PRÁTICAS INTERCULTURAIS: UMA REVISÃO INTEGRATIVA NO

CONTEXTO ORGANIZACIONAL

MARCOS DOS ANJOS COSTA

CAMAÇARI
JUNHO/2022

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PRÁTICAS INTERCULTURAIS: UMA REVISÃO INTEGRATIVA NO
CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Projeto de pesquisa apresentado no Centro

Universitário UNIFAMEC a Profª Vanessa
Nunes como pré-requisito parcial para
aprovação no curso de Engenharia de
Produção da disciplina de Projeto Final I.

CAMAÇARI
JUNHO/2022

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SUMÁRIO

1- INTRODUÇÃO......................................................................... 4

2- OBJETIVOS............................................................................. 5

3- JUSTIFICATIVA....................................................................... 6

4- REVISÃO TEÓRICA................................................................ 7

5- METODOLOGIA...................................................................... 8

6- CRONOGRAMA...................................................................... 10

7- BIBLIOGRAFIA.........................................................................11

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1 - INTRODUÇÃO

A pandemia da Covid19 vem provocando forte retração no mercado de trabalho.

As taxas de desemprego que vinham elevadas após a crise de 2015-2016, aumentaram
ainda mais em 2020, alcançando patamares elevados e, consequentemente, a busca
por emprego se tornou uma batalha cada vez mais difícil e acirrada para o trabalhador.
Essa situação faz com que o trabalhador busque opções de trabalho fora de sua cidade
ou do seu estado. A notícia de que você foi aprovado em um processo seletivo para
uma nova oportunidade de emprego, mesmo que fora da sua região, traz uma
felicidade muito grande para o trabalhador, uma expectativa de poder desenvolver
todas as habilidades adquiridas em sua vida profissional. Mas ao iniciar a arrumação
das malas o trabalhador pode estar dando início a grandes transtornos em sua vida
pessoal e profissional, isso porque nem todas as empresas estão preparadas para
recepcionar esse novo colaborador de outro estado ou região.
A falta de política de contração de funcionários de outros estados, a falta de
programas sociais voltados para a interculturalidade e a cultura interna da empresa
pode acarretar grandes dificuldades e gerar um impacto muito negativo para o novo
colaborador. Sendo assim, de que forma a Organização pode estruturar suas políticas
internas a fim de garantir que o novo colaborador se sinta acolhido em seu novo
emprego e possa desenvolver suas atividades de forma eficaz e com qualidade? Este
projeto buscará propor soluções para minimizar os impactos sofridos por novos
colaboradores de outras regiões dentro das Organizações do Brasil tornando assim um
ambiente seguro e saudável para todos.

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2 - OBJETIVOS

Diante da problemática apresentada esse projeto de pesquisa irá propor formas

de minimizar os impactos negativos decorrentes do choque cultural dentro das
Organizações utilizando ferramentas e/ou práticas existentes em empresas cujo tema
da interculturalidade já é bastante difundida e são exemplos de sucesso.

2.1 Objetivos Específicos

2.1.1 Criar manuais sobre a cultura da empresa e a importância e
benefícios da interação social;
2.1.2 Promover momentos de integração social entre os funcionários
desde a contração e em momentos específicos durante seu ciclo profissional
como treinamentos, dinâmicas, programas sociais e motivacionais, entre outros;
2.1.3 Buscar junto ao RH das empresas criar uma política de contratação
de colaboradores de outros estados que contemplem ajuda de custos e apoio
com sua transferência e de sua família.

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3 - JUSTIFICATIVA

Algumas empresas citam em suas filosofias organizacionais que seu principal

valor são seus funcionários. Grau de reconhecimento dos funcionários, ambiente de
trabalho amistoso e confortável, possibilidade de crescimento e comprometimento com
a moral e a ética estão entre os princípios da maioria das companhias. Entretanto casos
de xenofobia ocorridas dentro de diversas empresas no território brasileiro mostram que
nem sempre esses valores são seguidos.
Trabalhadores que buscam oportunidades de trabalho fora de sua cidade ou
estado certamente em algum momento irá encontrar conflitos que podem comprometer
seu desempenho profissional e abalar sua saúde emocional, isso porque a presença de
um colaborador de outro estado dentro de uma organização, além de gerar um choque
cultural entre os colaboradores, pode ser vista pelos colegas de trabalho da região
como uma ameaça aos seus empregos. Muitos trabalhadores de fora sofrem piadas,
ameaças e comentários xenofóbicos, isso consequentemente afeta seu desempenho
dentro da companhia e sua jornada profissional certamente terá cicatrizes que podem
fazer o funcionário perder a confiança na elaboração de suas demandas.
A ideia central desde projeto de pesquisa irá buscar propostas para solucionar a
seguinte problemática: como minimizar os impactos interculturais sofridos por
colaboradores de outros estados dentro das indústrias? A partir daí traçar estratégias
que possam ser adotadas nas Organizações para que esses impactos culturais não
afetem nem os “estrangeiros” nem os colaboradores da região, a fim de todos
trabalharem num ambiente amistoso e saudável em busca dos objetivos da companhia.

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4 - REVISÃO TEÓRICA

O tema da Interculturalidade está presente em todas as Organizações, mesmo

que as vezes esse tema não seja muito difundido, sempre o assunto é bastante
discutido quando aspectos culturais afetam os processos que estão diretamente ligados
à entrega do produto e/ou serviço de qualquer Organização. Lidar com assuntos tão
delicados como a cor, raça, credo, religião, origens em geral requer filosofias
organizacionais muito claras e transparentes voltadas para a não aceitação de
quaisquer comportamentos que tragam constrangimentos aos colegas de trabalho e
afetem diretamente os negócios da empresa.
Candau (2008), defensora da interculturalidade, a define como uma atitude que
resultará na aceitação de diferentes grupos culturais, buscando uma permanente
renovação das culturas, alinhados com o processo de hibridização das culturas e
vinculado com as questões de diferença e desigualdade. Ou seja, a interculturalidade
se resume em descartar quaisquer atos ou comportamentos que possam desencadear
ou caracterizar uma xenofobia.
Visto que, segundo Silva (2022), a etimologia da palavra xenofobia é a junção de
outras duas palavras do idioma grego: xénos (estrangeiro, estranho) e phóbos (medo),
ou seja, ter medo do diferente ou medo do estrangeiro, o que significa em outras
palavras ter aversão de pessoas ou de um grupo estrangeiro, mas também pode ser
empregado para a aversão contra pessoas do mesmo país. A xenofobia está
diretamente relacionada com atitudes e comportamentos discriminatórios e até mesmo
violentos contra pessoas oriundas de outros estados, sendo assim, pessoas xenófobas
costumam praticar atitudes que excluem aqueles considerados estrangeiros.
O Brasil é um país de dimensões continentais e tal dimensão permite abrigar
povos de várias culturas, etnias, cor, raça e religião, sendo assim, a recepção de
funcionários de diferentes culturas nas Organizações não deveria ser um problema.
Simai (2011), em um artigo sobre o mito da receptividade brasileira, acredita que no

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Brasil, por ser um país que multicultural, ou seja, vários povos e de várias culturas, não
deveria haver motivos para uns excluírem os outros, entretanto isso não é uma regra.
É muito comum que numa empresa tenha pessoas de diferentes culturas e
diferentes origens sociais, e para essa organização manter o clima de trabalho em
harmonia e consequentemente obter sucesso no alcance de suas metas e objetivo
algumas medidas devem ser tomadas. Segundo Chadad (2020), é de suma importância
que a Liderança saiba identificar e combater quaisquer tipos de comportamentos que
possam geram constrangimentos associados a diversidade cultural. Tais
comportamentos podem acarretar num baixo rendimento dos funcionários e orientá-los
sobre manter uma conduta consciente e de respeito perante os demais pode ser uma
das saídas para minimizar os impactos negativos dessa interculturalidade. Chadad
(2020) ainda acredita que uma das melhores formas de combater o preconceito e
discriminação dentro das Organizações inicia-se já no processo de seleção e
integração dos funcionários onde o tema deverá ser amplamente esclarecido e
sinalizando que a Companhia adotará um posicionamento contrário e bastante firme a
quaisquer atos que vão de encontro à sua conduta e ética e que são passivos de
punições.

5 - METODOLOGIA

Buscando atingir os objetivos propostos para esse projeto, a metodologia

adotada será através de um processo consultivo, buscando em literaturas disponíveis
como artigos, livros e sites quaisquer materiais que possam nortear o andamento do
projeto, porém não se limita a esse processo, podendo haver consultas pessoais de
forma remota ou presencial para identificar históricos e alternativas que possibilitem a
redução dos impactos das problemáticas apresentadas. Esse modelo de abordagem
implica numa pesquisa descritiva que Vergara (2000, p.47) a descreve como um tipo de
pesquisa que expõe as características de uma determinada população ou evento.

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 Durante o processo de entrevistas, o projeto propõe consultar entre 10 e 20
profissionais que trabalham ou já trabalharam em empresas multinacionais instaladas
no território brasileiro afim de levantar dados que justifiquem o andamento do projeto e
possa buscar informações sobre como suas respectivas empresas enfrentam os
desafios da interculturalidade. Portanto, quanto ao problema apresentado, a pesquisa
terá características qualitativa em conformidade com o que Denzin e Lincoln (2006),
citam sobre a pesquisa qualitativa que envolve uma abordagem interpretativa do fato,
significando que seus pesquisadores estudam as coisas em seus cenários naturais,
tentando entender os significados de cada fenômeno.
Mesmo sendo uma pequena parcela de funcionários entrevistados, esse
levantamento de dados irá mostrar se os profissionais de fato sofrem com os impactos
da interculturalidade. Durante as entrevistas, perguntas como tempo de empresa,
estado de origem, estado destino, nome da empresa (opcional) e se já sofreram algum
de tipo preconceito e com isso afetou suas atividades laborais, poderão ser realizadas.
Oppenheim (1992) explica que a técnica de entrevista não tem o objetivo apenas de
coletar dados, mas sim de coletar ideias que contribuíam para a conceituação do
problema.
Appolinário (2011) diz que uma pesquisa básica se caracteriza pelo avanço do
conhecimento científico sem nenhuma preocupação com a aplicabilidade imediata dos
resultados a serem coletados. Porém, mesmo tendo uma natureza básica, ao final das
consultas, observações e entrevistas, um panorama preliminar será traçado e uma
tendência sobre os impactos profissionais e as tratativas das empresas serão
mostrados e, a partir desse panorama, o projeto irá propor alternativas para redução
dos impactos reforçado pela avaliação bibliográfica de demais literaturas.

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6 - CRONOGRMA

Em conformidade com as demandas solicitadas apresentam-se abaixo as

atividades com suas respectivas datas de entrega.

Etapas / Mês / Ano Março/2022 Abril/2022 Maio/2022 Junho/2022 Julho/2022

Delimitação do tema e X
problemática
Resumo baseado no X
tema do Projeto
Construção dos X
Objetivos Gerais
Construção dos X
Objetivos Específicos
Construção da X
Justificativa
Construção do X
Referencial Teórico
Construção da X
Metodologia
Construção da X
Introdução
Construção dos Slides X
para Apresentação
Entrega do Projeto X
Final I
Apresentação do X
Projeto Final I

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7 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Disponível em: https://www.scielo.br/j/rbedu/a/FJhjXYkH5FgCjrWTBsqf7Vf/?lang=pt:

Acessado em: 25 de março de 2022;
Disponível em: https://xerpay.com.br/blog/discriminacao-no-ambiente-de-trabalho/.
Acessado em: 01 de abril de 2022;
Disponível em: https://aiesec.org.br/como-diminuir-o-choque-cultural-dentro-da-
empresa/. Acessado em: 01 de abril de 2022;
Disponível em: https://www.redalyc.org/pdf/374/37416210.pdf. Acessado em: 30 de
maio de 2022;
Disponível em: https://www.encontro2011.abrapso.org.br/trabalho/view?
q=YToyOntzOjY6InBhcmFtcyI7czozNDoiYToxOntzOjExOiJJRF9UUkFCQUxITyI7czoyO
iIxMSI7fSI7czoxOiJoIjtzOjMyOiJhZDJiMmFmMTUwMDZhYWE3ZGI1NWZkY2JjODQxZ
WE1YyI7fQ%3D%3D/ Acessado em: 30 de maio de 2022;

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