Oportunidades para Empresa A Partir Da Inclusão

OPORTUNIDADES PARA
EMPRESA A PARTIR
DA INCLUSÃO
Autoria: Luciana Manfroi
1ª Edição
Indaial - 2022
UNIASSELVI-PÓS
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Hermínio Kloch
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Equipe Multidisciplinar da Pós-Graduação EAD:

Carlos Fabiano Fistarol
Ilana Gunilda Gerber Cavichioli
Norberto Siegel
Julia dos Santos
Ariana Monique Dalri
Jairo Martins
Marcio Kisner
Marcelo Bucci
Revisão Gramatical: : Desenvolvimento de Conteúdos EdTech
Diagramação e Capa:
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

UNIASSELVI – Indaial.
Copyright © UNIASSELVI 2022
M276o
Manfroi, Luciana
Oportunidades para empresa a partir da inclusão / Luciana Manfroi

– Indaial: UNIASSELVI, 2022.
125 p.; il.
ISBN Digital 978-65-5646-499-2
1. Inclusão na sociedade – Brasil. II. Centro Universitário Leonardo
da Vinci.
CDD 003
Impresso por:
Sumário
APRESENTAÇÃO.............................................................................5
CAPÍTULO 1
Oportunidades para Empresa a partir da Inclusão.................. 7
CAPÍTULO 2
Lei de Cotas sob a Legislação para a Reserva
de Cargos..................................................................................... 47
CAPÍTULO 3
Inclusão na Prática: Vantagens da Inclusão Para
as Empresas Diante do Mercado Atual.................................... 87
APRESENTAÇÃO
As pessoas sempre tiveram semelhanças e diferenças. Há semelhanças e
diferenças entre gêneros, fases etárias, de raças e de capacidade ou incapacidade
de desempenhar algumas atividades ou funções. E é sob essas diferenças e
semelhanças que são constituídos muitos dos relacionamentos, vivências e
experiências sociais.
Uma das características da formação do povo brasileiro é a sua

heterogeneidade étnica, social e cultural, que trazem consequências relacionadas
também com as empresas brasileiras. Devido a isso, a sustentabilidade dos
negócios está relacionada com a diversidade cultural, com a inclusão e com a
equidade. As pessoas com deficiência são incluídas quanto a incapacidade de
executar tarefas conforme a sua limitação, seja física, sensorial ou cognitiva. Se
a questão da deficiência não fosse uma barreira, não haveria segregação como
prova de preconceito, discriminação ou exclusão.
As fases a que se consideram fatores antecedentes aos de convivência

social, os deficientes eram excluídos da sociedade e desta fase até a convivência
em sociedade houve muitos processos, sejam históricos, políticos, sociais,
educativos etc. para que a inclusão fosse conquistada.
A inclusão em qualquer camada da sociedade deve ser um direito de todos.

Nas duas últimas décadas, a inclusão de pessoas com deficiência nas esferas
sociais é tema de discussões em diversas áreas para a busca de resultados
amparados legalmente por políticas socioeducativas a fim de maximizar a
equidade, como para diminuir o grau de exclusão em diversos segmentos da
sociedade.
Alguns marcos foram importantes para que a inclusão se estabelecesse

como fundamento de convivência social, você poderá acompanhá-los durante os
nossos estudos. Com isso, as políticas de inclusão adotadas pelas organizações
são uma maneira de garantir a reflexão e as práticas quanto à diversidade social,
cultural, étnica, física, sexual e de crenças para se valorizar o que cada indivíduo
tem de habilidades.

Atualmente, as questões sobre inclusão e equidade tem uma forte
abordagem entre as empresas e seus públicos estratégicos, considerando que
as empresas que praticam a diversidade criam ambientes mais colaborativos,
criativos, inovadores e com maior engajamento entre os funcionários.
A diversidade se refere à diferença e ao que cada um tem de singular, sendo
um conceito relacional, independentemente da etnia/raça, orientação sexual ou
aparência física. Pensar em inclusão vai além de ter um local de trabalho com
públicos diversos. Pensar em inclusão significa que todos querem se sentir
valorizados.
Estrategicamente, as empresas necessitam de planejamento e execução

de ações que busquem contemplar as necessidades das pessoas e, com isso,
sentirem-se realmente valorizadas na inclusão.
Para descobrir mais sobre esses aspectos, conhecer e compreender a

inclusão e equidade nas empresas, eu lhe convido a iniciar, agora, os estudos
que contemplam os conteúdos preparados exclusivamente para você sobre
os temas propostos, como o histórico, conceitos e políticas sobre inclusão e
equidade nas empresas; a sua Legislação com a Lei de cotas, as adaptações
no meio ambiente físico da empresa à luz da Lei n° 13146/2015 (o Estatuto da
Pessoa com Deficiência) e a inclusão na prática: as vantagens da inclusão para
as empresas diante do mercado atual.
Bons estudos!
C APÍTULO 1
OPORTUNIDADES PARA EMPRESA
A PARTIR DA INCLUSÃO
A partir da perspectiva do saber-fazer, neste capítulo você terá os seguintes

objetivos de aprendizagem:
• Conhecer o histórico da inclusão e equidade nas empresas.

• Reconhecer os conceitos de inclusão nas empresas.
• Reconhecer os conceitos de equidade nas empresas.
• Compreender as políticas de inclusão e equidade.
• Traçar os processos históricos da inclusão e equidade nas empresas.
• Identificar conceitos sobre inclusão nas empresas.
• Identificar conceitos sobre equidade nas empresas.
• Conseguir interpretar as políticas de inclusão e equidade.
Oportunidades para empresa a partir da inclusão
8
Capítulo 1 OPORTUNIDADES PARA EMPRESA
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
A inclusão e a equidade estão presentes nos âmbitos históricos, sociais
e culturais da existência humana como forma de buscar a igualdade de/e para
todas as pessoas. Sendo o Brasil um país heterogêneo, pluralista e multicultural,
as suas diferenças étnicas-raciais, as múltiplas orientações sexuais, de gênero,
as questões de deficiência acabam por causar muitas desigualdades.
A busca pela harmonia entre as esferas da sociedade requer a promoção

da diversidade em todos os locais, inclusive nos ambientes laborais, permitindo
trabalhos mais criativos, com colaboradores mais engajados e com a consequente
inovação que parte das diferenças entre os funcionários.
Ao participarmos como indivíduos de grupos diversos culturalmente, estamos

no caminho de uma sociedade com equidade e justiça, apoiada no respeito à
diversidade, que incluem e que promove a redução das desigualdades. Nessa
questão, o Brasil apresenta desigualdades sociais de caráter estrutural, que
acabam, também, por refletir no plano laboral. Para garantir o desenvolvimento
econômico e concomitantemente o desenvolvimento social, a promoção da
diversidade, da inclusão e da equidade são ações decisivas.
Neste capítulo, você vai conhecer os conceitos basilares sobre a inclusão, a

equidade, a diversidade cultural, a justiça social, com foco nas políticas públicas e
como as empresas estão se valendo das ações afirmativas para compor o quadro
de seus funcionários.
Políticas socioeducativas [...] a socioeducação configura-

se como um conjunto articulado de programas, serviços e ações
desenvolvidos a partir da inter-relação entre práticas educativas,
demandas sociais e direitos humanos, com os objetivos de
promover o desenvolvimento de potencialidades humanas, da
autonomia e da emancipação, bem como fortalecer os princípios
éticos da vida social (BISINOTO, 201?)
9
2 HISTÓRICO, CONCEITOS E
POLÍTICAS SOBRE INCLUSÃO E
EQUIDADE NAS EMPRESAS
A inclusão e a equidade estão presentes nas pautas da existência humana
em relacionamentos interpessoais, assim como nas leis, no que condiz com a
forma de se buscar a igualdade de/e para todas as pessoas que são agentes
sociais em todos os segmentos da vida contemporânea.
Para que se responda sobre as práticas de igualdade e equidade, há que

se perguntar se somos todos iguais e se todos temos os mesmos direitos?
Essas são perguntas que, ao se debruçar sobre a sua percebível objetividade
parecem simples de serem respondidas. Mas, mesmo que tenhamos igualdade,
elas são exercidas em um âmbito de direitos e obrigações, como você verá a
seguir.
Em relação às nossas obrigações, todos são designados a cumpri-las de

maneira igual; mas, quanto aos nossos direitos, os indivíduos são caracterizados
por suas particularidades. Dessa forma, essas particularidades são as medidas
que servem para que legalmente os indivíduos se diferenciem uns dos outros
e que embasem as características desiguais dos seres humanos, como a falta
de oportunidades e as discriminações. Para isso, as práticas de equidade são
utilizadas na correção para a justiça social.
A igualdade de oportunidade para todos e de tratamento igualitário é um

princípio fundamental da justiça social que esteve na essência dos trabalhos da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) desde sua fundação, em 1919.
A história de inclusão está diretamente relacionada aos esforços das famílias

das pessoas com deficiência que conquistaram os direitos através da busca pela
inclusão em todos os setores sociais, tais como políticos, culturais, educacionais,
religiosos, recreação e esportivos e laborais. Torna-se necessário esclarecer que
o termo pessoa com deficiência será utilizado neste livro. Essa nomenclatura foi
adaptada pela Convenção da Organização das Nações Unidas (ONU) sobre os
Direitos das Pessoas com Deficiência (2006):
A aprovação da Convenção Internacional sobre os

Direitos das Pessoas com Deficiência, no âmbito da
ONU, justificou-se pela inexistência, até então, de um
texto internacional vinculante que fosse destinado à
proteção dos direitos das pessoas com deficiência, capaz
de reivindicar validade universal perante a sociedade
10
internacional. Além disso, foi por meio da Convenção

que se universalizou o conceito de deficiência a partir de
um enfoque social, que significa que a deficiência não
está centrada na pessoa, mas na própria sociedade, que
impõe limites e barreiras ao pleno desenvolvimento dos
deficientes (FILHO; MIRANDA, 2017, p. 18).
Dessa forma, foi a partir da ONU que o termo Pessoas com deficiência
foi aprovado em seu caráter internacional, já que não havia até então uma
nomenclatura para a sua designação. Além de se atribuir o termo, ainda na
Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, abriu-se
para sua característica social e não mais somente individual, como era tratada,
incluindo a pessoa com deficiência na sociedade.
2.1 CONCEITOS DE INCLUSÃO E

EQUIDADE
Para caracterizar a inclusão e equidade, na prática, deve-se pensar em
igualdade de oportunidades. O conceito de equidade surge na Grécia Antiga, a
partir das postulações do filósofo Aristóteles (Estagira, 384 a.C. – Atenas, 322
a.C.) que tem como pensamento que a equidade está interligada ao conceito de
justiça:
[…] qualidade que nos permite dizer que uma pessoa está
predisposta a fazer, por sua própria escolha, aquilo que é justo,
e, quando se trata de repartir alguma coisa entre si mesma e
a outra pessoa, ou entre duas pessoas, está disposta a não
dar demais a si mesma e muito pouco à outra pessoa do que
é nocivo, e sim dar a cada pessoa o que é proporcionalmente
igual, agindo de maneira idêntica em relação a duas
outras pessoas. A justiça, por outro lado, está relacionada
identicamente com o injusto, que é excesso e falta, contrário
à proporcionalidade, do útil ou do nocivo. […] No ato injusto,
ter muito pouco é ser tratado injustamente, e ter demais é agir
injustamente (ARISTÓTELES, 1999, p. 101).
Dito isso, o princípio de equidade está atrelado ao reconhecimento das

desigualdades entre as pessoas e que deve cumprir com proteções especiais
e particulares devido a sua própria vulnerabilidade. Dessa forma, as pessoas
com deficiência têm o direito de permanecer nas suas comunidades de origem
e deverão ser incluídas nas estruturas regulares de ensino, saúde, emprego e
serviços sociais, recebendo o apoio necessário dos Estados para que essa
inclusão seja efetiva. Essa é a questão que veremos a seguir.
11
Segundo a SNR-OMS, 1995, o conceito de igualdade de oportunidades foi

fundamentado pela ONU como o processo pelo qual os diversos sistemas da
sociedade e do meio envolvente, tais como serviços, atividades, informação e
documentação, se tornam acessíveis a todos e, em especial, às pessoas com
deficiência. Nesta questão, o princípio fundamental da igualdade de direitos
implica que as necessidades de todas as pessoas e de cada um dos indivíduos
tenha igual importância, que essas necessidades sejam o alicerce do planeamento
das sociedades e que todos os recursos sejam utilizados de forma a garantir a
cada indivíduo uma igualdade de participação.
Direitos das pessoas com deficiência: o que são?
Os impedimentos físicos, mentais, intelectuais ou sensoriais

de uma pessoa se constituem em deficiência quando a sua
interação com o ambiente forma barreiras que impossibilitam a
sua participação plena na sociedade. Para que o ambiente social,
político e econômico inclua essas pessoas de maneira efetiva,
surgem os direitos das pessoas com deficiência, que visam garantir
as condições necessárias de igualdade e acessibilidade para as
pessoas com deficiência (PcD).
Assista em: https://www.politize.com.br/equidade/blogpost/

direitos-das-pessoas-com-deficiencia-o-que-sao/
Canal do Politize no YouTube: https://www.youtube.com/

watch?v=Jla_A8fTCkM
12
Conforme tratado no vídeo, as barreiras que se apresentam para as pessoas

com deficiência são as causas da dificuldade a que estão submetidas pelo meio
em que transitam. Sendo assim, o texto e o vídeo trazem os temas sobre esses
direitos, tentando entender o que eles significam e qual a sua importância.
2.2 POLÍTICAS DE INCLUSÃO E

EQUIDADE
Em um contraponto ao que você acabou de estudar sobre as questões que
regem a inclusão e direitos em nível internacional, vamos, agora, nos apropriar
de conhecimentos que dizem respeito às questões políticas com foco no Brasil.
Sabendo-se que em nosso país a desigualdade é um problema econômico,
social e político, consequentemente, ela também é um fator de ordem de políticas
públicas, que deve ter o Estado como um agente de formação e execução das
ações capazes de diminuir as inúmeras formas de exclusão ou de desigualdade.
2.2.1 O impacto na promoção de

políticas públicas: a justiça social e as
ações afirmativas
A concepção de justiça social é relacionada à busca de uma sociedade
igualitária, desta forma, ao se compreender teórica e praticamente o que é justiça
social consegue-se relacioná-la com as questões de igualdade e equidade,
portanto, extensiva à inclusão da diversidade. Com a justiça social se combate
a exclusão social e as discriminações. Por isso, as razões para que surjam no
âmbito legal a prática de ações afirmativas.
Ocorre que não basta uma igualdade formal, isto é, prescrita

na lei maior, mas que se restrinja à letra morta da norma, sem
aplicação na prática. Por vezes, a implantação do princípio
da isonomia ou igualdade exigirá, dos entes legitimados para
tanto, a adoção de medidas que visem à efetivação dos direitos
assegurados na Constituição. A isso se dá o nome de ações
afirmativas, isto é, quando o Estado, objetivando compensar
os desequilíbrios, cria mecanismos em prol de um grupo de
pessoas, visando compensar desigualdades históricas, ainda
que conferindo um tratamento diferenciado a eles, quando
comparados aos demais. Para ficarmos com dois exemplos
singelos: homens e mulheres são iguais perante a lei, todavia,
o tempo de aposentadoria para esta última é reduzido, sob o
argumento de sua menor capacidade física (em conceito, é
13
verdade, que atualmente tem sido objeto de revisão). Todos

possuem o direito de estacionar seus veículos, por exemplo,
num shopping center. Mas ao deficiente (e mesmo às mulheres
em estado de gestação e idosos em geral), são destinados
locais especiais, mais próximos das entradas, de forma que
não lhes imponham um deslocamento excessivo, mais penoso
em face de sua menor capacidade física. Ninguém dirá que
esse privilégio atenta ao princípio da igualdade. Ao contrário, o
objetivo é desigualar para, ao final, igualar. A mera igualdade
formal ("todos são iguais perante a lei"), não representa a
verdade, quando considerados aspectos históricos, econômicos
e pessoais do indivíduo. A real igualdade, a atender o princípio
constitucional, reclama a adoção de medidas concretas – ainda
que transitórias e destinadas exclusivamente a determinados
grupos – objetivando corrigir distorções seculares ou mesmo
contingenciais. Só assim se compensam as desigualdades,
garantindo-se a concreta isonomia. (CUNHA; FARIAS, 2016,
p.35, 36).
Dito isso, você pode compreender que a garantia da real igualdade está
vinculada às práticas que estão na Constituição, cabendo suas aplicações através
de ações afirmativas.
Ao encontrar nesse estudo alguns conceitos relativos à inclusão

e equidade, como ações afirmativas e diversidade, torna-se
necessário acessar a um glossário para que o entendimento seja
mais apropriado. Veja no Glossário da Diversidade alguns termos
utilizados e seus conceitos. Acesse: https://saad.paginas.ufsc.br/
files/2017/10/Glossario_versaointerativa.pdf
Com isso, o pensamento sobre justiça social conduz ao seu objetivo que
busca promover o crescimento de um país que perpassa as questões econômicas.
Visto por esse prisma, compreende-se a justiça social contempla fornecer o
que cada cidadão tem por direito, ou seja: assegurar as liberdades políticas, os
direitos básicos, oferecer transparência na esfera pública e privada e implementar
e executar oportunidades sociais.
Medidas como essa são baseadas em igualdade e condicionam,

consequentemente, a assegurar à equidade quando estimulam a inclusão de
grupos sociais vulneráveis em espaços públicos por meio de auxílios. Por isso,
as políticas que abrangem o aspecto equitativo são uma maneira de garantir a
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inclusão com direito à igualdade e, esta, com direito à diferença sob as medidas
de ações afirmativas. Por exemplo, o direito a cotas para a política de ações
afirmativas nas universidades. Hoje em dia, as universidades têm em seu
sistema de inscrição para seus cursos os valores destinados às seguintes ações
afirmativas:
RESOLUÇÃO NORMATIVA Nº 145/2020/CUN, DE 27 DE

OUTUBRO DE 2020 Dispõe sobre a política de ações
afirmativas para negros(as) (pretos e pardos), indígenas,
pessoas com deficiência e outras categorias de vulnerabilidade
social nos cursos de pós-graduação lato sensu e stricto sensu
da Universidade Federal de Santa Catarina.
Art. 4º Para fins do disposto no art. 1º, consideram-se:
I – negros(as) (pretos(as) e pardos(as)): os(as) candidatos(as)

que se autodeclararem como tal no ato da inscrição no
processo seletivo conforme os quesitos de cor, raça e etnia
utilizados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE);
II – pessoa com deficiência: aquela que tem impedimento de
longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial,
o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir
sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de
condições com as demais pessoas (Estatuto da Pessoa com
Deficiência);
III – indígena: aquele(a) que pertença à comunidade indígena
no território nacional;
IV – outras categorias de vulnerabilidade social: aquelas
categorias a serem identificadas pelos cursos de pós-
graduação (UFSC, 2017, on-line).
Com isso, as instituições públicas brasileiras promovem a igualdade entre

os desiguais sob a execução de políticas públicas para fins de promoção da
equidade. O principal objetivo é o de formalizar legalmente a justiça social no
combate à desigualdade. Dessa forma, o Estado fornece instrumentos para
aplacar a desigualdade social e investir em políticas públicas sociais para buscar
a equidade de seus cidadãos. Com isso, melhora-se a vida da sociedade e
minimiza-se a discriminação e a exclusão social em todas os seus segmentos: de
educação, saúde, econômico, cultural, dentre outros.
Sobre os princípios da Agenda 2030, traduzidos nos 17 Objetivos, não é

surpresa e nem traz fatores com muitas novidades para a política pública que
trata da inclusão de pessoas com deficiência no Brasil.
Um dos momentos importantes para se pensar sobre inclusão foi o Ano

Internacional das Pessoas com Deficiência (PcD), em 1981, instituído
pela ONU com o objetivo de que a década de 80 fosse balizada como a da
conscientização sobre a integração de todas as pessoas na sociedade, sem
15
nenhum tipo de distinção e discriminação e com o apoio, assistência e participação

ativa na sociedade, ou seja, nos meios de encontros sociais e de oportunidade de
trabalho.
A finalidade do Programa de Ação Mundial referente às Pessoas

Deficientes é promover medidas eficazes para a prevenção da
deficiência e para a reabilitação e a realização dos objetivos de
"igualdade" e "participação plena" das pessoas deficientes na
vida social e no desenvolvimento. Isto significa oportunidades
iguais às de toda a população e uma participação equitativa na
melhoria das condições de vida resultante do desenvolvimento
social e econômico. Estes princípios devem ser aplicados
com o mesmo alcance e a mesma urgência em todos os
países, independentemente do seu nível de desenvolvimento
(PROGRAMA DE AÇÃO MUNDIAL PARA AS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA, 1982, s.p.).
Segundo DIAS (2018), o ponto crucial desse marco é a proposta de

transformação desses direitos em políticas públicas e, para além disso, a
propagação da integração ativa na sociedade, de forma que a concepção sobre
as PcD não seja realizada de maneira assistencialista e nem de forma excludente.
No Brasil, foram implantadas leis que tratam do combate às desigualdades entre
as pessoas, como as que se encontram na Constituição de 1988, que garantiu
aos cidadãos os direitos previstos nos ODS (Objetivos de Desenvolvimento
Sustentável).
A constituição de 1988 contou com a participação popular na elaboração

do seu texto, o que lhe garantiu a denominação de constituição cidadã. Com
esse viés humanista, além de englobar a participação de diversas entidades
representativas da sociedade, contou pela primeira vez em uma constituição
brasileira com o Movimento das Pessoas com Deficiência que contribuiu de
maneira engajada na construção da Lei.
O artigo 3º da Constituição de 1988 traz a busca pela equidade, o combate

às desigualdades e a todas as formas de discriminação como um objetivo
imprescindível da República.
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do

Brasil:
I – construir uma sociedade livre, justa e solidária;

II – garantir o desenvolvimento nacional;
III – erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as
desigualdades sociais e regionais;
IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de
origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação (BRASIL, 1988, p. 12).
Já, no artigo 7º, inciso XXXI, pela primeira vez na história de uma constituição
16
brasileira, a pessoa com deficiência é mencionada através da argumentação

sobre a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência. (BRASIL, 1988, p.20). Com
isso, para o exercício de funções idênticas, em um mesmo local de trabalho, não
haverá restrição de salário pelo trabalho prestado.
Sob Atos Internacionais Equivalentes a Emenda Constitucional, o Decreto

Legislativo nº 186 de 9 de julho de 2008, aprova o texto da Convenção sobre os
Direitos das Pessoas com Deficiência e de seu Protocolo Facultativo, assinados
em Nova Iorque, em 30 de março de 2007.
ARTIGO 1 – Propósito: O propósito da presente Convenção é

promover, proteger e assegurar o exercício pleno e equitativo
de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por
todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela
sua dignidade inerente. Pessoas com deficiência são aquelas
que têm impedimentos de longo prazo de natureza física,
mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com
diversas barreiras, podem obstruir sua participação.
ARTIGO 5 – Igualdade e não-discriminação

1. Os Estados Partes reconhecem que todas as pessoas
são iguais perante e sob a lei e que fazem jus, sem qualquer
discriminação, a igual proteção e igual benefício da lei.
2. Os Estados Partes proibirão qualquer discriminação baseada
na deficiência e garantirão às pessoas com deficiência igual
e efetiva proteção legal contra a discriminação por qualquer
motivo.
3. A fim de promover a igualdade e eliminar a discriminação, os
Estados Partes adotarão todas as medidas apropriadas para
garantir que a adaptação razoável seja oferecida.
4. Nos termos da presente Convenção, as medidas específicas
que forem necessárias para acelerar ou alcançar a efetiva
igualdade das pessoas com deficiência não serão consideradas
discriminatórias (BRASIL, 2009).
Além da Constituição Federal, órgãos estaduais e municipais têm

responsabilidades sob a redução e erradicação da desigualdade entre as
pessoas. Sob a égide de entidades fiscalizadoras mundiais e da Constituição,
os órgãos brasileiros também atuam como reguladores, como os Tribunais de
Contas, a Associação dos Advogados Brasil (OAB) e o Instituto Rui Barbosa, por
exemplo.
Questões relativas ao planejamento e execução de fiscalizações, segundo o

Instituto Rui Barbosa (2020), pode-se seguir dois conselhos:
17
Como as dimensões de avaliação de equidade são inúmeras,

i. é necessário estabelecer prioridades para não se perder:
o Tribunal de Contas não vai resolver todos os problemas da
gestão pública, é nosso trabalho identificar a existência desses
problemas e atuar naqueles mais urgentes e que temos mais
capacidade legal, operacional e de conhecimento de analisá-
los. Especialmente quanto ao grau de conhecimento acerca
do objeto, reforça-se que ele não é constante ao longo do
tempo, pelo contrário, deve ser aprimorado continuamente,
tanto por meio do conhecimento adquirido no curso das
próprias fiscalizações ao longo do tempo, quanto por meio de
capacitações.
ii. Apesar da questão de a desigualdade social ser histórica e

problemática no Brasil, a sua análise pelos Tribunais de Contas
é nova. Assim, seria difícil começar com uma fiscalização com
um objetivo exclusivamente orientado para avaliar a equidade
de uma política pública. Assim, talvez o melhor caminho
seja de, no contexto de uma dada fiscalização de política
pública, elaborar pelo menos uma questão de auditoria
relacionada a algum aspecto de equidade e, assim, ir
ganhando experiência com esta temática.
A Organização Mundial de Saúde (OMS), no contexto da experiência em

matéria de saúde, estabelece a seguinte distinção entre deficiência, incapacidade
e invalidez.
Deficiência: Toda perda ou anomalia de uma estrutura ou função

psicológica, fisiológica ou anatômica.
Incapacidade: Toda restrição ou ausência (devido a uma deficiência),

para realizar uma atividade de forma ou dentro dos parâmetros
considerados normais para um ser humano.
Invalidez: Uma situação desvantajosa para um determinado indivíduo,

em consequência de uma deficiência ou de uma incapacidade que limita
ou impede o desempenho de uma função normal no seu caso (levando-
se em conta a idade, o sexo e fatores sociais e culturais).
FONTE: Extraído e adaptado de Biblioteca Virtual de Direitos

Humanos da USP - Programa de Ação Mundial para as Pessoas
Deficientes - 1982 | Direito dos Portadores de Deficiência.
18
Com isso, o desenvolvimento das políticas públicas em prol da inclusão

e equidade garantem direitos às pessoas com deficiências e operam com a
abertura para uma maior visibilidade social. Desta forma, tratando-se da esfera
social, o tema já é visto como necessidade de ser adaptado para os contextos
de acessibilidade, de ser aceito e respeitado; assim como na esfera jurídica,
através das leis determinadas para as pessoas com deficiências para garantir o
enfrentamento dos preconceitos.
3 HISTÓRICO DE INCLUSÃO E
EQUIDADE
Os conceitos de igualdade não foram postulados na sociedade
contemporânea – eles são fruto da época do liberalismo, a filosofia política e
moral baseada na liberdade, consentimento dos governos e igualdade diante da
lei, que teve no filósofo John Locke seu ícone.
UM POUCO DE HISTÓRIA: John Locke, um representante

do liberalismo clássico, adotou a ideia de os homens serem iguais
por natureza. Mas isso não significava “toda espécie de igualdade”.
Isto porque, na visão do filósofo, e na ideologia dos séculos XVIII e
XIX, admitia-se a desigualdade social entre os homens decorrente
de méritos, dotes, nascimentos e outros. Ou seja, não havia uma
igualdade real, pois os setores proletários eram oprimidos e era aceito
por todos o discurso de que o indivíduo possuía responsabilidade
total por seu sucesso ou fracasso em sociedade.
Com a Revolução Francesa (1789), iniciou-se um processo

de rompimento com o servilismo e a sociedade de ordens e
privilégios do século XVIII. Os princípios da “igualdade, liberdade e
fraternidade”, partes do célebre lema do movimento, se tornaram um
marco histórico e político do início da Era Contemporânea.
Essa Revolução recebeu inspiração do Iluminismo, do

racionalismo e da Revolução de Independência dos Estados Unidos,
dando origem a Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão:
documento histórico que simboliza a universalização de direitos
19
sociais, políticos, culturais e econômicos. É a partir dali que ganhou

força o princípio da igualdade.
Fonte: https://www.politize.com.br/igualdade-equidade-e-justica-
social/
A história dos fundamentos da igualdade são um dos que tem a maior

complexidade da sob aspectos políticos, filosóficos, econômicos, sociais e
jurídicos. Vamos analisar por que esse tema é tão complexo e o que se aponta na
sua relação com a inclusão?
3.1 INCLUSÃO E DIREITOS EM NÍVEL

INTERNACIONAL
A inclusão e direitos em âmbito internacional são medidas adotadas pelos

governos de diversos países que planejam ações por objetivos e metas a
serem cumpridas em um determinado período. Em uma visão de abrangência
internacional, as discussões sobre a abordagem da deficiência com vistas a
ganhos legais acontecem nos últimos vinte anos.
Como um marco histórico, as significativas referências inaugurais ocorreram

no ano de 1974 pela Organização das Nações Unidas (ONU). O marco tangível
neste documento traz a inscrição da Assembleia-Geral das Nações Unidas que
postulou que as pessoas com deficiência possuem exatamente os mesmos
direitos e as mesmas responsabilidades em comparação com toda e qualquer
outra pessoa.
Alguns anos mais tarde, em 1981, a Assembleia-Geral das Nações Unidas

implanta este como o Ano Internacional do Deficiente e, com isso, dá-se início
à década do deficiente (1983-1992) e ao Programa Mundial de Ação do Deficiente
(1982). No ano seguinte à década designada como a década do deficiente, em
1993, a ONU incorpora como práticas as ações contidas no documento Normas
para a Igualdade de Oportunidades para as Pessoas com Deficiência.
Para se analisar mais dados relativos aos conteúdos que você está
acompanhando aqui nos nossos estudos, com informações sobre os resultados
de pessoas com deficiência em âmbito mundial, veja o infográfico que se encontra
20
na Figura 1, na qual constam resultados de pesquisas da Organização das

Nações Unidas, ONU Mulheres, Organização Internacional do Trabalho, dentre
outras.
FIGURA 1 – DIREITOS DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA: O QUE SÃO?
FONTE: <https://www.politize.com.br/equidade/tema/direitos-das-
pessoas-com-deficiencia/>. Acesso em: 10 set. 2021.
21
1 Ao analisar o infográfico na Figura 1, escolha um dos dados e

sua fonte para realizar um infográfico específico sobre o conteúdo
tratado.
Com o propósito de analisar a contemporaneidade sobre as questões de

âmbito internacional em relação à inclusão de pessoas com deficiência, você
estudará agora a Agenda 2030 e seus propósitos.
3.1.1 A Agenda 2030

A Agenda 2030 tem como objetivo dar seguimento aos Objetivos de
Desenvolvimento do Milênio (2000-2015) da ONU que, naquela época, foi
promovida como a primeira iniciativa internacional para enfrentar problemas
globais como a erradicação da pobreza extrema e da fome ou melhorar o acesso
à educação.
Os ODS, como são apresentados em sigla os Objetivos de Desenvolvimento

do Milênio pertencem ao núcleo da Agenda e devem ser cumpridos até o ano
2030. Os 17 Objetivos são integrados e indissociáveis e se fundem com equilíbrio
nas três dimensões do desenvolvimento sustentável: a ambiental, a social e a
econômica.
2 Você irá acompanhar agora a exposição dos 17 objetivos,

como forma de citação para ter um conhecimento genérico
de todo os ODS e, em seguida, irá compreender a importância
do 10º Objetivo, a Redução das Desigualdades, que está
relacionado com o tema de nossos estudos. Dessa forma, iremos
nos aprofundar no Objetivo para dar suporte à compreensão
de metas que levam a satisfazer esse projeto. Mas, antes
de darmos continuidade, você poderá praticar em termos de
pesquisa e é essa a proposta desta atividade do LEO. A partir
da compreensão do 10º Objetivo, realize uma pesquisa sobre
os pontos que são relevantes para contextualizar os parâmetros
22
sobre desigualdades que são expostas em matérias de jornal,

em vídeos sobre o tema, em pesquisas, em depoimentos ou
outra abordagem e formato que lhe for de interesse e procure
responder as seguintes questões:
1 Qual é o tema da matéria e seu relacionamento sobre o 10º

Objetivo?
2 Em que ponto da matéria houve a alusão ao combate à

desigualdade?
3 De que forma, ou quais foram as alternativas que a matéria

indicou para este combate sobre a desigualdade citada?
4 Você concorda com o posicionamento sugerido?
5 Você tem mais argumentos para solucionar a questão da

desigualdade colocada na matéria? Quais são?
3.1.2 Objetivos de Desenvolvimento do

Milênio (ODS): a Agenda 2030
A Agenda 2030 é em uma Declaração sobre os 17 Objetivos de
Desenvolvimento do Milênio e suas 169 metas. Composto por tratados
para a implementação e de parcerias globais, oferece as regras para que
acompanhamento e revisão. Dessa forma, foi acordado entre os membros que os
17 Objetivos que fazem parte da Agenda devem ser alcançados até 2030. Para
acompanhamento de resultados pontuais, os anos que se estabelecem até 2030
devem ser investidos em áreas que são fundamentais para a humanidade, que
são as Pessoas, o Planeta, a Prosperidade, a Paz e a Parceria.
Pessoas
Estamos determinados a acabar com a pobreza e a

fome, em todas as suas formas e dimensões, e garantir
que todos os seres humanos possam realizar o seu
potencial em dignidade e igualdade, em um ambiente
saudável.
23
Planeta
Estamos determinados a proteger o planeta da

degradação, sobretudo por meio do consumo e da
produção sustentáveis, da gestão sustentável dos seus
recursos naturais e tomando medidas urgentes sobre
a mudança climática, para que ele possa suportar as
necessidades das gerações presentes e futuras.
Prosperidade
Estamos determinados a assegurar que todos os seres

humanos possam desfrutar de uma vida próspera e de
plena realização pessoal, e que o progresso econômico,
social e tecnológico ocorra em harmonia com a natureza.
Paz
Estamos determinados a promover sociedades

pacíficas, justas e inclusivas que estão livres do medo
e da violência. Não pode haver desenvolvimento
sustentável sem paz e não há paz sem desenvolvimento
sustentável.
Parceria
Estamos determinados a mobilizar os meios necessários

para implementar esta Agenda por meio de uma Parceria
Global para o Desenvolvimento Sustentável revitalizada,
com base num espírito de solidariedade global reforçada,
concentrada em especial nas necessidades dos mais
pobres e mais vulneráveis e com a participação de
todos os países, todas as partes interessadas e todas
as pessoas (ONU, 2021, on-line).
Note que sob todos os argumentos, quando se trata de investimento nas

pessoas, a questão que se observa nesses princípios é a da relação com a
dignidade e igualdade. Com isso, anunciam-se as preocupações com a inclusão
e equidade para todos, com dignidade e em ambientes saudáveis.
Veja a seguir os 17 Objetivos e, em seguida, os estudos mais avançados

sobre as metas do Objetivo de número 10, que é pertencente ao nosso pilar de
estudos na disciplina.
24
3.1.3 Os 17 Objetivos de
Desenvolvimento do Milênio para a
Agenda 2030
Segundo a ONU, os estados-membros organizaram os seguintes 17
Objetivos de Desenvolvimento Sustentável:
FIGURA 2 – OS 17 OBJETIVOS DE DESENVOLVIMENTO DO MILÊNIO

PARA A AGENDA 2030
FONTE: <https://gtagenda2030.org.br/ods/>.
Acesso em: 15 set. 2021.
1. Erradicação da Pobreza: se propõe a acabar com a pobreza em todas as

suas formas, em todos os lugares.
2. Fome Zero e Agricultura Sustentável: tem como foco acabar com a fome,
alcançar a segurança alimentar e melhoria da nutrição e promover a
agricultura sustentável.
3. Saúde e Bem-Estar: foco em assegurar uma vida saudável e promover o
bem-estar para todos, em todas as idades.
4. Educação de Qualidade: assegurar a educação inclusiva e equitativa de
qualidade, e promover oportunidades de aprendizagem ao longo da vida
para todos.
5. Igualdade de Gênero: alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas
as mulheres e meninas.
6. Água Potável e Saneamento: assegurar a disponibilidade e a gestão
25
sustentável da água e saneamento para todos.

7. Energia Acessível e Limpa: assegurar o acesso confiável, sustentável,
moderno e a preço acessível à energia para todos.
8. Trabalho Decente e Crescimento Econômico: promover o crescimento
econômico sustentado, inclusivo e sustentável, o emprego pleno e
produtivo e o trabalho decente para todos.
9. Indústria, Inovação e Infraestrutura: construir infraestruturas resilientes,
promover a industrialização inclusiva e sustentável e fomentar a
inovação.
10. Redução da Desigualdades: reduzir a desigualdade dentro dos
países e entre eles.
11. Cidades e Comunidades Sustentáveis: tornar as cidades e os
assentamentos humanos inclusivos, seguros, resilientes e sustentáveis.
12. Consumo e Produção Responsáveis: assegurar padrões de produção e
de consumo sustentáveis.
13. Ação Contra a Mudança Global do Clima: tomar medidas urgentes para
combater a mudança do clima e seus impactos.
14. Vida na Água: conservar e promover o uso sustentável dos oceanos, dos
mares e dos recursos marinhos para o desenvolvimento sustentável.
15. Vida Terrestre: proteger, recuperar e promover o uso sustentável
dos ecossistemas terrestres, gerir de forma sustentável as florestas,
combater a desertificação, deter e reverter a degradação da terra e deter
a perda.
16. Paz, Justiça e Instituições Eficazes: promover sociedades pacíficas e
inclusivas para o desenvolvimento sustentável, proporcionar o acesso
à justiça para todos e construir instituições eficazes, responsáveis e
inclusivas em todos os níveis.
17. Parcerias e Meios de Implementação: fortalecer os meios de
implementação e revitalizar a parceria global para o desenvolvimento
sustentável.
Veja as metas para o Objetivo 10: Redução da Desigualdades, que se

compromete a reduzir a desigualdade dentro dos países e entre eles.
Desde a década de 1940, o mundo nunca foi tão desigual do que o mundo
de hoje. Entre as desigualdades marcantes estão a desigualdade de renda
e a distribuição de riqueza, gerando incapacidade de alcance e qualidade nos
resultados do desenvolvimento e das oportunidades e habilidades das pessoas,
especialmente dos mais vulneráveis.
A desigualdade é um problema global que deve ser enfrentada com soluções

integradas. Nesse 10 º Objetivo, a visão estratégica se constrói sob a meta da
26
erradicação da pobreza em todas suas dimensões, na redução das desigualdades

socioeconômicas e no combate às discriminações de todos os tipos.
No que tange ao nosso foco de estudo, o alcance pleno deste objetivo

depende de todos para a promoção de oportunidades para as pessoas mais
excluídas no caminho do desenvolvimento. Como todos os demais 16 objetivos
que formam o ecossistema, suas metas são de nível estruturante para a realização
plena e segura de todos os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável.
Veja a seguir as metas do 10º Objetivo, que é o tema estudado nessa

disciplina:
FIGURA 3 – REDUÇÃO DAS DESIGUALDADES

O 10º OBJETIVO DE DESENVOLVIMENTO DO MILÊNIO PARA A AGENDA 2030
FONTE: <https://gtagenda2030.org.br/ods/>. Acesso em: 15 set. 2021.
1. Até 2030, progressivamente alcançar e sustentar o crescimento da

renda dos 40% da população mais pobre a uma taxa maior que a média
nacional.
2. Até 2030, empoderar e promover a inclusão social, econômica e
política de todos, independentemente da idade, sexo, deficiência,
raça, etnia, origem, religião, condição econômica ou outra.
3. Garantir a igualdade de oportunidades e reduzir as desigualdades
de resultado, inclusive por meio da eliminação de leis, políticas e
práticas discriminatórias e promover legislação, políticas e ações
adequadas a este respeito.
4. Adotar políticas, especialmente fiscal, salarial e políticas de proteção
social, e alcançar progressivamente uma maior igualdade.
5. Melhorar a regulamentação e monitoramento dos mercados e
instituições financeiras globais, e fortalecer a implementação de tais
regulamentações.
27
6. Assegurar uma representação e voz mais forte dos países em

desenvolvimento em tomadas de decisão nas instituições econômicas
e financeiras internacionais globais, a fim de garantir instituições mais
eficazes, críveis, responsáveis e legítimas.
7. Facilitar a migração e a mobilidade ordenada, segura, regular e
responsável de pessoas, inclusive por meio da implementação de
políticas de migração planejadas e bem geridas.
8. Implementar o princípio do tratamento especial e diferenciado para países
em desenvolvimento, em particular os países de menor desenvolvimento
9. Incentivar a assistência oficial ao desenvolvimento e fluxos financeiros,
incluindo o investimento externo direto, para os Estados onde a
necessidade é maior, em particular os países de menor desenvolvimento
relativo, os países africanos, os pequenos Estados insulares em
desenvolvimento e os países em desenvolvimento sem litoral, de acordo
com seus planos e programas nacionais
10. Até 2030, reduzir para menos de 3% os custos de transação de
remessas dos migrantes e eliminar “corredores de remessas” com
custos superiores a 5% relativo, em conformidade e com os acordos da
Organização Mundial do Comércio.
Com vistas a uma possível análise sobre o 10º ODS, cabe ressaltar que as
metas para a redução e combate às desigualdades tem como ponto crucial o que
se justifica com a inclusão e equidade para e com os seres humanos, aceitando-
os e integrando-os socialmente sem discriminação de qualquer ordem.
A Agenda 2030 ainda tem um mote que relaciona todos os Objetivos e, que,
certamente você terá como fator de lembrança sobre as suas propostas, que é
o “Não deixe ninguém para trás”. Sob esse slogan, faz-se jus a que todos são
incluídos no mundo que é de todos.
FIGURA 4 – LOGOMARCA NÃO DEIXE NINGUÉM PARA TRÁS
FONTE: <https://gtagenda2030.org.br/ods/>. Acesso em: 15 set. 2021.
28
4. Ao embarcarmos nesta grande jornada coletiva,

comprometemo-nos que ninguém será deixado para trás.
Reconhecendo a dignidade da pessoa humana como
fundamental, queremos ver os Objetivos e metas cumpridos
para todas as nações e povos e para todos os segmentos da
sociedade. E faremos o possível para alcançar, em primeiro
lugar, aqueles que ficaram mais para trás (ONU, 2021, on-line).
A abordagem Não deixe Ninguém para Trás determina a inclusão de

todos e o comprometimento com a equidade e redução de desigualdades, contra
qualquer forma de discriminação.
Como se torna oportuno e que vem a se relacionar com o foco desse

primeiro capítulo, você verá agora como está a inclusão e equidade nas empresas
brasileiras.
4 HISTÓRICO DA INCLUSÃO E
EQUIDADE NAS EMPRESAS
O histórico da inclusão e equidade nas empresas brasileiras traz um
percurso inicial de abordagem como uma abertura do processo a que se destina,
encadeando-se para o foco da questão situacional de quais são os resultados nas
empresas quanto à inclusão e equidade hoje em dia.
Uma das características da formação do povo brasileiro é a sua

heterogeneidade étnica, social e cultura que trazem consequências que
são relacionadas também com as empresas brasileiras. Devido a isso, a
sustentabilidade dos negócios está também relacionada com a diversidade
cultural, com a inclusão e com a equidade.
Até antes da década de 1990, para que uma empresa fosse bem-sucedida
no mercado, bastava oferecer produtos e serviços que satisfizessem os
consumidores a preços justos. Hoje em dia, as organizações têm que lidar com
as exigências sociais e com os seus públicos estratégicos, e essa mudança de
paradigma afeta as práticas com as quais elas incluem as diferenças.
A gestão da inclusão da diversidade nas empresas no Brasil nos anos 1990

foram trazidas pelas multinacionais estadunidenses que, na época, estavam já
instauradas no país. Mas, na prática, a inclusão da diversidade nas empresas não
estava sendo integralmente implantada.
Como se encontra a inclusão da diversidade nas empresas hoje?
29
As políticas de inclusão adotadas pelas organizações são uma maneira de

garantir a reflexão e as práticas quanto à diversidade social, cultural, étnica, física,
sexual e de crenças para se valorizar o que cada indivíduo tem de habilidades.
Para que sejam incorporadas nas empresas, é necessário que se comece a

pensar em termos de lideranças em todos os níveis hierárquicos, o que vai além
da questão ética e de respeito, o que deve ser apontado é que os temas relativos
à inclusão, equidade e diversidade devem ser pautas diárias no exercício laboral.
Segundo levantamento desenvolvido pelo Instituto Ethos (2016), as 500

maiores empresas no País, apenas 28% desenvolvem iniciativas para incentivar
a participação de mulheres, 12% para pessoas negras e 9% para aquelas com
acima de 45 anos, sendo a maior parte dessas ações específicas.
Com isso, os resultados que têm foco nos nossos estudos foram os seguintes:
• Apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras são

pessoas com deficiência (o mínimo exigido pela lei).
• As mulheres representam 58,9% dos estagiários e apenas 13,6% das
vagas executivas;
• Salários das mulheres não é compatível com os dos homens quando
exercem as mesmas funções. E isso se observa basicamente em dois
aspectos: nos salários (as mulheres recebem 70% da massa salarial
obtida pelos homens) e no famoso “teto de vidro”, responsável pelo
escasseamento da presença feminina nos cargos superiores, ainda que
tenham as competências necessárias para tanto.
• Não existe um executivo de indígena nas empresas estudadas.
• 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto
apenas 4,7% dos negros ocupam cargos nesse nível.
Especificamente sobre as pessoas com deficiência, os resultados da

pesquisa foram:
A maioria do grupo de empresas participantes desta pesquisa
declara não possuir medidas de incentivo à presença de
pessoas com deficiência nos postos de comando. É elevada,
porém, a proporção dos principais gestores que considera a
presença de pessoas com deficiência “abaixo do que deveria”
na supervisão (62%), gerência (69,4%) e quadro executivo
(67,6%), mostrando, assim, estarem ao menos atentos à
questão (ETHOS, 2016, on-line).
30
Outras têm preconceito com mulheres, negros, LGBTQI+ e pessoas com

deficiência (PcDs), fatores como idade, escolaridade, religião, peso e aparência
também são motivos que dificultam o relacionamento entre colegas em uma
empresa.
Os stakeholders das empresas, sejam eles funcionários, clientes e

investidores exigem cada vez mais uma atuação pautada em valores que
sejam modelos de equidade e inclusão. Sob essa postura e posicionamento,
as organizações estão investindo de forma sem precedentes em programas de
diversidade e inclusão: 76% das participantes da Pesquisa Global de Diversidade
e Inclusão da PwC (2020), que investiga os programas de diversidade e inclusão
(D&I) das empresas e seu impacto na experiência dos empregados em diferentes
indústrias, dizem que o tema é um valor ou uma prioridade. Os resultados que as
empresas esperam com isso é “impulsionar o engajamento com esses públicos,
mas também melhorar seu desempenho financeiro e permitir a inovação” (PwC,
2020, on-line).
Embora comprometimento seja elevado, o reflexo é que as empresas

ainda precisam avançar na execução de programas de D&I para cumprir esses
objetivos, pois um terço dos entrevistados mostra que notam a diversidade como
uma barreira para o progresso. Em contrapartida, apenas 5% das empresas estão
tendo sucesso nas principais dimensões de um programa de D&I bem-sucedido.
FIGURA 5 – PESQUISA PWC RESPONDE A QUESTÃO “COMO

A DIVERSIDADE É VISTA NAS ORGANIZAÇÕES?”
FONTE: <https://www.pwc.com.br/pt/estudos/preocupacoes-ceos/mais-temas/2020/
pesquisa-global-de-diversidade-e-inclusao.html>. Acesso em: 21 set. 2021.
31
Uma explicação dessa dissonância entre aquilo que as

empresas fazem e a percepção dos empregados é que as
organizações não estão capacitando sua liderança nos temas
de D&I. Considerando nosso modelo de maturidade, 79%
do engajamento da liderança em D&I permanece nos níveis
básico ou emergente. Também descobrimos que apenas 26%
das organizações têm metas de D&I para líderes e apenas
17% têm uma função de diversidade no nível executivo,
enquanto quase 30% ainda não têm um líder de D&I (PwC,
2020, on-line).
Se as iniciativas acima ainda estão aquém do satisfatório para satisfazer os

graus legais e sociais da inclusão, menos ainda estão os programas direcionados
para pessoas com deficiência – estes estão restritos a poucos com conhecimento
sobre o tema, e ainda lhes falta ampla divulgação.
Não é demais constatar que, ainda que o Brasil tenha fulgurado

entre as nações mais desenvolvidas economicamente,
continua apresentando desigualdades sociais de caráter
estrutural, que se refletem no mundo do trabalho. É necessário,
portanto, e urgente, garantir o desenvolvimento econômico
com desenvolvimento social. A promoção da diversidade e da
equidade são passos decisivos nesse sentido (ETHOS, 2016,
p. 3).
Em relação à comunicação das lideranças empresariais sobre os programas

de D&I aos stakeholders, os resultados da pesquisa da PwC foram que eles
acreditam que estão realizando a comunicação, mas as mensagens não chegam.
FIGURA 6 – PESQUISA PWC RESPONDE A QUESTÃO RELATIVA

À COMUNICAÇÃO DAS LIDERANÇAS EMPRESARIAIS SOBRE
OS PROGRAMAS DE D&I AOS STAKEHOLDERS
32
Embora apenas uma pequena porcentagem das lideranças

de negócios (10%) acredite que não está informando os
empregados regularmente sobre D&I, os empregados (17%),
profissionais de RH (19%) e coordenadores de D&I (17%)
tendem quase duas vezes mais a pensar o oposto disso.
Da mesma forma, 63% das lideranças empresariais – em
comparação com 42% dos empregados – acreditam que
suas organizações fornecem informações regularmente sobre
a diversidade de empregados e equipes de liderança (PwC,
2020, on-line).
Sobre a questão levantada pela PwC (2020) sobre os empregados não

estarem cientes dos esforços em andamento para promover uma cultura mais
inclusiva, a maioria dos entrevistados (2/3) respondeu que as empresas ainda
não adotam a prática.
FIGURA 7 – PESQUISA PWC RESPONDE A QUESTÃO SOBRE OS

EMPREGADOS NÃO ESTAREM CIENTES DOS ESFORÇOS EM
ANDAMENTO PARA PROMOVER UMA CULTURA MAIS INCLUSIVA
No entanto, mesmo entre aquelas que o fazem, os empregados

tendem menos a saber desses esforços. Os dados da pesquisa
mostram que as lideranças de negócios, coordenadores
de D&I e profissionais de RH, que provavelmente estão
muito envolvidos no uso de dados dessa forma, têm quase
a mesma probabilidade de dizer que suas organizações
reúnem e analisam dados de remuneração e desempenho por
diferentes dimensões de diversidade (aproximadamente 35%).
No entanto, os empregados, que tendem a participar menos
desses processos, são muito menos propensos (cerca de 22%)
a dizer que esses esforços existem em suas organizações
(PwC, 2020, on-line).
33
3 Leia o Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

realizada pela Pulses em parceria com a Nohs Somos, com os
objetivos de capturar a percepção dos colaboradores sobre
diversidade e inclusão nas organizações, conhecer os impactos
que causam nos colaboradores e nas relações, oferecer subsídios
para a gestão do clima, produtividade e turnover, além de
favorecer uma Cultura de Inclusão da Diversidade. Participaram
desta iniciativa, até o momento, 60 empresas totalizando 6.609
respondentes (sendo 4158 pertencentes a empresas de grande
porte, 1936 de médio porte e 515 colaboradores de empresas
de pequeno porte ou startup). A ferramenta foi disponibilizada de
forma totalmente gratuita a partir do mês de setembro de 2020,
para que as lideranças de diferentes níveis e profissionais da
Área de Gestão de Pessoas possam, a partir dos resultados,
viabilizar a gestão da diversidade baseada em dados da sua
realidade. Com a possibilidade de acompanhar e examinar os
dados ao longo do tempo, a ferramenta torna possível aumentar
a responsabilidade e a transparência em relação às questões de
diversidade e inclusão.
Nessa atividade, a proposta é de que você pense sobre as
questões de D&I nas empresas e responda a seguinte questão: a
fim de estimular e motivar as políticas de inclusão da diversidade
nas empresas e organizações quais medidas podem ser
adotadas?
Acesse o Resultado da Pesquisa de Diversidade
e Inclusão em: <https://www.pulses.com.br/app/
engage/instrumento-de-diversidade-e-inclusao>
A inefetividade dos programas implementados, dados a não incorporação

de uma reflexão ético-moral que dê sustentação às práticas desenvolvidas,
o baixo comprometimento gerencial e o preconceito arraigado nas dinâmicas
organizacionais.
As questões sobre a inclusão nas empresas surgiram nos Estados Unidos,

na década de 1970, sobre as consequências doas protestos para as conquistas
dos direitos civis que aconteceram na década de 1960 e acabaram por trazer
mudanças na sociedade, como exemplo, temos as reações da população negra
contra a segregação, o movimento LGBTQIA+ e o surgimento da segunda onda
do feminismo.
34
Há alguns anos que os discursos sobre inclusão vêm se desenvolvendo

juntamente com as práticas de diversificação na história das organizações.
Com isso, há uma mudança cultural nas organizações, como uma forma de
multiculturalismo, ou diversidade cultural.
A heterogeneidade presente na formação (étnica, cultural e

social) da população brasileira traz consequência direta na
gestão das empresas brasileiras. É plausível de se pensar
que esse impacto tende a ser maior pelos desafios impostos
por uma força de trabalho que está se tornando ainda mais
diversificada e que os negócios, em escala global, fazem real
um mundo do trabalho formado por uma miscigenação de
diferentes culturas nacionais. Entender as diferenças culturais
passa a ser uma questão central para a sustentabilidade dos
negócios (HANASHIRO; CARVALHO, 2005, p. 12).
Retomando alguns conceitos, agora relacionados às empresas, a inclusão

requer que membros de todos os tipos de grupos na organização sejam tratados
de forma justa, sejam incluídos com a igualdade de oportunidades e, com foco
em suas práticas laborais, que sejam representados em todas as funções e nas
organizações. Já, em termos de diversidade nas empresas, o conceito remete a
que pessoas que sejam diferentes ocupem lugares ou cargos diferentes.
Sobre a leitura do conceito de equidade com foco nas organizações, pode-

se pensar nos relacionamentos para a eliminação de barreiras no trabalho para
aumentar a participação e gerar mais oportunidade.
Equidade é o tratamento justo, com acesso, oportunidade e

promoção para todas as pessoas, ao mesmo tempo em que
se empenha em identificar e eliminar as barreiras que têm
impedido a plena participação de alguns grupos. Melhorar
a equidade envolve aumentar a justiça e imparcialidade dos
procedimentos e processos das instituições ou sistemas, bem
como a distribuição de recursos (FORBES, 2021, on-line).
Já a questão sobre a diversidade nas empresas, requer um pensamento

individual e de grupo, compreendendo-se suas diferenças.
Diversidade é um conceito relacional. Aparece na composição

de equipes e organizações, e é medido com base em um todo
coletivo. Dessa forma, a diversidade refere-se à "diferença"
dentro de um determinado cenário. Assim, enquanto uma
pessoa não é "diversificada", ela pode trazer uma variedade
diversificada de experiências. Da aparência ao pensamento,
gosta ou não, e identidade. A diversidade de identidade pode
estar relacionada à raça socializada e visível, identidade de
gênero, religião, nacionalidade, forma corporal ou tamanho,
idade ou orientação sexual, para citar alguns (SASKA, 2021,
p. 35).
35
Segundo Guimarães (1996, p. 235), em julho de 1996, o Ministério da Justiça

contou com vários pesquisadores, entre eles brasileiros e estadunidenses, como
também com um grande número de lideranças negras do país, para um seminário
internacional sobre “Multiculturalismo e racismo; o papel da ação afirmativa nos
estados democráticos contemporâneos”.
Esse foi um marco sobre as questões que se seguiriam, de inclusão da

diversidade em vários segmentos sociais, e porque esse foi o primeiro evento com
o qual o Governo brasileiro assumiu uma posição de preocupação com o tema
das políticas públicas, dando início com as questões relacionadas às posições
dos negros no Brasil, seguindo-se consequentemente a todas as outras.
4.1 AÇÕES AFIRMATIVAS

Não se poderia chegar neste estágio histórico sem os estudos sobre as
ações afirmativas. Estamos no século XXI e, sob a leitura social e inclusiva, o
termo “ação afirmativa” ainda é desconhecido por muitas estratificações sociais.
Segundo o Estatuto da Igualdade Racial, Lei n° 12.228 de 20 de julho de

2010, Ações afirmativas são os programas e medidas especiais adotados pelo
Estado e pela iniciativa privada para a correção das desigualdades raciais e para
a promoção da igualdade de oportunidades.
Você poderá conhecer através desse vídeo em animação de

desenho os conceitos de ações afirmativas, assim como as suas
ações na sociedade.
Assista em: <https://www.youtube.com/watch?v=XuJ4aLnYTIU>
36
A lei de cotas para os portadores de deficiência no setor privado – Lei de

Cotas para PCD 8213/91 – Lei nº 8.213, de 24 de Julho de 1991, conhecida como
lei de contratação de PCD (Deficientes) nas Empresas. Lei n° 8213/91, Lei de
cotas para Deficientes e Pessoas com Deficiência dispõe sobre os Planos de
Benefícios da Previdência e dá outras providências a contratação de portadores
de necessidades especiais.
A política de cotas faz parte das ações afirmativas
A empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois

a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas
portadoras de deficiência, na seguinte proporção legal. Conforme mostra a
Tabela 1, a porcentagem das cotas está vinculada ao número de funcionários nas
empresas.
TABELA 1 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS X PORCENTAGEM DE

VAGAS PARA AÇÕES AFIRMATIVAS NAS EMPRESAS DO BRASIL
FONTE: A autora (2021)
No que diz respeito aos aspectos formais da gestão da diversidade nas

empresas, todas as organizações ouvidas pelo Instituto Ethos (2016, p. 64) por
meio de seus gestores revelaram possuir área própria para tocar as iniciativas de
inclusão e de ações afirmativas. Ou seja, o que era pouco comum em passado
recente – a existência de uma área dedicada à gestão da diversidade – pode estar
se tornando lugar-comum nas grandes organizações. Elas possuem também, no
código de conduta (ou de ética) ou na missão da empresa, valores e princípios
referentes à valorização ou promoção da diversidade. Algumas abordam ainda a
questão da inclusão. Além disso, as empresas possuem canal próprio para acolher
trabalhadores vítimas de discriminação e dar encaminhamento às denúncias.
Com uma leitura sobre as ações afirmativas com ações de cunho legal ou
de maneira social de convivência, a força de trabalho nas empresas vem se
modificando com o tempo. Ainda que não seja o satisfatório, os quadros funcionais
37
das organizações começam a apresentar uma maior distribuição de gênero, uma

maior representação de raças e etnias, com uma presença em crescimento de
pessoas com deficiências, com um leque mais amplo e aberto de variações
etárias, orientações sexuais ou com diferentes nichos hábitos, costumes e
culturas como religião, crenças e atitudes perante a vida.
A inclusão de mulheres em posições estratégicas e de pessoas deficientes

ainda são as que recebem maior estímulos, pois, amparadas por leis, as empresas
devem seguir as estatísticas e o posicionamento que hoje, além da legislação, é
obrigatório em seu quesito de desempenho social.
No que tange ao plano de ação, ainda são poucas as que

possuem um plano abrangente. Geralmente as ações
mais bem elaboradas e monitoradas são as que visam à
contratação de pessoas com deficiência e à inclusão de
mulheres em posições hierárquicas mais elevadas (e aqui
podemos falar que as brancas são, em geral, as beneficiárias),
sendo estes dois públicos objeto de preocupação de todas as
empresas entrevistadas. Certamente, ajudam a explicar esse
fato a existência de lei que estabelece a obrigação de serem
contratadas pessoas com deficiência. (ETHOS, 2016, p. 64).
A justiça para com os fatores sociais, econômicos, políticos, culturais e

históricos é uma premissa imprescindível para a formulação das políticas públicas,
e, consequentemente, as ações afirmativas caracterizam o amadurecimento
da sociedade, por seus representados (na elaboração de leis), para com suas
próprias necessidades e para corrigir as injustiças produzidas ao longo da história
do Brasil.
Uma pesquisa realizada pela FIIX (apud FRANCO, 2021, s.p.), foi
surpreendente ao incluir uma afirmativa sobre diversidade, igualdade e inclusão
em suas páginas de recrutamento. Com isso, 7% dos candidatos que se
inscreveram nas vagas afirmaram que o fizeram devido a afirmação clara de
que a empresa possui uma política de diversidade, igualdade e inclusão. Ou
seja, afirmar e publicar as políticas de D&I nos canais de comunicação auxilia
no recrutamento de candidatos diversos – e expande a boca do funil para os
processos seletivos.
Nós reconhecemos que pessoas chegam com bagagens ricas

de experiências de vida e talentos que vão além dos requisitos
técnicos para a posição. Se sua experiência se encaixa
nos requisitos listados para a vaga, porém não preenchem
todos, por favor, candidate-se. Diversidade de experiências
e conhecimentos combinados com paixão é a chave para a
inovação e excelência. Por isso, incentivamos pessoas com
diferentes históricos profissionais e de vida a se candidatarem
a nossas posições. Por favor, nos avise se você necessita
de condições especiais para sua entrevista (FRANCO, 2021,
s.p.).
38
A fim de que as empresas realizem um mapeamento sobre as questões que

estão sendo comunicadas para as vagas de empregos, pensar sob a forma de
um autoquestionamento pode ser um fator de se levar a pensar na inclusão da
diversidade.
Segundo Franco (2021), as perguntas chaves que devemos fazer quando

publicamos uma vaga de emprego são:
• Estou deixando claro que minha posição não possui viés? Ou seja, a
descrição da vaga é neutra o suficiente para atrair o maior número de
candidatos com históricos diferenciados possíveis?
• Estou deixando claro as políticas de diversidade, igualdade e inclusão
que minha empresa promove?
• Estou oferecendo as condições necessárias para se for o caso, o
candidato possuir alguma condição especial que necessite de cuidados?
• Estou ofertando a vaga em locais não convencionais, ou seja, em grupos
de diversidade, igualdade e inclusão? Seja de raça, gênero, religião etc.?
• Estou aberto a flexibilizar políticas a favor de uma condição menos
privilegiada que um candidato pode oferecer?
• Estou oferecendo uma política de benefícios neutra para pais e mães
gestantes?
Diversidade e Inclusão: pesquisa revela carência de

políticas nas empresas
39
Uma pesquisa realizada pela Pulses, empresa de soluções

de clima organizacional, em parceria com a Nohs Somos, startup
de impacto social, revela que as empresas brasileiras carecem de
políticas bem-estruturadas de Diversidade e Inclusão, enquanto
as minorias seguem com baixa representatividade no mercado de
trabalho.
Segundo os dados coletados entre mais de 6 mil respondentes,

menos de 10% dos empregados declararam fazer parte de alguma
minoria (negros, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência): apenas 8%
se declararam pretos; 4% não-binárie, pessoas trans e travestis; 8%
LGBTI+; e só 3% relataram ter algum tipo de deficiência (visível ou
não).
O dado mais curioso do estudo, no entanto, revela que apesar

da baixa representatividade de minorias no quadro de funcionários,
73% dos respondentes acreditam que as empresas têm um quadro
diverso de funcionários – resultado conflitante com a demografia da
pesquisa e que mostra como os conceitos de Diversidade e Inclusão
são deturpados.
Bruno Jordão, co-fundador e Diretor de Comunidade da Nohs

Somos, explica esse resultado: “É comum na sociedade brasileira que
as pessoas convivam com outras que possuam marcadores sociais
semelhantes aos delas. Ou seja, é comum que nós convivamos com
pessoas iguais a nós mesmos, e essa percepção impossibilita uma
visão mais ampla sobre diversidade. Assim, a presença de qualquer
marcador que seja diferente da própria existência do indivíduo é o
suficiente para a sensação de que aquele ambiente é diverso. Por
isso uma pessoa heterossexual tende a sentir que existe diversidade
na empresa se existem pessoas LGBTI+, independente de todas
essas pessoas serem brancas, com o mesmo grau de escolaridade
e oportunidades semelhantes ao longo da vida. O mesmo acontece
com as pessoas brancas, que tendem a não perceber a falta de
pessoas negras no seu círculo social”, explica.
Falta de políticas de Diversidade e Inclusão
Outro dado destacado pela pesquisa mostra que metade dos

colaboradores desconhecem as políticas de Diversidade e Inclusão
das empresas em que trabalham – ou porque elas não existem ou
porque não são amplamente aplicadas e difundidas.
40
Para Beth Navas, co-fundadora e especialista em People

Science da Pulses, ter políticas de Diversidade e Inclusão significa
planejar, ter visão de longo prazo e monitorar constantemente os
índices, que devem estar ligados às ações estratégicas e valores
da empresa: “É necessário criar métricas de monitoramento como
a verificação de promoções, remuneração, análise de índices de
rotatividade, perfil de ocupação dos cargos de liderança e avaliações
de desempenho/performance, dentre outras. Os dados obtidos
são fundamentais para definir investimentos em treinamentos ou
recrutamento e seleção, por exemplo".
A pesquisa revela ainda a falta de inclusão para pessoas com

deficiência: 33% dos colaboradores declararam a inexistência de
ações para incluir esses profissionais nas empresas, enquanto
muitas organizações não estão nem preparadas para receber essa
minoria.
“Além das barreiras físicas e visuais, é preciso quebrar as

barreiras invisíveis, como processos, estigmas e preconceitos que
impedem uma melhor relação entre o colaborador com deficiência e a
equipe. Por isso é fundamental investir na capacitação dos gestores
e na sensibilização do time para um processo de inclusão mais
eficaz em um ambiente de trabalho mais agradável. Além disso, é
importante constituir um plano de carreira para que esse profissional
não se sinta como uma cota legalmente obrigatória, mas alguém que
tenha possibilidade de ascensão na empresa como qualquer outro”,
diz Bruno Jordão.
Fonte: https://www.gazetadopovo.com.br/gazz-conecta/diversidade-
inclusao-pesquisa-carencia-politicas-empresas/
41
Com isso, os resultados da inclusão nas empresas oportunizam grupos

diversos culturalmente, engajados, criativos e inovadores – e nos aponta para
uma sociedade com equidade e justiça social, apoiada no respeito à diversidade,
incluindo as pessoas e promovendo a redução das desigualdades.
ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
O Brasil é um país heterogêneo, pluralista e multicultural. Por conta disso,
as suas diferenças étnico-raciais, as múltiplas orientações sexuais, de gênero,
as questões de deficiência acabam por gerar muitas desigualdades. Com as
desigualdades expostas, há um grau de discriminação e exclusão, fatores que
corrompem a justiça social seja por ordem legal ou espontânea de convivência
entre as pessoas em âmbito de encontros sociais.
A busca pela harmonia entre as esferas da sociedade requer a promoção

da diversidade em todos os locais, inclusive nos ambientes laborais, permitindo
trabalhos mais criativos, com colaboradores mais engajados e com a consequente
inovação que parte das diferenças entre os funcionários. Ao participarmos como
indivíduos de grupos diversos culturalmente, estamos no caminho de uma
sociedade com equidade e justiça, apoiada no respeito à diversidade, que incluem
e que promove a redução das desigualdades.
Neste capítulo você pôde conhecer os conceitos basilares sobre a inclusão, a

equidade, a diversidade cultural, a justiça social, com foco nas políticas públicas e
como as empresas estão se valendo das ações afirmativas para compor o quadro
de seus funcionários. No próximo capítulo, estudaremos com maior densidade
de conteúdos relativos à Legislação: reserva de cargos PDC – Lei de cotas, as
adaptações no meio ambiente físico da empresa e o Estatuto da Pessoa com
Deficiência.
Até lá!
REFERÊNCIAS
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BIBLIOTECA VIRTUAL DE DIREITOS HUMANOS DA USP. Programa de

Ação Mundial para as Pessoas Deficientes - 1982 | Direito dos Portadores de
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UFSC. Curso de Pós-graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento.

Edital 2021: EDITAL 005/PPGEGC/2017. Disponível em: https://ppgegc.paginas.
ufsc.br/files/2021/07/Edital-13-2021-SECOGEGC-CTC-UFSC_Processo-
Seletivo-2021-Turma-2022.pdf. Acesso em: 12 set. 2021.
45
46
C APÍTULO 2
LEI DE COTAS SOB A LEGISLAÇÃO
PARA A RESERVA DE CARGOS

• Conhecer a Lei de cotas sob a Legislação para a reserva de cargos.

• Analisar as oportunidades para as empresas sob a adequação da Lei de cotas.
• Interpretar a Lei n° 13.146/2015 - Estatuto da Pessoa com Deficiência.
• Saber identificar as adaptações no meio ambiente físico da empresa à luz da
Lei n° 13.146/2015 - sob o Estatuto da deficiência.
• Discutir a Lei de cotas para a reserva de cargos.
• Destacar as oportunidades que as empresas têm com a Lei de cotas.
• Detectar as oportunidades para as empresas com a aplicação do Estatuto da
Pessoa com Deficiência.
• Avaliar as possibilidades de adaptações no meio físico das empresas sob a Lei
n° 13.146/2015.
48
Capítulo 2 LEI DE COTAS SOB A LEGISLAÇÃO
Neste capítulo, iremos abordar a Lei de cotas sob a Legislação para a reserva
de cargos, as análises das oportunidades para as empresas sob a adequação
da Lei e, ainda como proposta, vamos buscar interpretar a Lei n° 13.146/2015,
denominada de Estatuto da Pessoa com Deficiência.
Para que os estudos sigam conforme os objetivos, teremos que trazer para
a compreensão instrumentos para esclarecer a legislação a qual as leis que
regem o Estatuto para a Pessoa com deficiência estão submetidas e que traz os
princípios de sua inclusão e os tipos de adaptações para a sua experiência tanto
social quanto laboral.
A saber, a Lei de Cotas, principal instrumento de adoção das Leis para as

pessoas com deficiência em termos de empregabilidade, é relativo à inclusão
social e que as empresas devem obedecer sob penalidades de infrações caso
não seja respeitada em sua integridade. Pela Lei, as pessoas com deficiência
têm especial atenção quanto ao seu enquadramento nas empresas, e devem ser
atribuídos respaldos para a sua garantia.
Portanto, vamos discutir nesse capítulo a Lei de cotas para a reserva de

cargos, assim como detectar e destacar as oportunidades que as empresas têm
com a aplicação do Estatuto da Pessoa com Deficiência e avaliar as possibilidades
de aplicAções no meio físico, sob a Lei n° 12.146/2015.
Agora, convido você para iniciarmos os nossos estudos sobre os temas

propostos a fim de conquistarmos mais conhecimento através dos conteúdos
apresentados relativos às oportunidades para as empresas a partir da inclusão.
2 LEI DE COTAS PARA PESSOAS

COM DEFICIÊNCIA (PDC) SOB A
LEGISLAÇÃO PARA A RESERVA DE
CARGOS
A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiências (PDC) é um dos nossos temas
que iremos abordar nesse capítulo que se inicia, o qual levará você a conhecer e
compreender o processo de como foi instaurada, quais foram os contextos e seu
histórico, e como ela rege os direitos adquiridos pelas PDC.
49
A LEI Nº 13.146, DE 6 DE JULHO DE 2015, que institui a Lei Brasileira

de Inclusão da Pessoa com Deficiência, também conhecida como Estatuto da
Pessoa com Deficiência Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência
(Estatuto da Pessoa com Deficiência), destinada a assegurar e a promover, em
condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais
por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.
Esta lei tem como base a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com
Deficiência e seu Protocolo Facultativo, ratificados pelo Congresso Nacional por
meio do Decreto Legislativo nº 186, de 9 de julho de 2008, em conformidade
com o procedimento previsto no 17§ 3º do art. 5º da Constituição da República
Federativa do Brasil, em vigor para o Brasil, no plano jurídico externo, desde 31
de agosto de 2008, e promulgados pelo Decreto nº 6.949, de 25 de agosto de
2009, data de início de sua vigência no plano interno.
Em seu Art. 2º, define e delimita:
a pessoa com deficiência como aquela que tem impedimento

de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras,
pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade
em igualdade de condições com as demais pessoas (BRASIL,
2015, p. 17).
Dessa maneira, introduz os critérios para que, caso haja necessidade de

avaliação quanto à deficiência, a PCD será submetida a caráter biopsicossocial,
realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar considerados os seguintes
critérios:
I- os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo.

II- os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais.
III- a limitação no desempenho de atividades.
IV- a restrição de participação.
O modelo biopsicossocial pode ser considerado, segundo Neto e Lino

(2017, p. 183):
Adotou-se o modelo de análise do conceito de pessoa com

deficiência exclusivamente médico lastreado em limitações
físicas, passo seguinte se adotou o modelo social, cujo enfoque
era a opressão social sofrida pelas pessoas com deficiência, e
atualmente, o modelo utilizado é o biopsicossocial, analisando-
se a pessoa com deficiência por intermédio de perícia médica
e social, conjugando a análise dos impedimentos corpóreos de
longo prazo frente as barreiras sociais, ambientais e atitudinais
existentes.
50
Segundo o Art. 3º da Lei n° 13.146/2015 (p. 19-27), “para que a Lei seja
aplicada, há a necessidade de se realizar ajustes em alguns sistemas de uso e
compartilhamento comum entre todos os usuários, sendo pessoas com deficiência
ou não”. Para fins de aplicação desta lei, consideram-se esses sistemas e fatores
como sendo:
I- Acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para

utilização, com segurança e autonomia, de espaços, mobiliários,
equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação
e comunicação, inclusive seus sistemas e tecnologias, bem
como de outros serviços e instalações abertos ao público, de
uso público ou privados de uso coletivo, tanto na zona urbana
como na rural, por pessoa com deficiência ou com mobilidade
reduzida (BRASIL, 2015, p. 19-27).
De acordo com a ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas), a

acessibilidade é definida como a possibilidade e condição de alcance para a
utilização, com segurança e autonomia, de edificações, espaços, mobiliários e
equipamentos urbanos buscando um desenho universal. Assim, acessibilidade é
“o espaço, edificação, mobiliário ou elemento que possa ser alcançado, visitado
e utilizado por qualquer pessoa, inclusive aquelas com deficiência”. O termo
acessível é utilizado tanto em acessibilidade física como de comunicação (ABNT,
2020, on-line).
A Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), em

resposta às necessidades da sociedade, elaborou uma série de
normas, que têm como principal objetivo possibilitar a acessibilidade
a todas as pessoas portadoras de deficiências ou com mobilidade
reduzida.
Essas normas estão totalmente em sintonia com os 17 Objetivos

de Desenvolvimento Sustentável (ODS), definidos pela Cúpula
das Nações Unidas, e destinados a orientar políticas nacionais e
atividades de cooperação internacional no período de 15 anos, ou
seja, até 2030, cuja implementação teve consistente participação do
Brasil.
Assim, as Normas de Acessibilidade se enquadram em

alguns ODS, como o ODS 4, que visa assegurar a educação
inclusiva, equitativa e de qualidade, e promover oportunidades de
aprendizagem ao longo da vida para todos; o ODS 8, que promove
51
o crescimento econômico sustentável e inclusivo, um emprego pleno

e produtivo, e trabalho decente para todos; e o ODS 17, que visa
fortalecer os meios de implementação e revitalizar a parceria global
para o desenvolvimento sustentável.
Hoje, o Comitê Brasileiro de Acessibilidade (ABNT/CB-040)

é o responsável pela normalização no campo de acessibilidade,
atendendo aos preceitos de desenho universal, estabelecendo
requisitos que sejam adotados em edificações, espaços, mobiliários e
equipamentos urbanos, meios de transporte, meios de comunicação
de qualquer natureza, e seus acessórios, para que possam ser
utilizados por pessoas portadoras de deficiência (ABNT, 2020, on-
line).
Nesse item, considera-se a necessidade de adaptação espacial que tornem

acessíveis a locomoção da PCD com segurança e autonomia. Ou seja, os
espaços públicos e privados de uso coletivo devem ser adaptados para que a
mobilidade da PCD. São considerados fatores espaciais para a acessibilidade: os
mobiliários, os equipamentos urbanos, as edificações, os transportes, o acesso às
informações e comunicações, com abrangência aos seus sistemas e tecnologias,
dentre outros.
Sobre o acesso às informações e comunicações, com abrangência aos seus

sistemas e tecnologias, podemos citar um exemplo muito simples, mas que faz
uma diferença grande para os deficientes auditivos, como é o caso das legendas
em vídeos. A incorporação das legendas pelos sistemas tecnológicos, como em
portais de vídeos como o YouTube, por exemplo, está se aperfeiçoando com o
tempo, mas ainda falta muito em relação à acessibilidade para que se permita às
pessoas com deficiências uma autonomia.
ACESSIBILIDADE DIGITAL
Quanto à questão de acessibilidade que está sendo aqui

discutida, assista ao vídeo da série “O Impacto do Silêncio” em que
um professor de Libras e diretor da Federação Nacional de Educação
e Integração dos Surdos-SP fala da importância da Acessibilidade
52
Digital para os surdos e da exigência de sites acessíveis pela Lei

Brasileira de Inclusão (LBI).
Assista ao vídeo em: https://www.youtube.com/

watch?v=wdwUtnNwMFY
Ao dar continuidade aos itens necessários para ajustes sob a aplicação da

Lei sob regência da Legislação, seguem-se os demais fatores, como o “desenho
universal: concepção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem
usados por todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou de projeto
específico, incluindo os recursos de tecnologia assistiva” (BRASIL, 2015, p. 19-
20) que versa sobre a adaptação de produtos, ambientes, programas e serviços
para PDC.
Nesse critério, as adaptações são justificadas sob o argumento de que se

pode não haver necessidade de fabricação de novos produtos ou ajustes em
ambientes para suprir a necessidade de adaptação, considerando que os ajustes
nos próprios produtos ou ambientes existentes conferem acesso a todos. Ou
seja, esse é o caso de se adaptar para todos para não ter que criar produtos
ou ambientes exclusivos para pessoas com deficiências, assegurando que as
adaptações não excluem os demais, mas incluem as PCD.
O Decreto n° 5.296 de 2004 apresenta o Desenho Universal como a

concepção de espaços, artefatos e produtos que visam atender simultaneamente
todas as pessoas, com diferentes características antropométricas e sensoriais, de
forma autônoma, segura e confortável, constituindo-se nos elementos ou soluções
que compõem a acessibilidade.
Assim, com base nas definições apresentadas, pode-se dizer que o desenho
universal pode ser pensado como a regulamentação de estruturas concebidas,
projetadas e construídas para acomodar um vasto espectro de usuários, incluindo
aqueles com deficiência, aumentando a utilidade para todos.
As adaptações nos elevadores para pessoas com deficiência

visual são um exemplo da criação de ajustes com base em desenho
universal, pois não se criou um sistema ou um novo elevador para
as PCD e, sim, utilizou-se o mesmo meio de transporte para todos,
somente adaptando-o com a leitura em braile.
53
FIGURA 1 – ADAPTAÇÃO DE LEITURA EM BRAILE EM ELEVADOR
FONTE:<https://www.shutterstock.com/pt/image-photo/hand-man-pushing-
braille-alphabet-elevator-1554435809>. Acesso em: 21 dez. 2021.
Um exemplo de desenho universal são os mapas táteis em relevo, como, por

exemplo, os que se encontram em elevadores para indicar a localização numérica
dos andares e demais ícones necessários para a autonomia e segurança da PCD,
conforme a Figura 1. Também, a sinalização de piso nos ambientes de trânsito em
locais públicos ou privados de uso coletivo.
FIGURA 2 – PISO TÁTIL PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA VISUAL
FONTE: < https://www.angare.com/blog/conteudo-piso-tatil-o-que-e-

e-tudo-o-que-voce-precisa-saber>. Acesso em: 21 dez. 2021.
54
1 Baseando-se nos critérios relativos à acessibilidade e desenho

universal, aponte em quais pontos eles são semelhantes e em
quais têm as suas particularidades.
Barreiras
Qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que limite ou impeça

a participação social da pessoa, bem como o gozo, a fruição e o exercício de
seus direitos à acessibilidade, à liberdade de movimento e de expressão, à
comunicação, ao acesso à informação, à compreensão, à circulação com
segurança, entre outros, classificadas em:
a) barreiras urbanísticas: as existentes nas vias e nos espaços públicos e

privados abertos ao público ou de uso coletivo. Por exemplo, calçadas irregulares,
com desníveis ou com buracos, com a iminência de ocorrer acidentes; além de
calçadas sem rampas.
FIGURA 3 – CALÇADA IRREGULAR COM BURACO COMO OBSTÁCULO

EM BARREIRA URBANÍSTICA
FONTE: <https://diariodonordeste.verdesmares.com.br/
image/contentid/policy:1.1886480:1590324631/image.
jpg?h=630&q=0.6&w=1200&$p$h$q$w=f76cc5e>. Acesso em: 21 dez. 2021.
55
O levantamento realizado pela Catho com mais de 3,3 mil

pessoas apontou que 44% dos profissionais com deficiência já
deixaram de ir a uma entrevista de emprego por dificuldades
de deslocamento. Dentre os principais obstáculos citados,
estão: calçadas inapropriadas, ou seja, com buracos e degraus
(63%); falta de infraestrutura acessível, como rampas e faróis
inteligentes (26%) e transporte ineficiente ou não adaptado
(22%) (CATHO, 2021, on-line).
b) barreiras arquitetônicas: as existentes em edifícios públicos ou privados.

Por exemplo, edifícios sem elevadores para acesso aos andares, ou sem rampas;
falta de sinalização tátil nas áreas comuns dos edifícios; falta de vagas adaptadas
em estacionamentos dos edifícios, dentre outros.
c) barreiras nos transportes: as existentes nos sistemas e meios de

transportes. Por exemplo, a inexistência de elevador para cadeira de roda para
acesso aos ônibus; vagões de trem ou metrô sem espaço reservado para cão-
guia, dentre outros.
d) barreiras nas comunicações e na informação: “qualquer entrave,

obstáculo, atitude ou comportamento que dificulte ou impossibilite a expressão
ou o recebimento de mensagens e de informações por intermédio de sistemas de
comunicação e de tecnologia da informação” (BRASIL, 2015, p. 179).
Consideram-se formatos acessíveis os arquivos digitais

que possam ser reconhecidos e acessados por softwares
leitores de telas ou outras tecnologias assistivas que vierem a
substituí-los, permitindo leitura com voz sintetizada, ampliação
de caracteres, diferentes contrastes e impressão em braile
(BRASIL, 2015, p. 115).
Atividades que parecem simples no dia a dia, como realizar pagamentos,

encontrar produtos em supermercados e até ler são desafios para muitas pessoas
que tem deficiência visual. Mas, através de tecnologias avançadas as soluções
para esses problemas estão sendo resolvidas para que as pessoas com deficiência
possam enxergar o mundo sem precisar dos olhos. Só no Brasil, segundo dados
do IBGE, são mais de 6,5 milhões de pessoas que não enxergam ou possuem a
visão reduzida e que podem se beneficiar com os avanços tecnológicos.
Veja o exemplo de uma biblioteca em São Paulo que usa dispositivos

vestíveis e algoritmos de inteligência artificial para permitir o acesso a um acervo
de mais de 600 obras.
Por meio de uma câmera e de uma armação de óculos, esse

equipamento fotografa, escaneia e transforma os textos em
56
áudios, que são transmitidos para um fone de ouvido. Ele

funciona em qualquer tipo de plataforma: livros, revistas,
jornais, placas de sinalização, cardápios, telas de smartphones
e computadores, além de conseguir ler em português e inglês.
E a tecnologia não está limitada somente à leitura de textos,
ela também é capaz de reconhecer pessoas e objetos. [...] um
app consegue reconhecer objetos, tanto na casa do usuário,
quanto em supermercados e lojas. Dessa forma fica mais fácil
da pessoa identificar se está comprando o produto certo. Esses
são apenas alguns exemplos de como a tecnologia pode – e já
está ajudando – deficientes visuais a ganhar mais autonomia.
Ainda não é a cura, mas são instrumentos superimportantes
para a qualidade de vida de milhares de pessoas. (OLHAR
DIGITAL, 2020, on-line).
Assista ao vídeo sobre Novidade da tecnologia assistiva dá mais autonomia

aos deficientes visuais que trata das barreiras nas comunicações e informação
que você acabou de estudar.
Acesse em: https://www.youtube.com/watch?v=S64TeEmsOO8
e) barreiras atitudinais: atitudes ou comportamentos que impeçam ou

prejudiquem a participação social da pessoa com deficiência em igualdade de
condições e oportunidades com as demais pessoas. Sobre as barreiras atitudinais,
Muitas vezes, ao lidarmos com pessoas com deficiência,

não percebemos que as nossas atitudes carregam
sentimentos discriminatórios. Isso acontece quando
excluímos ou fazemos restrições a uma pessoa por
acreditarmos que ela é deficiente, incapaz ou inválida.
Esses sentimentos estão na origem das barreiras
atitudinais, as quais frequentemente tornam-se o centro
de força para que haja outros tipos de obstáculos que
impedem a acessibilidade (TAVARES; LIMA, 2013, p.
22).
Barreiras que indicam as atitudes de outros para com as pessoas com

deficiências são muitas vezes intencionais e, outras, por acaso. Sendo uma ou
outra, pecam pelo capacitismo.
Os termos – ableism e – disablism [do Inglês] são de significado

idêntico e referem-se a comportamentos discriminatórios,
opressivos ou abusivos originados pela crença de que as
pessoas com deficiências são inferiores a outras. Proponho
por isso aqui a tradução portuguesa destes termos por –
capacitismo e – capacitista, a discriminação com base na
57
deficiência e a tirania das pessoas que se julgam – capazes.

Estes termos referem-se tanto à discriminação sofrida pelas
pessoas com deficiência de forma activa (por exemplo, através
de insultos e considerações negativas ou arquitectura não
acessível), como de forma passiva (por exemplo, quando se
tem um discurso sobre as pessoas com deficiência que as
considera merecedoras de pena e – caridadeǁ em vez de as
ver como pessoas de plenos direitos) (PEREIRA, 2008, p. 18-
19).
Exemplo de barreiras atitudinais são carros estacionados nas calçadas,

impedindo a passagem de pedestres ou escondendo o piso tátil; também são
relativas às atitudes das pessoas quanto às questões de piedade, rejeição,
inferioridade, dentre outras.
f) barreiras tecnológicas: as que dificultam ou impedem o acesso da

pessoa com deficiência às tecnologias. Como, por exemplo, a falta de tecnologia
assistiva quando dela se necessita, tais como as que oferecem acessibilidade
para navegação em sites, as legendas ou closed caption em vídeos, aparelhos
auditivos, bengalas, cadeira de rodas motorizadas, a não oferta de opções para
leitura em braile, a ausência de descrição nas imagens na Web, assim como a
audiodescrição em vídeos, dentre tantos outros.
Ao darmos continuidade ao Art. 3º, há a necessidade de se realizar ajustes

para as pessoas com deficiências, também, quanto à comunicação:
forma de interação dos cidadãos que abrange, entre outras

opções, as línguas, inclusive a Língua Brasileira de Sinais
(Libras), a visualização de textos, o braile, o sistema de
sinalização ou de comunicação tátil, os caracteres ampliados,
os dispositivos multimídia, assim como a linguagem simples,
escrita e oral, os sistemas auditivos e os meios de voz
digitalizados e os modos, meios e formatos aumentativos
e alternativos de comunicação, incluindo as tecnologias da
informação e das comunicações (BRASIL, 2015, p. 22-23).
Um exemplo de sistemas de comunicação e informação com adaptação para

a acessibilidade de PCD que já faz parte de sua rotina, mesmo que você não seja
uma pessoa com deficiência, são os acessos às páginas (seja portais, sites, AVA,
dentre outros) com as adaptações à Libras, por exemplo.
58
FIGURA 4 – ÍCONE PARA ACESSO À LÍNGUA DE LIBRAS
FONTE: <https://talentoincluir.com.br/inclusao-no-mundo/o-que-e-desenho-
universal-e-sua-relacao-com-a-acessibilidade/>. Acesso em: 21 dez. 2021.
A Figura 4 traz um exemplo de um site que se utiliza de um tradutor em

Libras. O sistema, denominado Hand Talk realiza a tradução simultânea e digital
através do boneco Hugo, como intérprete. Com isso, o sistema oportuniza a
comunicação sem barreiras entre as pessoas com deficiência auditiva e os
ouvintes.
Adaptações razoáveis: adaptações, modificações e ajustes necessários

e adequados que não acarretem ônus desproporcional e indevido, quando
requeridos em cada caso, a fim de assegurar que a pessoa com deficiência possa
gozar ou exercer, em igualdade de condições e oportunidades com as demais
pessoas, todos os direitos e liberdades fundamentais.
Sobre adaptações razoáveis nos cinemas
Quando adaptamos salas de cinemas não basta garantir o

espaço no auditório para as pessoas com cadeira de rodas. É preciso
considerar se o local onde a pessoa irá assistir o filme lhe garante o
ângulo de visão adequado para enxergar toda a tela do cinema.
A NBR 9050/2015 explica que os ângulos de visão podem ser

de 15, 30, 45 ou 60 graus a depender da necessidade de cada um.
59
Para saber mais sobre os ângulos visuais, a porcentagem de

cadeiras mínimas em um cinema para pessoas com deficiência
física, mobilidade reduzida e obesos, assista o vídeo acima.
Acesse ao vídeo em: https://www.youtube.com/watch?v=-

oHAaB-6vtE
Suponha-se que determinado prédio conte com um sanitário

no térreo e, outro, no 3° piso. Decerto que, partindo-se de uma
visão mais ponderada, não se irá exigir a instalação de um
elevador que propicie acesso do deficiente ao 3• andar, com
todos os custos que isso importa, se ele pode, com conforto,
valer-se do banheiro instalado no térreo. Se um hospital, em
sua entrada principal, não possui rampa de acesso a um
cadeirante que, porém, logo ao lado, conta com uma porta
lateral de acesso, a viabilizar seu tranquilo ingresso no local,
não há porque se exigir a instalação daquele equipamento
(CUNHA, 2016, p. 31).
Em 3 de junho de 2020 foi alterado o art. 125 da Lei nº 13.146 (Estatuto da

Pessoa com Deficiência) para dispor sobre a acessibilidade com obrigatoriedade
legal para as adaptações razoáveis para pessoas com deficiência nas salas de
cinema. De acordo com a alteração, “os cinemas devem contar com espaços
livres e assentos para a pessoa com deficiência, em locais de boa visibilidade,
em todos os setores, próximos aos corredores e devidamente sinalizados.
Os espaços devem garantir a acomodação de um acompanhante (SENADO
NOTÍCIAS, 2021, on-line).
Sobre as Adaptações Razoáveis: Cinemas têm até 2021

para adaptar salas a pessoas com deficiência
Na matéria que tem como tema a obrigatoriedade da adaptação

das salas de cinemas para as pessoas com deficiências. A Lei
14.009 muda o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146,
de 2015). De acordo com o texto, os cinemas devem contar com
espaços livres e assentos para a pessoa com deficiência, em locais
de boa visibilidade, em todos os setores, próximos aos corredores e
devidamente sinalizados. Os espaços devem garantir a acomodação
de um acompanhante. O estatuto prevê ainda uma série de recursos
60
de acessibilidade. Entre eles, a subtitulação por meio de legenda

oculta, a janela com intérprete da língua brasileira de sinais (Libras)
e a audiodescrição.
Leia a matéria na íntegra em: https://www12.senado.leg.br/

noticias/materias/2020/06/04/cinemas-tem-ate-2021-para-adaptar-
salas-a-pessoas-com-deficiencia
2 Agora, é o momento de revermos alguns conceitos e conteúdos

estudados até aqui. Para seu exercício, analise as questões e
as responda conforme seu conhecimento e com o suporte de
pesquisas extensivas aos temas.
Questões:
Qual número da Lei Brasileira de Inclusão e qual é a sua

denominação mais utilizada?
O que esta Lei Destina?
Segundo esta Lei quem é considerada pessoa com deficiência?
Na sequência sobre o Art. 3º da Lei nº 13.146 (Estatuto da Pessoa com

Deficiência), você conhecerá agora alguns dos demais ajustes que foram
acrescentados.
3 LEGISLAÇÃO: RESERVA DE
CARGOS PDC – LEI DE COTAS
Nessa seção que se inicia, vamos retomar os conceitos iniciais sobre a
reserva de cotas para as pessoas com deficiência e explorar, ainda mais, todos os
seus atributos. A reserva legal de cargos é conhecida popularmente como a Lei de
Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91) que estabelece que as empresas que possuem
100 (cem) ou mais empregados tenham em seus quadros funcionais uma parcela
preenchida com pessoas com deficiência.
61
Relembrando os critérios para essas vagas, veja, a seguir, o número de

funcionários e as porcentagens que devem ser utilizadas pelas empresas para o
preenchimento de suas vagas com PCD:
• de 100 a 200 empregados................ 2%

• de 201 a 500 .................................... 3%
• de 501 a 1.000 ................................. 4%
• de 1.001 em diante .......................... 5%
Para esclarecimento sobre essa relação entre números de funcionários de

uma empresa X porcentagem para PCD, no art. 10, § 4º da Instrução Normativa
nº 20/01 da Lei de Cotas, a questão sobre “as frações de unidade resultante
da aplicação do percentual sobre a base de cálculo darão lugar a mais um
trabalhador”, ou seja, qualquer que seja a fração, o número de empregados a
serem contratados deve ser arredondado para cima.
Mas, para se cumprir com as cotas, inicialmente, foi necessário determinar

o que pode ou não pode ser tratado como deficiência. No Brasil, há duas normas
internacionais que conceituam deficiência que são a Convenção nº 159/83 da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Convenção Interamericana
para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas
Portadoras de Deficiência, também conhecida como Convenção da Guatemala,
que foi promulgada pelo Decreto nº 3.956, de 8 de outubro de 2001. Para as
duas normas tratadas, o conceito de deficiência é traduzido por uma “limitação
física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de
atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a pessoa tenha
dificuldades de inserção social” (MEC, 2021, on-line).
Tratando-se da legislação especificamente brasileira, há o Decreto nº

3.298/99, atualizado pelo Decreto nº 5.926/04, que em seu artigo 3º determina a
PCD, como segue:
I- Deficiência - toda perda ou anormalidade de uma estrutura

ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere
incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do
padrão considerado normal para o ser humano;
II- Deficiência permanente - aquela que ocorreu ou se
estabilizou durante um período de tempo suficiente para não
permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere,
apesar de novos tratamentos; e
III- Incapacidade - uma redução efetiva e acentuada da
capacidade de integração social, com necessidade de
equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais
62
para que a pessoa portadora de deficiência possa receber,

ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar e ao
desempenho de função ou atividade a ser exercida.
Mas, qual será o procedimento para contratação de uma pessoa com

deficiência? Para que se inclua um colaborador na cota da empresa, é fundamental
que ele seja avaliado por um médico do trabalho. Por meio de um laudo, são
descritos os limites e graus de comprometimento do indivíduo, determinando a
inclusão de acordo com os critérios da Lei de cotas.
3.1 TIPOS DE DEFICIÊNCIAS QUE SE

ENQUADRAM NA LEGISLAÇÃO
Para que um funcionário seja incluído na cota para pessoas com deficiência
em uma empresa, é exigida a sua avaliação por um médico do trabalho através
de um laudo em que são caracterizadas as suas limitações e os graus de
comprometimento. Com a análise do médico do trabalho, é determinada, então, a
inclusão do funcionário de acordo com os critérios da Lei de Cotas.
Para fins de determinação sobre a tipologia de deficiência que é considerada

pela legislação, tem-se (BRASIL, 2021, on-line):
• Deficiência visual: como cegueira e baixa visão

• Deficiência Auditiva: bilateral, parcial ou total de audição
• Deficiência Física: completa ou parcial
• Deficiência Intelectual:
• Autismo:
• Mobilidade reduzida:
Para determinar o grau de deficiência e os possíveis impedimentos para a

execução das tarefas para exercício de seu labor, as pessoas com deficiência são
avaliadas por uma equipe multiprofissional, que são profissionais de diversas
áreas como médicos, psicólogos, fonoaudiólogos, entre outros.
Segundo a Lei 13.146/2015 – Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com

Deficiência (LBI): tem-se que a avaliação da deficiência, quando necessária,
será biopsicossocial, realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e
considerará:
Art 2°: § 1º A avaliação da deficiência, quando necessária, será

biopsicossocial, realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e
considerará:
63
I- os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo;

II- os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;
III- a limitação no desempenho de atividades; e
IV- a restrição de participação.
FIGURA 5 – AVALIAÇÃO BIOPSICOSSOCIAL DA DEFICIÊNCIA
FONTE: <https://www2.camara.leg.br/atividade-legislativa/comissoes/comissoes-
permanentes/cpd/apresentacoes-em-eventos/audiencias-publicas-2019/
apresentacao-liliane-cristina-bernardes-mdh>. Acesso em: 21 dez. 2021.
Para que as deficiências sejam caracterizadas, é preciso que exista uma

deficiência medicamente perceptível e que esteja de acordo com as definições da
Organização Internacional do Trabalho (OIT ou International Labour Organization
– ILO).
Biopsicossocial é um atendimento que oferece assistência de

uma maneira holística e que envolve equipes multiprofissionais,
como já estudamos aqui no Capítulo, que compreende as dimensões
biológica, psicológica e social de um indivíduo. Em se tratando de
atendimento holístico, o modelo biopsicossocial trabalha com a
integração entre os fatores biológicos, o psicológicos e sociais.
64
Com a compreensão a Lei de cotas sob a Legislação para a reserva de

cargos, as oportunidades para as empresas sob a adequação de Lei de cotas e a
interpretação do Estatuto da Pessoa com Deficiência, vamos, agora, dar sequência
aos nossos estudos com a identificação das adaptações no meio ambiente físico
da empresa à luz da Lei 13146/2015 – sob o Estatuto da deficiência.
4 ADAPTAÇÕES NO MEIO AMBIENTE

FÍSICO DA EMPRESA
Iniciaremos, agora, os estudos sobre as adaptações das empresas sob
a legislação do Estatuto da Pessoa com Deficiência, quanto aos ambientes de
trabalho, portanto, de uso comum aos funcionários, colaboradores e seus públicos.
Existem diversos motivos pelos quais as empresas devem dar atenção à

aplicação da acessibilidade, entre elas estão a oportunidade de negócio e os
benefícios para a imagem de marca; e as multas pelo descumprimento das leis
que estão sob a Lei de Cotas e o Estatuto da Pessoa com deficiência.
Como recentemente exposto neste capítulo, as empresas necessitam

se adaptar para cumprirem com as obrigações legais quanto à segurança e
autonomia da pessoa com deficiência que nela trabalha e/ou transita. Caso não
ocorra a adaptação, ou esta seja inadequada, a organização sofrerá infração e
multa administrativa e o processo será encaminhado para o Ministério Público do
Trabalho e Emprego para possíveis ações legais.
Há uma série de normas que são estabelecidas pela ABNT/CB-

040 que norteiam a implementação das mudanças ambientais para
eliminar as barreiras arquitetônicas. Pesquise sobre as normas e
veja como estão estruturadas.
Acesse: https://www.normas.com.br/produto/normas-brasileiras-
e-mercosul/pesquisar/cb-040/acessibilidade/1
65
À medida que há transformação social e no trabalho, a maneira como as

pessoas com deficiência são tratadas e que a própria deficiência é vivenciada,
os sistemas de proteção social adaptativos serão imprescindíveis para permitir
que as PCD participem positivamente no futuro do trabalho. A Figura 6 contempla
cinco objetivos para a inclusão de pessoas com deficiência e mostra os agentes
envolvidos no processo.
FIGURA 6 – PRINCIPAIS OBJETIVOS PARA A INCLUSÃO DE PESSOAS

COM DEFICIÊNCIA E SEUS AGENTES
FONTE: Fundação ONCE e Rede Global de Empresas e Deficiência da OIT (2021, on-line)
A fim de mapear os cinco objetivos expostos na Figura 6, há que se averiguar

as suas potencialidades para as questões da adaptação ambiental das pessoas
com deficiência nos ambientes de trabalho. Segundo a Fundação ONCE e
a Rede Global de Empresas e Deficiência da OIT (2021, p. 37) nota-se que o
objetivo de número 3 traz em sua aplicação os fatores relacionados ao seguinte
tema: Desenho Universal no desenvolvimento de todos os novos produtos,
serviços e infraestruturas. Dessa forma, acompanhe a seguir os agentes
envolvidos e as suas atribuições.
66
• Empresa: deve aplicar o princípio do mainstream (inserção na

coletividade geral) com a abordagem de Desenho Universal em produtos
e serviços desde o início, envolvendo pessoas com deficiência em todas
as etapas.
• Autoridade Pública: deve apoiar a inovação e P&D (pesquisa &
desenvolvimento) acessíveis e promover a legislação e compras públicas
m prol do Desenho Universal e proteja contra discriminação no projeto
de novos produtos e serviços.
• Sindicatos: devem ampliar a consciência sobre a importância da
abordagem de Desenho Universal.
• Universidades: devem incluir o Desenho Universal no formato e no
conteúdo do treinamento a ser prestado e nos projetos de pesquisa a
serem desenvolvidos.
Segundo a Fundação ONCE e a Rede Global de Empresas e Deficiência da

OIT (2021, p. 38) o objetivo de número 4 traz em sua aplicação as Tecnologias
assistivas, existentes e futuras, que devem custar pouco e estar disponíveis,
conforme seguem para a relação com os agentes envolvidos para a sua
disposição às pessoas com deficiência.
• Empresa: devem fornecer tecnologias assistivas relevantes como uma

forma de adaptação razoável, solicitadas por trabalhadores no local de
trabalho.
• Autoridade Pública: devem disponibilizar verbas e assistência técnica
para tecnologias assistivas no local de trabalho como adaptações
razoáveis, com atenção especial às pequenas e médias empresas.
Devem introduzir subsídios para pesquisa & demonstração em
tecnologias.
• Sindicatos: devem apoiar a provisão de tecnologias assistivas para
pessoas com deficiência no local de trabalho.
• Universidades: devem fomentar a pesquisa e demonstração em
tecnologias assistivas.
Conforme os cinco objetivos, com ênfase ao objetivo 3 e 4 que são os nossos

focos nessa seção de estudos, deve-se dar atenção particular às pessoas com
deficiência, pois já enfrentam desafios para ingressar e permanecer no mercado
de trabalho.
De acordo com os objetivos, as pessoas com deficiência e as organizações

que as representam devem ser incluídas na tomada de decisões e outros
processos que moldam o futuro do trabalho.
67
Ao analisar as questões que foram tratadas sobre os objetivos 3 e 4

referentes aos principais objetivos para a inclusão de pessoas com deficiência,
você poderá compreender, a seguir, o que dispõe o Estatuto da Pessoa com
Deficiência em seus demais artigos e incisos.
No Capítulo VI – Do Direito ao Trabalho –, o Art. 34 versa que
A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre

escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em
igualdade de oportunidades com as demais. Em seu inciso § 1:
As pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer
natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho
acessíveis e inclusivos (BRASIL, 2015, on-line).
Dessa forma, tratando-se de adaptações nos locais de trabalho, à luz do

Estatuto da Pessoa cm Deficiência, pode-se considerar que:
Como ambiente de trabalho acessível deve ser considerado

aquele que não impõe qualquer espécie de barreira ao
deficiente, seja, por exemplo, de ordem arquitetônica, a frustrar
sua liberdade de locomoção, seja de cunho tecnológico, a
impedi-lo de ter acesso a conhecimentos técnicos e científicos.
Deve-se privilegiar, ainda, a promoção de um ambiente de
trabalho inclusivo, isto é, algo que inclua o deficiente em seu
espaço de trabalho, ao invés de segregá-lo a locais específicos,
isolado dos demais colegas que não possuem qualquer déficit
(CUNHA; FARIAS; PINTO, 2016, p.130).
Já em seu Artigo 37, Seção III, Da Inclusão da Pessoa com Deficiência

no Trabalho versa que constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência
no trabalho a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as
demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual
devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos
de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho.
As tecnologias assistivas (TA) estão criando oportunidades para o mercado

de trabalho para as pessoas com deficiência. É importante saber que essas
tecnologias devem estar disponíveis e façam parte das adaptações razoáveis
que devem ser fornecidas pelos empregadores. As Tecnologias da Informação e
Comunicação (TIC) auxiliam nas soluções e contribuem para que as adaptações
sejam realizadas especificamente para cada pessoa com deficiência, dependendo
de suas necessidades prioritárias para a realização de seu trabalho na empresa.
Veja na Figura 7 exemplos de como incluir pessoas com deficiência na revolução
tecnológica.
68
FIGURA 7 – EXEMPLOS DE COMO INCLUIR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

NA REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA
FONTE: Relatório de Sustentabilidade e Deficiência. Fundação ONCE e GRI (2019, p. 25)
Casos como da Sansung, Microsoft, Teach Access e Atos relatados na Figura

7 são cada vez mais comuns no mercado de trabalho que presa a inclusão de
pessoas com deficiência no seu quadro de colaboradores.
Ainda no Art. 37, II: deve-se ter a “provisão de suportes individualizados

que atendam a necessidades específicas da pessoa com deficiência, inclusive
a disponibilização de recursos de tecnologia assistiva, de agente facilitador e
69
de apoio no ambiente de trabalho” (BRASIL, 2016, p. 79), o que corrobora com

os suportes que você já estudou sobre as tecnologias de apoio às deficiências
específicas, assim como a tecnologia assistiva.
E ainda no Art. 37, IV (BRASIL, 2016, p. 80) sobre a
oferta de aconselhamento e de apoio aos empregadores, com

vistas à definição de estratégias de inclusão e de superação de
barreiras, inclusive atitudinais que tem como princípio o auxílio
pessoal e com profissional capacitado para compreender as
barreiras enfrentadas pela pessoa com deficiência e encontrar
alternativa para a sua acessibilidade.
4.1 ACESSIBILIDADE DIGITAL NA WEB

Acessibilidade digital é uma série de recursos que possibilita a navegação, a
compreensão e a interação de todas as pessoas na web (independentemente de
suas dificuldades), com autonomia e sem precisar da ajuda de alguém. Em outras
palavras: uma internet acessível para todos.
Acessibilidade na web significa que pessoas com deficiência

podem usar a web. Mais especificamente, a acessibilidade na
web significa que pessoas com deficiência podem perceber,
entender, navegar, interagir e contribuir para a web. E mais. Ela
também beneficia outras pessoas, incluindo pessoas idosas
com capacidades em mudança devido ao envelhecimento
(W3C, 202?, on-line).
A cartilha Acessibilidade na Web, produzida pelo World Wide Web Consortium

(W3C) Brasil, define acessibilidade na web como:
a possibilidade e a condição de alcance, percepção,

entendimento e interação para a utilização, a participação e a
contribuição, em igualdade de oportunidades, com segurança
e autonomia, em sítios e serviços disponíveis na web, por
qualquer indivíduo, independentemente de sua capacidade
motora, visual, auditiva, intelectual, cultural ou social, a
qualquer momento, em qualquer local e em qualquer ambiente
físico ou computacional e a partir de qualquer dispositivo de
acesso (W3C, 202?, on-line).
70
Lee, comprador online com cegueira de cor

Lee é daltônico e encontra barreiras ao fazer compras online.
Ele tem uma das deficiências visuais mais comuns que afetam os
homens: a cegueira de cor vermelha e verde. Lee frequentemente faz
compras online e às vezes encontra problemas em sites e aplicativos
onde o contraste de cores de texto e imagens não é adequado e
onde a cor por si só é usada para indicar campos e preços de venda
necessários. Quando combinações de cores vermelhas e verdes são
usadas, Lee não consegue distinguir entre os dois, já que ambos
parecem marrons para ele. Também é muito difícil para ele fazer
escolhas de produtos quando amostras de cores não são rotuladas
com o nome da cor.
Lee tem melhores experiências com conteúdo online e

aplicativos que usam contraste adequado e permitem que ele ajuste
as configurações de contraste em seu navegador. Ele também é mais
capaz de reconhecer quando as informações são necessárias quando
os asteriscos são usados. Lee pode identificar mais facilmente os
produtos que gostaria de comprar, especialmente roupas, quando os
nomes das etiquetas de cores são incluídos nas opções de seleção
em vez de amostras de cores sozinhos.
Pessoas com deficiência visual normalmente dependem de

alterar a apresentação de conteúdo web em formas mais utilizáveis
para suas necessidades particulares. Lee pode, por exemplo:
• Ampliar ou reduzir o tamanho do texto e as imagens;

• Personalizar de configurações para fontes, cores e espaçamento;
• Ouvir audiodescrições de vídeo em multimídia;
• Ler texto usando braile.
Para que esses métodos de navegação na Web funcionem,

os desenvolvedores precisam garantir que a apresentação de
conteúdo da Web seja independente de sua estrutura subjacente
e que a estrutura seja corretamente codificada para que possa ser
processada e apresentada de diferentes maneiras por navegadores
da Web e tecnologias assistivas. Por exemplo, algumas pessoas
não veem o conteúdo e confiam em listas, títulos, tabelas e outras
estruturas de página para serem devidamente codificadas para que
possam ser identificadas por navegadores da Web e tecnologias
assistivas.
71
Algumas pessoas estão vendo apenas pequenas porções do

conteúdo de cada vez ou estão percebendo as cores e design de
forma diferente. Algumas pessoas estão usando fontes, cores e
espaçamento personalizados para tornar o conteúdo mais legível,
ou estão navegando pelo conteúdo usando o teclado apenas porque
não podem ver o ponteiro do mouse. Um design acessível suporta
diferentes apresentações do conteúdo web e diferentes formas de
interação.
Sobre a acessibilidade digital, não poderíamos deixar de aplicar em nossos

estudos, neste capítulo, a acessibilidade na Web, que tem como foco de estudo
a navegação no meio on-line para pessoas com deficiência. Parece fácil para uma
pessoa que não tem deficiência navegar pela Web, pois todas as possibilidades
oferecidas não causam barreiras para quem não tem limitações: para, por
exemplo, utilizar o mouse, enxergar a tela, ouvir um áudio.
Você já deve ter tido a experiência de analisar alguns casos de descrição para
imagens, por exemplo, como mostra a Figura 8. Essa é uma das preocupações
para que a Web seja acessível a todos. O W3C Consortium em sua Diretriz 1.1,
tem a seguinte norma: “Forneça alternativas de texto para qualquer conteúdo não-
texto para que possa ser alterado em outras formas que as pessoas precisam,
como impressão grande, braile, fala, símbolos ou linguagem mais simples” (W3C,
2016, on-line).
72
FIGURA 8 – DESCRIÇÃO DA IMAGEM PARA DEFICIENTES VISUAIS
FONTE: <http://onortefluminense.blogspot.com/2017/11/teatro-o-gato-
malhado-e-andorinha-sinha.html>. Acesso em: 21 dez. 2021.
DESCRIÇÃO DO CARTAZ DA FIGURA 8

PARA DEFICIENTES VISUAIS
Descrição do cartaz (Mil Palavras):
No cartaz, estão desenhados o Gato Malhado e a Andorinha

Sinhá em um parque. O Gato Malhado parece feito de retalhos
de tecido laranja, marrom, rosa, vermelho e amarelo. Seu corpo é
listrado, assim como o rabo, que está empinado para cima. Tem
uma mancha redonda amarela e marrom ao redor do olho direito e
outra, marrom e preta, ao redor do olho esquerdo. Tem dois bigodes
compridos de cada lado do focinho e está com as bochechas
coradas. Usa uma gravata borboleta roxa e rosa. O Gato Malhado
73
está olhando para nós e parece sorrir.
A Andorinha Sinhá está pousada em uma árvore que tem

apenas dois ramos curvos, sem folhas. Sinhá é marrom e tem um
rabo comprido em forma de tesoura. Suas asas são formadas por
três penas coloridas: uma vermelha, uma branca e uma amarela. Ela
está de perfil e vemos apenas seu olho direito, que é azul. Ela olha
para o gato e canta coraçõezinhos vermelhos.
O gato está parado junto à árvore da Andorinha Sinhá e no

chão, ao seu redor, estão espalhadas folhas de árvores. Perto dele
há um pequeno gramado marrom, com florezinhas de caule verde e
pétalas marrons.
Ao longe há duas colinas com três tipos de árvore: algumas

são iguais à da andorinha, outras têm ramos e folhas e outras têm
copa arredondada. O céu é alaranjado, como em um entardecer de
outono. Teatro acessível: “O Gato Malhado e a Andorinha Sinhá” –
Inclusive – Inclusão e Cidadania
Fonte: https://www.inclusive.org.br/arquivos/25491
Para compreendermos a importância da acessibilidade, vamos imaginar

um mundo totalmente adaptado para pessoas com deficiência, no qual as
pessoas sem deficiência é que seriam vistas como “diferentes” e enfrentariam as
dificuldades de acesso, como mostra o anúncio francês “O Mundo Adaptado”.
2 É muito difícil de se colocar nas situações vividas e nas

experiências quanto às barreiras sofridas pelas pessoas com
deficiências. Para que você consiga se colocar um pouco nas
situações e experiências, vamos realizar uma atividade de
experimentação.
Nessa atividade proposta, constituída pela reflexão, você irá

fechar os olhos por alguns minutos e procurar se deslocar em
sua casa, para fazer as tarefas com as quais está acostumado(a).
Também, poderá utilizar algodão para fechar os seus ouvidos,
74
causando muita dificuldade para escutar, e ligará a TV, ou

colocará uma música, algo que necessite de audição, para
tentar compreender o que está sendo propagado pelo som do
dispositivo.
Realizada a experiência, procure responder as questões abaixo:
1) Quais foram as maiores dificuldades sofridas na sua experiência?

2) Você acha que conseguiria se adaptar com facilidade, caso
tivesse necessidade?
3) Quais foram as barreiras enfrentadas?
4) Como você poderia melhorar a sua experiência se fosse possível
adaptar algo para isso?
5) Assista ao vídeo a seguir e realize um roteiro de sua experiência
relatada acima.
Vídeo: O mundo adaptado – Acessibilidade (http://www.
bengalalegal.com/mundoadaptado#301)
Veja o exemplo de roteiro para o vídeo Mundo Adaptado
Cena 1:
Começamos vendo uma rua movimentada com uma mulher de
pé, perdida como uma “barata tonta”, sem saber para onde ir
direito. Em volta dela, muitas pessoas na calçada passam direto
pelos seus lados sem lhe dar atenção. Ela parece querer pedir
algum auxílio, mas mal percebem sua presença. Todas essas
pessoas, ao contrário da primeira mulher, são cadeirantes.
Cena 2:
Vemos um estabelecimento (parece uma repartição pública) com
quatro postos de atendimento. Em um dos postos, um cadeirante
é atendido, enquanto outro aguarda sua vez. No outro posto,
uma mulher se aproxima e pede uma informação (em francês).
O atendente então responde usando a língua de sinais e ela dá
uma leve risada, meio sem graça, por não entender nada.
Cena 3:
Dia chuvoso. Em uma rampa inclinada sobem e descem
cadeirantes normalmente, enquanto uma pessoa de pé desce
escorregando, totalmente sem equilíbrio e desajeitada, tentando
não cair.
75
Cena 4:
Ainda em dia chuvoso, vemos uma pessoa usando um guarda-
chuva, meio “arriada” para usar um telefone público que se
encontra em uma altura própria para cadeirantes. Ao seu lado,
um cadeirante usa sem problemas outro telefone público,
enquanto, do outro lado da rua, uma criança cadeirante aponta
para a pessoa arriada.
Cena 5:
Vemos em close um sinal luminoso de pedestres, que tem
como símbolo de “ande” o ícone de um cadeirante simulando
movimento, na cor verde, e como símbolo de “pare” o ícone
de um cadeirante parado, na cor vermelha. Sobre esse sinal
luminoso vemos um pequeno alto-falante. O sinal “abre” para a
travessia de pedestres e o close é tirado dele. Vemos então dois
cadeirantes atravessando a rua, conversando animadamente
debaixo da chuva.
Cena 6:
No interior de uma biblioteca, onde todos os livros têm capas
iguais, um rapaz de óculos (com ar de intelectual) desvia de
uma menina cega que anda entre as estantes sem maiores
problemas, com a ajuda de sua bengala. O rapaz pega um dos
livros e o folheia sem entender, como se estivesse procurando
algum texto ou imagem, mas o livro está impresso em Braille. O
rapaz, então, senta próximo à janela, com o livro no colo e olha
para o horizonte. Aparece na tela a frase: “O mundo é mais duro
quando não está adaptado para você”, enquanto a narradora
fala: “De agora em diante, os espaços da EDF são acessíveis a
todos”. Essa última frase aparece junto à logomarca e o slogan
da EDF: “Quando seu mundo se ilumina”. A EDF é a empresa de
distribuição de energia elétrica da França, chamada “Eletricidade
da França”.
76
Ao se deparar com as barreiras na Web, muitas medidas estão sendo

tomadas para que a acessibilidade seja disponibilizada para todos, para enfrentar
os problemas de acesso de navegação. A seguir, vamos ver o que as empresas
estão fazendo para vencer os desafios de acessibilidade em seus ambientes de
trabalho e na inclusão das pessoas com deficiência na comunicação entre os
setores e seus funcionários.
4.2 ADAPTAÇÕES NAS EMPRESAS NA

PRÁTICA
As práticas de adaptações dos ambientes das empresas para pessoas com
deficiência seguem rotinas que podem ser acompanhadas a partir de agora.
No ambiente de trabalho devem ser atendidas as regras de acessibilidade, a
viabilização de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação do espaço físico
para o exercício pleno de direito.
O processo de inclusão no local de trabalho envolve a aplicação na

infraestrutura dos espaços da empresa para receber funcionários com diferentes
deficiências – sejam elas visuais, auditivas ou de locomoção, por exemplo. Para o
auxílio da rotina das PCD, é necessário que o local esteja adaptado com rampas
e banheiros para cadeiras de rodas, mesas ajustadas, sinais sonoros, instruções
em braile e elevadores para empresas que tem mais de um andar.
Conheça agora alguns modelos de empresas que investem na promoção e

inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro.
4.2.1 Natura
A Natura tem em seus princípios fundamentais a valorização dos seus
colaboradores. Tomando esse princípio como base, há o seu objetivo explícito
que é a formação de equipes com diversidade e com foco na inclusão, que tem
a prática de ser compartilhado com todos os stakeholders com orientações e
estímulo à participação de todas as equipes de funcionários.
Um dos pontos que mais chamam a atenção na inclusão da

pessoa com deficiência (PCD) na Natura é o fato de que a
meta de contratação anual de PCDs é superior à cota exigida
pela Lei. Dentro desse projeto, se destaca o trabalho realizado
com a inclusão de surdos: os colaboradores ouvintes da
empresa são convidados a participar de cursos de Libras
e se tornarem padrinhos dos colegas com deficiência que
entram na organização. Esses padrinhos acompanham os
77
novos companheiros nas atividades diárias, auxiliando no

processo de inclusão ao quebrar as barreiras de comunicação
(FREEDOM, 2020, on-line).
Além disso, a organização utiliza um intérprete virtual que, por meio de um

aplicativo e um tradutor de sites, leva a acessibilidade e informações para surdos
de todo o país. Com essas ações, a empresa estimula o debate sobre a inclusão
além do ambiente de trabalho.
4.2.2 Magazine Luiza

O Magazine Luiza investe em inclusão e acessibilidade desde 2013, o que
comprova a sua cultura organizacional com a oferta de treinamentos e incentivo
aos colaboradores a compartilharem experiências e vivenciarem a inclusão da
pessoa com deficiência no ambiente de trabalho.
O programa de treinamentos mostrou que havia muitos funcionários que não

sabiam como lidar de forma correta com um colega com deficiência. Foi a partir
desse resultado da pesquisa e vivência que o Magazine Luiza desenvolvesse
estratégias de comunicação interna para que todas as equipes fossem integradas
no processo de inclusão das PCD.
Os resultados foram vistos como de excelência pelas pessoas com

deficiência e esse foi um dos fatores que hoje levam o Magazine Luiza e ser
considerado uma das empresas que mais valoriza as pessoas com deficiência e
uma das melhores organizações para trabalhar.
No Relatório Anual de 2017,
Por meio do programa de inclusão social, vale destacar

que o Magazine Luiza contou com 4% de preenchimento
da cota exigida pela legislação para a contratação de
pessoas com deficiência em 2017. O programa envolve
iniciativas que estão relacionadas a adaptação das
instalações para colaboradores e clientes, bem como
treinamento e desenvolvimento de todos os funcionários.
Em dezembro de 2017, a Companhia contava com 928
colaboradores com deficiência (MAGAZINE LUIZA,
2017, on-line).
Além da atenção e investimento para com as pessoas com deficiência, o

Magazine Luiza trabalha a oferece serviços de inclusão também para os clientes.
Veja na Figura 9 como o site da empresa pode ser acessado por meio de Libras e
disponibiliza um aplicativo que auxilia a navegação de pessoas com dificuldades
motoras, mover o mouse ou com dificuldades na leitura.
78
Esse tipo de iniciativa permite aos usuários com deficiência uma experiência
intuitiva e sem barreiras, como você já estudou no início deste capítulo.
FIGURA 9 – SITE DO MAGAZINE LUIZA COM OS SERVIÇOS PARA ACESSIBILIDADE
FONTE: <https://especiais.magazineluiza.com.br/
acessibilidade/>. Acesso em: 21 dez. 2021.
4.2.3 Santander
O Santander trabalha com ambientes mais plurais para oportunizar a
transformação das pessoas e dos negócios, dentre eles: as ações afirmativas
para favorecer a inclusão, a equidade e a meritocracia a fim de interromper o
ciclo de exclusão econômica e social, permitindo a todas as pessoas as mesmas
oportunidades e o desenvolvimento de suas potencialidades.
Em 2017, começamos um grande movimento interno

para avançar ainda mais nesse tema e definimos quatro
frentes prioritárias: gênero, raça, pessoas com deficiência e
diversidade de formação, experiências e gerações (saiba mais
abaixo). O tema é trabalhado internamente de forma assertiva,
por meio de ações afirmativas, da reflexão sobre os vieses
inconscientes e da sensibilização das lideranças, para que
compreendam a diversidade como valor para o nosso negócio.
A riqueza do potencial humano gerado a partir de pessoas
com características, ideias, estilos e experiências pessoais e
profissionais distintas nos ajudam a atender melhor os clientes
e a criar um ambiente mais propício para que pessoas e
negócios prosperem (SANTANDER, 2021, on-line).
79
Santander Pilares da Diversidade
O Santander acredita que para uma transformação positiva acontecer, todos

precisam fazer parte dela. Por isso, atua com base em três pilares, que são:
• Indivíduo: a mudança começa em cada funcionário

• Banco: mudanças são essenciais para a transformação
• Sociedade: influenciar o contexto para um futuro mais favorável
Santander Frentes Prioritárias
Já, as suas frentes prioritárias com foco na diversidade, inclusão e equidade

estão são as seguintes, que seguem com seus slogans em hashtags:
• Gênero: #CompetênciaNãoTemGênero
• Raça: #TalentoNãoTemCor
• Pessoas com deficiência: #HabilidadeNãoTemLimite
• Formação, Experiências e Gerações: #AquiSeEmpreende
• Orientação Sexual #AquiNãoTemBarreiras
4.2.4 Samsung
Como estamos tratando de frentes prioritárias, a Samsung trabalha para
que a acessibilidade seja um fator central na produção de razão de utilização de
seus produtos. A título de continuidade quanto à adaptação, veja os princípios da
Samsung.
Todos os nossos produtos, conteúdos e serviços são

construídos em torno de uma filosofia centrada no ser
humano que reconhece a diversidade e abraça a diferença.
Procuramos a inovação tecnológica para permitir um acesso
igual e conveniente aos nossos produtos e serviços a todos
os consumidores. Aplicamos os 4Cs dos Princípios de Design
de Acessibilidade ao desenvolvimento de todos os produtos
e serviços. Utilizando estes princípios, desenvolvemos as
“Diretrizes de design da experiência de acessibilidade do
utilizador (UX)” e monitorizamos como os princípios de
acessibilidade são seguidos intuitivamente (SAMSUNG, 2021,
on-line).
80
Os 4 Cs dos princípios do design aplicados pela SAMSUNG
• Consideração: Considerar os detalhes a partir da perspectiva do

utilizador.
• Compreensão: Criar designs não discriminatórios que se adequem a
todos.
• Coerência: Facultar a mesma acessibilidade sem distinção para toda a
gama de produtos.
• Cocriação: Criar em conjunto.
Levando em consideração que o pensamento sobre a criação dos seus

produtos está centrado no ser humano, quanto à acessibilidade, a Samsung preza
por diversos fatores para sanar os desafios. Veja na Figura 10 seus critérios:
FIGURA 10 – DIRETRIZES DE DESIGN CENTRADO NO SER HUMANO DA SAMSUNG
FONTE: Samsung (2021, on-line)
Você pode observar que as adaptações realizadas pela Samsung partem

das dificuldades que o próprio ser humano apresenta. No caso, a imagem mostra
os tipos de deficiências enfrentadas e as adaptações realizadas pela empresa,
tais como:
Para a deficiência visual: Proporcionar acessibilidade básica na utilização

do dispositivo, melhorar o feedback de voz, garantir que as funcionalidades
melhoram a percepção dos utilizadores do que os rodeia enquanto caminham e
permitir que os utilizadores desfrutem de experiências agradáveis como filmes,
música e jogos.
Para a deficiência auditiva: Permitir comunicação suave e expressão

completa dos sentimentos, facilitar a comunicação através de mensagens de
texto, garantir recursos que aumentem a consciencialização dos utilizadores
81
sobre o ambiente envolvente, fornecer feedback para aceder a dispositivos de

informação.
Para a deficiência motora (destreza ou mobilidade): Permitir a operação

com uma mão, garantir métodos de operação claros e fáceis, e interação precisa.
Para a deficiência cognitiva: Permitir comunicação suave e expressão

completa dos sentimentos, permitir diminuição da atenção e das capacidades de
concentração.
Para finalizar, você irá acompanhar a seguir o estudo de caso da Citi,

empresa que é hoje denominada a que foi o antigo Citibank. Vamos lá?
4.2.5 Citi
O Citi tem uma série de projetos que viabilizam a contratação de pessoas
com deficiência. Isso exige que os ambientes da empresa estejam preparados
para recebê-las. Para compor o seu ecossistema de adaptações, veja, antes, os
objetivos e metas do Citi.
Objetivos e metas do Citi com foco nos profissionais com deficiência:
• Atrair, desenvolver e reter talentos com deficiência.

• Identificar e intensificar a comunicação sobre oportunidades de
desenvolvimento de carreira e treinamento.
• Identificar e implementar iniciativas para apoiar a mudança cultural em
relação à população com deficiência.
• Exercer empatia, "colocar-se no lugar de outra pessoa", como forma de
desenvolver uma cultura inclusiva.
• O Citi faz investimento contínuo em acessibilidade arquitetônica com
rampas, catracas elevadores, banheiros e outros ambientes preparados
que pessoas com deficiência possam exercer plenamente suas funções.
Como você já estudou nesse capítulo, as tecnologias assistivas servem

como alternativas que se utilizam produtos, recursos, metodologias, estratégias,
práticas e serviços para promover a funcionalidade, relacionada às ações das
PCD no trabalho, para lhes garantir autonomia, e qualidade de vida através da
inclusão social.
82
Segundo a Rede Empresarial de Inclusão (2019), todas as medidas

necessárias para a inclusão de trabalhadores com deficiência nas empresas
devem ser tomadas, a exemplo de:
• No caso de deficientes auditivos que circulam por áreas onde transitem

veículos ou equipamentos móveis, os motoristas e operadores
destes equipamentos devem ser treinados e dispor de sinalização
de advertência, alarmes visuais e, se necessário, o deficiente auditivo
pode usar roupas ou adesivos que os identifiquem para os operadores e
motoristas.
• Para os deficientes visuais, sinalização em Braile, alarmes sonoros
e diferentes texturas de pisos e paredes para informar a presença de
desníveis, áreas de circulação de veículos ou existência de escadas.
Elevadores com indicação sonora e em Braile.
• Adaptação de banheiros e áreas de circulação para cadeirantes, com
rampas, barras auxiliares para deslocamento, portas mais largas e de
abertura automática, vasos sanitários elevados e pias rebaixadas. Os
pisos devem merecer especial atenção, evitando desníveis e com guias
para orientação de cegos. Nos refeitórios, adaptação da altura dos
balcões para cadeirantes e pessoas com nanismo.
• Para as pessoas com síndrome de Down, maior supervisão e restrição
de acesso a áreas de risco, são algumas das providências necessárias.
No estacionamento, demarcação de vagas próximas dos acessos e mais
largas para facilitar a abertura de portas e o acesso aos veículos.
Os nossos estudos neste capítulo foram centrados nos objetivos
estabelecidos para que você conseguisse adquirir conhecimento sobre os temas
propostos, como a compreensão da Lei de cotas para a reserva de cargos, assim
como as oportunidades que as empresas têm com a aplicação do Estatuto da
Pessoa com Deficiência e as avaliações das possibilidades de aplicações no seu
meio físico, sob a Lei de número 12.146/2015.
As deficiências estão sendo reconhecidas como um fator propício à inclusão

da diversidade, assim como a promoção de talentos e inovação nas empresas.
O investimento na inclusão das pessoas com deficiência gera vantagens
competitivas para as organizações, além de promoverem valores que são
estimulados pelas oportunidades que são criadas a partir da diversidade.
83
O trabalho para as pessoas com deficiência gera resultados que a dignificam

pela prática e contempla também o resultado de uma vida com mais autonomia e
independência na contribuição para o bem-estar de seu núcleo de convivência e
para uma sociedade mais saudável, justa e inclusiva.
No próximo capítulo, iremos dar atenção às mudanças da inclusão nas

empresas através das gerações, às oportunidades da inclusão para a formação
de equipes de alto desempenho, assim como às análises sobre as vantagens da
inclusão para as empresas no mercado atual e a prática da inclusão, identificando
exemplos de referência para o cenário atual do mercado.
Aguardarei você lá!
REFERÊNCIAS
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brasileiro de acessibilidade. Rio de Janeiro: ABNT, 2020.
ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE MEDICINA DO TRABALHO (ANAMT) E REDE

EMPRESARIAL DE INCLUSÃO. A inclusão de pessoas com deficiência.
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2019. Disponível em: https://redeempresarialdeinclusao.com/wp-content/
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Empresarial_de_Inclusao_Social_-_ANAMT.pdf. Acesso em: 15 out. 2021.
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SNDPD. Disponível em: https://www2.camara.leg.br/atividade-legislativa/
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2021.
BRASIL. Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015. Lei brasileira de inclusão da

pessoa com deficiência. Centro de Documentação e Informação. Edições
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BRASIL. Decreto n° 5.296 de 2004. Disponível

em: https://legislacao.presidencia.gov.br/
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usu_int_grava_visitante.asp?nuedital=0469/2021. Acesso em: 6 out. 2021.
84
CATHO. Obstáculos da inclusão: PcD no mercado de trabalho - Carreira &

Sucesso | Portal da Catho. Disponível em: https://www.catho.com.br/carreira-
sucesso/colunistas/noticias/obstaculos-da-inclusao-pcd-no-mercado-de-trabalho/.
Acesso em: 17 out. 2021.
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Deficiência Comentado artigo por artigo. Salvador: Ed. JusPodivm, 2016.
EDITORA SARAIVA. Comentários ao Estatuto da Pessoa com Deficiência:

Lei n. 13.146/2015. São Paulo: Saraiva, 2019. ISBN 9788553606917. Disponível
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FREEDOM. Conheça 6 empresas com programas para pessoas com

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crónica e invisibilidade numa sociedade capacitista. Dissertação de Mestrado.
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TAVARES, F.; LIMA, F. Barreiras atitudinais e a recepção da pessoa

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W3C BRASIL. Cartilha de Acessibilidade na Web. Disponível em: https://

www.w3c.br/pub/Materiais/PublicacoesW3C/cartilha-w3cbr-acessibilidade-web-
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W3C CONSORTIUM. Alternativas de texto: Diretriz de compreensão 1.1. 2016.

Disponível em: https://www.w3.org/TR/UNDERSTANDING-WCAG20/text-equiv.
html. Acesso em: 17 out. 2021.
86
C APÍTULO 3
INCLUSÃO NA PRÁTICA: VANTAGENS
DA INCLUSÃO PARA AS EMPRESAS
DIANTE DO MERCADO ATUAL
• Compreender os avanços sobre inclusão nas empresas através das gerações.

• Associar a inclusão as formações de equipes de alto desempenho.
• Identificar as vantagens da inclusão para as empresas no mercado
contemporâneo.
• Conhecer na prática o desempenho de empresas inclusivas.
• Interpretar as mudanças da inclusão nas empresas através das gerações.
• Relatar as oportunidades da inclusão para a formação de equipes de alto
desempenho.
• Realizar análises sobre as vantagens da inclusão para as empresas no
mercado atual.
• Estabelecer a prática da inclusão identificando exemplos de referência para o
cenário atual do mercado.
88
Capítulo 3 INCLUSÃO NA PRÁTICA: VANTAGENS DA INCLUSÃO
PARA AS EMPRESAS DIANTE DO MERCADO ATUAL
O tema sobre inclusão de pessoas com deficiência nas empresas é
incipiente enquanto tema de pesquisa no Brasil. Contudo, mesmo que o ambiente
determine relações, são as pessoas que as qualificam, que são vida. Dessa
forma, pessoas com deficiência são contratadas sob a Lei de Cotas e, como você
verá, as estatísticas demonstram que as grandes empresas já estão contratando
fora do número mínimo que presa a Lei. Ou seja, você verá que os benefícios
de se contratar PCD são muitos, o que será demonstrado pelo mercado, pela
comunidade, pelas empresas e pelas próprias pessoas que fazem parte das
organizações.
Com isso, as novas gerações que estão em atividade no mercado de trabalho,

promovem uma visão mais heterogênea e de inclusão às pessoas com deficiência
nas empresas. Com todo o substancial conteúdo que aqui será apresentado,
espero que seja de muito proveito para seu conhecimento, para suas ações e
seus estímulos para também poder promover uma educação no seu ambiente de
trabalho quanto à inclusão de pessoas com deficiência nas empresas.
2 GERAÇÕES E SUAS
CONTRIBUIÇÕES E A FORMAÇÃO DE
EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
O mundo está em vertiginosa transformação em diversos setores,
contextos e causas, e um dos fatores que está movimentando as suas bases é a
transformação do trabalho. A preocupação é global, e com muitos desafios para
todos os segmentos. Um dos pilares que está movendo e articulando os desafios
é a questão de garantir o futuro do trabalho de maneira inclusiva, conforme o
posicionamento da ONU que já estudamos no Capítulo 1: “Não deixar ninguém
para trás”. O desafio vai além do não deixar ninguém para trás, e os esforços
quanto a esse desafio são o de incluir 1 bilhão de pessoas com deficiência na
esfera global, que é o número, segundo o Banco Mundial (2019), de PCD no
mundo.
Em um mundo hiperconectado, com várias frentes de trabalho no meio

digital para quem tem e quem não tem deficiência, é importante pensar que
as oportunidades promovidas pelas gerações que estão à frente de recursos
humanos ligados à tecnologia, devem investir em PCD na modalidade que serve
89
ao meio online. Essa questão aborda a facilidade com que o meio consegue
oferecer usabilidade possível de se promover a acessibilidade, conforme você
estudou no Capítulo 2, que versou sobre a acessibilidade no meio digital.
Vídeo: ONU: Não deixar ninguém para trás significa não deixar
ninguém offline
Canal: ONU Basil
Assista ao posicionamento do secretário-geral das Nações

Unidas, António Guterres, que gravou uma mensagem em vídeo
para marcar o Dia Mundial das Telecomunicações e da Sociedade da
Informação. Segundo Guterres, a tecnologia da informação pode ser
um “farol de esperança”, permitindo que bilhões de pessoas em todo
o mundo se conectem.
“Durante a pandemia de COVID-19, essas conexões – com

entes queridos, com escolas e faculdades, com locais de trabalho,
com profissionais da saúde e fornecedores essenciais – são mais
importantes do que nunca”, lembrou.
A União Internacional de Telecomunicações continua trabalhando

com a comunidade de tecnologia da informação e comunicação e as
agências da ONU para ajudar a gerenciar e acabar com esta crise,
saindo dela melhor do que entramos.
“Novas tecnologias, de 5G e ‘big data’ à computação em nuvem

e inteligência artificial, são ferramentas poderosas para enfrentar
os principais desafios do mundo, incluindo a pandemia. Não deixar
ninguém para trás significa deixar ninguém offline”, destacou António
Guterres.
O Dia Mundial das Telecomunicações e da Sociedade da

Informação destaca este ano que a cooperação internacional em
tecnologia digital é essencial para ajudar a derrotar a COVID-19 e
alcançar a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável.
90
Com esforços de diversas organizações e manifestos, como a Declaração

Centenária para o Futuro do Trabalho, da OIT, adotada em junho de 2019, que
aborda a necessidade de uma visão centrada no ser humano, assim como a
Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável (ODS) e o alinhamento com
a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), o impulso
para a inclusão das PCD no trabalho deve ser visto como oportunidade e inovação.
Para as gerações que estão a viver a transformação digital, uma era que
já está abrindo oportunidades para as PCD, na inclusão das pessoas com
deficiência no trabalho, as empresas só têm a ganhar. Ao incluir, conferem a
si a diversidade de equipes, proporcionando uma visão descentralizada, com
focos em experiências múltiplas, além de empoderarem as PCD para que vivam
independentes e contribuam para o bem-estar de seus familiares, comunidade e
sociedade na construção de uma economia mais inclusiva.
A saber, o modelo de trabalho de agora em diante, frente às transformações

tecnológicas que impulsionam as transformações econômica e social, está sendo
moldado diariamente, e todos nós podemos participar dessa construção.
2.1 A ATUAL SITUAÇÃO DA

EMPREGABILIDADE PARA PESSOAS
COM DEFICIÊNCIA
Assim como as questões relativas à inclusão da diversidade nos locais de
trabalho, para até além das cotas para pessoas com deficiência, a geração que
exerce as funções de empregabilidade tem alguns critérios mais transparentes
para as suas práticas, como você conhecerá a seguir.
Employer Branding como prioridade
Grande parte das empresas contempladas possuem uma forte atuação

em relação à marca empregadora, desenvolvendo trabalhos que engajam
funcionários e aumentam a atratividade de talentos do mercado.
Segundo a GUPY (2021, on-line) (Employer branding: o que é, 11 estratégias

de como aplicar e exemplos de sucesso! 2021): Employer branding, ou marca
empregadora, é uma estratégia de marketing usada para gerar uma percepção
positiva sobre a empresa como local de trabalho. Assim, é uma prática essencial
para o Recrutamento e Seleção, pois atrai talentos do mercado, e de retenção de
profissionais.
91
Em Como os Melhores Lugares para Trabalhar recrutam seus funcionários,

a GLASSDOOR, empresa líder mundial em insights sobre empregos e empresas,
postula que
[...] employer branding nada mais é do que a reputação de

uma empresa como um lugar para trabalhar, unindo ações
de Marketing com práticas de Recursos Humanos. Uma boa
estratégia de marca empregadora pode ajudar sua empresa
a preencher cargos mais difíceis de contratar (como acontece
frequentemente com tecnologia, por exemplo) (GLASSDOOR,
2019, on-line).
Na continuidade das bases de perfis de contratação, questões levantadas

hoje em dia sobre as empresas são balizadas quanto ao seu posicionamento, ou
seja, a empresa pode ser voltada para o reconhecimento em um lugar para se
ganhar bem, ou a sua reputação é balizada por oferecer um ambiente inclusivo,
de equidade e diversidade.
Segundo um estudo da Microsoft Team, 2019, quando se trata de atrair

novos talentos, a diversidade também desempenha um papel vital. A geração
Y, que em breve será o maior segmento da força de trabalho, acredita que ter
diferentes experiências e perspectivas no local de trabalho é fundamental para o
crescimento e o sucesso.
Eles também são mais propensos do que as gerações anteriores a perceber

o viés de gênero no trabalho. As empresas que colocam a inclusão e a diversidade
em segundo plano farão com que essa nova safra de trabalhadores busque
oportunidades em outros lugares.
São sobre esses pontos que a geração que assume a atividade da

responsabilidade por empregar funcionários tem como guia nas contratações.
Para isso, veja a seguir os pontos de destaque e como a questão da inclusão e
diversidade estão na pauta diária de cada vez mais empresas no Brasil.
2.2 RECRUTAMENTO COM BASE NA

CULTURA: CULTURA DA IGUALDADE
Empresas reconhecidas como líderes em valores sociais para a
empregabilidade tem uma cultura corporativa clara para todos os envolvidos e,
com isso, o trabalho em nível de prática sob a égide cultural é aplicado desde o
processo seletivo.
92
Muito se fala sobre diversidade cultural, sendo, por vezes, tratada apenas
por diversidade em que a cultura a que está submetida é a cultura empresarial.
Mas, o que vem a ser diversidade cultural?
O conceito de diversidade cultural parte da pressuposição de que, em um

sistema social, pessoas com diferentes identidades grupais têm significações
culturais distintas (COX JR., 1993 apud HANASHIRO et al., 2011, p. 12).
O conceito de identidade grupal trata dessa definição e se relaciona com a
identificação física e cultural de um determinado grupo social e a subsequente
não identificação com outros grupos conhecidos que determinam, por sua vez, os
limites do próprio grupo.
Essas identidades grupais assumem papéis de maioria

ou minoria, dependendo não de sua representação
numérica, mas do poder social que lhes é atribuído e
garantido pelas instituições ou grupos sociais. Os grupos
de maioria caracterizam-se pelos seus membros que,
historicamente, tiveram ou têm vantagens em poder e
recursos econômicos quando comparados com grupos
de minoria. Os grupos de maioria exercem opressão.
Já os grupos de minoria, sofrem a opressão. Os grupos
de maioria não percebem seu privilégio. Já os grupos
de minoria sentem a discriminação (HANASHIRO et al.,
2011, p. 3).
A empresa de tecnologia Accenture, 2019, investe alto para oferecer aos seus
funcionários um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo e diversificado
em sua cultura organizacional: o Centro de Excelência em Acessibilidade
contribui para que as pessoas com deficiência sejam bem-sucedidas no trabalho.
Nos últimos anos a Accenture foi reconhecida por seu trabalho de inclusão na
empresa. Segundo a Accenture, 2019, “Estamos entre as 10 Melhores Empresas
para PCD pela GPTW 2019; Selo Pleno de Diversidade pelo Governo de Estado
de São Paulo; Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiências,
entre outros”.
93
VIVENDO PELO EXEMPLO
A equipe do Centro de Excelência de Acessibilidade da

Accenture infunde proativamente a acessibilidade na jornada de
desenvolvimento e design de tecnologia.
Nossa equipe de cerca de 30 profissionais de acessibilidade

se dedica a garantir que pessoas com todas as habilidades tenham
oportunidades iguais. Quase metade dos membros da equipe
tem uma necessidade especial, incluindo ser surdo, cego ou ter
deficiências físicas que necessitam do uso de equipamentos
especiais para mobilidade, como uma cadeira de rodas.
As perspectivas dessa equipe inclusiva são vitais para o nosso

sucesso. Testar ferramentas como leitores de tela, displays em braile
e software de voz para texto nos permite experimentar como é viver
em um mundo onde não podemos ver ou ouvir, por exemplo.
Estamos sempre investigando novas formas de tecnologia

assistiva. E como ponto global de contato para todas as solicitações
de tecnologia assistiva na Accenture, coloquei essas lições em
prática para ajudar nosso povo em todo o mundo. Todos os dias,
estou aprendendo, crescendo, me movendo e mudando – isso me
mantém motivado.
Sob esses fundamentos e cada vez mais preocupadas em atender

também ao mercado consumidor, as empresas estão mudando a sua forma de
relacionamento entre empregador e empregado, e transformando o ambiente de
trabalho em um local que presa tanto as diferenças, a diversidade, a equidade
que leva a criar e praticar uma nova cultura: a cultura da inclusão.
As pessoas com deficiência apresentam aos negócios e à

indústria oportunidades únicas em diversidade da força de
trabalho e cultura corporativa, e são um grande mercado
consumidor ansioso para saber quais empresas apoiam
autenticamente seus objetivos e sonhos. As empresas líderes
estão acelerando a inclusão das pessoas com deficiência como
a próxima fronteira da responsabilidade social corporativa e
dos investimentos voltados para a missão. – Ted Kennedy Jr.,
advogado de direitos das pessoas com deficiência, senador do
94
estado de Connecticut e Presidente do Conselho, Associação

Americana de Pessoas com Deficiências (ACCENTURE,
2018, on-line, grifo do autor).
Para as novas gerações, a cultura inclusiva nas empresas deverá ser um

princípio, pois não haverá mais barreiras físicas a que as PCD estavam privadas
de executar as suas tarefas laborais e, também, as barreiras tecnológicas não
serão mais problema, conforme mostra a inciativa da Accenture (2020) quanto à
acessibilidade na empresa.
2.3 ABCs DE ACESSIBILIDADE:

AÇÕES SIMPLES DE TOMAR
Então, como se promove a acessibilidade a uma prática comum? Há várias
coisas que todos podem fazer, segundo a Accenture (2020):
A) Certifique-se de que e-mails e documentos enviados todos os dias estejam

acessíveis. Produtos como o Microsoft Office têm uma ferramenta incorporada de
"Verificar acessibilidade" na barra de ferramentas do Review que verifica erros de
acessibilidade comuns e fornece orientações sobre como corrigi-los.
B) Quando você cria seu conteúdo:
• Inclua texto alternativo que descreva uma imagem para usuários com
deficiência visual.
• Para melhor legibilidade, garanta o contraste adequado entre texto e
fundo.
• Insira texto hiperlink bem definido (evite simplesmente dizer “clique
aqui”).
• Use listas com balas (não ordenadas) quando não houver ordem
de sequência e listas numeradas (encomendadas) para mostrar
uma progressão ou sequência, de modo que os itens da lista serão
interpretados corretamente pelos leitores de tela.
• Crie tabelas acessíveis, incluindo linhas de cabeçalho, para garantir a
precisão e fácil navegação com o uso de tecnologias assistivas, como
leitores de tela.
C) Use recursos de acessibilidade, como legendas automáticas durante
reuniões on-line e chamadas para auxiliar usuários surdos ou com
dificuldade auditiva.
95
Ao mesmo tempo, com todas as práticas sendo incorporadas entre as

equipes quanto às barreiras físicas, tecnológicas e de comunicação, com a
cultura da inclusão, assim também será a questão das barreiras atitudinais e
de relacionamento entre os profissionais envolvidos: com a convivência, as
diferenças serão normatizadas, e os estigmas, preconceitos ou estereótipos
serão algo do passado.
3 VANTAGENS DA INCLUSÃO
PARA AS EMPRESAS DIANTE DO
MERCADO ATUAL
As transformações no trabalho trazem oportunidades para as pessoas com
deficiência, mas, ainda assim, alguns riscos. Para atenuar os riscos e maximizar
as oportunidades, devem ser tomadas urgentes medidas, e é essencial que as
pessoas com deficiência desempenhem um papel ativo na tomada de decisão
relacionada às futuras políticas de emprego.
Sobre as gerações que estão em atividade e frente à tomada de decisão no

ambiente das empresas, relativo à acessibilidade atitudinal, podemos citar Thomas
e Ely (1996, p. 80) para quem a diversidade é relacionada a uma “variedade de
conhecimento, perspectivas e abordagens ao trabalho que membros de diferentes
grupos de identidade trazem ao trabalho e são incorporados nas estratégias,
operações e práticas organizacionais”.
Assim, os autores se posicionam quanto à questão de que não basta as

pessoas com deficiência serem admitidas na empresa, mas as suas contribuições
devem ser reconhecidas e incorporadas aos processos para aumentar a
aprendizagem e crescimento organizacional.
Lacerda (2021) discorre sobre diversos fatores que projetam uma empresa
como sendo inclusiva com as pessoas com deficiência.
[...] mensurar os níveis de aceitação e rejeição dos

colaboradores com objetivo de promover boas relações
interpessoais e favorecer a integração dos PCDs; desenvolver
ações de conscientização em todos os setores e níveis
hierárquicos, disponibilizando informações esclarecedoras
que não se trata de pessoas dependentes, ao contrário
são capazes e eficientes a partir de algumas condições de
trabalho diferenciadas; estabelecer relacionamentos de
trabalho que privilegiem a gentileza e cordialidade, como em
qualquer outra relação, sem permissão para utilização de
96
adjetivos ou expressões pejorativas; mapear a acessibilidade

identificando as diferentes barreiras, além das estruturais e
atitudinais, como as barreiras comunicacional, metodológica,
instrumental e programática; divulgação do programa a todos
os colaboradores, dentre outros cuidados (LACERDA, 2021,
p. 15).
Um estudo promovido através de uma pesquisa da McKinsey & Company

e elaborado por Castilho et al. (2020) analisaram empresas da América Latina
quanto à diversidade; os resultados foram otimistas, concluindo nessa etapa
da pesquisa exploratória que as empresas que adotam a diversidade têm a
possibilidade de superar outras em práticas de negócios, como inovação e
colaboração e, surpreendentemente, seus líderes e gestores são mais confiáveis
quanto à promoção de confiança e o trabalho em equipe.
Quanto ao ambiente, Castilho et al. (2020) completaram que as empresas que

investem em diversidade promovem ambientes que repercutem mais felicidade
e com uma maior retenção de talentos, o que se manifesta nos resultados
financeiros superiores aos das empresas que não adotam a diversidade.
3.1 O “BUSINESS CASE” PARA

RESPEITAR OS DIREITO DAS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Para um business case, ou seja, um caso de negócio bem-sucedido para
as empresas, ter como princípio de práticas o respeito e apoio às pessoas com
deficiência vai além dos direitos humanos. O pensamento comercial que se adquire
ao estudar os melhores resultados de desempenho para as empresas concluem
que o sucesso também está diretamente relacionado com o enorme potencial que
as PCD representam como funcionários, fornecedores, consumidores, parceiros
e investidores.
3.1.1 Business Case empresas e

ambiente de trabalho
A percepção das empresas quanto a promover a diversidade que incluem
PCD junto a seus stakeholders traz benefícios também para o mercado, a
comunidade e a sociedade, além de uma vantagem competitiva. Mas, muito se
97
fala sobre as vantagens e pouco se vê na prática talvez, por não se necessitar ou

porque, aqui no Brasil, não se tem informações suficientes sobre os investimentos
em PCD para além das cotas de contratação.
FIGURA 1 – O BUSINESS CASE DA INCLUSÃO DA DEFICIÊNCIA NAS

EMPRESAS E AMBIENTES DE TRABALHO
FONTE: United Nations Global Compact / International Labour Organization (2016, p. 18)
Como o mundo não está no mesmo patamar quanto à inclusão de pessoas

com deficiência nas empresas, particularmente no Reino Unido há diferença e é
produtivo conhecer a concepção de locais em que se desenvolve de maneira mais
assertiva a inclusão, até como modelo para os países que ainda não contemplam
as práticas em suas esferas organizacionais.
[...] as pessoas com deficiência no Reino Unido têm um

poder de compra combinado de cerca de US$ 100 bilhões.
As empresas que não conseguem oferecer um ambiente
acessível ou acolhedor a tais consumidores com deficiência,
e suas famílias, correm o risco de perder esses consumidores
para concorrentes mais complacentes e inclusivos. As
adaptações para pessoas com deficiência também podem
melhorar a acessibilidade para outras pessoas, por exemplo
98
quando as rampas instaladas auxiliam clientes com carrinhos

de bebê, assim como, pessoas em cadeiras de rodas (UNITED
NATIONS GLOBAL COMPACT/INTERNATIONAL LABOUR
ORGANIZATION, 2016, p. 16).
De qualquer forma, muitas práticas são executadas pelas grades empresas

no Brasil. O Banco de Talentos das empresas tem como objetivo agregar
as habilidades de profissionais que estão cadastrados nos seus sistemas
de Recursos Humanos. A equipe de RH ao necessitar de profissionais para
executarem funções em determinada área que esteja carente de mão de obra,
poderá analisar o Banco de Talentos e optar por sair do modelo pré-identificado
de pessoas sem deficiência. Será nessa ocasião que poderá explorar os inscritos
sob o cadastro de pessoas com deficiência a fim de permitir a heterogeneidade
de pontos de vista para resolução de problemas e de inovação.
Assim, o Banco de Talentos é um grande repositório de pessoas com

talentos diversos e múltiplas formas de executar as suas funções. Por isso, um
dos reflexos desse tipo de empresa é a reputação tanto em nível nacional quanto
internacional, pois demonstram que têm interesse e prática em tomar para si a
responsabilidade e valores quanto ao empenho da promoção de pessoas com
deficiência na integração laboral.
A boa notícia é que um crescente número de organizações está

reconhecendo a deficiência como uma fonte de diversidade,
talento e inovação. Empresas têm maiores oportunidades,
nunca vistas antes, para incluir pessoas com deficiência como
consumidoras e clientes, trabalhadoras e gestoras e, com isso,
as empresas alcançam vantagens competitivas. Pois, para
pessoas com deficiência, o trabalho decente significa que elas
podem exercer o empoderamento para levar uma vida mais
independente e contribuir para o bem-estar de seus familiares,
comunidades e sociedades em geral, construindo juntos uma
economia mais inclusiva. (FUNDAÇÃO ONCE/REDE GLOBAL
DE EMPRESAS E DEFICIÊNCIA DA OIT, 2021, on-line).
Uma questão muito importante quanto às empresas que empregam pessoas

com deficiência e que assumem toda a prática de acessibilidade adaptativa,
comunicacional e atitudinal é que elas são percebidas como socialmente
responsáveis quanto aos direitos humanos e das pessoas com deficiência, além
de serem vistas como líderes corporativas que economicamente melhoram os
dados demográficos das comunidades onde atuam.
99
1 Algumas empresas investem na inclusão de pessoas com

deficiência e isso pode ser notado quanto à acessibilidade
adaptativa de barreiras arquitetônicas, comunicacional e
atitudinal. Exemplifique com exemplos fictícios como se pode
indicar e promover a quebra de barreira atitudinal em uma
empresa:
3.2 BUSINESS CASE MERCADO E

COMUNIDADE
As funções laborais exercidas também são dignas de práticas. Além de
vislumbrar pessoas com deficiência na capacidade de gerentes e funcionários,
as empresas podem ter acesso a um mercado negligenciado e desatendido
promovendo a inclusão da deficiência em suas políticas e operações, como
veremos a seguir.
FIGURA 2 – O BUSINESS CASE DA INCLUSÃO DA DEFICIÊNCIA

NO MERCADO E NAS COMUNIDADES
100
Para o mercado, empresas que investem em pessoas com deficiência em

seus quadros têm:
• acesso a um segmento de mercado negligenciado e desatendido.

• reflete diversas demandas da carteira de clientes, tornando a empresa
mais receptiva e sensível às necessidades particulares, ajudando-a a
desenvolver produtos e serviços aprimorados.
• torna as empresas mais preparadas para abordar o mercado crescente

de pessoas idosas.
• promove inovação para produtos e serviços.
• aumenta a diversidade de fornecedor ao também comprar de empresas
que são de propriedade ou que empregam pessoas com deficiência.
• aumenta a lealdade do consumidor com propaganda e marketing
inclusivos e evita a repercussão negativa de se usar estereótipos.
Por exemplo, no Reino Unido, 58% das pessoas com

deficiência afirmam que a forma como as empresas as trata
afeta os hábitos de compras de seus amigos e familiares. Uma
melhor compreensão das diversas demandas de sua base de
clientes torna as empresas mais receptivas para necessidades
específicas, incluindo as de pessoas com deficiência, e as
ajudam desenvolver melhores e mais inovadores produtos
e serviços (DISABLED CUSTOMERS IN THE UNITED
KINGDOM, BUSINESS DISABILITY FORUM, 2021, on-line).
Para a comunidade, os ganhos quando se investe na inclusão de pessoas

com deficiência são:
• uma maior inclusão e acessibilidade, contribuem a um ambiente

aprimorado e que permite a todos os membros da comunidade, incluindo
as empresas, prosperar e crescer.
• contribui para uma mudança social positiva através da condução pelo
exemplo e por positivamente influenciar as atitudes.
101
FIGURA 3 – O BUSINESS CASE DA INCLUSÃO DA DEFICIÊNCIA NAS

EMPRESAS E NOS AMBIENTES DE TRABALHO
Para as empresas, os ganhos quando aplicados e praticados, os programas

de inclusão de pessoas com deficiência em suas bases de funcionários, assim
como em todo o seu ecossistema de relacionamentos são profícuos.
As empresas também têm a oportunidade, a partir de políticas

de diversidade em cadeia logística, de apoiar diversidade e
inclusão através de suas políticas e práticas de compras. Um
dos principais impactos da adoção da CDPD é a crescente
expectativa de pessoas com deficiência que seus direitos
sejam respeitados como cidadãos, funcionários, fornecedores,
consumidores e, em geral, como membros da sociedade.
Com essa crescente conscientização, as empresas estão
adaptando suas políticas e práticas para garantir não apenas
o cumprimento dessas expectativas básicas, mas também o
avanço dos direitos das pessoas com deficiência (DISABLED
CUSTOMERS IN THE UNITED KINGDOM, 2021, on-line).
Assim, os pontos positivos para as empresas que investem na inclusão de

pessoas com deficiência são:
• ganham uma reputação na etapa internacional e demonstração de

liderança.
102
• aprofundam os próprios valores corporativos e prioridades sociais.

• componente chave de diversidade.
• estimulam um ambiente que promove dignidade e respeito para todos.
• atendem e superam exigências legais.
Já no ambiente de trabalho, os pontos positivos para as empresas que

investem em pessoas com deficiência são:
• ganha maior acesso ao banco de talentos.

• diminui a ocorrência de questões de oferta de trabalho e déficit de mão
de obra especializada.
• diminui a rotatividade no trabalho.
• acesso a recursos integrados de diferentes habilidades, pontos de vista.
• aumenta a satisfação e o comprometimento do funcionário.
• melhora o trabalho em equipe, a produtividade e a moral entre os
funcionários.
• baixa incidência de riscos de saúde e segurança.
Na próxima seção, exploraremos mais detalhadamente o que as empresas

podem fazer para respeitar e apoiar os direitos das pessoas com deficiência,
ilustrando com exemplos reais de empresas.
Para que você se permita a pensar um pouco sobre as questões

que envolvem a contratação de pessoas com deficiência, sugiro a
leitura de um texto que prima sob um olhar que tem uma visão mais
aprofundada sobre o porquê as empresas devem realmente ter em
seus quadros funcionais PCD.
Sugiro para que a sua leitura seja atenta às questões sob as

quais você já estudou em nossa disciplina, principalmente, sobre as
questões que criaram um certo atrito entre as respostas das empresas
entrevistadas e o diagnóstico da especialista em contratação de PCD
por empresas, a autora da matéria que você lerá a seguir.
103
6 RAZÕES PELAS QUAIS VOCÊ NÃO DEVE

CONTRATAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Por que você está contratando pessoas com deficiência?
Por Christina Ryan - CEO da DLI
Muitas organizações estão trabalhando para contratar mais

pessoas com deficiência. Alguns têm cotas ou metas, outros têm
procedimentos em vigor enquanto tentam aumentar o número
de pessoas com deficiência em sua força de trabalho. Algumas
organizações agora têm planos de ação por incapacidade delineando
medidas e processos de recrutamento à medida que trabalham na
construção e retenção de funcionários com deficiência.
Como falei com organizações no último ano, ouvi muitas

opiniões sobre a contratação de pessoas com deficiência. Sobre
porque isso deve acontecer, e sobre porque pode ser difícil. Também
me pediram para aconselhar sobre planos de ação por incapacidade
e estratégias de recrutamento e retenção. Cada organização é
diferente, mas parece que há algumas semelhanças quando se trata
de recrutamento por incapacidade.
Por que sua organização está contratando pessoas com

deficiência, qual é o propósito por trás disso? Aqui estão 6 razões
que ouvi em 2017:
1. É a coisa certa a se fazer.

2. Pessoas com deficiência têm direito à independência
3. Temos uma cota de emprego definida pelo Ministro
4. Nossos concorrentes estão todos fazendo isso, então nós estabelecemos
um alvo também
5. É bom para a confiança das pessoas com deficiência para trabalhar
6. Temos metas de diversidade, então deveríamos estar fazendo isso.
Essas são todas as razões pelas quais você não deveria estar
contratando pessoas com deficiência.
Claro, você deveria estar fazendo a coisa certa, e você deve

se preocupar com a independência e confiança das pessoas com
deficiência. Você também deve ter metas de diversidade, e até
104
mesmo cotas para o emprego por invalidez. Acompanhar as formas

de fazer negócios dos concorrentes é muito importante, mas é
realmente uma boa razão para contratar alguém?
Notou mais alguma coisa sobre essas razões?
Eles são principalmente sobre como você se comporta em

relação às pessoas com deficiência, ou sobre melhorar os resultados
sociais. Em alguns casos, são declarações sobre pessoas com
deficiência que precisam de assistência ou exigem um início de vida.
Nenhuma dessas declarações é uma boa estratégia de recrutamento,
e nenhuma garantirá a retenção de pessoas a longo prazo.
Você gostaria de ser contratado por essas razões? Você se

sentiria valorizado em seu local de trabalho se fosse por isso que
estava lá? Você se sentiria como um membro da equipe igual?
Você seria aberto sobre sua deficiência em um local de trabalho

que contratou por essas razões?
Provavelmente não.
Então, por que você deveria estar contratando pessoas com

deficiência?
1. Diversas equipes resolvem problemas mais rápido, até o dobro do mais

rápido.
2. Diversidade é muito boa para o seu negócio
3. Pessoas com deficiência são mais inovadoras.
Você deveria contratar pessoas com deficiência porque é bom

para os negócios. Porque sua organização será mais eficiente, e
melhorará sua linha de fundo. Você deve contratar pessoas com
deficiência porque você quer melhorar sua capacidade de inovação
e resolução de problemas, e através disso melhorar o seu resultado
final. Você deve contratar pessoas com deficiência porque você
quer aumentar seus rankings gerais de competitividade por ter uma
equipe que resolve problemas mais rapidamente e é mais inovadora.
Não se trata da coisa certa a se fazer – trata-se de construir

uma organização mais robusta que possa responder a questões com
maior agilidade, construindo melhores soluções de forma mais rápida
e eficiente. Trata-se de querer pessoas com deficiência em sua
105
equipe porque elas contribuem substancialmente para os resultados

que sua empresa ou organização está trabalhando.
Sem pessoas com deficiência, você está perdendo grande

parte da equação da diversidade e os benefícios que a diversidade
traz. Contrate pessoas com deficiência porque você valoriza o que
elas contribuem, e contrate-as porque elas entregarão o que o seu
negócio precisa. Contrate pessoas com deficiência porque é bom
para os negócios e vai construir um futuro melhor. Contrate pessoas
com deficiência porque você não pode se dar ao luxo de não fazer
isso em um ambiente cada vez mais competitivo que coloca um alto
valor em inovação.
Mais importante, certifique-se de que você tem pessoas com

deficiência guiando sua organização e tomando algumas de suas
principais decisões. Você precisa de pessoas com deficiência em
sua equipe de liderança para realmente obter o máximo de ter
uma força de trabalho diversificada, e você precisa de líderes com
deficiência, porque isso ajudará a moldar sua organização de forma
mais inovadora para o futuro.
Fonte: DESABILITY, 2018.
As vantagens para as empresas que investem em pessoas com deficiência

estão patentes quanto à qualidade e desempenho positivo que alcançam. Dessa
forma, você irá estudar a seguir os resultados explícitos de empresas que estão
praticando a inclusão de pessoas com deficiência para além de justificar a Lei de
Cotas, mas aplicando a equidade na prática de suas experiências laborais.
4 INCLUSÃO NA PRÁTICA: COMO

AS EMPRESAS INCLUSIVAS SE
DESTACAM NO MERCADO
Para cumprir com as questões sociais e de inclusão de pessoas com
deficiência e com outras características de vulnerabilidade, algumas empresas
começam a pontuar ações específicas sobre diversidade e inclusão. E o início de
todo o processo de inclusão é fruto da estruturação dos recursos humanos, nos
processos seletivos.
106
Veja, a seguir, quais são algumas das empresas que se tornaram as melhores
no ranking de Melhores Lugares para Trabalhar da Glassdoor.
4.1 ORACLE
O responsável por Employer Branding, Rafael Vieira, conta que existe um
profissional específico para trabalhar a questão da diversidade e inclusão dentro
da companhia com o objetivo de proporcionar um ambiente mais inclusivo
dentro da Oracle em cinco diferentes pilares: Mulheres, LGBT+, Pessoas com
Deficiência, Raça e Etnia e Gerações.
Além disso, existe um plano estratégico para colocar o assunto em pauta

com múltiplos públicos que permeiam o cotidiano da Oracle, como colaboradores
pertencentes a minorias, todo o corpo de funcionários, líderes da empresa e
parceiros.
Em entrevista à Época Negócios, a líder de diversidade e inclusão da Oracle

dos Estados Unidos, Traci Wade, falou sobre como ela acredita que é possível
criar uma cultura real de inclusão e pertencimento em grandes companhias e
como se podem dar os primeiros passos. Como você acredita ser possível criar
uma cultura real de inclusão e pertencimento em grandes companhias? Quais
são os primeiros passos para isso?
A resposta está nos grupos minoritários e com mente aberta para

novas soluções. Temos grupos como o de brasileiros negros,
a comunidade LGBTQI, grupos de pessoas com deficiência
e de diferentes gerações. Assim criamos uma cultura de
pertencimento: tendo indivíduos de diferentes grupos sociais
e sendo capazes de fazê-los se conectarem, fazendo com que
estas pessoas se sintam apoiadas e engajadas. Não apenas
isso, mas também pode tornar o assunto em algo externo à
companhia e poder falar de sua diversidade e contar a todos
sobre como somos uma empresa diversa e com uma cultura
diversa. Isso é essencial. Retribuir as ações à comunidade,
ajudando organizações que abraçam o tema e construir uma
história institucional que demonstre o comprometimento com
a causa também. Isso toma tempo. Não é uma corrida, é uma
maratona. É oferecer educação contínua, devolução contínua
e crescimento contínuo de talentos. É assim que construímos
uma cultura de diversidade, não apenas no Brasil, mas em
todos os países (ÉPOCA NEGÓCIOS, 2019, on-line).
107
4.2 BAYER
Segundo a GLASSDOOR, 2020, o foco do trabalho da Bayer com a
diversidade é a criação de um ambiente em que todas as pessoas possam se
sentir apoiadas, respeitadas, ouvidas e engajadas a serem o seu melhor. "Temos
5 grupos de afinidade na Bayer que são: étnico-racial, gênero, gerações, LGBT+
e pessoas com deficiência os quais possuem sponsors e grupos com atividades a
fim de prover um ambiente de trabalho inclusivo e diverso, garantindo igualdade
de oportunidades", compartilha Thaís Ciarlo, Employer Branding Lead da Bayer.
4.3 SAP
A vencedora do prêmio de Melhores Lugares para trabalhar possui
uma liderança global e regional dedicada ao tema de diversidade e inclusão,
possibilitando que frentes sejam formadas para tratar sobre mulheres nos
negócios, a questão LGBT+, o recrutamento de pessoas negras e a atração
de talentos de pessoas com deficiência. “Estaremos começando em breve
a Generations, que abordará a troca entre as cinco gerações que temos
trabalhado na empresa”, revela Marcelo Carvalho, diretor de RH da SAP Brasil
(GLASSDOOR, 2020, on-line).
Conforme a autodescrição da SAP, “Somos uma organização global com

colaboradores de mais de 150 nacionalidades, onde todas as pessoas devem se
sentir à vontade para serem autênticas para que nossa empresa tenha o máximo
desempenho” (SAP, 2021). A SAP tem programas estruturados para fomentar a
diversidade e a inclusão dentro da empresa, o que lhe deu a liderança de Melhor
Lugar para Trabalhar, segundo pesquisa da Glassdoor, em 2020.
A SAP tem o compromisso de ser uma das empresas de

software mais inclusiva e com mais diversidade de pessoas
talentosas do mundo. Promovemos proativamente a
diversidade, a inclusão e a justiça social e trabalhamos para
garantir que nossa força de trabalho reflita a paridade de
gênero e a demografia de todas as regiões onde operamos.
Nós nos empenhamos para garantir que todas as etapas do
ciclo de vida das pessoas sejam inclusivas para viabilizar o
sucesso dos colaboradores, manter a responsabilidade da
liderança e criar diversidade no ecossistema – internamente e
entre nossos parceiros e clientes (SAP, 2021, on-line).
108
No Brasil, a SAP já tem formadas algumas redes de colaboradores de

pessoas com deficiência. Segundo a SAP (2021):
• A BWN – Business Women Network trata da questão de gênero. A SAP

Brasil tem a certificação EDGE, padrão global em igualdade de gênero, no
nível Move, que é o segundo de uma escala de três. Também recebemos
recentemente o Prêmio WEPs (Princípios de Empoderamento Feminino)
da ONU, no nível Ouro.
• O Pride@SAP aborda a questão LGBT. A empresa é signatária da
carta compromisso do Fórum de Empresas e Direitos LGBT. A nossa
rede é uma das maiores da SAP no mundo. Já o programa BEN –
Black Employee Network discute a questão racial no país. Neste tema
buscamos ampliar a base de recrutamento para trazer mais talentos para
a empresa, em parceria com universidades como a Zumbi dos Palmares.
• O DAP – Different-Abbled People é dedicado a pessoas com
deficiência. Temos um programa global de Autism@Work e no Brasil
empregamos 14 pessoas com TEA (Transtorno do Espectro do Autismo).
Também contamos com a ajuda de consultorias para atrair talentos. E
começaremos em breve a Generations, que abordará a troca entre as
cinco gerações que temos trabalhando na empresa.
4.4 BRASKEM
A Braskem relaciona a diversidade, equidade e inclusão à prática de
cidadania que é exercida em sua agenda de negócio, promovendo iniciativas de
empoderamento, inclusão e combate ao preconceito, com a missão de
colaborar com uma sociedade melhor para as gerações

atuais e futuras, também passa pela questão dos Direitos
Humanos. Isso significa que busca, através de diversas ações,
se tornar cada vez mais inclusiva e acolhedora, garantindo
oportunidades iguais para todos(as) por meio de um Programa
de Diversidade & Inclusão (BRASKEM, 2021, on-line).
A empresa estimula seus colaboradores e demais stakeholders a serem

quem são por meio de diferentes ações para que todos se sintam confortáveis
e acolhidos na organização. Com isso, o seu programa traz o objetivo bem
explícito, como toda a postura da empresa, que é o de garantir um ambiente de
trabalho livre de preconceito e discriminação, em que cada pessoa possa ser
quem realmente é.
109
FIGURA 4 – OBJETIVOS DA BRASKEM
FONTE: <https://www.braskem.com.br/diversidade>. Acesso em: 21 dez. 2021.
A Figura 4 mostra as ações da Braskem, conforme sua autodefinição. As

ações da empresa são orientadas por iniciativas das quais ela é a signatária e que
oferece princípios orientadores de trabalho.
• Na frente de gênero: somos orientados pelos Princípios de

Empoderamento da Mulher (WEPs) da ONU Mulheres e do
Pacto Global;
• Na frente de raça e etnia: pelo Programa Pró Equidade de
Gênero e Raça do Governo Federal Brasileiro;
• Na frente LGBT: pelos princípios do Fórum Empresas e
Direitos LGBT iniciativa esta que fomos a primeira grande
empresa brasileira a se tornar signatária.
Além das ações que são desenvolvidas de forma
transversal, ou seja, abordando o tema como um todo,
temos ações baseadas em cinco frentes de trabalho
voltadas para a inclusão e o empoderamento de grupos
historicamente minorizados. (BRASKEM, 2021, on-line).
110
Título: Braskem – Diversidade

Canal: Braskemsa
Veja o posicionamento da Braskem sobre o tema diversidade
na empresa e como são os seus princípios para a visibilidade
e respeito a todas as pessoas que se torna mais do que nunca
necessário.
Assista em: https://www.youtube.com/watch?v=_qpUzKyImVM
Para configurar de forma explícita as suas ações, analise a seguir o

infográfico da linha do tempo das ações da Braskem durante os últimos 5 anos.
FIGURA 5 – INFOGRÁFICO DA LINHA DO TEMPO DAS AÇÕES DA BRASKEM

DURANTE OS ÚLTIMOS 5 ANOS
FONTE: <https://www.braskem.com.br/diversidade>. Acesso: 21 dez. 2021.
Os últimos cinco anos da Braskem contam de 2014 a 2019. Segundo

o infográfico da Figura 5, você pode notar que em 2016 foi o lançamento do
Programa de Diversidade e Inclusão com as cinco frentes de trabalho que
constam na Figura 4. Em 2017, inicia o Marketing sobre Diversidade e Inclusão e
a Criação dos Grupos de trabalho de Diversidade e Inclusão. Em 2018, começa
a Capacitação da liderança sobre Diversidade e Inclusão e o Lançamento do
Programa nos EUA. Já, no ano de 2019, foi a vez de criar a Estratégia global e
alinhamento entre os países e o Lançamento do Programa no México.
111
2 Você pode conhecer algumas empresas que estão investindo em

pessoas com deficiência para fazer parte de seus quadros e as
diversas razões que elas têm para que a diversidade e inclusão
sejam cada vez mais praticada em seus ambientes de trabalho e
nas suas equipes.
Com isso, a partir dos exemplos aqui demonstrados, a sua
atividade prática será a de identificar uma empresa do seu ramo
de atividade, ligada à sua área de atuação como profissional ou
estudante que exerce a inclusão de pessoas com deficiência.
Com isso, você iniciará a pesquisa, com a apresentação da
empresa, dos projetos ou programas e as ações que realiza sobre
a diversidade e inclusão. Caso acredite ser necessário e você
queira ir além, poderá buscar um contato com a empresa para
fins de explorar mais sobre as suas ações que focam em inclusão
de pessoas com deficiência. O seu questionamento poderá
ser voltado para explorar mais sobre as práticas; o número de
funcionários da empresa X o número de funcionários de pessoas
com deficiência; como é realizado o processo seletivo; quais são
as adaptações atitudinais e físicas que a empresa investe, entre
outras, como segue o modelo que poderá ser ajustado conforme
a sua necessidade:
EXEMPLO DE QUESTÕES A SEREM PESQUISADAS COM

MAIS PROFUNDIDADE
1. Qual é a porcentagem de candidatos de grupos diversos nas
vagas da organização?
2. Qual é a porcentagem de candidatos de pessoas com deficiência
nas vagas da organização?
3. Sobre a avaliação dos candidatos, como são avaliados os
candidatos pertencentes ao grupo de pessoas com deficiência
em comparação com o restante dos candidatos?
4. Dos candidatos pertencentes ao grupo de pessoas com deficiência,
quantos são contratados?
5. Em relação ao desempenho, como são comparadas as avaliações
de desempenho de pessoas com deficiência com as avaliações
médias da organização?
6. Qual a porcentagem de pessoas com deficiência que foi
promovida no último ano?
112
Com o investimento em diversidade e inclusão, as empresas estão

conquistando um local mais comprometido e responsável com os fatores
humanos de pessoas com deficiência. Como todo o processo, a inclusão das
PCD nas empresas se dá, de início, pelas grandes empresas e, aos poucos, vai
conquistando as de menores portes. Sabendo-se do retorno que se tem com a
inclusão, isso, por si só já justifica a preocupação das organizações quanto a
incluir a diversidade de seres humanos em seu rol de funcionários e de se utilizar
programas de ações contínuas para as suas práticas laborais, assim como para a
sua ascensão na carreira.
5 RETORNO ÀS EMPRESAS QUE

TRABALHAM COM DIVERSIDADE,
EQUIDADE E INCLUSÃO
Empresas que têm alto desempenho, com líderes inovadores acreditam no
valor de investir em um ambiente de trabalho mais diversificado e na urgência
de tomar ações nesse sentido. Com base na recente pesquisa da McKinsey
(CASTILHO, 2021, p. 25), indicam-se as seguintes ações para fortalecer a
diversidade e a inclusão:
• Garantir a representação de talentos diversificados,

desenvolvendo um caso de negócio específico, que alinhe as
metas de diversidade à estratégia de negócios da empresa;
definindo e divulgando metas de representatividade de talentos
diversificados baseadas em dados; e promovendo mulheres
e minorias a cargos executivos, gerência de linha, cargos
técnicos e posições de Conselho.
• Fortalecer a liderança e a responsabilização por meio do
estabelecimento da liderança inclusiva como competência
essencial, exemplificada pelos líderes, mensurada nas
avaliações e apoiada por iniciativas de capacitação; do
fortalecimento da responsabilização de executivos e gerentes
seniores pelo cumprimento das metas de diversidade; e do
monitoramento ativo do progresso com painéis de controle
visíveis em toda a organização.
• Viabilizar a igualdade e a equidade de oportunidades,
assegurando que a contratação, as promoções e a
remuneração sejam transparentes e justas; incentivando
os talentos diversificados a se beneficiarem de recursos de
sponsorship (i.e., patrocínio, grifo da autora) e garantindo que
tenham acesso aos recursos de que precisam para serem bem-
sucedidos; investindo em ferramentas de eliminação de vieses
e treinamento gerencial para apoiar a tomada de decisões
justas na gestão de talentos; e promovendo e acompanhando
a adoção de iniciativas de trabalho flexíveis e ágeis para todos
os funcionários.
• Promover a abertura e o combate a microagressões, incluindo
113
o cumprimento de uma política de tolerância zero para

comportamentos discriminatórios e assédio; a conscientização
dos gerentes sobre os privilégios existentes e o fortalecimento
de sua habilidade para lidar com microagressões; e o
estímulo de uma discussão aberta sobre assuntos difíceis
e o empoderamento dos funcionários para compartilharem
feedback de baixo para cima.
Promover um senso de pertencimento em relação ao trabalho,
assegurando que os gerentes apoiem visivelmente as diversas
formas de diversidade; incentivando os talentos diversificados
a contribuírem com seus pontos fortes únicos e “serem quem
são” no local de trabalho, bem como avaliando explicitamente
o senso de pertencimento e o engajamento por meio de
pesquisas sobre a experiência dos funcionários.
Todas as empresas citadas anteriormente têm uma imagem no mercado

que as faz ser notadas como empresas em que todos querem entrar e nenhum
colaborador deseja sair. Segundo nossas pesquisas em canais de empregos, as
avaliações dessas empresas por seus colaboradores é a de máxima satisfação,
conforme você verá a seguir, em alguns depoimentos coletados em páginas de
empregos.
Empresa SAP
FIGURA 6 – PAINEL DE AVALIAÇÕES DA SAP NO GLASSDOOR
Com 22 mil avaliações, a SAP consegue ter um feedback para além de

números. O grau de satisfação também é refletido nesse volume de comentários
positivos, conforme as amostras de avaliações a seguir.
114
FIGURA 7 – PAINEL DE AVALIAÇÕES DA SAP NO GLASSDOOR
Empresa Braskem
Com 1,2 mil avaliações, a Braskem consegue ter um feedback positivo nas
avaliações das pessoas que trabalham ou já trabalharam na empresa.
FIGURA 8 – PAINEL DE AVALIAÇÕES DA BRASKEM NO GLASSDOOR
115
A Braskem ocupa o 40º melhor lugar para se trabalhar, segundo a Glassdoor

(2021). Sobre os comentários que pontuaram para a avaliação, a empresa
conquistou a pontuação de 4,5 estrelas de um total máximo de 5.0. Perguntados
sobre se indicariam a empresa a um amigo, os respondentes a elegeram em 98%
a possibilidade de indicação.
FIGURA 9 – PAINEL DE AVALIAÇÕES DA BRASKEM NO GLASSDOOR
Como você pode analisar, os votos positivos, assim como os comentários

com argumentos do porquê tais empresas são as melhores para se trabalhar
justificam que a questão da diversidade traz benefícios para todos, para as
próprias empresas e seus funcionários; para o mercado, a comunidade, a
sociedade e a cultura, tanto organizacional quanto a de caráter social.
3 A SAP preza pela formação de equipes diversas. O time de

Recursos Humanos constantemente desenvolve ações que visam
fomentar a importância da diversidade e da inclusão de todos os
seres humanos, dentro e fora do ambiente profissional.
Para a SAP, tão importante quanto ser reconhecida no mercado
é dar a oportunidade e a liberdade para seus colaboradores
serem quem quiserem ser. Para executar a sua atividade
116
prática, assista ao vídeo em: <https://www.youtube.com/

watch?v=YKLUH3tkgyA> e acompanhe as iniciativas: <http://sap.
to/6050Gi1xi>.
Em seguida, faça um resumo, como uma aula ou palestra para
gestores de uma empresa para explicar os temas propostos.
6 BARREIRAS, OPORTUNIDADES,
REALIDADE E FUTURO DA
INCLUSÃO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE
TRABALHO
Ao se tratar de inclusão nas empresas, sabe-se que se vai além de um local
de trabalho que seja diverso. O significado da inclusão não está somente na labuta
de exercício laboral, mas na valorização das qualidades humanas. Portanto, a
inclusão requer um planejamento de ações que contemple as necessidades das
pessoas para que possam se sentir valorizadas.
A partir da obrigação legal, criou-se um cenário revela que ainda são

as maiores empresas que estão preparadas para receber em seus quadros
profissionais com deficiência. No Brasil, o cenário da inclusão de PCD surgiu com
a Lei n. 8.213, de 1991 (conhecida como Lei de Cotas) que obriga a contratação
de PCD a partir de 100 ou mais empregados, e que deu a continuidade com a Lei
Brasileira de Inclusão ou Estatuto da Pessoa com Deficiência – Lei n. 13.146 de
2015.
Já, quanto à acessibilidade e inclusão da pessoa com deficiência, é sábia a

consideração de seus aspectos estruturais, nos métodos, técnicas, instrumentos
e ferramentas de trabalho, nas políticas e normas das empresas que são
descritos na Norma Técnica Brasileira 9050 (NBR-9050), além de dificuldades de
comunicação e atitudinais de todas as equipes da empresa.
Além dos aspectos estruturais, de barreiras físicas e atitudinais que dificultam

a inclusão de pessoas com deficiência, faz-se fundamental que as empresas
invistam em acessibilidade atitudinal, por meio de programas, projetos e ações
práticas que envolvam todos os profissionais e, para isso, há a necessidade
de líderes e gestores que impulsionem as atitudes, assim como pela equipe
117
de Recursos Humanos. Somente com profissionais envolvidos na inclusão

e na valorização das pessoas com deficiência é que se terá a realidade de
empresas que merecem os méritos sociais e humanos de organização inclusiva e
diversificada. E esse é o caso da Microsoft, como você verá a seguir.
Veja o caso da Microsoft (2019), que além de estabelecer

a inclusão em seus locais de trabalho, presa por indicar as ações
que devem ser tomadas em seus programas para que a inclusão da
diversidade, incluindo as pessoas com deficiência sejam satisfeitas.
COMO PROMOVER DIVERSIDADE E INCLUSÃO NO LOCAL

DE TRABALHO
Microsoft 365 Team

outubro 30, 2019
Criar um local de trabalho culturalmente diversificado e inclusivo

não é apenas a atitude certa. É bom para os negócios. Isso não
apenas ajuda a representar sua empresa de maneira positiva, mas
também agrega uma variedade de perspectivas diferentes, além de
expandir os negócios.
Como a diversidade e a inclusão podem impulsionar seus

resultados
Estudos emergente verificaram que as empresas no quartil

superior da diversidade racial e étnica têm 35% mais chances
de obter retornos financeiros acima das medianas de seu setor. E
aquelas com diversidade de gênero têm 21% mais chances de obter
melhores retornos. Além disso, as empresas mais diversificadas e
inclusivas podem obter um desempenho comercial mais robusto em
várias áreas, incluindo:
Criatividade
O Fórum Econômico Mundial diz que a criatividade estará entre

as três principais habilidades de trabalho importantes até 2020. A
diversidade é o fator de que muitas empresas precisam para pensar
de forma criativa e impulsionar a inovação. Embora muitos estudos
118
confirmem isso, também é importante observar que é preciso haver

uma interação real e significativa entre funcionários de diferentes
culturas para que seja realmente alcançado o sucesso.
Produtividade
Todo empresário sabe o valor do aumento da produtividade.

Diversas experiências podem ajudar a fornecer a base necessária
para diferentes recursos de solução de problemas, o que pode levar
à melhoria da capacidade e da produtividade. Considere o seguinte:
equipes inclusivas superam seus colegas em 80% em avaliações
baseadas em equipes, e organizações com mais mulheres na
diretoria superam financeiramente seus associados em longo prazo.
Retenção de funcionários
Manter um ótimo funcionário não apenas beneficia sua empresa,

mas também é muito mais barato do que tentar encontrar um novo.
O custo médio da perda de um funcionário é estimado em cerca de
33% do salário anual desse funcionário. Priorizando a diversidade
e a inclusão, você ajuda a contribuir para os principais motivos
pelos quais os funcionários decidem permanecer em um emprego,
incluindo:
• Tratamento respeitoso em todos os níveis

• Remuneração e benefícios justos
• Confiança entre funcionários e gerência sênior
• Segurança no emprego
• Oportunidades de usar suas habilidades e conhecimentos no trabalho
Habilidades
Manter a inclusão como prioridade máxima também possibilita

um grupo de funcionários com uma base de habilidades mais ampla,
levando a uma melhor troca de conhecimento internamente. E não
apenas habilidades técnicas. A diversidade também melhora as
habilidades comportamentais dos funcionários, como liderança,
colaboração e comunicação, que os que os líderes empresariais
(57%) identificaram como mais importantes para eles.
119
Insights culturais
Com o advento das grandes lojas, também veio a

homogeneização. Isso está mudando. Hoje, até a gigante do varejo
Walmart, que adota uma abordagem de “loja da comunidade”,
reconhece a importância de abordar as diferenças únicas de
cultura e estilo de vida de suas diversas comunidades. É aí que ter
uma força de trabalho abrangente com insights culturais sobre os
mercados locais pode ajudar as empresas a encontrar oportunidades
de produtos e marketing, além de nortear a contratação de pessoal,
ideias para o serviço de atendimento ao consumidor e muito mais.
Apesar de todas essas descobertas, muitas empresas ainda

não estão priorizando a diversidade. Uma pesquisa descobriu
que 41% dos gerentes de contratação diz estar “muito ocupados.”
Embora a criação de um grupo diverso não aconteça da noite para
o dia, as empresas que fazem um esforço extra estão colhendo os
frutos disso.
Como começar a promover a diversidade e a inclusão
Se você tem uma empresa estabelecida ou se está apenas

começando a formar uma equipe, aqui estão algumas práticas
recomendadas para diversidade e inclusão:
Considere a contratação cega
Uma solução para combater a discriminação é a prática da

contratação cega. Em outras palavras, remover etnia, gênero,
idade e outros atributos dos candidatos a emprego durante o
processo de candidatura. A ideia não é nova. Um exemplo bem
conhecido é a Orquestra Sinfônica de Toronto, em 1970, que era
formada principalmente por homens brancos. Para diversificar, eles
começaram a ocultar a identidade daqueles que se candidatavam,
usando partições. Quando a única consideração era o talento, o
resultado foi um aumento de 30% nas mulheres contratadas.
Estudos de acompanhamento em outras orquestras observaram

um ganho de até 46% O mesmo vale para os negócios hoje em dia.
Estudos recentes descobriram que os processos de candidatura às
cegas, baseados apenas nas habilidades, aumentaram em cerca de
40% as chances de candidatas minoritárias e do sexo feminino serem
120
chamadas para uma entrevista de emprego na primeira rodada.

Não é perfeito, pois ainda existe viés durante a parte presencial do
processo de contratação, o que nos leva ao próximo item.
• Comece de cima para baixo.

• Instrua seus líderes sobre a diversidade e ajude-os a entender como
implementar estrategicamente, gerenciar e avaliar o progresso de
qualquer programa de diversidade.
• Crie um painel de liderança diversificado. Não precisa ser algo formal.
Esse grupo pode atuar como a voz de seu corpo de funcionários.
• Escute seus funcionários. Se você os ouve ativamente, isso abre um
canal para que eles expressem como se sentem e o que tornaria o
ambiente de trabalho mais confortável.
• Observe as variações culturais dos funcionários.
• Crie experiências divertidas e empolgantes que exponham seus
funcionários a uma variedade de tradições e crenças diferentes.
• Dê aos representantes de Recursos Humanos a capacidade de criar
programas internos para diferentes culturas e gêneros.
• Crie um roteiro, defina marcos e acompanhe seu progresso.
• Identifique os diferentes problemas que você gostaria de resolver e crie
um cronograma de recuperação acionável.
• Crie do zero.
• Se sua empresa está nos estágios iniciais, você já tem muito o que fazer.
No entanto, construindo sua empresa com diversidade e inclusão em
mente desde o início, você cria a base necessária para evitar problemas
no futuro e alcançar o sucesso à medida que crescer.
Embora a criação de uma força de trabalho inclusiva e

diversificada apresente desafios, a elaboração de uma boa estratégia
pode ajudar sua empresa a atrair e reter os melhores talentos,
melhorar sua reputação e gerar resultados inovadores. Para o
Presidente da AVON, Daniel Silveira, a necessidade de engajamento
dos líderes e gerentes é fundamental para que a empresa consiga
realizar seus programas de inclusão nas empresas.
121
Título: 3 perguntas para Daniel Silveira sobre diversidade e

inclusão
Canal: Estadão
Presidente da Avon Brasil responde dúvidas sobre como engajar

líderes e demais funcionários no processo de inclusão e o papel
das empresas na promoção da equidade racial.
Acesse em: https://www.youtube.com/watch?v=okH7NV5ajkI
Com o substancial conteúdo textual, além de audiovisual e

imagético aqui estudado, as condições de aprendizado e de
promoções de práticas de inclusão de pessoas com deficiência
nas empresas pode ser um fator que auxilie na execução de
rotinas e atitudes quanto ao processo de seleção e convivência
mais justa e fraterna entre todos os profissionais.
As diferenças estão presentes em todo o mundo, sejam elas de cor da pele,
orientação sexual, gênero, de pessoas com deficiência, entre outras. A busca pela
valorização da diversidade faz com que se objetive o respeito pelas pessoas como
elas são e justifica que não há diferença que deva ser barreira ou que permita à
discriminação, injustiça ou exclusão.
Compreendemos nos estudos aqui promovidos que a diversidade nos

ambientes de trabalho gera empresas mais criativas, engajadas com a sociedade
e inovadoras e, consequentemente, se propõem a pensar em uma sociedade mais
justa e equitativa, concentrando esforços de vários segmentos para a redução das
desigualdades.
Para isso, os líderes das empresas devem promover a visibilidade ao

tema da inclusão e das ações afirmativas, assim como quebrar estereótipos e
barreiras no recrutamento, seleção e desenvolvimento, no desafio de investir na
representatividade da sociedade dentro das organizações.
O Brasil só irá atingir seu máximo potencial de mercado quando as suas

organizações ciarem programas, projetos e ações que promovam a diversidade,
122
garantindo a inclusão e a equidade de talentos de pessoas com deficiência,

rompendo barreiras físicas, de comunicação e atitudinais. Para isso, há um
caminho que está em seu começo, com vistas a ser ampliado em todos os
sentidos para que as relações humanas no plano laboral sejam voltadas para o
ser humano, sem a sua exclusão por qualquer diferença que apresente.
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125

Oportunidades para Empresa A Partir Da Inclusão

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OPORTUNIDADES PARA

Autoria: Luciana Manfroi

Reitor: Prof. Hermínio Kloch

Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol

Equipe Multidisciplinar da Pós-Graduação EAD:

Revisão Gramatical: : Desenvolvimento de Conteúdos EdTech

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

Copyright © UNIASSELVI 2022

Oportunidades para empresa a partir da inclusão / Luciana Manfroi

Uma das características da formação do povo brasileiro é a sua

As fases a que se consideram fatores antecedentes aos de convivência

A inclusão em qualquer camada da sociedade deve ser um direito de todos.

Alguns marcos foram importantes para que a inclusão se estabelecesse

Estrategicamente, as empresas necessitam de planejamento e execução

Para descobrir mais sobre esses aspectos, conhecer e compreender a

A partir da perspectiva do saber-fazer, neste capítulo você terá os seguintes

• Conhecer o histórico da inclusão e equidade nas empresas.

A busca pela harmonia entre as esferas da sociedade requer a promoção

Ao participarmos como indivíduos de grupos diversos culturalmente, estamos

Neste capítulo, você vai conhecer os conceitos basilares sobre a inclusão, a

Políticas socioeducativas [...] a socioeducação configura-

Para que se responda sobre as práticas de igualdade e equidade, há que

Em relação às nossas obrigações, todos são designados a cumpri-las de

A igualdade de oportunidade para todos e de tratamento igualitário é um

A história de inclusão está diretamente relacionada aos esforços das famílias

A aprovação da Convenção Internacional sobre os

internacional. Além disso, foi por meio da Convenção

2.1 CONCEITOS DE INCLUSÃO E

Dito isso, o princípio de equidade está atrelado ao reconhecimento das

Segundo a SNR-OMS, 1995, o conceito de igualdade de oportunidades foi

Direitos das pessoas com deﬁciência: o que são?

Os impedimentos físicos, mentais, intelectuais ou sensoriais

Assista em: https://www.politize.com.br/equidade/blogpost/

Canal do Politize no YouTube: https://www.youtube.com/

Conforme tratado no vídeo, as barreiras que se apresentam para as pessoas

2.2 POLÍTICAS DE INCLUSÃO E

2.2.1 O impacto na promoção de

Ocorre que não basta uma igualdade formal, isto é, prescrita

verdade, que atualmente tem sido objeto de revisão). Todos

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