Guia ANSdediversidadeeincluso

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR
GUIA ANS DE
DIVERSIDADE E
INCLUSÃO
Rio de Janeiro | Outubro 2023

GUIA ANS DE
DIVERSIDADE E
INCLUSÃO
2023. Agência Nacional de Saúde Suplementar. Esta obra é disponibilizada nos termos da Licença Creative
Commons – Atribuição – Não Comercial – Sem Derivações. Compartilhamento pela mesma licença 4.0
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NORMALIZAÇÃO:
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Ficha Catalográfica
A265g Agência Nacional de Saúde Suplementar (Brasil). Secretaria Executiva.

Guia ANS de Diversidade e Inclusão [recurso eletrônico] / Agência Nacional de Saúde Suplementar (Brasil). - Rio de Janeiro:
ANS,2023.
500KB; ePub.
Diversidade no ambiente de trabalho. 2. Gênero e diversidade. 3. Educação e direitos humanos. 4. Inclusão social. 5. Inclusão e
cidadania. Título.
CDD 658.3
Catalogação na fonte – Biblioteca ANS

SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO 5
1 POR QUE UM GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO? 6
2 CONTEXTUALIZAÇÃO 8
3 DIRETRIZES INSTITUCIONAIS 9
4 CONCEITOS E ATITUDES 10
4.1 RACISMO________________________________________________________________10
4.2 GÊNERO_________________________________________________________________14
4.3 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA - PCD ______________________________________________19
4.4 RELIGIÃO ________________________________________________________________23
4.5 AGEÍSMO OU ETARISMO______________________________________________________24
4.6 CORPOS_________________________________________________________________25
4.7 CULTURA________________________________________________________________27
5 MULHERES NO TRABALHO E A AGENDA 2030 DA ONU 29
6 TRANSPARÊNCIA 31
7 VAMOS CONHECER MELHOR? 32
8 REFERÊNCIAS 35
APRESENTAÇÃO
É com grande alegria que apresentamos o Guia ANS de Diversidade e Inclusão.
Esta publicação tem como objetivo orientar gestores e servidores sobre a maneira de lidar com as diversas
questões que surgem devido à diversidade de pessoas na dinâmica e nas relações diárias no ambiente de
trabalho.
Este guia foi desenvolvido a partir da Resolução Administrativa nº 82, de 21 de março de 2023, que dispõe
sobre a Política Integrada de Governança e Responsabilidade Socioambiental que deve ser adotada dentro
da ANS, que em inglês, chamamos pela sigla ESG (Enviromental, Social and Governance). Na sigla, o “S”, de
social, vai justamente ao encontro da busca por um ambiente de trabalho que tenha como norte o respeito
às diferenças, a inclusão social e a diversidade.
Assim, a ANS oferece a presente publicação com a expectativa de que os servidores e colaboradores da
Agência sejam multiplicadores de conceitos e atitudes que colaboram para um ambiente de respeito mútuo
e inclusivo, e combatam toda a forma de discriminação.
Boa leitura!
Lenise Secchin
Secretária Executiva
AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 5

1 POR QUE UM GUIA ANS DE DIVERSIDADE
E INCLUSÃO?
Fonte: ‘One World’, pintura de Christopher Corr
É importante compreendermos que reconhecer e respeitar as diferenças é essencial para promover um

ambiente de trabalho harmônico e produtivo. Essa perspectiva fortalece a relação da ANS com seus servidores
e demais colaboradores (políticas e relações trabalhistas) e com as diversas instituições e cidadãos que
interagem com a Agência.
Agir com responsabilidade social e com respeito às diferenças fortalece nossa missão institucional, que está
relacionada à promoção e preservação da saúde e do bem-estar das populações. Este Guia faz parte de um
movimento de compromisso social que encontra respaldo na Resolução Administrativa ANS Nº 82 de 21 de
março de 2023, que dispõe sobre a Política Integrada de Governança e Responsabilidade Socioambiental que
devem ser adotadas dentro da ANS.

Conforme disposto no artigo 4º da Resolução, é diretriz da ANS:
VII - promover a inclusão social com o foco na diversidade e coibir qualquer

tipo de discriminação relacionada a gênero, a raça, a religião, bem como as
demais formas de discriminação;
Consequentemente, implementá-la no microcosmo social, que esta Agência representa, significa cuidar da
sua força de trabalho, propiciando o desenvolvimento de talentos e capacidades individuais e coletivas, como
estratégia para o alcance do bem-estar biopsicossocial dos trabalhadores e trabalhadoras.
Nesse sentido, é nossa obrigação, ainda que num primeiro momento desafiadora, manter nossa força de
trabalho integrada, satisfeita e contribuindo para a consolidação de uma sociedade mais justa, lastreada
no respeito aos direitos humanos, com especial atenção aqueles relativos à diversidade, à inclusão e à
igualdade de gênero.
O Guia ANS de Diversidade e Inclusão é um instrumento que pode orientar e fortalecer ainda mais as relações
de trabalho, trazendo um novo olhar sobre questões cada vez mais caras às organizações. Essa perspectiva
reforça a necessidade de implementar ações para combater as situações de assédio moral e sexual, bem
como as diversas expressões da discriminação, quer sejam de gênero, de orientação sexual, de raça ou
etnia, de religião ou crença, de deficiência ou condição física, de nacionalidade ou origem ou de idade, nos
ambientes institucionais.
É importante destacar que o Guia traz a ideia de que a diversidade não deve ser tolerada, mas sim promovida
e efetivada, constituindo um pressuposto na composição das organizações. Além de ser uma questão de
responsabilidade social, quanto mais diversa for a equipe, mais representativos da pluralidade da nossa
sociedade serão os pontos de vista trazidos para as decisões e proposições desta Agência, possibilitando
novos insights e a multiplicação dos resultados positivos para ANS. Afinal, nossa sociedade é diversa e
quanto melhor compreendida, nossos resultados serão mais abrangentes e efetivos.
A diversidade é a base para a justiça social e para a construção de uma sociedade mais igualitária. Essa é
a perspectiva trazida com este Guia - um instrumento que não deve ficar apenas no campo do discurso. É
necessário que o discurso se torne prática ativa e atuante, que esse instrumento sirva como uma bússola usada
durante o percurso para que gestores/gestoras e todos/todas os/as trabalhadores/ trabalhadoras possam
orientar suas ações cotidianas e as tomadas de decisão para a afirmação do respeito à diversidade, com o
foco na inclusão social, em consonância com os princípios e direitos fundamentais da nossa Constituição.

2 CONTEXTUALIZAÇÃO
É importante destacar que diversidade está ligada à representatividade. Se a diversidade está ligada a
oferecer oportunidades para todos os perfis de profissionais, a inclusão é um passo além. Trabalhar a
inclusão é garantir que todos tenham acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento e ascensão
profissional dentro da instituição.
Para que isso aconteça, é primordial identificar os vieses inconscientes que fomentam o preconceito dentro da
organização — onde a instituição precisa se abrir para, se necessário, reformular sua cultura organizacional.
O perigo do viés inconsciente é que ele cria estereótipos - imagens ou ideias simplificadas sobre pessoas,
grupos e coisas - que levam a um pré-julgamento e, por fim, podem gerar discriminação.
Se você lida com alguém de um jeito diferente por conta do seu estereótipo, ou de um viés pré-concebido, isso
pode gerar uma atitude discriminatória. Essa discriminação diminui o acesso de muitos grupos específicos-
como mulheres, pessoas com deficiência e pessoas negras - à igualdade de oportunidades ou ao respeito
aos seus direitos, por exemplo.
A Inclusão é uma questão de mudança de perspectiva para uma mentalidade mais empática. É se importar
com o outro, mesmo que ele seja diferente de você. É se abrir para aprender com um profissional com
experiências completamente diferentes da sua e desfrutar da ampliação de horizontes que eles podem
oferecer.
Sendo assim, não bastam ações de combate à discriminação, é preciso ir além. A sociedade, o setor público,
todos nós precisamos de ações afirmativas que digam sim à diversidade, por meio de práticas que supõem
inclusão e gestão da diversidade.
Por que a diversidade é importante?

• Ela pode promover a igualdade de oportunidades e a justiça social;
• Ela nos permite aprender com pessoas diferentes e ampliar nossa visão de mundo;
• Ela enriquece a nossa cultura e nos torna mais criativos e inovadores.

3 DIRETRIZES INSTITUCIONAIS
Os macroprocessos, processos, atividades e ações da ANS devem ser orientados à promoção da diversidade
e inclusão social, tendo como diretrizes:
A promoção de mecanismos de enfrentamento às práticas de desigualdade, discriminações de

gênero e raça e à ocorrência de assédio moral e sexual e demais violências laborais;
A garantia da igualdade de tratamento independentemente de sexo, raça, cor, religião, deficiência,

estado civil, orientação sexual, situação familiar, idade ou qualquer outra condição;
A formação e a educação permanente sobre diversidade e inclusão social.
Exemplos de ações:
• Promover a igualdade de oportunidades nos processos seletivos e nas indicações para cargos em
comissão;
• Promover a difusão de conhecimento sobre a matéria junto a fornecedores e mercado regulado;
• Promover o uso de linguagem inclusiva no órgão;
• Promover material de comunicação interna e externa sobre o tema;
• Estimular práticas de gestão que promovam a diversidade, inclusão;
• Fortalecer a cultura da diversidade, eliminando estereótipos nas questões de gênero, etnia, sexo,
religião, deficiência ou de idade;
• Estimular capacitações sobre a temática de gênero, raça e etnia;
• Fortalecer o diálogo sobre a importância das mulheres exercerem papéis de liderança;
• Realizar atividades de sensibilização e conscientização;
• Promover o diálogo institucional reflexivo em datas comemorativas como Lei Maria da Penha, Dia
Internacional da Mulher, Dia da Consciência Negra, Dia dos Povos Indígenas, dentre outras datas;
• Adotar medidas destinadas a estabelecer maior igualdade de condições para as mulheres,
compreendendo a função social da maternidade;
• Estimular a ascensão a cargos gerenciais, de forma equitativa, entre mulheres e homens;
• Estimular a ascensão a cargos gerenciais, de forma equitativa, entre os perfis étnico-raciais;
• Identificar, nas situações existentes, as desigualdades de gênero e étnico raciais; visando subsidiar
plano de ação para o enfrentamento do tema;
• Adotar, na medida do possível, ações para o preenchimento por pessoas negras de percentual mínimo
de cargos em comissão e funções de confiança no âmbito da ANS, nos termos do Decreto nº 11.443, de
21 de março de 2023;
• Divulgar as informações e os dados necessários para garantir a transparência e o controle social
quanto à adoção de medidas voltadas à promoção da diversidade e inclusão social;
• Estimular a qualificação dos gestores, possibilitando o reconhecimento de sinais de assédio e
violência no ambiente de trabalho.

4 CONCEITOS E ATITUDES
Abordaremos a seguir diversos conceitos e atitudes relacionadas às temáticas de diversidade e de inclusão.
São temas cada vez mais caros no nosso cotidiano, o que torna imperioso que lideranças, servidores e
colaboradores tenham maior conhecimento e consciência sobre como lidar com esses aspectos em nosso
dia a dia.
4.1 RACISMO1
É preciso reconhecer o racismo como um sistema de poder profundamente arraigado que perpassa todas
as estruturas da sociedade, com consequências significativas na marginalização das pessoas racializadas,
e ainda como um sistema de crenças e práticas sociais que se fundamenta na noção de superioridade de
certas raças em relação a outras, gerando uma sistemática discriminação, preconceito e desigualdade em
termos de direitos, oportunidades e acesso a recursos.
Tal forma de opressão se manifesta em diversos níveis, desde atitudes individuais até a institucionalização de
políticas e práticas discriminatórias, em domínios tão variados quanto educação, emprego, habitação, justiça
e saúde. Além disso, o racismo está profundamente arraigado na história, cultura e nas estruturas sociais,
exercendo um impacto prejudicial sobre a vida das pessoas racializadas. O racismo transcende o domínio
meramente cultural, estendendo-se para as esferas econômicas e políticas da sociedade.
O racismo estrutural é uma realidade cotidiana no Brasil, e as denúncias de atitudes racistas estão se
tornando mais visíveis. Porém, o racismo institucional, que acontece dentro de organizações públicas e
privadas em diversos setores, ainda é um conceito pouco familiar para muitas pessoas. Mesmo sendo menos
conhecido, esse tipo de racismo afeta diretamente milhões de brasileiros.
O racismo institucional vai além das atitudes individuais e ações isoladas. Ele está enraizado nas políticas,
procedimentos e práticas das instituições e organizações. Isso significa que não se trata apenas de como as
pessoas se comportam, mas também de como as estruturas e normas podem favorecer ou prejudicar grupos
raciais específicos.
Essas manifestações de racismo dentro das instituições podem ser observadas em várias áreas, desde a
maneira como o pessoal é selecionado e promovido até a distribuição de recursos. Isso pode resultar em
desigualdades sistêmicas que afetam grupos pertencentes a minorias raciais, limitando suas oportunidades
e o reconhecimento de suas contribuições.
1 Importa destacar que: as definições e discussões sobre o racismo apresentadas neste texto foram influenciadas pelo
pensamento de diversos autores renomados na área de estudos raciais, incluindo Silvio de Almeida, Abdias do Nascimento, Florestan
Fernandes, Clóvis Moura e Carlos Moore. Suas contribuições são fundamentais para a compreensão das complexas questões
relacionadas ao racismo e às relações raciais no Brasil.

Essa dimensão do racismo é frequentemente menos reconhecida do que as formas mais óbvias de
preconceito racial, mas seu impacto é duradouro e pode contribuir significativamente para a manutenção
de desigualdades com base na raça. O racismo institucional é um conceito-chave para compreender como
as estruturas e práticas das organizações podem perpetuar a discriminação racial, mesmo que não haja
intenções individuais de discriminar. É um problema complexo que requer atenção, portanto, reconhecer e
abordar as maneiras como se manifesta o racismo institucional é fundamental para promover a igualdade
racial nos espaços de trabalho.
Vamos compreender melhor as categorias relacionadas à raça no contexto brasileiro:
As categorias utilizadas pelo Censo do IBGE (2021) são: preto, pardo, branco, indígena e amarelo.
• Amarelo se refere à pessoa que se declara de origem oriental: japonesa, chinesa, coreana.
• Branco é quem se declara branco e possui características físicas historicamente associadas às
populações europeias.
• Indígena é a pessoa que se declara indígena, seja as que vivem em aldeias como as que vivem fora
delas, inclusive em áreas quilombolas e em cidades.
• Pardo se refere a quem se declara pardo e possui miscigenação de raças com predomínio de traços
negros.
• Preto é a pessoa que se declara preta e possui características físicas que indicam ascendência
predominantemente africana.
De acordo com o censo do IBGE (2021)2, a composição de raças no país segue a distribuição abaixo:
GRUPOS ÉTNICOS NO BRASIL
Brancos (43%)
Pardos (47%)
Pretos (9,1%)
Amarelos (0,6%)
Indígenas (0,3%)
Além das categorias oficialmente utilizadas no Brasil, utilizam-se outros conceitos relacionados à raça, a
saber:
• Etnia - Kabengele Munanga3, vê a etnia como um grupo de pessoas que compartilham algumas
coisas em comum, como uma história, língua, cultura e religião. Uma etnia é um grupo de pessoas
que, em algum momento na história ou por meio de mitos, compartilham um ancestral em comum. Eles
também falam a mesma língua, têm crenças religiosas ou visões de mundo semelhantes, compartilham
uma cultura e vivem na mesma área geográfica. Portanto, a etnia não é algo que se herda geneticamente,
mas sim algo que se adquire através de sua cultura e história compartilhada com um grupo específico de
pessoas. O termo não deve ser confundido com raça.
• Afrodescendente, Afrobrasileiros e Afroindígenas: O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
utiliza frequentemente o termo afrodescendente para se referir à parte da população brasileira que se
identifica como descendente dos povos africanos. Um aspecto fundamental da composição cultural
brasileira é a sua notável falta de homogeneidade. Isso ocorre porque a diversidade étnica e cultural
desempenha um papel central na formação da identidade do Brasil. Os africanos trazidos ao país durante
o período da escravidão tinham origens diversas, e essa conjuntura os obrigou a fazer adaptações e
apropriações para preservar suas práticas e representações culturais. A mistura das diversas culturas
2 Fonte: IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, acumulado de quintas visitas. 2021.
3 Para uma exploração mais aprofundada sobre o assunto, recomenda-se a leitura do texto: “Uma Abordagem Conceitual das Noções de Raça, Racismo,
Identidade e Etnia” e do livro “Negritude: Usos e Sentidos - Nova Edição” de Kabengele Munanga. Este livro fornece uma análise aprofundada das questões
relacionadas à negritude, etnia e identidade cultural, expandindo ainda mais os conceitos discutidos anteriormente.

africanas e junto com a pluralidade de culturas dos povos originários brasileiros, assim como a integração
de suas práticas ancestrais, resultou na rica diversidade cultural que caracteriza a identidade afrobrasileira.
Esse processo de miscigenação cultural é uma parte fundamental da história e da identidade do Brasil.
• Empoderamento negro - O empoderamento negro é uma resposta ao histórico de discriminação
e racismo sistêmico que persiste no Brasil e em muitas partes do mundo. Quando pensamos em
empoderamento racial, estamos nos referindo ao fortalecimento da comunidade negra, com foco em
questões sociais, econômicas, políticas e culturais. O que está intimamente ligado à promoção da
igualdade racial, ao combate ao racismo, à valorização da cultura afro-brasileira e à melhoria das
condições de vida e oportunidades para pessoas negras no Brasil. Estamos falando aqui de questões
como: representatividade, igualdade de direitos, acesso à justiça, saúde e educação, desenvolvimento
econômico e social, conscientização, cultura, historicidade.
No contexto antirracista, o empoderamento racial é também autoafirmação e expressão do que é ser

negro, cultural e esteticamente, seja no seu modo de vestir, no seu cabelo, na música, na coletividade.
• Índio, indígenas e povos originários: É importante compreender que o termo “índio” foi historicamente
atribuído a essas comunidades pelos colonizadores, desconsiderando suas especificidades e identidades
culturais; atribuindo aos muitos povos do território brasileiro, um caráter de unidade, inviabilizando a
diversidade das sociedades indígenas. O termo encoraja a manutenção e o reforço dos estereótipos,
contribuindo para o preconceito, discriminação e desumanização da pessoa indígena. A pluralidade de
povos originários brasileiros reafirma que não se utiliza “Dia do Índio”, para se referir ao dia 19 de abril
e sim “Dia dos Povos Indígenas”. Portanto, é mais apropriado usar «povos indígenas» ou simplesmente
«indígenas». E muito embora, essas expressões sejam amplamente aceitas por esses povos, podemos
avançar no nosso exercício consciente e usar o termo que enfatiza ainda mais a ancestralidade e a origem
dessas comunidades que é: “povos originários”. De modo que, essa escolha de palavras contribui para
uma linguagem mais respeitosa ao falar sobre esses grupos.4
O Brasil é marcado por uma complexa hierarquia racial, na qual o racismo exerce um impacto substancial
nas vidas das pessoas negras e pardas e de indígenas em todo país. A abordagem eficaz desse problema
requer não apenas a transformação de atitudes individuais, mas também a reformulação de políticas públicas
e estruturas institucionais que perpetuam a desigualdade racial. Portanto, a promoção da igualdade racial
só pode ser viabilizada por meio da educação e da mobilização social, sendo essenciais o engajamento e a
conscientização de todos os segmentos da sociedade.
CUIDADOS NO NOSSO DIA A DIA
A sociedade atual ainda carrega profundas influências do passado escravocrata. Até hoje são encontradas
na linguagem o que chamamos de racismo linguístico5. É imperativo que quebremos esses vínculos para
construir uma sociedade antirracista.
Algumas expressões frequentemente são replicadas de forma automática, sem um pleno entendimento de
sua origem. Esses usos linguísticos são um reflexo das condições sociais, raciais e políticas, destacando a
maneira como a linguagem metaforiza essas realidades.
4 Para obter informações adicionais sobre o tema, sugerimos assistir ao vídeo intitulado “Índio ou Indígena?” disponível no YouTube por Daniel Munduruku,
escritor indígena, filósofo e ativista do povo originário brasileiro Munduruku. O vídeo pode ser acessado aqui.
5 O conceito de “racismo linguístico” refere-se à discriminação e preconceito baseados na maneira como as pessoas falam ou na variação linguística que
utilizam, frequentemente associando variações linguísticas não padrão a grupos raciais específicos. Para uma análise abrangente desse fenômeno, é recomendado o
livro “Racismo Linguístico: Os Subterrâneos da Linguagem e do Racismo” de autoria de Gabriel Nascimento. A obra oferece uma visão aprofundada das conexões
entre linguagem, preconceito e racismo, explorando como a linguagem pode ser usada como uma ferramenta de opressão e marginalização.

Perpetuar essas palavras na contemporaneidade constitui uma forma de racismo, pois elas estão enraizadas
no processo histórico de desumanização das pessoas negras. É importante o respeito e adoção dessas novas
perspectivas que redefinam expressões racistas carregadas de estereótipos negativos que afetam a saúde e
o bem-estar das pessoas negras, evitando assim, a perpetuação de comportamentos discriminatórios.
Nesse sentido, é indispensável não usar os seguintes termos:
• “Cabelo ruim”: Esta expressão é frequentemente usada de maneira pejorativa para se referir a
cabelos afro ou crespos, perpetuando estereótipos negativos sobre a textura do cabelo, estética, beleza
e autoestima de pessoas negras.
• “Coisa de preto”: Essas expressões são claramente racistas e inaceitáveis, associando a cor da
pele a atividades ilegais ou negativas.
• “Mulata(o)”: a palavra “mulo” tem sua origem no latim “mulus”, e refere-se à cria do equino com
asinino, um animal híbrido, resultante do cruzamento de um cavalo com uma jumenta, ou de uma égua
com um jumento. Embora tenha sido usada historicamente para se referir a negros miscigenados (de
pele mais clara), o uso dessa palavra hoje é extremamente ofensivo para se referir a pessoas com
uma combinação de ancestralidade branca e negra. O termo era usado para descrever indivíduos que
tinham um dos pais de origem africana e o outro de origem europeia, uma associação a superioridade do
branco com o cavalo animal considerado nobre e o africano com o jumento, animal considerado inferior
ao cavalo. Há ainda a utilização do termo: “mulata exportação”, levando o termo para o aspecto da
hipersexualização dos corpos da mulher negra.
• “Cultura/coisa/lugar de bandido”: usar essa expressão para descrever determinados gêneros
musicais, grupos, localidades – compostos majoritariamente por pessoas pretas - é racista e reforça
estereótipos prejudiciais, associando injustamente a criminalidade a uma raça específica.
• “Exótico”: Usar o termo “exótico” para se referir a pessoas de diferentes raças implica que elas são
estranhas ou não pertencentes à cultura predominante, o que é desrespeitoso.
• “Negro de alma branca”: Implica que alguém é “melhor” por agir de acordo com estereótipos
brancos, perpetuando preconceitos e sugerindo que ser “negro” é algo ruim.
• “Feito nas coxas” para descrever um trabalho malfeito, pois sua origem está na técnica de fabricação
de telhas pelos escravizados.
• Não use termos que tragam conotações que ofendam a imagem dos negros, como: “denegrir”,
“mercado negro”, “humor negro”, “lista negra”, “ovelha negra”.
Para uma compreensão mais abrangente dessas e de outras expressões racistas, é altamente recomendado o
acesso ao livro “Expressões Racistas: Como Evitá-las”. Esta obra, publicada pelo Tribunal Superior Eleitoral
Brasileiro em 2022, oferece uma análise crítica das expressões que perpetuam estereótipos prejudiciais e
preconceitos raciais.
O uso desses termos são potencialmente ofensivos e reduzem as pessoas a características físicas e
estereótipos raciais, que ignoram a diversidade de povos.
• Também não use termos relacionados à aparência ou raça da pessoa, como “japa”, “japinha” ou
“china” para descrever pessoas de origem ou descendência asiática.
• “Judiação ou Judiar”: Muito utilizada no contexto brasileiro, como equivalente a palavra “maltratar”;
essa expressão evoca o sofrimento enfrentado pelos judeus durante o Holocausto. Portanto, é vista como
uma forma de rememorar o sofrimento dos judeus.

4.2 GÊNERO6
Nas sociedades ocidentais os seres humanos são distribuídos, desde seu nascimento, em duas categorias:
homens ou mulheres, utilizando como referência os seus aspectos biológicos (genitais).
Em geral, definimos o gênero da criança pelo sexo de nascimento. Se nasceu com a genitália tipicamente
feminina será registrada no gênero feminino e terá um nome que é comumente vinculado às mulheres. O
mesmo raciocínio pode ser feito em relação à criança que nasceu com o sexo biológico masculino: será
registrado no gênero masculino e terá um nome que é comumente associado aos homens.
Na vida cotidiana, ainda é forte a associação do gênero (cultural) com o sexo biológico. O termo sexo
biológico diz respeito ao órgão sexual que a pessoa possuía (e) quando do seu nascimento, que é diferente
de orientação sexual. A orientação sexual é a atração ou ligação afetiva que se sente por outra pessoa. Abaixo
encontram-se alguns conceitos utilizados na sociedade relacionados à orientação sexual:
ORIENTAÇÃO SEXUAL
A orientação sexual é a atração ou ligação afetiva que se sente por outra pessoa.
• Assexual - indivíduo que não se interessa sexualmente ou de forma afetiva por nenhum gênero.
• Bissexual (ou biafetivo) pessoa que sente atração por homens e mulheres.
• Heterossexual (ou heteroafetivo) - indivíduo que gosta de outros do sexo oposto (homem que se
interessa por mulher ou mulher que se interessa por homem).
• Homossexual (ou homoafetiva) - quando o interesse é por uma pessoa do mesmo sexo. No caso
dos homens, são popularmente chamados de gays, enquanto as mulheres são conhecidas como lésbicas.
Os estudos sobre gênero e sexualidade evoluíram e a compreensão sobre a diferença entre orientação sexual
e identidade de gênero ficou mais clara. A identidade de gênero se refere a como a pessoa se reconhece
e como ela quer ser reconhecida pelos demais. O entendimento de que esse processo de diferença entre
homem e mulher não tem nada a ver com biologia, mas que está relacionado a um processo que é histórico
e cultural. Logo, a identidade de uma pessoa não é definida apenas pela biologia (genitália). Há também
processos psicológicos (como a pessoa se percebe) e processos sociais (como essa pessoa é percebida pela
sociedade).
Surge então a chamada “diversidade de gênero”, que parte da concepção de que não existem apenas dois
gêneros, mas sim uma diversidade de gêneros. Trata-se de uma questão relacionada ao existencialismo, pois
parte do princípio de que não há uma essência que define o ser humano, mas seu modo de existir no mundo.
Abaixo são relacionados diversos conceitos relacionados a gênero utilizados nas relações cotidianas:
• Feminino : pessoa que se identifica como feminina. Corresponde às expectativas culturais atribuídas
às mulheres.
• Masculino : pessoa que se identifica como masculina. Corresponde às expectativas de envolvimento
cultural característico dos homens
6 As construções feitas nas seções de gênero e LGBTQUIAP+ foram inspiradas no Guia Inclusão e Diversidade LGBTQIAP+ do Senado Federal, do Guia
Educativo LGBTQIAP+ do Instituto Federal Goiano, do Guia de Diversidade e Inclusão das Lojas Renner/Plural.

• Não-binário : corresponde às pessoas que não se identificam exclusivamente como homem ou
mulher, podendo se identificar como ambos, nenhum ou outra identidade de gênero
• Agênero - pessoa que não se identifica ou não se sente pertencente a nenhum gênero.
• Cisgênero - é o termo correto para identificar a pessoa que se identifica com o sexo biológico com
o qual nasceu. A pessoa se identifica conforme a seguir:
• Homem cis - homem que se identifica com o sexo biológico com o qual nasceu.
• Mulher cis - mulher que se identifica com o sexo biológico com o qual nasceu.
• Queer - pode ser usado para definir identidade de gênero de pessoas que transitam entre as noções
de gênero e possuem uma fluidez em suas identidades, não se identificando em nenhum rótulo.
• Genderqueer - pessoa que se identifica com uma combinação de características masculinas e
femininas, ou que se identifica com um gênero fluido, ou seja, que pode mudar ao longo do tempo.
• Transgênero (ou pessoa trans ou transexual) - é a pessoa que recebeu determinado gênero ao
nascer, por conta de seu sexo biológico, e não se identifica com o gênero que lhe foi dado. Por isso, muda
de gênero. Pode recorrer a tratamentos médicos, desde terapia hormonal até cirurgia de redesignação
sexual. A pessoa se identifica conforme a seguir:
• Homem trans - homem que se identifica com o gênero masculino, ainda que esse não tenha
sido o gênero que determinaram em seu nascimento.
• Mulher trans - mulher que se identifica com o gênero feminino, ainda que esse não tenha sido
o gênero que determinaram em seu nascimento.
• Travesti - termo usado somente para pessoas que nasceram com sexo biológico masculino, mas se
identificam com uma identidade feminina, por isso os pronomes corretos são: a travesti e ela.
• Crossdresser - pessoas que utiliza roupas, adereços e objetos que, por convenção, são atribuídos
a gênero diverso do seu. Não se identifica como travesti ou transexual, mas vivencia diferentes papéis de
gênero, em geral, por motivos profissionais e/ou íntimos.
• Pansexual: “aquele que sente atração sexual ou romântica independentemente da identidade de
gênero.”
• Andrógino - pessoa que assume postura social, principalmente relacionada à sua aparência, que
seja comum a ambos os gêneros.
• Drag king - mulher que se traveste de homem, se vestindo com roupas masculinas de forma
extravagante para fins artísticos, como shows e eventos.
• Drag queen - homem que se traveste de mulher, se vestindo com roupas femininas de forma
extravagante para fins artísticos, como shows e eventos.
A seguir, a fim de representar visualmente toda a diversidade de existências humanas, apresentamos a

mandala da diversidade sexual, desenvolvida com o intuito de diagramar algumas das muitas possibilidades
da identidade de seres humanos com a combinação do sexo biológico com expressão de gênero, identidade
de gênero e orientação sexual. Esta mandala é importante, pois posicionamentos LGBTQIAPNfóbicos negam
a legitimidade da pluralidade de existência como se houvesse apenas duas formas de existir no mundo,
quando na verdade esta mandala nos mostra dezenas de realidades.

MANDALA DA DIVERSIDADE SEXUAL
SEXO BIOLÓGICO
H.C M.C
Feminino H.C
He He
M.C
H.C Ho Ho M.C
Masculino H.C
Bi Bi M.C
Intersexo N
A A
N
SH SH
N N
EXPRESSÃO SM SM
DE GÊNERO N H.C M.C N
H Homem Bi Bi
M Mulher N
A N N
N
A
N Não Binário
M.T H.T
He He
IDENTIDADE M.T H.T
DE GÊNERO Ho M.T H.T Ho
C Cisgênero M.T H.T
T Transexual Bi Bi
M.T H M H.T
A
ORIENTAÇÃO SEXUAL A
N
H M
He Heterossexual He He
Ho Homossexual H
Ho
M
Ho
Bi Bissexual H M
Bi Bi
A Assexuado H
A N N
M
A Desenvolvido por:
SH Sente atração por Homens
N N
A SH Ary Ney Chaicoski Junior
Bi SM
Fabio Dezo
SM Sente atração por Mulheres Thiago Campos
Existem, ainda, outros termos que são utilizados no dia a dia que é preciso entender o seu significado:
• Feminismo - movimento social que luta contra a violência de gênero e a opressão das mulheres,
buscando a igualdade de direitos, oportunidades e condições às mulheres na sociedade.
• Machismo - tipo de preconceito expresso por opiniões e atitudes que são contrárias à igualdade de
direito entre os gêneros, favorecendo o gênero masculino.
• Mansplaining - atitude de um homem ao tentar explicar a uma mulher algo sobre o que ela já
demonstrou conhecer, desmerecendo seu conhecimento, buscando diminuir sua confiança e desrespeitando
o acesso das mulheres ao lugar de fala.
• Manterrupting - atitude de um homem que interrompe a mulher enquanto ela está falando, tomando
para si o discurso por achar que sabe mais do que a mulher.
• Misoginia - repulsa, desprezo ou ódio contra as mulheres, uma aversão patológica ao sexo feminino,
somada à crença que o gênero masculino é de fato superior, que contribui diretamente com a violência
que é praticada contra a mulher.
• Transfobia - preconceito e discriminação contra pessoas trans.
• Nome social - é o nome escolhido por pessoas trans e travestis de acordo com o gênero que se
identificam independente do nome original de seu registro de nascimento e deve ser usado e acatado por
todos, inclusive instituições.
LGBTQIAPN+
A sigla LGBTQIAPN+ designa diversas minorias sexuais e de gênero em resposta ao tamanho do espectro
e das demandas da comunidade. As repressões sobre sexualidade começaram a ser denunciadas pelos
movimentos feministas e LGBTQIAPN+.

Há uma compreensão equivocada da sociedade, que de uma forma geral considera heterossexualidade
como a única sexualidade dita “normal” e “natural”. Como se as diferenças biológicas - macho e fêmea - e
a possibilidade tradicional de procriação humana (relações sexuais procriativas) fossem as únicas capazes
de definir os interesses afetivos e sexuais das pessoas. Os humanos são plurais e os seus desejos também
e eles precisam ser respeitados.
Os interesses, tanto afetivos quanto sexuais, são múltiplos. Há diversas formas de viver e de expressar a
sexualidade, para além da heterossexual. As pessoas amam e sentem atração de diferentes formas e todas
são naturais e válidas.
É importante compreender que a orientação sexual não é opção sexual, pois os desejos afetivos e sexuais
das pessoas não se trata de uma escolha.
O QUE SIGNIFICAM AS LETRAS DA PALAVRA LGBTQIAPN+

L – Lésbicas
G – Gays
B - Bissexuais/ biafetivos
T - Transsexuais ou transgêneros
Q- Queer
I - Intersexuais e intergêneros
A - Assexuais e arromânticos
P - Pansexuais ou pan-afetivos
N - Não binárias
+ - Todos os outros demais gêneros e orientações afetivas e sexuais.
FRASES QUE NÃO DEVEM SER DITAS7

• “Quando você virou gay?” - Essa frase coloca a sexualidade e identidade de gênero como
uma escolha pessoal, o que não é verdade. Faz alusão a heterossexualidade como algo natural e o
comportamento homossexual como algo ruim, anômalo, aberrante e que deve ser evidenciado quando
observado.
É importante ressaltar que existem muitos relatos de indivíduos da comunidade LGBTQIAPN+ que se
enxergam como corpos divergentes desde a primeira infância.
• “Vira homem” - Um indivíduo, que não cumpre todas as expectativas sociais acerca do que é ser
homem, não deve ser desqualificado pela sua identidade de gênero. Essa frase é carregada de machismo
e pressupõe que o papel social masculino é superior ao papel social feminino.
Precisamos entender que não há uma identidade de gênero melhor do que outra.
• “Não tenho nada contra, só não precisa ficar se beijando na frente dos outros” ou “Não tenho
nada contra, tenho até amigos que são” - A expressão “não tenho nada contra” não deve possuir
ressalvas. O que, geralmente, vem depois desta frase são dizeres LGBTQIAPN+fóbicos, pois limitam a
experiência social de indivíduos pertencentes a um grupo não heterocisnormativo, ou colocam as pessoas
desse grupo como inferiores às demais, tratando a relação de amizade com essas pessoas como algo
que deve ser evidenciado.
7 Fonte: FARIA FILHO, Fausto de Melo; OLIVEIRA, Rafael Alves; RODRIGUES, Luiz de Paulo. LGBTQIAP+: um guia educativo. 1. ed. Ceres, Goiás: IF Goiano,
2022. Disponível em: https://informatica.ifgoiano.edu.br/ifemmovimento/wp-content/uploads/2022/06/LGBTQIAP-Um-guia-educativo-Final.pdf

• “Você não parece gay” - Isso é dito como um elogio e desta forma coloca o “parecer gay” como algo
negativo. Essa frase coloca as pessoas em diferentes posições sociais, sendo o homem heterossexual o
indivíduo de maior valor, abaixo dele o gay heteronormativo e mais abaixo ainda o gay afeminado.
Obviamente esta é uma cultura que contribui com a discriminação e disseminação de violência contra
pessoas da comunidade LGBTQIAPN+8.
• “Quem é bi/ pan/ poli/ oni não sabe o que quer” - Deve-se respeitar a identidade de gênero e a
orientação afetiva ou sexual dos outros.
O mundo não é restrito ao que você sente e o que você sente não é a verdade absoluta que deve ser aplicada
na vida das outras pessoas. Devemos respeitar a diversidade humana.
• “Ela pode beijar outras mulheres se quiser, mas não homens” - Além dessa frase ser incrivelmente
fetichista, ela objetifica e sexualiza o afeto entre mulheres, como se fosse só mais uma fonte de prazer
e entretenimento para o homem.
• “Quem é o homem da relação?” ou “Quem é a mulher da relação?” - Essa frase é machista e
coloca a posição social feminina de forma inferiorizada com relação à posição social masculina.
• “Agora todo mundo é gay!” - Não, pessoas LGBTQIAPN+ sempre existiram, mas a falta de aceitação
entre as famílias e o preconceito da sociedade fizeram com que as suas existências fossem invisibilizadas.
Com o avanço dos movimentos sociais de minoria, nos dias de hoje podemos falar de forma mais aberta
sobre essa temática e tem-se maior espaço para a expressão LGBTQIAPN+.
SAIBA MAIS:
• Adoção por casais homoafetivos - Em 2011, o Supremo Tribunal Federal decidiu pela possibilidade
de adoção de crianças e/ou adolescentes, sem discriminação pela orientação sexual das(os) pretendentes,
desde que preenchidos os requisitos básicos para a adoção. Tal determinação encontra-se na Ação Direta
Inconstitucionalidade (ADI) nº 4.277 e na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF)
nº 132, que equipara a união legal homoafetiva ao casamento heterossexual.
• Alteração do nome e do gênero no Registro Civil de pessoas trans - Em 2018, o Conselho
Nacional de Justiça (CNJ) decidiu que qualquer cidadã ou cidadão brasileira(o) tem o direito de alteração
do seu primeiro nome e do seu gênero no Registro Civil, sem que precisem ser submetidas(os) a cirurgias
e/ou a tratamentos médicos invasivos. Assim, toda pessoa trans ou travesti tem o direito de fazer a
modificação diretamente no cartório, sem a necessidade de ação judicial. Em 2010, o Ministério da
Previdência Social (MPS) publicou a Portaria nº 513/2010, que estende os benefícios previdenciários para
os casais homoafetivos.
• Criminalização da homofobia e da transfobia - Em 2019, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu
pela criminalização das práticas homofóbicas e transfóbicas, equiparando-as ao crime de racismo. Essa
decisão está registrada na Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) nº 26.
• Lei Maria da Penha para todas as mulheres - A Lei nº 11.340 de 2006, conhecida como Lei
Maria da Penha, informa que todas as mulheres, independente de quaisquer características, têm direito
a uma vida sem nenhum tipo de violência. Em 2022, o Superior Tribunal Federal (STF), informou que a
Lei deverá ser aplicada para todas as pessoas que se identificam como mulheres, independentemente de
aspectos biológicos. Sendo assim, no que se refere à população LGBTQIAPN+, essa Lei garante proteção
às mulheres lésbicas, bissexuais, intersexuais, assexuais e contempla as mulheres transexuais e travestis
.
8 Por FARIA FILHO, Fausto de Melo; OLIVEIRA, Rafael Alves; RODRIGUES, Luiz de Paulo. LGBTQIAP+: um guia educativo. 1. ed. Ceres, Goiás: IF Goiano,
2022. Disponível em: https://informatica.ifgoiano.edu.br/ifemmovimento/wp-content/uploads/2022/06/LGBTQIAP-Um-guia-educativo-Final.pdf

• Disque Direitos Humanos - Caso não se sinta confortável ou não tenha acesso imediato a uma
delegacia, a denúncia pode ser feita por ligação. Basta telefonar para o serviço “Disque Direitos Humanos”,
o disque 100. O atendimento é para todo o país, a ligação é gratuita e funciona em qualquer hora do dia.
Se você se deparar com qualquer tipo de preconceito, denuncie!
Clique aqui para acessar o canal direto da ouvidoria da Corregedoria

Geral da União (CGU).
4.3 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA9 - PCD
O conceito de pessoa com deficiência, segundo a Convenção sobre os Direitos

das Pessoas com Deficiência - aprovada pela Organização das Nações Unidas
(ONU) em 2006 e assinada pelo Brasil em 2007 - está em evolução.
De acordo com o documento, ele resulta da interação entre a pessoa com

deficiência e as barreiras encontradas no meio ambiente e em atitudes que
impedem sua plena e efetiva participação na sociedade.
As iniciativas e práticas relacionadas à inclusão de pessoas com deficiência

estão em consonância com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável –
ODS da ONU, que tratam a inclusão de forma transversal como objetivo de diversas políticas públicas e
programas governamentais. Por exemplo, a inclusão está incluída nos seguintes ODS:
• 4 - Assegurar a educação inclusiva, equitativa e de qualidade, e promover oportunidades de

aprendizagem ao longo da vida para todos.
• 8 - Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo
e trabalho decente para todas e todos.
• 11 - Tornar as cidades e os assentamentos humanos inclusivos, seguros, resilientes e sustentáveis.
• 16 - Promover sociedades pacíficas e inclusivas para o desenvolvimento sustentável, proporcionar
o acesso à justiça a todos e construir instituições eficazes, responsáveis e inclusivas em todos os níveis.
De acordo com a lei brasileira de inclusão, considera-se pessoa com deficiência aquela que tem “impedimento
de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais
barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as
demais pessoas” (Lei nº 13.146/2015).
A nomenclatura correta utilizada atualmente é Pessoa com Deficiência (PcD), estando superadas as
expressões Pessoa Especial, Pessoa Portadora de Deficiência e Pessoa com Necessidades Especiais (PNE)
porque são imprecisas.
Destaca-se que o termo “portador” é inadequado pois deficiência não é algo que se possa decidir
quando carregar e, ainda, que a expressão “necessidades especiais” é equivocada pois todos as temos,
independentemente de sermos, ou não, pessoas com deficiência.
9 Texto adaptado da publicação: BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região). Acessibilidade e inclusão: caminhos para uma sociedade justa e
solidária. Disponível em: https://portal.trt12.jus.br/sites/default/files/2021-03/Cartilha.pdf.

TIPOS DE DEFICIÊNCIA:
Deficiência Física - É a alteração completa ou parcial de uma ou mais partes

do corpo humano, como a paraplegia, tetraplegia, amputação, deformidades
congênitas ou adquiridas, nanismo e paralisia cerebral, entre outros exemplos.
A pessoa com deficiência física ou mobilidade reduzida geralmente faz uso de
equipamentos como cadeira de rodas, muletas, bengalas ou andadores.
Faça seu papel na inclusão:

• Cadeira de rodas, muletas e bengalas são extensões do corpo de seus
usuários. Por isso, nunca se apoie ou mova algum deles sem a permissão de quem os utiliza.
• Não pendure bolsas ou casacos nem apoie seus pés na cadeira de rodas, pois ela é de uso exclusivo
de quem a utiliza.
• Ao conversar com a pessoa na cadeira, procure sentar-se à mesma altura - é desconfortável conversar
com alguém olhando para cima.
• Evite segurar o braço de uma pessoa que use muletas, pois, ao invés de ajudar, você pode atrapalhá-
la ou até mesmo provocar sua queda.
• Ao conduzir uma pessoa em cadeira de rodas, pergunte antes como deve proceder. Há pessoas que
se sentem mais seguras indo de frente ou de costas.
• Se estiver conduzindo uma pessoa na cadeira de rodas e parar para falar com alguém, procure virar
a cadeira para que ela participe do diálogo. Se a conversa for longa, sendo possível, sente-se para ficar
à mesma altura.
• Ande na mesma velocidade que a pessoa com deficiência
Deficiência Auditiva - O deficiente auditivo tem dificuldade de ouvir ou

entender mensagens sonoras devido à redução ou ausência da capacidade de
audição de determinados sons, em diferentes graus de intensidade, que podem
ir de leve a profundo. Há pessoas com deficiência auditiva que usam aparelho,
que se comunicam oralmente em português, fazem leitura labial ou, ainda,
utilizam a Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS).

• Procure usar os termos adequados: pessoa surda, surdo ou deficiente auditivo.
• Pessoas surdas comunicam-se de maneira essencialmente visual e pela língua de sinais. Para iniciar
uma conversa, acene ou toque levemente em seu ombro ou braço.
• Se a pessoa surda estiver acompanhada, fale diretamente com ela, e não com seu acompanhante.
• Procure falar pausadamente, com o tom normal de voz, e mantenha contato visual - se desviar o
olhar, ela poderá entender que a conversa acabou.
• Fale articuladamente, movimentando bem os lábios, e evite levar objetos ou a mão à boca para não
atrapalhar a leitura labial.
• Fale expressivamente, pois as pessoas surdas não podem ouvir as mudanças de tom que indicam
sentimentos. Por isso, as expressões faciais são importantes. Se necessário, comunique-se pela escrita
ou por mímicas e gestos para indicar o que quer dizer.

Deficiência Visual - A pessoa com deficiência visual é aquela que apresenta
redução ou ausência total da visão, podendo ser de dois tipos: baixa visão em
diversos níveis e cegueira. É adequado chamar de deficiente visual ou cego.

• Ao se dirigir a uma pessoa cega, cumprimente-a tocando levemente em
suas mãos e identifique-se de imediato.
• Avise quando se afastar, para evitar que ela fique falando sozinha.
• Durante a conversa, não é necessário falar mais alto, a menos que ela
solicite. Utilize com naturalidade termos como “cego”, “ver” e “olhar”. Os cegos também os utilizam.
• Ao guiar uma pessoa com deficiência visual, dobre o braço e ofereça o cotovelo para que ela o
segure e possa acompanhar o movimento do seu corpo enquanto caminha.
• Não a agarre nem a puxe pelo braço ou bengala.
• Para ajudar a pessoa cega a se sentar, guie-a até a cadeira e coloque sua mão no braço ou encosto,
deixando-a sentar-se sozinha.
• Caso seja necessário que ela assine algum documento que não esteja em Braille, leia o conteúdo em
voz alta e ofereça recursos para que faça a assinatura.
• Narre o trajeto avisando sobre degraus e obstáculos que estejam à frente. Ao explicar a direção,
indique distância e pontos de referência com clareza (ex: tantos metros à direita ou à esquerda).
• Evite termos como “por aqui” e “por ali”.
• Se a pessoa cega estiver acompanhada de cão-guia - cujo acesso é permitido a qualquer ambiente
ao qual deseje ingressar -, não faça carinho no animal para não o distrair de sua função
Deficiência Intelectual - É aquela em que a pessoa apresenta limitações

significativas no funcionamento intelectual e no comportamento adaptativo
identificadas nas habilidades conceituais, sociais e práticas.
Pessoas com deficiência intelectual podem ter uma vida independente e

desempenhar um importante papel na sociedade. Sua independência é fruto
do quanto a família e a comunidade estimulam e promovem sua autonomia e
aprendizagem. Promover a capacitação profissional e gerar oportunidades são
essenciais para a devida inclusão. Utilize sempre o termo deficiente intelectual.

• A pessoa com deficiência intelectual deve ser tratada com respeito e dignidade, assim como qualquer
cidadão.
• Trate-a com naturalidade, e não como se fosse criança ou de forma infantilizada.
• Não subestime sua inteligência. Ela tem um tempo diferenciado de aprendizagem, mas é capaz de
adquirir muitas habilidades e conhecimentos.
• Use uma linguagem simples e certifique-se de que a pessoa entendeu sua mensagem.

TRANSTORNO DO ESPECTRO AUTISTA (TEA)
É a síndrome clínica caracterizada pela deficiência persistente e significativa

da comunicação verbal e não-verbal (olhar nos olhos, expressões faciais
e gestos) e da interação social, por padrões restritivos e repetitivos de
comportamentos, excessiva aderência a rotinas e a padrões de comportamento
ritualizados, além de interesses restritos e fixos.
Denomina-se transtorno do “espectro” autista porque cada indivíduo

apresenta sintomas que diferem em intensidade, variando de leve a bastante
grave. Em que pesem as dificuldades listadas, as pessoas com TEA podem
desenvolver habilidades extraordinárias.
Sugestões adicionais:
• Não tenha receio de orientar uma pessoa com deficiência intelectual quando perceber que ela está
em uma situação duvidosa ou inadequada.
• Converse normalmente, apresentando-se e despedindo-se dela como faria com qualquer pessoa.
• Dê informações simples, objetivas e diretas, acompanhando-a, se for o caso, para sua orientação.
• Seja paciente e respeite as características individuais dela.
• Não reforce ou incentive atitudes e falas infantis, nem a elogie no diminutivo, como se conversasse
com uma criança (lindinho, fofinho etc.).
• Se for criança, trate-a como criança; se adolescente, como adolescente; se adulto, como adulto.
COMUNICAÇÃO NÃO CAPACITISTA10
O capacitismo pode se manifestar em atitudes e expressões do dia a dia, muitas vezes de forma inconsciente
para aqueles que as empregam. Por exemplo, atribuir características heróicas a uma pessoa com deficiência
ou não reconhecer e valorizar suas habilidades são exemplos de comportamentos capacitistas.
É importante salientar que, em relação a descrições, em 2010, a Portaria Nº 2.344 da Secretaria de Direitos
Humanos da Presidência da República substituiu o termo «pessoa portadora de deficiência» por «pessoa
com deficiência». Essa mudança baseia-se na ideia de que a deficiência não é algo que se «porta» como um
objeto, mas sim uma característica intrínseca à pessoa, parte de sua identidade.
Da mesma forma, o termo “pessoa com necessidades especiais” não é considerado adequado, pois pode
parecer um eufemismo que tenta amenizar a realidade da pessoa com deficiência, quando, na realidade, ela
não tem razão para se sentir diminuída.
Portanto, é recomendável utilizar sempre a expressão “pessoa com deficiência” ou a sigla “PcD”.
10 Adaptado da Cartilha de Diversidade & Inclusão SANOFI.

Também são apresentadas outras expressões comuns que podem ser consideradas ofensivas, juntamente
com sugestões de alternativas a serem usadas no vocabulário cotidiano:
• “Fulano é braço curto.” - Usada para descrever indivíduos negligentes ou preguiçosos, associando
isso a uma característica física fora do comum.
• “Dar uma de João sem braço.” - Expressa que fingir ter uma deficiência é uma desculpa para falta
de interesse, negligência ou obter vantagens.
• “Você deu uma mancada com fulano.” - Significa não cumprir acordos, cometer erros ou
decepcionar alguém, às vezes implicando que a mancar prejudica a pessoa.
• “Fingir demência.” - Sugere que alguém simula uma condição cerebral quando lhe convém.
• “Você está cego/surdo/mudo?” - Indica desatenção, podendo implicar que deficiências reais são
criticáveis.
• “Ele é uma pessoa normal.” - Usado para descrever alguém sem deficiência, insinuando que
pessoas com deficiência não são “normais” ou não correspondem ao padrão desejado.
4.4 RELIGIÃO
A intolerância religiosa11 abrange um conjunto de ideologias

e atitudes discriminatórias direcionadas às crenças e práticas
religiosas, assim como àqueles que optam por não seguir uma
religião. Essa manifestação configura um crime de ódio que atenta
contra a liberdade e a dignidade humana. A Declaração Universal
dos Direitos Humanos, um importante tratado internacional adotado
pela Organização das Nações Unidas (ONU), estabelece em seu
Artigo 18º o princípio fundamental de que “toda pessoa possui o
direito à liberdade de pensamento, consciência e religião”.
Praticar intolerância religiosa é uma ação de violação dos direitos humanos. Tanto no cenário nacional,
quanto internacional, a intolerância religiosa é tipificada como crime em diversas nações. No Brasil, a
Lei nº 7.716/1989 prevê sanções para indivíduos que praticarem ações de discriminação ou preconceito
fundamentadas em motivos religiosos.
A IMPORTÂNCIA DE UM DIÁLOGO ECUMÊNICO
Tanto na vida em sociedade, quanto nos espaços institucionais e ambientes de trabalho, é importante que
reconheçamos a liberdade de cada pessoa em fazer suas próprias escolhas religiosas ou optar por não
seguir nenhuma crença. O respeito pelas práticas religiosas ou não prática delas, o uso de uma linguagem
que denote consideração e a prudência ao abordar temas religiosos, evitando simplificações e incentivando
um diálogo respeitoso que esteja aberto a diferentes pontos de vista promove o bem-estar da comunidade.
Não se pode, de forma alguma, impor nossas próprias crenças aos outros. A escolha de uma pessoa por uma
crença religiosa, assim como pela descrença, não diz nada sobre seu talento, inteligência, ou desempenho
laboral. É fundamental que se promova o reconhecimento e a afirmação de cada indivíduo na sua pluralidade,
contribuindo para a promoção de uma cultura de paz e respeito às diferenças.
11 Para aprofundamento e informações adicionais sobre o combate à intolerância religiosa, recomendamos a leitura da cartilha “Rio de Combate à Intolerância
Religiosa”, disponibilizada pela Prefeitura do Rio de Janeiro.

• Faça um exercício de reeducação, não use linguagem preconceituosa ou ofensiva, nem se refere
pejorativamente a pessoas e seus credos; abandone comentários de cunho religioso negativo, afirmações
depreciativas, expressões preconceituosas ou generalizações injustas. A promoção, a visibilidade e o
respeito por diferentes credos, além de incentivar o diálogo interreligioso ajuda no combate a ignorância
e a intolerância, promovendo uma sociedade mais inclusiva e harmoniosa.
• Racismo Religioso12 - O termo racismo religioso engloba ações de preconceito, discriminação
e discursos de ódio direcionados aos praticantes das religiões de matriz africana. Frequentadores e
adeptos dessas religiões, pessoas majoritariamente negras, afrodescendentes ou afroindígenas, têm o
direito de praticar a sua fé, que, por sua vez, é fruto de uma herança cultural e histórica e da resistência
das comunidades tradicionais; sem que sofram agressões tanto físicas quanto simbólicas, direcionadas
aos símbolos, roupas e adereços, aos locais de culto, territórios sagrados, que são comumente conhecidos
como casa de santo, casas de axé, roça ou terreiros. Quando falamos de religiões afrobrasileiras, o uso
do termo “intolerância religiosa” é insuficiente para dar conta de toda complexidade da questão, uma vez
que elas representam, na verdade, uma manifestação do racismo estrutural tão enraizado nas vivências
do povo brasileiro. Essas ações discriminatórias estão intimamente ligadas ao preconceito racial, visto
que as religiões de matriz africana têm suas raízes na resistência dos escravizados no Brasil.13
É importante que tenhamos no nosso dia a dia os devidos cuidados com as

questões relacionadas aos possíveis preconceitos com todas as religiões,
como evangélicos, católicos, muçulmanos, entre outros.
4.5 AGEÍSMO OU ETARISMO14
A população brasileira está envelhecendo e o aumento da expectativa de vida e a reforma da previdência

trouxeram outras perspectivas do papel do idoso na organização. O fato é que o trabalhador idoso deve estar
cada vez mais inserido em nosso ambiente de trabalho, o que proporciona a necessidade de se estabelecer
um ambiente mais propício ao convívio intergeracional. Assim, devemos estimular atitudes saudáveis de
convivência para que não haja conflitos e a convivência no trabalho seja harmoniosa.
O termo “ageísmo” foi cunhado pelo médico psiquiatra americano Robert Neil Butler, em 1969, para nominar
a conduta discriminatória em razão da idade avançada das pessoas. Esse conceito também é conhecido
por idadismo, idosismo, etarismo, ou ainda preconceito geracional. A Organização Mundial de Saúde (OMS)
define idadismo como “estereótipo, preconceito e discriminação” com base na idade.
12 Para um aprofundamento adicional sobre o tema do enfrentamento ao racismo religioso, recomendamos a leitura da
cartilha intitulada “Terreiros em luta: caminhos para o enfrentamento ao racismo religioso.” Esta cartilha é uma iniciativa do projeto
Racismo Religioso e Redução da Violência e Discriminação contra Praticantes de Religiões Afrodescendentes no Brasil, realizado em
colaboração com o Ilê Axé Omiojuarô (RJ), Ilê Axé Omi Ogun siwajú (BA) e Criola (RJ).
13 A Lei nº 14.519, de 5 de janeiro de 2023, estabelece o Dia Nacional das Tradições das Raízes de Matrizes Africanas e
Nações do Candomblé. Essa legislação reflete os esforços do governo brasileiro no combate ao racismo, na promoção da diversidade
cultural e na construção de uma sociedade mais justa e igualitária. Além disso, a lei busca valorizar as importantes contribuições
históricas, culturais e sociais das crenças afrobrasileiras para a formação de nossa identidade nacional. Essa medida representa um
passo significativo em direção à celebração e ao reconhecimento das tradições afrobrasileiras no Brasil.
14 Texto extraído e adaptado da publicação “Ageísmo: você sabe o que é?” da Universidade Federal do Ceará – UFC. Pró-
reitoria de Gestão de Pessoas.

A literatura aponta que o ageísmo é um fenômeno que costuma ser
comum no ambiente de trabalho. Ele está presente e sorrateiramente
invisível afetando os servidores com idade igual ou superior a 60
anos, que se sentem discriminados e pressionados a deixar seus
cargos para dar lugar aos mais jovens. Esses, por sua vez, podem
ver os mais velhos como desnecessários e desatualizados. O
ageísmo nas organizações se constitui em um importante fator de
exclusão dos trabalhadores mais velhos.
É fundamental combater estereótipos e tabus em torno do ageísmo.

Por isso, devemos ter todo o cuidado no dia a dia para não excluir,
adaptar e adequar o trabalho em um ambiente harmonioso e plural. Devemos mudar os clichês e combater o
estereótipo de que o servidor mais velho é mais teimoso, inflexível e que não aceita a opinião dos mais jovens.
É preciso valorizar suas experiências e enfatizar suas habilidades, além de aproveitar seu conhecimento
acumulado.

• Nunca utilize termos pejorativos e preconceituosos ao se referir ao idoso;
• Evite contar piadas que possam mesmo que indiretamente ridicularizar a velhice;
• Valorize suas experiências e não foque na incapacidade;
• Jamais associe servidores mais velhos a estereótipos negativos como “ultrapassado e “adoecido”;
• Nunca desdenhar, humilhar, menosprezar e discriminar o idoso por qualquer motivo;
• Não fazer quaisquer críticas à aparência em função da idade, como, por exemplo, àqueles que
assumiram seus cabelos brancos;
• Tome todos os cuidados para que, em razão da idade avançada, não os prive de acessar postos e
cargos de liderança na instituição;
• Tenha cautela para que nas divergências de opiniões, seja atribuída eventual falta de compreensão
à idade;
• Jamais tenha qualquer intolerância à diversidade de idade, ignorando e subvalorizando suas
habilidades.
4.6 CORPOS
Da mesma forma que as pessoas são diversas, os corpos também são diversos e todas as pessoas têm de
alguma forma consciência sobre eles, principalmente quando se distancia do padrão da maioria. Muitas
falas e termos são muitas vezes sem a intenção e carregadas de preconceito e perpetuam práticas vistas
no cotidiano social.
É fundamental evitar comportamentos e termos carregados de discriminação. Apelidos e piadas que fazem
referência a estatura dos outros, além de bullying, ferem a autoestima e contribuem para o sentimento de
deslocamento e não pertencimento das pessoas no grupo.

No ambiente de trabalho, isso pode trazer consequências nefastas para o clima organizacional entre outros
problemas.
Exemplos muito comuns vistos no cotidiano são a gordofobia ou a magreza excessiva. A chamada “gordofobia15”
é a discriminação e exclusão contra pessoas gordas que se manifestam na vida afetiva, social ou profissional.
Já a magreza excessiva é a condição que pode ocorrer por diversas causas psicológicas e comportamentais
- como anorexia e bulimia -, e físicas, a exemplo de distúrbios metabólicos, genéticos e/ ou hormonais.
Da mesma maneira que a discriminação afeta pessoas gordas, ela pode afetar pessoas com dificuldades de
ganhar peso que se sentem fora do “padrão”.
O nanismo ou o gigantismo devem ser abordados também. O gigantismo é uma

condição genética causada pela secreção excessiva do hormônio de crescimento (GH),
o que leva quem é afetado por ela a desenvolver estatura e membros mais alongados
do que a média. O nanismo geralmente é definido como altura de 1,40 metro ou
menos na idade adulta. Além de questões hormonais, nutricionais e ambientais, uma
causa comum do nanismo é uma mutação genética que impede o crescimento dos
ossos e cartilagens, a acondroplasia.
Da mesma forma, pessoas bonitas sofrem preconceitos, ao tentarem desqualificar

sua capacidade intelectual ou profissional, fazendo referências negativas à ascensão
profissional, que teria ocorrido não por competência e sim por conta de sua beleza, isso também pode
prejudicar a pessoa psicologicamente ou mesmo profissionalmente.
No nosso dia a dia, precisamos evitar falas16 e atitudes preconceituosas com relação às diferenças que temos
entre nossos corpos. Portanto, faça a sua parte e siga as recomendações a seguir:
Não fale coisas como:

• “bonito(a) de rosto”;
• “bonita por dentro”;
• “você não é gordo(a)”, é fofinho(a)”;
• “o bom da doença é que você emagreceu”;
• “olho gordo”;
• “gordice”;
• “anãozinho”;
• “tampinha”;
15 Disponível em: https://www.multirio.rj.gov.br/index.php/reportagens/17449-gordofobia-o-que-%C3%A9-e-como-combater-o-preconceito-contra-
pessoas-gordas-na-escola.
16 Disponível em: https://baptistaluz.com.br/espacostartup/serie-semeando-diversidade-diversidade-corporal/#:~:text=O%20corpo%20da%20
esp%C3%A9cie%20humana,responsabiliza%C3%A7%C3%A3o%20penal%2C%20civil%20e%20trabalhista.

• “gigante”;
• “gordice”;
• “magreza e beleza não têm nada a ver”
• Só tem beleza;
• Bela (o) por fora ....
4.7 CULTURA
São os diversos aspectos únicos em diferentes culturas, o que traduz a diversidade cultural.
Esse conceito17 inclui não só a língua falada, mas também a culinária, a arte, a música, as crenças, a religião,
o vestuário, as tradições, as experiências e as vivências dos núcleos familiares, da política, e todas as outras
características de um grupo de indivíduos que dividem determinado território.
O Brasil possui uma grande diversidade cultural, isto devido a uma população numerosa e miscigenada
proveniente de descendentes de europeus, africanos, asiáticos e índios.
Um dos pontos que solidifica a importância da diversidade cultural dos países é que em 2001, a Organização
das Nações Unidas para a Educação, Ciência e Cultura (Unesco) criou a Declaração Universal sobre a
Diversidade Cultural18, reiterada pelos 185 estados-membros.
REFUGIADOS19
Um importante tema para prestarmos atenção quando falamos de cultura é a vida de pessoas refugiadas.
A cultura está intrinsecamente ligada à experiência dos refugiados, pois eles frequentemente carregam
consigo suas identidades culturais ao deixar seus países de origem, contribuindo para a diversidade cultural
nos países de acolhimento. A adaptação dos refugiados a novos contextos culturais e a preservação de suas
próprias culturas são aspectos cruciais de sua jornada de refúgio.
Crises políticas, problemas econômicos, conflitos armados, violência generalizada e sérias violações dos
direitos humanos forçam milhões de pessoas a se deslocarem involuntariamente em todo o mundo. Essas
pessoas, muitas vezes deixando para trás tudo o que possuem e suas conexões mais profundas em busca
de paz, proteção e garantia de direitos, são conhecidas como refugiados.
17 Disponível em: https://leiturinha.com.br/blog/por-que-e-importante-que-os-pequenos-conhecam-culturas-diferentes/.
18 Disponível em: https://www.oas.org/dil/port/2001%20Declara%C3%A7%C3%A3o%20Universal%20sobre%20a%20Diversidade%20Cultural%20
da%20UNESCO.pdf.
19 Adaptado da Cartilha de Diversidade & Inclusão SANOFI.

Apesar de serem obrigados a abandonar parte significativa de suas vidas ao fugir, os refugiados trazem
consigo conhecimentos e experiências, chegando aos novos países que os acolhem com grande potencial
para contribuir para o desenvolvimento da comunidade, determinação e resiliência. Isso geralmente se reflete
em seu compromisso e dedicação.
É preciso rejeitar qualquer forma de preconceito contra os refugiados, incluindo considerações étnicas.
Devemos recebê-los, ajudá-los na adaptação e integrá-los. Sua inclusão não apenas beneficia os negócios,
mas também reflete um ato humanitário alinhado aos nossos valores.

5 MULHERES NO TRABALHO E A AGENDA
2030 DA ONU
Os compromissos da Agenda 2030 com a igualdade de gênero estão contemplados no objetivo do
Desenvolvimento Sustentável – ODS 5 – Igualdade de Gênero, com suas respectivas metas que resumem
as principais lacunas na violação de seus direitos e são um importante fator para a formulação de políticas
públicas de gênero.
Essa perspectiva oferece aos países uma base sólida para o cumprimento dos direitos das mulheres e
meninas. Também são um vetor para alcançar mudanças duradouras em suas vidas. No entanto, as situações
e condições de vida de meninas e mulheres pelo mundo são marcadas por diversas violações de direitos
fundamentais que se encontram consubstanciados em nossa constituição.
Na prática, hoje em dia, as mulheres encontram problemas relacionados

às igualdades formal e material em suas vidas cotidianas no mercado
de trabalho. Apesar da popularização dos debates sobre a igualdade de
gênero, o feminismo e o combate ao machismo, as relações e práticas
sociais estão marcados por injustiças e preconceitos. São diversas as
publicações nas mídias e em publicações acadêmicas que relatam
sobre desigualdades salariais, violência sexual, feminicídio, baixa
representatividade política, entre outros.
De acordo com a pesquisa “Viver em São Paulo: Mulher”, da Rede Nossa

São Paulo, 63% das paulistanas declaram já ter sofrido algum caso de
assédio na cidade. O transporte público permanece como o local em que
as mulheres sentem maior risco na opinião de 46% das entrevistadas.
É importante que tenhamos o olhar atento sobre a participação das mulheres em nossa organização tanto
na busca de igualdade na ocupação de cargos de liderança, como nos diversos espaços institucionais. É
um desafio cotidiano para as lideranças, servidores e colaboradores no sentido de evitar quaisquer tipos de
tratamentos diferenciados.

DICAS ÚTEIS:
Vivemos em uma sociedade patriarcal fortemente influenciada por comportamentos machistas, em que o
gênero masculino ainda impõe opressões ao feminino.
Por isso, qualquer tipo de comentário ou ação que diminua ou que busque estereotipar uma mulher como:
“mulher no volante perigo constante”, “não liga, ela está de TPM”, “Com essa roupa está pedindo”, entre
infinitas outras são consideradas frases machistas e discriminatórias.
Fique atento(a), pois situações como estas não devem ser tratadas como brincadeira, podem configurar
assédio sexual ou moral20. Rompa com o ciclo do silêncio!
20 Para ampliar os conhecimentos sobre o tema consulte, o Guia Lilás da CGU no link: https://repositorio.cgu.gov.br/bitstream/1/16385/4/Guia_para_
prevencao_assedio.pdf

6 TRANSPARÊNCIA
Os dados em relação à força de trabalho da ANS são retirados dos Relatórios de Gestão21 da ANS, elaborados
anualmente, e podem ser encontrados no Painel de Governança e Sustentabilidade no site www.gov.br22 .
Acesse aqui os Relatórios de Gestão da ANS.
Acesse aqui o Painel de Governança e Sustentabilidade no link:
Fonte: Painel de Governança e Sustentabilidade (2023).
21 Acesse os Relatórios de Gestão da ANS no link: https://www.gov.br/ans/pt-br/acesso-a-informacao/transparencia-e-prestacao-de-contas/prestacao-

de-contas/relatorios-de-gestao
22 Acesse o Painel de Governança e Sustentabilidade no link: https://www.gov.br/ans/pt-br/acesso-a-informacao/transparencia-e-prestacao-de-contas/
planos-de-gestao-de-logistica-sustentavel

7 VAMOS CONHECER MELHOR?
Livros
• Diversidade e inclusão: e suas dimensões – por Luciano Amato.
• Quem tem medo do feminismo negro? – Djamila Ribeiro.
• Racismo, sexismo e desigualdade no Brasil – Sueli Carneiro.
• Inclusifique: Como a inclusão e a diversidade podem trazer mais inovação à sua empresa –
por Stefanie K. Johnson e Ada Felix.
• Inclusão e Diversidade: Repensando Saberes e Fazeres na Educação Profissional, Técnica e
Tecnológica - Edição Português por Bruna de Assunção Medeiros e Vantoir Roberto Brancher.
• O Genocídio do negro brasileiro: Processo de um racismo mascarado - Abdias Nascimento.
• As Práticas Organizacionais de Diversidade e Inclusão: Cenário da América Latina – por
Luanda Pires e Fernanda Perregil.
• Racismo Estrutural – Silvio de Almeida.
• Gestão de pessoas: práticas de gestão da diversidade nas organizações – por Juliana Camilo
(Compilador), Ivelise Fortim (Compilador), & 1 mais.
• O pacto da branquitude – Cida Bento.
• Diversidade, Equidade e Inclusão: Tornar simples o que parece complexo – por Ricardo Mota,
Sandra Cristina Gioffi Bispo, e outros.
• Movimento LGBTI+: Uma breve história do século XIX aos nossos dias - Renan Quinalha
• Inclusão Social e Diversidade: uma Relação Necessária – por Ângela Mathylde Soares, Maria
Lúcia Miranda Afonso, e outros.
• Inclusão no trabalho: obrigatoriedade legal, responsabilidade social ou mera oportunidade de
emprego? - Edição Português por Clairton Bassin Pivoto.
• O direito ao acesso ao mercado de trabalho por pessoas autistas no Brasil – por Ana Lara
Cândido Becker de Carvalho e Francisco Antonio Costa de Carvalho.
• Olhos D’Água - Conceição Evaristo.
• Desafios da inclusão de pessoas com deficiência no trabalho: reflexões e práticas – por
Marcus Vinicius Castro Witczak e Adriano de Lemos Alves Peixoto.

Filmes, documentários e séries
• Special (2019) – Série. Temas envolvidos: homossexualidade, deficiência intelectual, diversidade,

inclusão.
• Estrelas além do tempo (2016) –Filme. Temas envolvidos: racismo, segregação, igualdade racial e
de gênero, emancipação.
• Pose (2018) – Série. Temas envolvidos: pessoas trans, LGBTQIAPN+, diversidade, inclusão.
• O Futuro é Ancestral (2022) - Série. Temas envolvidos: racismo, cultura,
epistemologias, ancestralidade. Disponível em: https://www.youtube.com/
watch?v=gIWYX47qGwQ&list=PLvvfh7mlR8VaegOuqry15FAqNwU1q0JRX
• Medida Provisória (2022) – Filme. Temas envolvidos: racismo, igualdade, inclusão.
• Orações para Bobby “Prayers for Bobby” (2009) – Filme. Temas envolvidos: homofobia.
• Tamara (2018) – Filme. Temas envolvidos: transição de gênero, leis antidiscriminação.
• O Aluno - Uma lição de vida - The First Grader (2009) – Filme. Temas envolvidos: etarismo,
alfabetização, raça.
• Como superar os nossos preconceitos? Caminhe corajosamente em direção a eles (2014) –
TEDx de Vern Myers. Temas envolvidos: Diversidade, Discriminação.
• Black is King (2020) – Filme. Temas envolvidos: cultura racial, comunidade negra, igualdade.
• Colegas (2012) – Filme. Tema envolvido: pessoas com Síndrome de Down.
• Sobre Rodas (2017) – Filme. Tema envolvido: PcD, paraplegia.
• Vamos acabar com o preconceito de idade (2017) - TEDx de Ashton Applewhite >>> https://
www.youtube.com/watch?v=WfjzkO6_DEI
• Deserto Particular (2021) – Filme. Temas envolvidos: Transexualidade, LGBTI+.
• Hoje Eu Quero Voltar Sozinho (2014) – Filme. Temas envolvidos: deficiência visual, homossexualidade.
• M8 – Quando a morte socorre a vida (2019) – Filme. Temas envolvidos: cultura negra, racismo.
• A pessoa é para o que nasce (2004) – Filme. Tema envolvido: deficiência visual.
• Nokun Txai – Nossos Txais (2019) – Documentário. Tema envolvido: colonização da cultura indígena
amazônica, resistência cultural, revitalização dos conhecimentos.
• Bimi Shu Ikaya (2018) – Documentário. Temas envolvidos: visibilidade às mulheres indígenas.
• Aikewara (2018) – Documentário. Tema envolvido: Sobrevivência do povo indígena.
• AmarElo – É Tudo Pra Ontem (2020) – Documentário. Temas envolvidos: cultura negra, racismo.
• Crip Camp: Revolução pela Inclusão (2020) – Documentário. Tema envolvido: Diversidade,
equidade e inclusão, pessoas com deficiência.
• Janela da Alma (2001) – Documentário. Tema envolvido: deficiência visual.
• Eu sou Divine (2013) – Documentário. Temas envolvidos: LGBTQIAPN+, diversidade, inclusão.
• Revelação (2020) – Documentário. Temas envolvidos: pessoas trans, não-binárias, inclusão,
diversidade.
• Cordas (2014) - Curta-metragem. Temas envolvidos: deficiência intelectual.

Sites e portais
• Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT) - Criado em 1990, o Centro
de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT) é uma organização não governamental que
produz conhecimento, desenvolve e executa projetos voltados para a promoção da igualdade de raça e de
gênero. Para saber mais, acesse: http://www.ceert.org.br
• Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero - A Coalizão Empresarial para Equidade
Racial e de Gênero tem como objetivo ser um espaço de debate, troca de experiências e estímulo à
implementação e ao aprimoramento de políticas públicas e práticas empresariais, em um esforço coletivo
para promover a inclusão e a diversidade nas organizações. Almeja-se que a Coalizão seja um espaço
pragmático para encontrar parceiros comuns e atuar na cadeia de valor, levando as questões para dentro
dos relacionamentos e relações de negócios tanto com fornecedores quanto com clientes. É uma iniciativa
do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT), do Instituto Ethos e do Institute
for Human Rights and Business (IHRB), com o apoio do Movimento Mulher 360, do Instituto Carrefour, do
Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) e do programa Fundo Newton, oferecido pelo governo do
Reino Unido e pelo Conselho Britânico. Para saber mais, acesse: www.equidade.org.br
• Fórum LGBTI+ - Criado em março de 2013, o Fórum é uma organização informal que reúne grandes
empresas em torno do compromisso com o respeito e com a promoção dos direitos humanos de lésbicas,
gays, bissexuais, travestis e transexuais, e tem como objetivo influenciar o meio empresarial e a sociedade a
respeito desta temática. Tem como propósito articular empresas em torno do compromisso com o respeito
e a promoção aos direitos humanos LGBTI+. Para saber mais, acesse: www.forumempresaslgbt.com
• Movimento Mulher 360 - Nos últimos anos, diversas empresas vêm buscando promover a
diversidade e ampliar a participação feminina no ambiente corporativo. Para potencializar e acelerar esta
trajetória, o Movimento Mulher 360 foi criado, em 2011, a partir de uma iniciativa do Walmart. Para saber
mais, acesse: https://movimentomulher360.com.br/
• Rede Empresarial de Inclusão – REIS – Com o propósito de criar um ambiente de negócios mais
inclusivo para transformar positivamente a vida das pessoas com deficiência. Em 02 maio de 2012,
no 26º Fórum de Empregabilidade Serasa Experian, com a participação de mais de 60 empresas e da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), foi lançada a ideia da criação de uma rede nacional de
empregadores de pessoas com deficiência. Devido ao fato das políticas e práticas de inclusão social
e de diversidade serem importantes pontos de atenção para os participantes do Fórum, além de parte
significativa do dia a dia das empresas e das cidades brasileiras, algumas das empresas participantes
deste Fórum se voluntariaram a integrar a iniciativa de criação da Rede. Para saber mais, acesse: https://
www.redeempresarialdeinclusao.com/

8 REFERÊNCIAS
AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR (Brasil). Painel de governança e sustentabilidade da
ANS. 5 set. 2023. Disponível em: https://www.gov.br/ans/pt-br/acesso-a-informacao/transparencia-e-
prestacao-de-contas/planos-de-gestao-de-logistica-sustentavel
AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR (Brasil). Relatórios de Gestão da ANS. 28 abr. 2023.
Disponível em: https://www.gov.br/ans/pt-br/acesso-a-informacao/transparencia-e-prestacao-de-
contas/prestacao-de-contas/relatorios-de-gestao.
BRASIL. Congresso. Senado Federal. Guia de inclusão e diversidade LGBTQIA+ do Senado Federal.
Disponível em: https://www2.senado.gov.br/bdsf/handle/id/598613. Acesso em: 24 jun. 2022.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região). Acessibilidade e inclusão: caminhos para uma sociedade
justa e solidária. Disponível em: https://portal.trt12.jus.br/sites/default/files/2021-03/Cartilha.pdf.
CAIXETA, Izabella. Entenda a diferença entre racismo estrutural e racismo institucional. Correio Brasiliense,
Brasília, 2 agosto 2022. Disponível em: https://www.correiobraziliense.com.br/brasil/2022/08/5026266-
entenda-a-diferenca-entre-racismo-institucional-e-racismo-estrutural.html.
ESCOLA NACIONAL DE ADMINSTRAÇÃO PÚBLICA (Brasil). Documento guia do I Seminário Nacional

Diversidade no Serviço Público: Saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho. Brasília: ago. 2018.
Disponível em: https://repositorio.enap.gov.br/jspui/handle/1/3494.
FARIA FILHO, Fausto de Melo; OLIVEIRA, Rafael Alves; RODRIGUES, Luiz de Paulo. LGBTQIAP+: um guia
educativo. 1. ed. Ceres, Goiás: IF Goiano, 2022. Disponível em: https://informatica.ifgoiano.edu.br/
ifemmovimento/wp-content/uploads/2022/06/LGBTQIAP-Um-guia-educativo-Final.pdf
FERNANDES, Fernanda. Gordofobia: o que é e como combater o preconceito contra pessoas gordas
na escola. 8 dez. 2021. Disponível em: https://www.multirio.rj.gov.br/index.php/reportagens/17449-
gordofobia-o-que-%C3%A9-e-como-combater-o-preconceito-contra-pessoas-gordas-na-escola
GHERINI, Pamela Michelena de Marchi. Como tornar organizações mais inclusivas pensando
na diversidade de corpos, especificamente no caso de pessoas obesas e de pessoas
intersexo? 5 set. 2023. Disponível em: https://baptistaluz.com.br/espacostartup/serie-semeando-
diversidade-diversidade-corporal/#:~:text=O%20corpo%20da%20esp%C3%A9cie%20
humana,responsabiliza%C3%A7%C3%A3o%20penal%2C%20civil%20e%20trabalhista
IBGE. Pesquisa nacional por amostra de domicílios contínua: acumulado de quintas visitas. Rio de
Janeiro: IBGE, 2021. Disponível em: www.ibge.gov.br.

LOJAS RENNER. Guia de Diversidade e Inclusão. [Rio de Janeiro]: abril, 2021. Disponível em: https://www.
lojasrennersa.com.br/wp-content/uploads/2022/09/Guia-de-Diversidade-Lojas-Renner.pdf.
OLIVEIRA, Ana Clara. Por que é importante que os pequenos conheçam culturas diferentes? 12 abr.
2023. Disponível em: https://leiturinha.com.br/blog/por-que-e-importante-que-os-pequenos-conhecam-
culturas-diferentes/.
ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Estratégia ODS: os ODS e a igualdade de gênero. 3 fev. 2021.
Disponível em: https://www.estrategiaods.org.br/os-ods-e-a-igualdade-de-genero/.
ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS PARA A EDUCAÇÃO, A CIÊNCIA E A CULTURA. Declaração

universal sobre a diversidade cultural. 2002. Disponível em: https://www.oas.org/dil/port/2001%20
Declara%C3%A7%C3%A3o%20Universal%20sobre%20a%20Diversidade%20Cultural%20da%20
UNESCO.pdf.
ORIENTAÇÃO SEXUAL E IDENTIDADE DE GÊNERO. Disponível em: https://mundoeducacao.uol.com.br/

geografia/orientacao-sexual.htm.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ. Ageísmo: você sabe o que é? Vamos conversar sobre o assunto.
Ceará: Pró-reitoria de Gestão de Pessoas/UFC, [2010?]. Disponível em: https://progep.ufc.br/wp-content/
uploads/2020/10/ageismo-1.pdf.
WIKIPÉDIA. Diversidade de classe social - Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Elitismo_

classista#:~:text=Preconceito%20social%20%C3%A9%20uma%20forma,ou%20uma%20
combina%C3%A7%C3%A3o%20de%20ambos.

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AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR

Rio de Janeiro | Outubro 2023

ELABORAÇÃO, DISTRIBUIÇÃO E INFORMAÇÕES:

DIRETORIA COLEGIADA DA ANS

DIRETOR DE DESENVOLVIMENTO SETORIAL - DIDES

DIRETORA DE FISCALIZAÇÃO - DIFIS

DIRETOR DE NORMAS E HABILITAÇÃO DAS OPERADORAS - DIOPE

DIRETOR DE NORMAS E HABILITAÇÃO DOS PRODUTOS - DIPRO

A265g Agência Nacional de Saúde Suplementar (Brasil). Secretaria Executiva.

Catalogação na fonte – Biblioteca ANS

1 POR QUE UM GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO? 6

5 MULHERES NO TRABALHO E A AGENDA 2030 DA ONU 29

7 VAMOS CONHECER MELHOR? 32

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 5

Fonte: ‘One World’, pintura de Christopher Corr

É importante compreendermos que reconhecer e respeitar as diferenças é essencial para promover um

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 6

VII - promover a inclusão social com o foco na diversidade e coibir qualquer

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 7

Por que a diversidade é importante?

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 8

A promoção de mecanismos de enfrentamento às práticas de desigualdade, discriminações de

A garantia da igualdade de tratamento independentemente de sexo, raça, cor, religião, deficiência,

A formação e a educação permanente sobre diversidade e inclusão social.

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 9

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 10

Vamos compreender melhor as categorias relacionadas à raça no contexto brasileiro:

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 11

No contexto antirracista, o empoderamento racial é também autoafirmação e expressão do que é ser

CUIDADOS NO NOSSO DIA A DIA

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 12

Nesse sentido, é indispensável não usar os seguintes termos:

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 13

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 14

A seguir, a fim de representar visualmente toda a diversidade de existências humanas, apresentamos a

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 15

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 16

O QUE SIGNIFICAM AS LETRAS DA PALAVRA LGBTQIAPN+

FRASES QUE NÃO DEVEM SER DITAS7

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 17

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 18

Se você se deparar com qualquer tipo de preconceito, denuncie!

Clique aqui para acessar o canal direto da ouvidoria da Corregedoria

4.3 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA9 - PCD

O conceito de pessoa com deficiência, segundo a Convenção sobre os Direitos

De acordo com o documento, ele resulta da interação entre a pessoa com

As iniciativas e práticas relacionadas à inclusão de pessoas com deficiência

• 4 - Assegurar a educação inclusiva, equitativa e de qualidade, e promover oportunidades de

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 19

Deficiência Física - É a alteração completa ou parcial de uma ou mais partes

Faça seu papel na inclusão:

Deficiência Auditiva - O deficiente auditivo tem dificuldade de ouvir ou

Faça seu papel na inclusão:

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 20

Faça seu papel na inclusão:

Deficiência Intelectual - É aquela em que a pessoa apresenta limitações

Pessoas com deficiência intelectual podem ter uma vida independente e

Faça seu papel na inclusão:

AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR GUIA ANS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO 21

É a síndrome clínica caracterizada pela deficiência persistente e significativa

Denomina-se transtorno do “espectro” autista porque cada indivíduo

COMUNICAÇÃO NÃO CAPACITISTA10

10 Adaptado da Cartilha de Diversidade & Inclusão SANOFI.