CENTRO UNIVERSITÁRIO DAS AMÉRICA

CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS

CLEISSON ANTONIO DOS SANTOS SILVA – 00310043

GIOVANNA LIMA MARTIN SANTOS – 222296
GUILHERME BEZERRA –
LARISSA DA SILVA ARAUJO – 227952
THALIA AGUIAR OLIVEIRA – 228199
THIAGO AUGUSTO DA SILVA ALMEIDA – 153493
VITOR BRAZ FRANCISCO – 230603

PROJETO INTERDISCIPLINAR
Diversidade: desafios para a gestão e negócios

TRABALHO ACADÊMICO

SÃO PAULO
2023
 SUMÁRIO
1 RESUMO .............................................................................................................................................2
2 DISCIPLINAS RELACIONADAS ....................................................................................................3
2.1 Governança Corporativa e a Diversidade de Gênero ...............................................................3
2.2 Estrutura e Demonstrações Contábeis e a Diversidade de Gênero...........................................4
2.2.1 Estrutura .................................................................................................................................5
3 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................6
4 INCLUSÃO DE PESSOAS TRANS NO MERCADO DE TRABALHO.......................................7
4.1 Conceituando Diversidade .......................................................................................................7
4.2 Sigla “T”...................................................................................................................................8
4.3 Mercado de Trabalho ...............................................................................................................9
5 SITUAÇÃO PROBLEMA............................................................................................................... 11
5.1 Origem da Transfobia – Exclusão de pessoas transsexuais da sociedade ao longo do tempo
11
5.2 Brasil, o país com a maior taxa de assassinatos de pessoas trans no mundo......................... 11
6 INTERVENÇÃO PROPOSTA ....................................................................................................... 16
7 RESULTADOS OBTIDOS.............................................................................................................. 17
8 CONCLUSÃO .................................................................................................................................. 18
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1 RESUMO

Em 1949, o doutor D. O. Caudwell criou o termo “transexual”, que se refere a

pessoa que não possui identificação com o gênero que lhe foi designado ao nascer. No ano de
1953, Harry Benjamin, conhecido como o “pai da transexualidade”, cunhou o termo
“transexualismo” A primeira mulher trans a passar pela cirurgia de redesignação sexual foi
Dora Ritcher em 1922, e em 1926, Lili Elbe foi a primeira mulher trans a ser registrada no
mundo. No Brasil, também temos figuras ilustres como João W. Nery, que em 1977 foi o
primeiro homem trans a passar pela cirurgia de redesignação sexual do país. Esses são apenas
alguns nomes relevantes quando o assunto são as pessoas transexuais, transgêneros e travestis,
e apesar de as datas serem recentes, indivíduos que não se identificam com o próprio gênero
existem desde os primórdios da humanidade
O esperável é que, com o passar de todos esses anos, a sociedade
tenha avançado em relação aos estudos, registros e inclusão de pessoas transexuais em todos os
âmbitos como, por exemplo, o profissional. Uma pesquisa realizada em junho de 2022 pela
consultoria Mais Diversidade mostra que uma entre quatro pessoas trans está desempregada,
demonstrando a dificuldade de inserção desse grupo no mercado de trabalho do país,
principalmente devido à atual conjuntura política e ao crescente conservadorismo que nega a
existência de todo o grupo LGBTQIA.
Logo, este estudo tem como objetivo compreender e explicar os diversos obstáculos
que existem desde o processo seletivo até o cotidiano profissional para uma grande maioria de
pessoas trans, sobretudo na perspectiva de uma delas. A análise deu-se por meio de uma
entrevista, de abordagem qualitativa, que discutiu as experiências da Gabriela Morais, uma
advogada trans. O estudo constatou que, apesar dos esforços de muitas empresas na criação de
vagas afirmativas e nas melhorias quanto ao acolhimento de pessoas trans, as taxas de
desemprego se mantiveram com altas porcentagens por inúmeros motivos, como a falta de
capacitação e transfobia presente nos processos seletivos ou mesmo no dia a dia, cometida por
colegas e/ou superiores. Muitas das razões causadoras desse fenômeno são questões sociais já
que é comum que pessoas trans sofram com o descaso no âmbito familiar e por muitas vezes
obrigadas a viverem em orfanatos ou casas de acolhimento, forçadas a largarem os estudos e
assumindo empregos informais arriscando suas vidas, prejudicando seu desenvolvimento
interpessoal, financeiro e educacional o que dificulta a conquista de cargos dignos.
Empresas como a Transcedemos e até a anteriormente citada Mais Diversidade
atuam como um meio de conexão entre empresas e diversidade e inclusão, dando consultorias
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afim de implementar melhorias na contratação, no acolhimento, no treinamento e nos métodos

das empresas em relação as pessoas trans.

Palavras chaves: Transexual; Transexualismo; Transgênero; Mercado de Trabalho;

Profissional; Transfobia.

2 DISCIPLINAS RELACIONADAS

2.1 Governança Corporativa e a Diversidade de Gênero

Segundo o IBCG (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa), podemos

definir a Governança Corporativa como o sistema pelo qual as empresas e demais organizações
são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre sócios,
conselho de administração, diretoria, órgãos de fiscalização e controle e demais partes
interessadas.
Ainda de acordo com a definição do IBCG “as boas práticas de Governança
Corporativa convertem princípios básicos em recomendações objetivas, alinhando interesses
com a finalidade de preservar e otimizar o valor econômico de longo prazo da organização,
facilitando seu acesso a recursos e contribuindo para a qualidade da gestão da organização, sua
longevidade e o bem comum”.

Figura 1 – Relação entre governança e gestão

Fonte: https://www.provalore.com.br/os-desafios-da-governanca-publica/

Algumas práticas de governança corporativa que podem estar relacionadas à

diversidade de gênero incluem:
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Políticas de igualdade de oportunidades: a empresa deve ter políticas claras que

garantam a igualdade de oportunidades para todos os funcionários, independentemente do
gênero, raça, orientação sexual ou qualquer outra característica.
Programas de treinamento e desenvolvimento: a empresa deve oferecer programas
de treinamento e desenvolvimento que promovam a diversidade e a inclusão, bem como o
desenvolvimento de habilidades e competências.
Monitoramento e avaliação de desempenho: a empresa deve monitorar e avaliar
regularmente o desempenho dos funcionários e dos processos de gestão, incluindo a diversidade
de gênero, para identificar oportunidades de melhoria.
Incentivos para a diversidade: a empresa pode oferecer incentivos, como bônus e
promoções, para os funcionários que promovem a diversidade de gênero e ajudam a criar um
ambiente de trabalho inclusivo.
Divulgação de informações: a empresa deve divulgar informações claras e
transparentes sobre a sua política de diversidade de gênero, bem como sobre o desempenho da
empresa nesse aspecto, para que os acionistas e outras partes interessadas possam acompanhar
e avaliar os resultados.
Em resumo, a diversidade de gênero é um aspecto importante da governança
corporativa, pois promove a igualdade e a inclusão no ambiente de trabalho e pode trazer
benefícios para a empresa. As empresas devem adotar práticas de governança corporativa que
promovam a diversidade de gênero, como políticas de igualdade de oportunidades, programas
de treinamento e desenvolvimento, monitoramento e avaliação de desempenho, incentivos para
a diversidade e divulgação de informações claras e transparentes.
As empresas precisam se preparar, conhecer as minorias e inseri-las
em suas atividades profissionais. Por outro lado, os transexuais
também devem parar de se esconder, não desistir dos estudos e da
procura por um emprego formal por causa da discriminação
(GIORGI; DA COSTA BARBOSA; BORGES, 2017, p. 172)

2.2 Estrutura e Demonstrações Contábeis e a Diversidade de Gênero

Segundo Santos (2020) Demonstrações Contábeis são os documentos que toda

empresa societária elabora, ao fim de cada exercício social, e disponibiliza para o seu público
de interesse. Ou seja, sócios, acionistas, com o objetivo de representar seu fluxo de caixa
contábil e financeiro.
A divulgação dessas demonstrações é obrigatória segundo algumas legislações:
• Legislação do Imposto de Renda;
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• Legislação Societária Lei nº 6.404/1976;

• Normas do Conselho Federal de Contabilidade na resolução CFC nº 1.185/2009
(NBC TG 26), alterada pela resolução nº1.376/2011;
• Deliberação CVM n° 676/2011.
Além disso, é através desses relatórios que é possível comparar a situação financeira
da empresa em diferentes períodos. Assim essas informações se tornam um grande facilitador
para as tomadas de decisão dos administradores.
Ao final deste tratado acadêmico, iremos decorrer quais as nossas impressões e
quais conclusões tiramos de cada caso.

2.2.1 Estrutura

Em resumo, as demonstrações contábeis representam a posição patrimonial e

financeira, o resultado econômico e o fluxo de caixa da empresa.
São compostas, obrigatoriamente, pelos seguintes documentos:
• Balanço Patrimonial;
• Demonstração do Resultado do Exercício (DRE);
• Demonstração das Mutações do Patrimônio Líquido (DMPL);
• Demonstração de Lucros e Prejuízos Acumulados (DLPA);
• Demonstração dos Fluxos de Caixa (DFC);
• Demonstração do Resultado Abrangente (DRA);
• Notas Explicativas.

Com isso, podemos relacionar a diversidade de gênero com o Balanço Social, que
é uma ferramenta que permite às empresas medir e divulgar o impacto social de suas atividades,
com o objetivo de avaliar o desempenho social e ambiental da organização, bem como
promover a transparência e a prestação de contas para seus stakeholders.
Segundo o site Treasy (2023), de maneira geral, o Balanço Social é uma forma da
empresa prestar contas à sociedade da sua gestão econômico-social, especialmente focando em
seu relacionamento com a comunidade. Portanto, ele apresenta o resultado da organização com
relação à responsabilidade social.
E no que diz respeito à inclusão de pessoas trans no mercado de trabalho, o balanço
social pode ser uma ferramenta útil para avaliar o desempenho das empresas em relação à
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diversidade e inclusão. Uma empresa que valoriza a diversidade e a inclusão pode medir o
número de pessoas trans que emprega, o percentual de cargos de liderança ocupados por pessoas
trans e as iniciativas que promove para garantir a inclusão dessas pessoas em sua cultura
organizacional.
Algumas iniciativas que as empresas podem adotar para incluir pessoas trans no
mercado de trabalho são:
• Criar políticas internas de diversidade e inclusão, que incluam explicitamente a
proteção da identidade de gênero e a não discriminação contra pessoas trans;
• Oferecer treinamentos para os funcionários sobre diversidade e inclusão, com
foco na questão da identidade de gênero;
• Garantir a acessibilidade das instalações e equipamentos para pessoas trans;
• Criar um ambiente de trabalho seguro e acolhedor para as pessoas trans, com
ações como a criação de grupos de apoio e a promoção de campanhas de
conscientização.
Ao medir e divulgar seu desempenho em relação à inclusão de pessoas trans, as
empresas podem demonstrar seu compromisso com a diversidade e a inclusão, atrair e reter
talentos diversos e contribuir para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária.
Respeitar o ser humano e sua identidade de gênero – independente de
crenças, aparências ou estereótipos – deveria ser algo inato da vida
em sociedade. Contudo, mulheres travestis e transexuais travam uma
luta diária para serem respeitadas e terem seus direitos básicos
garantidos. Seja em seu ambiente social ou laboral, essas pessoas
enfrentam uma tormenta para serem identificadas e respeitadas de
acordo com o gênero [...] (LICCIARDI; WAITMANN; OLIVEIRA,
2015, p. 215).

3 INTRODUÇÃO

Neste trabalho acadêmico pesquisamos e analisamos as atuações e oportunidades

dadas as diversidades, de forma mais aprofundada em profissionais trans.
Falaremos sobre homofobia, a transfobia e o racismo, que estes profissionais
passam na área trabalhista, independente do seu ramo de atuação. Segundo Nogueira (2017), as
travestis e transexuais no país estão sujeitas à pobreza e exclusão social, com acesso limitado à
educação, saúde e oportunidades profissionais. Além disso, carecem de políticas públicas
voltadas para suas necessidades específicas. O não reconhecimento das identidades trans, o
abandono familiar, a evasão escolar e as poucas perspectivas de emprego contribuem para sua
marginalização (p. 22).
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O impacto da violência doméstica, a dependência das ruas para sobreviver e os

desafios com educação e emprego estão entre as várias dimensões que impedem as pessoas
trans de se encaixarem em espaços sociais predeterminados. Esses obstáculos são ainda
agravados por regulamentações que exercem controle sobre os corpos dos indivíduos, (Oliveira
et al., 2018).
Colocaremos em pauta os desafios que indivíduos transgêneros, travestis e
transexuais enfrentam no mercado de trabalho e apesar de alguns avanços na promoção da
presença de pessoas trans nos empregos formais e no empreendedorismo, ainda há um longo
caminho a percorrer na luta por igualdade de oportunidades de trabalho e renda. Infelizmente,
2020 trouxe inúmeros retrocessos, incluindo cortes no financiamento da saúde e da educação
no âmbito federal e reformas trabalhistas e previdenciárias que contribuíram para o aumento da
pobreza, do desemprego e da informalidade. Além disso, a violência contra a comunidade
LGBTQIA+ aumentou de forma alarmante. Surpreendentemente, apenas 4% das mulheres
trans têm empregos formais, enquanto 6% estão subempregados ou trabalham informalmente.
A grande maioria das mulheres transexuais e travestis - 90% - ainda recorre à prostituição como
meio de renda. (Benevides & Nogueira, 2020).
Como consequência deste cenário, o propósito do estudo a seguir foi analisar as
narrativas de profissionais transgêneros com relações formais de trabalho, pois compreender as
vivências dos sujeitos nesse contexto pode contribuir para a visibilidade dessas vivências,
possibilitando a reflexão sobre relacionamentos e possibilidades de carreira transgênero.
Inicialmente, serão introduzidos balizadores teóricos para orientar as investigações empíricas,
identificando questões pertinentes ao tema da pesquisa.

4 INCLUSÃO DE PESSOAS TRANS NO MERCADO DE TRABALHO

4.1 Conceituando Diversidade

Segundo o Dicionário Aurélio, diversidade significa “diferença, dessemelhança,

dissimilitude; caráter do que, por determinado aspecto, não se identifica com algum outro;
multiplicidade de coisas diversas”.
Maria Tereza Leme Fleury (2000) afirma que “há diversos aspectos a serem
considerados ao se pensar no que significa diversidade: sexo, idade, grau de instrução, grupo
étnico, religião, origem, raça e língua”. Ela define diversidade como sendo um mix de pessoas
com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social.
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Diversidade é a existência de diferenças entre indivíduos em relação a

características como raça, etnia, gênero, orientação sexual, idade, religião, habilidades físicas
ou mentais, origem geográfica, socioeconômico, entre outros. A diversidade é uma
característica fundamental da sociedade e da humanidade, e é importante para a promoção da
igualdade e da inclusão.
Em resumo, a diversidade é a aceitação e respeito pelas diferenças entre indivíduos
e grupos sociais, e é fundamental para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária.

4.2 Sigla “T”

A “identidade de gênero refere-se à experiência interna e individual de cada pessoa”

(Conselho Federal Psicologia, 2018, p. 2), refutando a heteronormatividade.
Transexuais e Travestis: Pessoas que foram designadas no nascimento, a partir de
seu genital, de forma diferente da qual se identificam. Isso é, mulheres transexuais e travestis
foram designadas homens no nascimento, enquanto homens trans foram designadas mulheres.
As pessoas cisgêneras, em contrapartida, identificam-se com o gênero que lhes foi designado.
Travestis: Pessoas que foram identificadas como sendo pertencentes ao gênero
masculino no nascimento, mas que se reconhecem como pertencentes ao gênero feminino e têm
expressão de gênero feminina, mas não se reivindicam como mulheres da forma com que o ser
mulher está construído em nossa sociedade.
Mulheres Transexuais: Pessoas que foram identificadas como sendo pertencentes
ao gênero masculino no nascimento, mas que se reconhecem como pertencentes ao gênero
feminino e se reivindicam como mulheres.
Homens Trans: Pessoas que foram identificadas como sendo pertencentes ao gênero
feminino no nascimento, mas que se reconhecem como pertencentes ao gênero masculino e se
reivindicam como homens.
Transmasculinos: São aquelas pessoas que foram identificadas como sendo
pertencentes ao gênero feminino no nascimento, mas que se reconhecem como pertencentes ao
espectro do gênero masculino, têm expressão de gênero masculina, mas não se reivindicam da
forma com que o ser homem está construído em nossa sociedade (Benevides & Nogueira, 2020,
p. 11)
Respeitar o ser humano e sua identidade de gênero – independente de
crenças, aparências ou estereótipos – deveria ser algo inato da vida
em sociedade. Contudo, mulheres travestis e transexuais travam uma
luta diária para serem respeitadas e terem seus direitos básicos
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garantidos. Seja em seu ambiente social ou laboral, essas pessoas

enfrentam uma tormenta para serem identificadas e respeitadas de
acordo com o gênero [...] (LICCIARDI; WAITMANN; OLIVEIRA,
2015, p. 215).

4.3 Mercado de Trabalho

Vivendo em um mundo não projetado para você, difícil, não obstante, essa é a
realidade de milhares de Transgêneros, Travestis e Transexuais (TTT) no Brasil e no mundo.
Sentir-se deslocado(a), longe da aceitação e da consideração social, vivem "corpos" apagados
e negligenciados por políticas públicas e pela sociedade religiosa e conservadora, que faz uso
do Determinismo Biológico de Gênero (DBG), a fim de oprimir e excluir todo e qualquer
comportamento e manifestação não correspondente a heterocisnormatividade patriarcal
(BENEVIDES, 2019).
De acordo com uma pesquisa realizada pela Associação Nacional de Travestis e
Transexuais (ANTRA) em 2019, foi identificado que 90% da população de Travestis e
Mulheres Transexuais utilizam a prostituição como fonte de renda, 6% estão em empregos
informais e apenas 4% em empregos formais. No estudo citado, Benevides (2019) aponta que
a idade média em que as pessoas TTT são expulsas de casa pelos pais é aos 13 anos. Sem
amigos, família, trabalho e dinheiro, TTT buscam na prostituição uma tentativa de sobreviver,
se expondo diretamente à violência das ruas que traz consigo violações físicas, psicológicas,
financeiras e até a morte (LICCIARDI; WAITMANN; OLIVEIRA, 2015).
A pergunta que deve ser feita é, por que ainda trabalham nas ruas na prostituição?
A resposta é clara: a sociedade as nega, a família as exclui, e para as empresas não há vagas,
isto é, não há oportunidades para a inclusão das pessoas TTT no mercado de trabalho e na
sociedade como um todo devido à transfobia mascarada e internalizada em pessoas e empresas.
Diante desse cenário questiona-se: qual é a saída para aqueles que se veem todos os dias sem
saída? Benevides (2019) destaca que é “cultural”, os pais julgam, as crianças assistem
atentamente ao ato, "olha lá um traveco", e vai se tornando natural, tão natural como ofender o
colega que o irritou de "viado", "bixa" e demais tentativas de tornar pejorativo o fato de
pertencer a comunidade LGBTQIAP+.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes
no País, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à
segurança e à propriedade [...] III - ninguém será submetido a tortura
nem a tratamento desumano ou degradante. (BRASIL, 1988, Art. 5. §
3º).
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Portanto, a sociedade brasileira deve incluir e respeitar as pessoas TTT no mercado

de trabalho formal e em todos os espaços. Segundo Benevides (2019) a sociedade tem a chance
de refletir e modificar essa realidade, e não se perguntar por que as pessoas TTT estão na rua,
e sim quais as oportunidades que podemos gerar para tirá-las de lá.
As pessoas TTT sentem-se deslocadas ao compor um ambiente organizacional
majoritariamente composto por heterossexuais cisgêneros. Não pelo simples fato de serem
héteros e cisgêneros, mas por oprimirem e excluírem aqueles que não correspondem ao seu
padrão de homem e mulher (DA SILVA; FERRAZ, 2020).
No cenário organizacional atual, há uma grande preocupação por parte das
organizações em reter talentos e diversificar o ambiente de trabalho, de modo a aumentar seu
capital intelectual e, consequentemente, o seu valor no mercado. Mas, como se pode constatar,
travestis e transexuais são excluídas do mercado de trabalho, como se não fossem cidadãs
capazes e talentosas, interessadas em carreira, realização profissional e ascensão pessoal e,
como se elas não fossem importantes para a construção de um ambiente diversificado e livre de
preconceitos (LICCIARDI; WAITMANN; OLIVEIRA, 2015, p. 216).
Para que haja a inclusão de pessoas trans e travestis no mercado de trabalho, a
organização deverá investir em treinamentos para os colaboradores, para que entendam a
importância da diversidade empresarial, tanto para o crescimento pessoal, bem como, o
desenvolvimento da empresa, abrindo portas para a empregabilidade das pessoas TTT
(BENEVIDES, 2019).
A transfobia pode ser corrigida dentro das organizações por meio das 3 etapas:
1- Treinamento e palestras sobre o tema.
2- Disponibilizar oportunidades para pessoas Transgêneros, Travestis e Transexuais.
3- E caso houver quaisquer manifestações de preconceito e discriminação punir, a
empresa precisará ser exemplo no combate a transfobia.
As empresas precisam se preparar, conhecer as minorias e inseri-las
em suas atividades profissionais. Por outro lado, os transexuais
também devem parar de se esconder, não desistir dos estudos e da
procura por um emprego formal por causa da discriminação
(GIORGI; DA COSTA BARBOSA; BORGES, 2017, p. 172).
Para Ferreira, Morioka e Valadares (2019) as organizações brasileiras devem
priorizar dentro das pautas presentes na Responsabilidade Social Corporativa (RSC) o bem-
estar dos (as) colaboradores (as) visando o aumento da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
por meio de um sistema harmônico entre o trabalho saudável e produtivo, pois possui benefícios
para todas as partes envolvidas através do aumento do Índice de Felicidade no Trabalho (IFT).
Portanto, se houver oportunidades para as pessoas TTT, estas conhecerão as
oportunidades, e conseguirão estar inseridas em ambientes de inclusão, diversidade e respeito,
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incluindo-as por meio da contratação e valorização dos profissionais TTT dentro das
organizações brasileiras.

5 SITUAÇÃO PROBLEMA

5.1 Origem da Transfobia – Exclusão de pessoas transsexuais da sociedade ao longo do

tempo

Alguns textos históricos nos mostram que há cerca de 9.000 anos atrás na região do
Mediterrâneo já havia registros de pessoas transgênero. Em especial sacerdotes que adotaram
costumes, vestimentas e hábitos femininos. Além desses, existem também registros na Grécia
e Roma antiga sobre o sacerdote eunuco intitulado “Galli” que por sua devoção a Deusa Cibele
realizavam intervenções em seus corpos para se assemelharem ao corpo feminino. Mais tarde
com a ascensão da Igreja Católica nos grandes territórios, os preceitos religiosos condenaram
toda e qualquer prática voltada a identificação e transição de gênero, sendo em 533 d.C.
promulgada a primeira lei proibindo estritamente qualquer manifestação LGBTQIA+.
A transexualidade foi entendida na sociedade da era Contemporânea como
patologia neurológica, submetendo diversas pessoas transgênero a tratamentos invasivos e
degradantes como: A lobotomia, o eletrochoque, hipnose, castração química e a terapia de
aversão. Em nosso país até os anos de 1970 pessoas trans eram presas nas ruas simplesmente
por vestirem roupas femininas. Em 1987, diante da pandemia do HIV, o então prefeito de São
Paulo, Jânio Quadros, ordenou à Polícia Civil que prendesse travestis para combater a Aids, na
chamada “Operação Tarântula”. A ação durou pouco tempo, mas o estigma social de “agente
transmissor” levou a ondas de pânico social e à organização de grupos de extermínio. Somente
em 2019 (há 4 anos atrás) a transexualidade deixou de ser considerada um transtorno mental
pela Organização Mundial de Saúde. Esse posicionamento era requerido há anos pela
comunidade trans, pois a estigmatização de identificação de gênero divergente do biológico
acarretou perseguições e milhares de mortes de indivíduos transexuais ao longo do tempo ao
redor do mundo.

5.2 Brasil, o país com a maior taxa de assassinatos de pessoas trans no mundo

Em 2019 a transfobia foi reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal como crime
no Brasil. Segundo a corte “aversão odiosa à orientação sexual ou à identidade de gênero de
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alguém” é um crime inafiançável e imprescritível, com pena prevista de 1 a 3 anos prisão.

Contudo até 2019 milhares de transexuais já haviam sofrido agressões físicas e psicológicas,
muitas inclusive, tendas suas vidas ceifadas por crimes de ódio.
Segundo estudos realizados pela Associação Nacional de Travestis e Transexuais
(ANTRA) como apoio das universidades: UERJ, UNIFESP e UFMG, contando a partir do ano
de 2008 até 2021 cerca de 1.800 transexuais foram assassinadas em território brasileiro, com
destaque para o ano de 2017 quando cerca de 180 delas perderam sua vida decorrente de um
homicídio.
Figura 2 – Gráfico dos Assassinatos de pessoas trans no Brasil entre 2008 e 2021

Fonte: https://dossies.agenciapatriciagalvao.org.br/dados-e-fontes/pesquisa/dossie-assassinatos-e-violencia-
contra-travestis-e-transexuais-brasileiras-em-2020-antra-2022/

Dos 26 estados da União, apenas 15 deles e o DF dispõe de controles internos que

possibilitam o registro desses dados. Os outros 10 possuem sistemas que não detalham
informações para análises estatísticas sobre esse tipo de crime, e o estado de Santa Catarina não
possui sistema para registros desse tipo de crime em específico, sendo assim, considerado um
assassinato comum.
As maiores vítimas de transfeminicídio são mulheres. De acordo com o documento
da Transgender Europe, 96% das pessoas assassinadas em todo o mundo eram mulheres trans
ou pessoas transfeminadas; 58% das pessoas trans assassinadas eram profissionais do sexo; a
idade média das pessoas assassinadas é de 30 anos; 36% dos homicídios ocorreram na rua e
24% na própria residência. Somente entre junho de 2020 e junho de 2021, foram contabilizados
135 crimes de homofobia e transfobia. Por outro lado, os dados da ANTRA que tratam apenas
dos crimes de transfeminicídio, são maiores que todos os dados de homofobia registrados no
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Brasil. A estimativa é de que a cada 48h uma pessoa trans seja assassinada por aqui. A idade
média da vítima é de 27,7 anos.
Para se ter ideia da proporção do problema em questão, Estima-se que 90% da
população trans no Brasil tem a prostituição como fonte de renda e única possibilidade de
subsistência. Esse índice é causado por diversos fatores, dentre eles a dificuldade de inserção
no mercado formal de trabalho. Além da deficiência na qualificação profissional causada pela
exclusão social, familiar e escolar. Informações do Projeto Além do Arco-Íris/ AfroReggae
apontam que apenas 0,02% estão na universidade, 72% não possuem o ensino médio e 56% o
ensino fundamental. De uma população composta por 4 milhões de indivíduos, apenas 800
estão no ensino superior.
Numa sociedade que torna o corpo trans marginalizado e estigmatizado
negativamente, é difícil imaginar as mesmas oportunidades que pessoas cis já possuem. O
mercado de trabalho formal resistente relacionado a falta de capacitação e qualificação
profissional levam muitas pessoas trans recorrerem a prostituição como forma de viabilizar sua
sobrevivência numa sociedade capitalista. Esse meio de sobrevivência por muitas vezes pode
ser perigoso e infelizmente a exposição a riscos de agressões físicas e morais é iminente. A
escritora transgênero Amora Moira descreveu a situação pela citação “É uma trincheira de
guerra, pois ainda estão nos matando. A prostituição nos permite viver mais um dia, mais um
dia e mais um dia até que possamos ocupar mais espaços da sociedade sem sermos mortas”.
Em entrevista exclusiva feita por nosso grupo, Gabriela Morais - mulher trans
advogada formada pela Universidade São Judas Tadeu - falou sobre as dificuldades enfrentadas
no mercado de trabalho.
“— Muitas trans e travestis são expulsas de casa muito cedo, por conta disso muitas
interrompem os estudos e chegam às vezes até a passar por situação de rua. Esse atraso nos
estudos e a dificuldade para se introduzir no mercado de trabalho é o que leva a maioria delas
a recorrerem à prostituição”. — Contou ela.
Quando questionamos sobre a desigualdade no mundo corporativo, ela nos disse:
“— Não há como comparar o mercado de trabalho para pessoas trans e pessoas cis.
Há muitas vagas de trabalho, porém a maioria das pessoas transgênero não tem a qualificação
necessária para preencher a cadeira. Só podemos comparar se houver a mesma qualificação
entre os dois, aí sim serão de igual para igual, caso o contrário não poderemos enxergar
igualdade no mercado.”
Gabriela ainda citou um episódio de transfobia num processo seletivo:
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“— Uma vez fui fazer entrevista num escritório de advocacia em São Caetano do
Sul, e quando eu falei para o entrevistador que eu era uma mulher trans, ele começou a
direcionar o assunto para o lado político. Perguntou se eu odiava candidato “X” e ainda falou
muitas outras coisas desagradáveis. Eu já me levantei e saí dali, precisava de emprego, mas não
precisava passar por aquilo. Quando vi o pessoal na fila esperando para ser entrevistado já
comentei com a galera “Se eu fosse vocês eu nem entrava, não vale a pena”.
Gabriela foi a primeira mulher trans a ocupar uma posição na fintech EBANX, e
posteriormente foi a segunda mulher trans a ocupar uma cadeira na sede da Meta (Facebook)
no Brasil. Seu post na rede social de vídeos TikTok mostrando sua vivência trabalhando no
Facebook já ultrapassou 1 milhão de visualizações e sua conta no Instagram é seguida por mais
de 24 mil usuários.
Diante das situações abordadas acima e como já citado anteriormente, realizamos
uma entrevista com a advogada Gabriela Morais que nos mostrou a dura realidade de uma
transsexual no mercado de trabalho.
1) Quando e com quantos anos teve a primeira experiência profissional?
R: Tive minha primeira experiência aos 21 anos, iniciei minha vida profissional em
um local mais formal, em julho de 2019.
2) Onde foi sua primeira experiência profissional?
R: Meu primeiro emprego foi no Tribunal de Justiça de São Paulo, como auxiliar
jurídica. Um dia após iniciar está experiência, tive minha primeira crise de ansiedade e ataques
de pânico. Como nunca havia trabalhado, apenas foquei nos estudos e em especializações já
que sou de uma família classe média/alta e não precisei para pagar por minhas despesas.
3) Como era o ambiente?
R: No tribunal de justiça não tive uma experiência boa, mas não com os
funcionários concursados em si, mas sim com os terceirizados que também trabalhavam na
instituição. Uma lembrança que tenho é de uma colaboradora “medir” as saias das mulheres, eu
tinha cerca de 1,90m e estava acima do peso, então esta situação me deixava desconfortável,
visto que estava sofrendo transfobia e gordofobia. Nunca consegui ser aceita naquele local, isso
serviu para que eu pudesse identificar o tipo de lugar que gostaria de trabalhar.
4) Como foi sua segunda experiência profissional? Como era o ambiente de
trabalho?
R: A segunda experiência foi na Ebanx, na área de CX. Diferente da primeira, foi
muito boa para minha jornada profissional e onde me encontrei de verdade, tive um chefe e
colegas muito humanos, faziam com que eu me sentisse aceita, incluída e viva. Como a empresa
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era uma Startup em fase de crescimento onde tudo é novo e principalmente incerto, notei que
muitas pessoas estavam “desanimadas” e não frequentavam o escritório. Esse contato mais
humano com os colaboradores era essencial para não viver algo robotizado e focado apenas no
negócio, por conta disso não senti que tive a oportunidade de desenvolver meu crescimento
pessoal e o que me motivou a sair de lá.
5) Como era tratado o tema LGBTQIA+ nesta empresa?
R: No processo seletivo tinham diálogos sobre este assunto, mas durante a
contratação a frequência diminuiu. Depois que fui contratada, tiveram momentos bem
específicos e não era algo “natural” do nosso dia a dia, apesar do meu chefe ser um homem cis
gay. Mas fez eu pensar muito sobre tudo isso, além de eu ter sido a primeira mulher trans na
Ebanx e só quando sai que houve a contratação de outra.
6) Como foi sua entrada no Grupo Meta?
R: Peguei muito amor por esta empresa, desde a remuneração até a experiência.
Fiquei tão encantada que nunca mais quero sair desta vida, foi lá que descobri que é possível
ser uma mulher trans e ocupar espaços como estes. Infelizmente sai por conta de um lay-off e
não existe mais o time de recrutamento no Brasil, mesmo sendo o recrutamento com melhor
índice das pesquisas no Brasil. Caso me chamem para voltar, eu voltaria sem problema algum
já que quando você entra numa empresa dessas, você sabe o seu valor e não precisa aceitar
menos do que isso.
7) Como foi o processo seletivo?
R: O recrutamento foi muito humanizado, quando recebi a ligação fiquei muito
surpreendida, era algo inesperado receber o contato de uma Big Tech, e iria atuar como
Recruiting Coordinator, onde eu cuidaria de employer branding, processos seletivos etc. Todo
o contato na Meta é feito em inglês, mas a empresa busca torna o processo mais fácil e inclusivo,
além de que há muita vontade e disposição por parte da empresa para recrutar pessoas trans.
8) Como funcionava a parte de diversidade?
R: Fui a segunda mulher trans da companhia, a primeira entrou um pouco antes de
mim. A Meta está muito preparada para a diversidade e inclusão, é uma empresa que te deixa
muito confortável para ser quem você é, eles prezam pela sua saúde mental.
9) Como era o ambiente de trabalho?
R: Uma lembrança que tenho, é de uma vez que avisei que sairia de uma reunião
pois não estava me sentindo bem. Logo em seguida, muitas pessoas entraram em contato
comigo para saber se tinha acontecido algo dentro da empresa para que pudessem me ajudar.
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Eles têm muito cuidado, nunca tinha visto isso antes, quando a empresa ajuda o colaborador a
se afirmar e o incentiva, a pessoa trabalha até melhor.
10) Você acha que os processos seletivos são justos com pessoas trans? Acha que
são equiparados ao de pessoas cis?
R: Não! Não podemos colocar uma pessoa trans e uma cis no mesmo patamar, a
não ser que ambas tenham uma boa condição de vida. Mas no geral, a realidade não é essa, na
maioria das vezes as oportunidades não são as mesmas. Algumas amigas cis que trabalhavam
comigo no Grupo Meta já estão empregadas e eu ainda não, além de terem tido um maior
número de entrevista em relação a mim. Acredito que tenho menos entrevistas porque os CEO’s
não sabem como lidar e fingem que pessoas trans não existem, pois é melhor que enfrentar essa
realidade. O entrevistador da empresa não vai querer perder tempo explicando aos
colaboradores, que uma pessoa trans fará parte do time. Mas também acredito que estamos
caminho certo, visto que hoje vemos bastante pessoas trans no LinkedIn e inclusive a Maitê
Schneider, a criadora do Trans Emprego.
12) Como você acha que podemos incentivar a inclusão de pessoas trans no
mercado de trabalho?
R: É sempre importante você se identificar como pessoa trans no LinkedIn, é mais
fácil de um recrutador filtrar quando faz uma seleção. Além disso precisa ser qualificada
também, você não tem que ser uma profissional trans, mas sim, uma profissional. Não é fácil
achar profissionais qualificados para as vagas, essas pessoas precisam sair de casa muito novas,
são marginalizadas e vão para rua/prostituição. Mas não podemos ficar no mundo da
vitimização, estude e se especialize se o mundo não está ajudando as cis, imaginem com as
trans.

6 INTERVENÇÃO PROPOSTA

Por meio de nossas pesquisas e a entrevista realizada, foi possível identificar que
temos uma grande desigualdade na geração de oportunidades e na seleção dos transsexuais
dentro das empresas. Através de um relatório da ANTRA (Associação Nacional de Travestis e
Transsexuais), 88% dos entrevistados acreditam que; “as empresas não estão preparadas para
contratar ou garantir a permanência de pessoas trans em seus quadros". Visto que existe uma
grande rejeição por parte da sociedade, muitos deles acabam optando pela prostituição como
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um meio de pagarem suas contas, entretanto, isso só contribui com a visão que a sociedade
relaciona o transsexual e travestis, a prostituição em si.
Ainda que nos dias de hoje já existem programas de inclusão para pessoas
transgêneros no mercado de trabalho (TransEmpregos, EducaTRANSforma, Transcendemos,
Programa SOMA, Projeto PRIDE) vemos mediante os dados coletados da FAPESP que apenas
13,9% das mulheres trans e travestis possuem um emprego formal. Já com os homens trans este
número sobe para 59,4%, e 20% está fora de ocupações trabalhistas. Muitos chegam até
realizarem entrevistas, mas suas oportunidades geralmente são inferiores ao que oferecem para
pessoas Cis e caso estejam “competindo” pelo mesmo cargo, acabam passando por uma fase
eliminatória exclusivamente por serem trans, favorecendo assim o outro lado.
Uma recomendação seria a implementação de mais programas de inclusão e que a
divulgação deles seja mais eficiente, de modo que tenham mais adesões tanto de travestis como
de transsexuais, com a possibilidade de patrocínios/colaboração com grandes empresas. Além
de também ter a possibilidade de trazer esse tema de diversidade para dentro das companhias
com mais “força”, deixando seus colaboradores com mais conhecimentos sobre estes temas e
entenderem a dificuldade que esses profissionais enfrentam no mercado de trabalho. Ou seja,
procurar se educar antes mesmo de uma pessoa trans estar em seu ambiente de trabalho. E em
casos de já ter um profissional trans em sua equipe, que isso seja muito examinado
criteriosamente com o propósito dele se sentir acolhido, ouvido e incluído em tomadas de
decisão da empresa.

7 RESULTADOS OBTIDOS

A investigação qualitativa e de cunho exploratório relatada no presente tratado

acadêmico teve por objetivo analisar a experiência de profissionais transexuais inseridos
formalmente no mercado de trabalho. A pesquisa, de característica qualitativa exploratória, foi
realizada por meio de entrevista com uma mulher transexual com formação na área do Direito
e com experiências positivas e negativas no mercado.
Através da narrativa é possível identificar que apesar de muitas organizações
trabalharem com a inclusão, ainda há questões preconceituosas e culturais transmitidas até
mesmo pelos próprios gestores que diminuem e dificultam a empregabilidade de pessoas
transexuais, há casos de pessoas que começam a encontrar dificuldades para inclusão ainda na
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etapa de formação acadêmica, onde a intolerância torna inviável a convivência do gênero no

meio em questão.
No decorrer do estudo é possível distinguir oportunidades inclusivas e
oportunidades arcaicas vivenciadas pela entrevistada, o que reforça ainda mais a existência dos
dois cenários no século atual, independentemente da classe social ou formação acadêmica o
mercado continua aprisionado a pensamentos e condições obsoletas que descaracterizam o
gênero trans e barram a inclusão e abrangência da diversidade.

8 CONCLUSÃO

Após citados todos os pontos acima, é evidente que a população transexual ainda
enfrenta diversas barreiras para ingressar no mercado de trabalho formal. Da infância à vida
adulta, são inúmeros os desafios enfrentados por esse grupo de indivíduos, também é possível
observar que, apesar de extremamente longe do ideal, é possível perceber uma melhora, ou
tentativa da mesma para inserção de pessoas transexuais no mercado de trabalho formal além
de visibilidade às causas da mesma. Ainda que haja tímidas tentativas em prol desse grupo de
indivíduos por parte do setor privado e organizações não governamentais, tais como
treinamentos, palestras, capacitações e manuais de boas práticas, é evidente que será necessário
tempo e maiores esforços para integrar e derrubar barreiras no mercado de trabalho formal. Os
desafios abrangem do processo de recrutamento e seleção, até o convívio cotidiano que, em
grande parcela dos casos, é influenciado por fatores como transfobia, histórico de preconceitos
já vividos pelo indivíduo trans, dificuldades na utilização e aceitação efetiva do nome social,
falta de adequação do espaço físico (banheiros e vestiários), entre outros fatores.
A aceitação de transgêneros causa discussões e estigmas na sociedade em geral,
pois essa forma de comportamento assentada na diversidade de gênero vem crescendo a cada
dia, impondo à sociedade, ao governo e às organizações medidas de aceitação e inclusão com
mudanças de comportamento organizacional e cultural, visto que a dominância enraizada na
sociedade é a heterossexual.
O mercado de trabalho deverá priorizar análises que positivem a expressão
existencial da subjetividade do indivíduo, rompendo definitivamente com os sistemas de
pensamentos binários, sedentários e universalizantes, de modo a ampliar o debate e ressignificar
conceitos e metodologias restritas à patologização da vida, pois não há como dispensar na
dicotomia masculino/feminino e a dualidade metodológica e analítica, pois já não existe mais
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um modelo único e universal, estruturado e estruturante, o que há são pluralidades, polifonias,

devires, e rizomas.