seja resolvida,

uma das soluções é abrir quantidade de vagas
específicas direcionadas a talentos diversos.
Por exemplo, o direcionamento de 3% das vagas
da equipe de suporte para um determinado
grupo focal.

13
 Melhores práticas para
recrutamento da diversidade
A tecnologia está fazendo com que a diversidade se torne menos intangível
na hora do recrutamento. Veja algumas boas práticas que a sua empresa
pode seguir para ampliar a D&I na hora de preencher vagas em aberto.

Integre a diversidade à sua marca empregadora

Deve ficar claro que a cultura da empresa está aberta à diversidade e busca
novas perspectivas e ideias. Se a demografia dos funcionários da empresa não
for diversificada, é possível que a cultura não expresse interesse pela ideia.
Seguem algumas boas práticas:

• Construa conteúdo de diversidade na página de carreiras, incluindo uma

declaração de missão de diversidade, imagens de diversidade e prêmios
na área.

• Use a mídia social para divulgar seus esforços de diversidade.

Compartilhe fotos de eventos de diversidade ou materiais que mostrem
o esforço que a empresa está fazendo.

• Atualize os materiais de impressão para incorporar

uma empresa diversificada.
Isso pode incluir estatísticas demográficas da força de trabalho, imagens
relacionadas e informações sobre grupos diversos de funcionários.

14
Explore métodos de recrutamento emergentes

A hora da seleção de candidatos e entrevistas é crucial para que a sua equipe

consiga de fato excluir todos os preconceitos e se concentrar em habilidades.
Entrevistas às cegas ou plataformas de recrutamento que excluem qualquer
tipo de viés na seleção dos candidatos são ótimas opções.
Falaremos mais sobre elas ao longo deste e-book.

Como recrutadores e profissionais

de RH podem promover a diversidade
Não podemos falar de melhores práticas sem falar do papel que os
recrutadores e o time de Recursos Humanos têm diante deste assunto.

Embora aumentar D&I não seja responsabilidade de um só departamento,

os especialistas de RH podem realizar várias ações para construir um local
de trabalho verdadeiramente inclusivo.

Isso porque eles são responsáveis por tudo que é relacionado ao aspecto
humano da empresa: desde atrair e recrutar candidatos até definir diretrizes
justas de tratamento, gestão e remuneração, a fim de garantir um ambiente
de trabalho totalmente inclusivo.

15
Remova preconceitos
de contratação

Seu processo de contratação deve ser

desenvolvido de forma a ajudá-lo a encontrar
as melhores pessoas para o trabalho
– não aquelas de que você mais gosta.

Uma forma eficaz de eliminar o preconceito

é preparar seus materiais de recrutamento,
como as descrições de cargos e páginas de
carreira, para atrair o maior número possível
de candidatos. Textos sem linguagem neutra
podem ter um impacto negativo.

Outra dica é utilizar descrições objetivas

de cargos, com foco nas funções em vez
de competências, permitindo que um grupo
maior de pessoas se identifique com a vaga.
Na hora da entrevista, priorize perguntas
que revelem as habilidades dos candidatos.
Aqui você encontra um guia com exemplos
de perguntas focadas em descobrir
diferentes habilidades.

16
Procure por áreas de melhoria

A diversidade nem sempre é tangível, mas você

ainda pode definir algumas metas e acompanhar
seu progresso. Por exemplo:

Qual é a proporção de gênero

na sua empresa, por departamento?

Quantas de suas funcionárias

têm uma função de liderança?

Quantos funcionários com deficiência

a empresa possui?

Se esses números não estiverem próximos

de seus objetivos, você pode investir sua energia
em aumentar a diversidade especificamente
nessas áreas.

17
Considere os tipos de diversidade
negligenciados

Quando falamos sobre diversidade, nos referimos

principalmente a raça e gênero. Mas há mais do
que isso. Alguns exemplos incluem discriminação
por idade, preconceito contra funcionários com
deficiência e rejeição de candidatos com planos
de carreira não tradicionais.

Seus esforços de D&I devem considerar todos

os diferentes tipos de diversidade que existem
em seu local de trabalho – ou que gostaria que
existissem na empresa.

18
Envolva todos os membros da sua equipe

A área de Recursos Humanos não consegue construir uma empresa

diversificada sozinha. Imagine o seguinte cenário:

Como recrutador da empresa, você pode diversificar as fontes de candidatos

e selecionar currículos com critérios estritamente relacionados ao trabalho.
Mas, se aqueles que estão tomando a decisão final de contratação forem
tendenciosos, podem rejeitar bons candidatos por não terem diploma de uma
escola de prestígio, por exemplo, ou por causa da idade.

É essencial que todos os funcionários, independentemente do nível,

compreendam a importância da diversidade no local de trabalho.
Algumas maneiras de ajudar a nutrir uma força de trabalho receptiva
e diversificada incluem:

• Treinamento que ensina os funcionários a abraçar a diversidade

por meio de esforços de inclusão;
• Exercícios dinâmicos de equipe;
• Iniciativas de treinamento de preconceito inconsciente;
• Atuação das lideranças como porta-vozes que reconhecem
o valor da diversidade e implementam ações para promovê-la.

19
Crie um comitê de diversidade

Para alcançar resultados, é necessário ter pessoas

trabalhando ativamente. Por isso, criar um
comitê de diversidade é uma ação que traz
benefícios para a empresa e para o clima
organizacional. Os integrantes do comitê podem
ajudar o RH a implementar ações, oferecer
feedback e transformar a cultura de D&I
na empresa.

Além disso, eles podem se ajudar, compartilhar

experiências e conversar sobre assuntos
relacionados ao mundo da diversidade e inclusão.
Lembre-se que o comitê reúne não só o público
diverso, mas sim todos os funcionários que
gostariam de se engajar na causa e conquistar
uma cultura mais inclusiva.

20
 Ferramentas para ajudar no
recrutamento da diversidade
Há poucos anos, o recrutamento envolvia inúmeras etapas manuais
que demandavam tempo, como análise de currículos, seleção dos candidatos
de acordo com critérios nem sempre claros e agendamentos de entrevistas.
Hoje, graças à tecnologia, tudo está mais eficiente, rápido e automatizado.
Veja as ferramentas disponíveis para que a empresa possa recrutar mais
rápido, com mais qualidade e mais diversidade.

Plataformas inteligentes
de recrutamento

As plataformas invadiram o dia a dia

dos recrutadores e trouxeram muitos benefícios.
Utilizando a tecnologia de inteligência
de dados é possível, em poucos cliques,
encontrar os candidatos perfeitos para
aquela vaga em aberto.

Para você ter uma ideia, essa ferramenta

pode reduzir em até 80% o tempo de triagem
de currículos e em até 5x o tempo
de preenchimento de vaga (time to fill).

Veja abaixo os filtros que podem ser

utilizados no recrutamento por meio
de plataformas inteligentes:

21
 • Fit Cultural;
• Personalidade;
• Atenção Concentrada;
• Experiência;
• Língua Portuguesa;
• Lógica;
• Inglês;
• Formação;
• Redação online;
• Vídeo-entrevista;
• Geolocalização;
• Dados Demográficos.

Além disso, o time de recrutadores conta com um dashboard que oferece

dados para medir a eficiência do recrutamento e da equipe. Mensurar KPIs
(Key Performance Indicator) de recrutamento nunca foi tão fácil.

Entrevistas às cegas

Você já julgou ou se sentiu julgado pela sua

aparência durante uma entrevista? Se busca
formar um time diverso, esse tipo de julgamento
não pode acontecer. E a melhor solução é uma
entrevista às cegas.

Há ferramentas que permitem que os

entrevistadores e candidatos se encontrem
em um ambiente virtual onde somente o recurso
de voz é utilizado. As entrevistas às cegas estão
se tornando mais populares à medida que
cresce a necessidade de diversidade e decisões
imparciais de contratação.

22
Gamificação

Os jogos são um dos entretenimentos que mais engajam as pessoas.

E por que não levar o conceito dos jogos para dentro do recrutamento,
não é mesmo? Essa ideia está sendo adotada por empresas de todos
os portes e ramos de atuação.

Entenda como funciona: o conceito é fazer com que os candidatos,

por meio de jogos interativos, apliquem a uma vaga em aberto.
Dessa forma, o candidato fica mais engajado e oferece informações
relevantes para criação do perfil profissional dentro do jogo.
Com mais informações sobre o candidato, os critérios de triagem
e seleção se tornam mais apurados e eficientes.

É um ganha-ganha: o candidato se diverte no processo e a empresa

coleta dados relevantes para a triagem do perfil mais indicado para a vaga.
Essa é uma solução que fortalece a marca empregadora e proporciona
uma experiência inovadora no processo seletivo.

23
 Indicadores para mensurar
a diversidade
Muitos dos profissionais de RH têm dificuldade de medir os resultados
e os níveis de D&I de uma empresa. Para ajudar você nessa tarefa, vamos
compartilhar os principais indicadores direcionados a diversidade e inclusão:

Níveis de diversidade

A diversidade pode ser tangível e mensurável

quando você tiver dados como: X% da força
de trabalho de sua empresa é A, enquanto Y%
de sua força de trabalho é B, Z% de sua força
de trabalho é C. Para essa mensuração,
pode-se utilizar pesquisas internas com atuais
funcionários e pesquisas específicas na hora
da contratação dos candidatos.

É necessário estabelecer KPIs para esses

níveis e então ter um plano de ação para atingir
os índices desejados.

24
Recrutamento focado em D&I

Observar e analisar o perfil e padrões dos candidatos inscritos, selecionados

e contratados é um ótimo indicador para analisar se a empresa tem ou não
barreiras para a entrada de grupos diversos. Se a empresa quer investir
mais fortemente, pode destinar vagas exclusivamente para grupos diversos,
considerando também, é claro, as habilidades necessárias para a função.

O processo de recrutamento e seleção tem poder de promover

a diversidade nas empresas, mas os recrutadores e gerentes devem estar
treinados para evitar qualquer tipo de preconceito ou viés
desde a publicação da vaga.

Um ponto considerado fraco em relação a esse indicador é a dificuldade

de enxergar os motivos pelos quais o recrutamento diverso não está
acontecendo. Por exemplo: se a empresa identificar que candidatos diversos
não estão se inscrevendo para as vagas ou não estão sendo selecionados
para entrevistas, ou não estão sendo contratados, esse indicador não
mostrará os porquês dessas dificuldades.

25
 • Fazer a revisão dos anúncios das vagas,
Algumas
observando principalmente o tipo de
das ações que
linguagem. Os talentos diversos precisam
o time de RH
ler o anúncio e se sentirem confortáveis para
pode tomar são:
se candidatar, entendendo que a empresa
possui uma cultura inclusiva.

• Analisar se a marca está promovendo

a diversidade o suficiente em suas plataformas
sociais e digitais, deixando claro que a D&I
é um dos valores da organização.

• Investir em plataformas de recrutamento

que utilizam a inteligência de dados
e os algoritmos para coletar informações
e dar o match entre vagas e candidatos,
considerando critérios de seleção
de forma individual.

26
Retenção do grupo diverso

A rotatividade de funcionários é cara em

muitos níveis porque os funcionários contribuem
mais do que apenas com o trabalho.
Quando eles saem, eles levam seus
relacionamentos, habilidades e conhecimento
institucional.

De nada adianta a empresa ter uma marca

empregadora diversa e um processo de
recrutamento eficiente se não tem uma cultura
e um ambiente corporativo acolhedor para
todos na equipe.

Medir o turnover é essencial para medir

o sucesso das ações de diversidade e inclusão.
Isso porque, por meio de entrevistas de saídas,
o RH pode investigar os motivos que levaram
os colaboradores a se desligar da empresa.
A vantagem desse tipo de ação é que a empresa
terá respostas não só sobre D&I, mas também
sobre outros pontos fracos.

27
Satisfação e engajamento dos funcionários diversos

Para evitar o alto turnover, a empresa precisa agir antes que o funcionário
tome a decisão do desligamento. As pesquisas internas são ferramentas
poderosas para diagnosticar e medir o engajamento e a satisfação.

Podemos utilizar as pesquisas com foco na D&I para mensurar os níveis de

satisfação e engajamento do grupo diverso. O ideal é comparar os resultados
com o grupo não monitorado pelas ações de diversidade e inclusão.
As empresas devem buscar níveis parecidos de satisfação e engajamento
entre os dois grupos, o que indica que a organização conseguiu equilibrar
as práticas e ações para ambos os lados.

É importante que a cultura de diversidade já seja conhecida e praticada

internamente para que esse indicador possa ser medido. Se os funcionários
ainda não se sentem confortáveis, eles podem tomar a decisão de não
responder à pesquisa, o que ofereceria um resultado não confiável para
esse indicador.

Para criar pesquisas internas abordando o assunto, sugerimos que

você analise as perguntas existentes e acrescente outras que abordem
especificamente a diversidade e inclusão. Se o cenário permitir,
o RH pode inclusive criar uma pesquisa exclusiva sobre o tema.

28
Pagamento e benefícios

As recompensas financeiras e os benefícios adquiridos por colaboradores

de grupos diversos dizem muito sobre o quanto a empresa defende
na prática a diversidade e inclusão. Foque em estabelecer uma estrutura
de cargos e salários que concorde com as políticas de D&I.

Por exemplo: se um homem e uma mulher, ou se uma pessoa branca

e uma pessoa negra possuem a mesma função e classificação na empresa,
eles deveriam ganhar a mesma coisa. Isso está acontecendo dentro
da sua empresa?

Se a resposta é não, é hora de repensar os planos de carreiras,

cargos e salários e também as políticas de D&I.

29
Como o TAQE
contribui para
um recrutamento
mais inclusivo

O TAQE é um aliado estratégico na hora de colocar

em prática um recrutamento diverso e inclusivo.
Imagine que a sua empresa terá acesso a uma
plataforma de recrutamento que utiliza inteligência
de dados para definir perfis ideais e matches perfeitos
de acordo com critérios de seleção estabelecidos,
oferecendo um ranking de candidatos de acordo
com a aderência à vaga.

Calma, nós vamos explicar em detalhes como essa

mágica funciona:

30
Perfil Ideal
Durante a jornada de candidatura, os candidatos fornecem informações
relevantes nos âmbitos comportamentais, técnicos e gerais (português,
matemática ou inglês, por exemplo).

A tecnologia do TAQE utiliza todas essas informações para criar um perfil

para cada candidato. Durante essa jornada é possível coletar informações
complementares que tenham relação direta com os critérios
de diversidade, como renda, cor, gênero, entre outros.

31
Perguntas Complementares
Para coletar as informações complementares que citamos no tópico
anterior é necessário utilizar a funcionalidade “Perguntas Complementares”
oferecida pela solução TAQE. Essa é uma das etapas mais importantes
quando o recrutador planeja a abertura da vaga.

Essa etapa permite que o recrutador pense de forma estratégica

e antecipe as perguntas básicas e coleta de informações curriculares para
que a inteligência de dados possa operar de forma automática na triagem
e ranqueamento dos candidatos mais aderentes.

32
As perguntas complementares podem
ser divididas em 3 categorias de respostas:

Texto Livre: o candidato tem a oportunidade de responder

de forma dissertativa. Essa resposta pode ser utilizada para
conhecer melhor a visão do candidato perante ao assunto abordado
na pergunta. O texto livre pode servir de apoio para os tomadores
de decisão selecionarem o profissional que receberá a oferta
de contratação.

Múltipla Escolha: com essa opção de resposta, o candidato poderá

selecionar uma ou mais respostas.

Única Escolha: o candidato só poderá escolher uma resposta certa

das opções disponíveis.

Importante saber: as perguntas com opção de resposta de múltipla escolha

e única escolha podem ser classificadas pelos recrutadores como:

Informativa: coleta de dados específicos para o processo, sendo

que a resposta não interfere na classificação do candidato;

Classificatória: coleta informações que pontuam para o perfil ideal

conforme os critérios de seleção;

Eliminatória: dependendo da resposta dada e dos critérios de

seleção, uma pergunta eliminatória pode dispensar ou não o
candidato do processo de forma automática.

33
Critérios de Match
Quando os recrutadores abrem uma vaga na plataforma, eles podem
selecionar quais critérios de match são importantes.
Vale lembrar que nenhum candidato é excluído dos critérios, porém
é possível dar um peso maior para critérios mais relevantes.

34
Ranking de candidatos
É como se você utilizasse filtros para encontrar os candidatos com mais
aderência à vaga de acordo com conhecimentos técnicos e demais
critérios selecionados.

Em poucos cliques você tem o ranking dos candidatos mais aderentes

e pode começar a marcar as entrevistas, tudo por meio da plataforma.

35
Demonstração gratuita
Você ficou curioso e quer conhecer como a plataforma funciona
de fato na sua rotina de trabalho? O time do TAQE oferece
demonstrações gratuitas nas quais você pode ver o funcionamento
da plataforma em tempo real e tirar dúvidas específicas.

A plataforma inteligente de recrutamento é intuitiva e traz o panorama

de todos os seus processos em aberto. Além disso, você tem acesso aos
dados relevantes que medem os seus esforços e resultados
de recrutamento.

Empresas como Natura, Santander, Sequoia e Movile já recrutam com

o TAQE. Vem você também fazer parte do recrutamento inteligente.
Para agendar a sua demonstração gratuita, fale conosco pelo formulário.

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36
Obrigado
por chegar
até aqui
Esperamos que esse e-book tenha trazido informações úteis para
a sua empresa entender a importância da D&I para os negócios.
Além disso, temos também a intenção de ajudar as empresas a planejar
ações e estratégias relacionadas a esse assunto.

Há muito trabalho a ser feito no âmbito de diversidade e inclusão –

e isso envolve cada um de nós. Lembre-se que a ação real e tangível
fala mais alto do que palavras e declarações que não são colocadas
em prática.

A sua marca empregadora está no caminho para construir uma cultura

onde todos os grupos diversos se sintam incluídos. Acreditamos que,
ao longo dos próximos anos, se tivermos inteligência nos negócios e um
plano de ação de D&I bem elaborado, todos chegaremos “lá”, vivendo
em um mundo mais diverso, inclusivo e feliz.

Boa sorte e conte com o TAQE nessa jornada!

37
 Desenvolvido por

Já imaginou contratar
8 a cada 10 candidatos
entrevistados?

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