ANHANGUERA EDUCACIONAL

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS
KARINA VITORIANO BARBOSA

“Consultoria na Brasil Sul Shoes”

SONORA/ MS
2021
 KARINA VITORIANO BARBOSA

“Consultoria na Brasil Sul Shoes”

Trabalho interdisciplinar individual,

apresentado à Universidade Anhanguera UNIDERP,
como requisito parcial para a obtenção de média
semestral nas disciplinas: Empreendedorismo, Gestão
de Projetos, Modelos de Gestão, Homem, cultura e
sociedade e Legislação social e trabalhista.

Orientadores: Prof. Ana Celi Pavão

Guerchmann; Marilucia Ricieri; Regis Garcia; Dalila
Gimenes da Cruz; Nádia Brunetta Peretti.

SONORA/ MS
2021
 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..................................................................4
DESENVOLVIMENTO........................................................
- CONCLUSÃO...................................................................7
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INTRODUÇÃO

A Organização Mundial da Saúde (OMS, 2013) define que para ter

qualidade vida no ambiente de trabalho, em um aspecto geral, é necessário ter um local limpo,
iluminado, ventilado, com o mínimo de poluição e barulho, que o trabalhador tenha férias
anuais, não leve trabalho para casa e que em momentos de tensão possa fazer um exercício de
relaxamento com respiração lenta e pausada, além disso, envolve também o bem-estar físico,
psicológico, e os relacionamentos sociais com a família e amigos. A qualidade de vida no
trabalho teve início na década de 1950, após a Segunda Guerra Mundial, uma vez que diante
da automação das organizações começaram a surgir questionamentos sobre absenteísmo,
conflitos interpessoais e intergrupais no ambiente de trabalho (Carvalho; Nascimento;
Serafim, 2012). A fim de diminuir esses impactos nocivos, somente na década de 1960, os
governantes, líderes sindicais e cientistas procuraram métodos para melhorar a saúde e o bem-
estar dos trabalhadores de modo geral (SOUSA, 2011). A importância da QVT se dá pelo fato
de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35
anos de nossas vidas. Dentro do departamento comercial das empresas, esse volume de
trabalho muitas vezes é ainda maior, tendo em vista que grande parte dos profissionais não
possui controle de jornada no modelo de contratação, ou muitas vezes atuam à margem da
informalidade, sem proteção das leis do trabalho. Além disso, com a crescente
competitividade do mercado, a área comercial é cada vez mais pressionada dentro das
empresas por resultados, o que impacta em aumento de jornada, estress do trabalhor, além de
outros fatores como sua própria auto estima e percepção de valor dentro do ambiente
profissional.
Segundo Souza e Bastos (2009), nas últimas décadas, as organizações têm
procurado adotar tecnologias e estratégias de gestão inovadoras com o objetivo de manter
e/ou aumentar seus níveis de produtividade. Existem inúmeros critérios que podem ser
utilizados para definir a inovação organizacional. Ela pode ocorrer no âmbito tecnológico,
gerencial ou social. Pressupõe um complexo e interdependente processo no qual um
realinhamento da concepção do homem que trabalha e do ambiente físico e psicológico que o
envolve tornam-se fatores decisivos para o sucesso de tais iniciativas. Deve-se destacar que a
implantação de um programa de bem-estar social voltado aos funcionários da organização
deve ter por base um dos modelos de QVT consolidado, porém obviamente adaptando-se às
realizadas e interesses de cada contexto organizacional.
Desenvolvimento
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Segundo Chiavenato (1999), os programas são desenvolvidos geralmente

visando prevenir problemas de saúde de seus funcionários, tendo como caráter o
reconhecimento de seu efeito sobre o comportamento dos seus funcionários e estilo de vida
fora do trabalho. Os programas de QVT buscam identificar os fatores que interferem na
satisfação dos funcionários, tornando mais favoráveis a participação dos colaboradores,
fazendo com que os funcionários se sintam motivados, dedicando-se para processo produtivo.
Mediante ao histórico apresentado a atual situação em que a empresa vive,
este consultor opta por apresentar o Modelo de Nadler e Lawler que tem por fundamento: -
Participação dos funcionários – a participação de todos os níveis hierárquicos em solução de
problemas e tomada de decisão. - Reestruturação do trabalho através de tarefas e de grupos
autônomos – enriquecimento de tarefas, atitude e competências na organização. - Inovação no
sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional – mudanças profundas que
envolvem ao longo prazo, trazendo percepções, emoções dos trabalhadores em relação ao
tratamento por parte da empresa como um todo. - Melhoria no ambiente de trabalho quanto a
condições físicas e psicológicas, horário de trabalho - para tornar o trabalho mais produtivo e
compatível com as necessidades dos trabalhadores. Para a coleta de dados foi aplicado um
questionário contendo questões fechadas para uma amostra de profissionais da área comercial.
O questionário foi elaborado com base no modelo teórico de Modelo de Nadler e Lawler,
autoridade reconhecida em assuntos relacionados à administração de recursos humanos, com
estudos direcionados ao levantamento das causas da alienação do indivíduo em local de
trabalho até as proposições de novas formas de organização do trabalho. Neste questionário,
foram avaliados profissionais atuantes na área comercial em funções de Vendedores,
Gestores, atuação interna e externa, das mais variadas empresas e segmentos de mercado. A
pesquisa foi aplicada remotamente, através de formulário online. As respostas estão em escala
de satisfação para as questões, que variou de 1 a 5 (quanto maior, melhor), conforme
indicação feita a seguir: 1. Muito insatisfeito; 2. Insatisfeito; 3. Nem satisfeito nem
insatisfeito; 4. Satisfeito; 5. Muito satisfeito. Com o período de execução: 05/05/2021 a
15/05/2021, todas as informações e instruções a serem efetuados durante o período de
implantação e efetivação do novo modelo de pesquisa de QVT, serão repassadas aos
respectivos coordenadores, que posteriormente encaminhara as informações via e-mail dos
colaboradores.
É preciso conhecer as melhores ferramentas de avaliação de desempenho
para manter os colaboradores da sua empresa alinhados com a cultura organizacional,
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trabalhando produtivamente para entregar resultados de alta performance. Identificar

o gap entre a performance real e a ideal dos colaboradores é uma forma de incentivar
resultados superiores, além de subsidiar treinamentos eficazes. É a equipe que, por meio de
suas atividades cotidianas, viabiliza ou trava a conquista das metas da companhia. Por essa
razão, é preciso que a empresa faça constantes avaliações de desempenho, identificando quais
áreas podem ser aprimoradas. Por esse motivo implementar modelos de avaliação tem sido a
grande jogada das empresas, e no caso da Brasil Sul Shoes, foi escolhido o método de
Autoavaliação, que vem a ser um exercício de autoconhecimento e reflexão, afinal, ela
propõe que o funcionário avalie a si mesmo com a ajuda de um questionário, de acordo com
parâmetros pré-definidos pela própria empresa, como pontualidade, dedicação etc. Esse
processo ajuda a desenvolver a autocrítica e evidencia as diferenças entre como o funcionário
se vê e como o gestor percebe o seu desempenho, além de estimular a percepção das próprias
fraquezas e qualidades. Afinal, um colaborador pode entender que desempenha bem as suas
tarefas, mas pode estar abaixo das expectativas da empresa. Após a aplicação das respostas, os
resultados são discutidos com o líder direto, para que, juntos, eles possam chegar a um
consenso e buscar caminhos para melhorias. Vale ressaltar que, para que funcione, esse
modelo requer certa maturidade dos profissionais, que serão capazes de fazer uma
autoavaliação sincera e discutir os resultados com o gestor com a abertura para sugestões. A
fim de manter os colaboradores animados e empenhados no programa de QVT foi criado um
grupo via rede social, para cada setor da empresa, para que assim seus colaboradores
compartilhem e até mesmo discutam sobre as perguntas e respostas no questionário realizados
por seus colaboradores via questionário.
No cenário atual a globalização, a concorrência e a rapidez nas mudanças
socioculturais geraram transformações nas relações de trabalho (Pereira e Cabral, 2010). O
elevado desenvolvimento tecnológico e as mudanças nas relações interpessoais exigem que as
organizações sejam mais dinâmicas e mutáveis para adaptarem-se a toda esta transformação.
Bauman (2004) chega a referir que vivemos em uma sociedade líquida, onde tudo muda antes
mesmo de se solidificar, impactando diretamente nas relações, sejam elas familiares ou dentro
das organizações. Diante deste cenário, existe a necessidade das empresas de se atualizar
constantemente, fazendo com que o setor de Recursos Humanos ocupe um papel ainda mais
importante no desenvolvimento da estratégia da organização de atrair, manter e desenvolver
seu capital humano (Dessler, 2005), este fato ficou mais evidente com a infeliz chegada da
Pandemia do Covid – 19 a nível mundial, fazendo com que as empresas modificassem seus
critérios de avaliação, contratação, remuneração e promoção de cargo. A etapa da seleção de
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pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem
características desejáveis à organização possam ingressar na mesma. É, sem dúvida, uma
importante ferramenta de gestão de pessoas, com a finalidade de identificar os candidatos que
possuem o perfil desejado pela análise e descrição de cargo (Chiavenato, 2005). As
tecnologias estão cada vez mais presentes no cotidiano das pessoas, seja para os momentos de
trabalho, nos negócios, no âmbito do lazer, nos estudos, seja para fortalecer ou, até mesmo,
para enfraquecer relacionamentos em diversos níveis. Nos ambientes das empresas, a
tecnologia também está cada vez mais presente, muitas vezes, atuando como diferencial frente
à acirrada concorrência vivenciada por essas organizações nos mercados da atualidade. Desta
forma, as organizações necessitam, de maneira constante, utilizar tecnologias para absorver e
disseminar o conhecimento adquirido em seus espaços. Entretanto, a adoção dos diversos
recursos tecnológicos como a Internet, o Skype® e de softwares específicos nos processos de
recrutamento e seleção por meios eletrônicos no contexto empresarial, não se restringe ao
querer, mas, tem estreita relação com a consciência sobre o papel destes recursos neste
contexto. Devem também ser consideradas as possibilidades financeiras de cada empresa,
assim como, de pessoal com domínio técnico e competência para lidar com os recursos
disponíveis no mercado. Estes aspectos estão diretamente associados à qualidade dos recursos
tecnológicos e humanos envolvidos nas organizações
Segundo Almeri, Martins e De Paula (2013, p. 79), “[...] a cada dia a
Internet, para o recrutamento de pessoal, é utilizada em maior escala, sendo uma forma
econômica e rápida de encontrar profissionais em vários lugares e com diferentes
características notadas facilmente”. Sendo assim, muitas vezes, são utilizadas pelas
organizações, na atualidade, tecnologias de diversas ordens, sobretudo com o intuito de
otimizar a entrada das pessoas nessas organizações, nos chamados Processos de Recrutamento
e Seleção. Pontes (2010, p. 25) afirma que “ [...] a utilização da Internet traz grandes
vantagens ao processo de recrutamento, pela sua rapidez e economia. ”. Para Angeloni et al.
(2008, p. 243), a tecnologia “[...] é definida como os recursos de hardware e software que
apoiam a tomada de decisão e o gerenciamento de informações e conhecimentos,
considerando os indivíduos que participam ativamente desses processos”. Desta forma,
muitos aplicativos e programas para facilitar a seleção e recrutamento de novos colaboradores
vem aumentando constantemente, entre os mais conhecidos estão: Gupy a solução oferecida
pela Gupy é completa e reúne diversas ferramentas de recrutamento e seleção, ela auxilia
na centralização da gestão do processo de recrutamento em um sistema simples, aumentando
a assertividade e LinkedIn cujo principal objetivo é conectar profissionais, pode ser utilizado
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como uma ferramenta de recrutamento. A tecnologia representada pela Internet é descrita

como um alívio para os indivíduos, da mesma forma que a distância deixou de representar
barreiras para aqueles que fazem uso dos sistemas. Hoje, os candidatos a empregos possuem
condições de avaliar oportunidades de trabalho de qualquer parte do mundo. Por outro lado,
aqueles que fazem as seleções nas empresas também possuem outras condições para agregar e
agrupar informações dos candidatos sem encontrá-los fisicamente (Francisca; Abdullateef,
2015). Apesar dos aspectos positivos da seleção online, Almeida (2009) enfrenta a questão,
alertando que o que existe atualmente é um cenário confuso, com questionamentos e decepção
por parte de recrutadores e candidatos, pois, muitas empresas ativam uma mensagem
automática de recebimento de currículo, ficando o candidato sem notícias de eventuais etapas
de recrutamento ou seleção. Isso ocorre porque, na maioria dos casos, esses currículos são
transportados para uma base de dados e ali ficam armazenados, sem análises e procedimentos
mais aprofundados.
A preparação para uma contratação envolve muitas etapas, entre elas, ter em
mãos os documentos admissionais. É fato que formalizar uma contratação é um processo
burocrático, e, por isso, tudo o que puder fazer otimizá-lo simplificará a rotina do RH. O
Ministério do Trabalho e Emprego faz uma série de exigências em relação ao processo
de admissão de um colaborador. Assim, todo avanço neste processo será muito bem-vindo
tanto para a empresa quanto para o colaborador. Os documentos admissionais são necessários
para que a empresa possa identificar o colaborador e transmitir aos órgãos responsáveis
(Ministério do Trabalho, Previdência, entre outros) as informações básicas sobre a vida dele
para que possa usufruir seus direitos trabalhistas e recolher as contribuições necessárias. Vale
ressaltar que, depois que o colaborador entregar todos os documentos da relação à empresa,
entre eles CPF, RG, comprovante de endereço, entre outros, estão na lista de documentos
admissionais necessários para a contratação de um novo colaborador, esta tem o prazo de até
cinco dias úteis para devolvê-los, de acordo com a Lei 5.553/68. O registro na carteira deverá
ser realizado em até 48 horas. A diferença entre insalubridade e periculosidade está na
definição do risco. Insalubridade representa um risco gradual à saúde do trabalhador,
enquanto periculosidade caracteriza um risco imediato de vida. Cabe ao setor de Recursos
Humanos e ao Departamento Pessoal saber a diferença entre insalubridade e periculosidade
para fazer o cálculo e o pagamento da forma correta para não gerar problemas ao trabalhador
e à empresa. O cálculo de insalubridade ou de periculosidade deve fazer parte da rotina para o
fechamento da folha de pagamento. E como existem variáveis para o acerto com cada
funcionário, é necessário ter muita atenção. Existem três tipos de graus de insalubridade, são
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eles: grau mínimo, médio e máximo. Cada um deles propõe uma porcentagem para o cálculo
da adicional insalubridade. Quando se trata de insalubridade, devemos analisar caso a caso.
De acordo com o artigo 190 da CLT, o antigo Ministério do Trabalho, agora integrado ao
Ministério da Economia, é o órgão responsável por fazer essa fiscalização e estabelecer
limites de tolerância para as atividades consideradas insalubres. Os graus de insalubridade são
classificados pelos níveis máximo, médio e mínimo. Cada um desses graus corresponde a uma
porcentagem de adicional insalubridade devida ao colaborador. De forma que os trabalhos
com o grau mínimo de insalubridade receberam acréscimo de 10% no salário, os de níveis
médios acréscimo de 20% e os de nível máximo acréscimo de 40% no salário mensal do
trabalhador.
O Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais
Previdenciárias e Trabalhistas, também conhecido como eSocial, é um projeto do governo
federal do Brasil, que visa unificar o envio dos dados sobre trabalhadores em um site e permitir
que as empresas prestem as informações uma única vez. O interesse do governo é modernizar
suas rotinas com a criação de sistemas e novas regras, com o objetivo que o empresário tenha
mais facilidade em cumprir as exigências governamentais. Nesse conteúdo, vamos contar para
você quais são as informações mais relevantes sobre essa ferramenta e quais são os dados que
devem ser inseridos na utilização da ferramenta. Saiba que multas serão aplicadas quando as
informações não forem entregues corretamente e dentro do prazo. Sem essas boas informações
é difícil ter um bom planejamento para se preparar e evitar gastos desnecessários. Não pode
falar que domina o que é eSocial, sem explicar que ele é um portal completo para a
disponibilização de informações acerca da mão de obra. O intuito é que todos os dados mais
relevantes sejam consolidados nessa plataforma. As principais informações que deverão ser
repassadas pelas empresas são: admissão e desligamento; afastamento temporário; alteração de
salário; alteração da jornada de trabalho; entre outras informações. Outro assunto importante a
ser ressaltado é a questão do Aviso Prévio que vem a ser a comunicação (por escrito) em que
uma das partes (empregado ou empregador) informa a outra sobre o rompimento do contrato
de trabalho sem justo motivo. É um ato unilateral, que parte do empregador ou do empregado.
É exclusivo dos contratos por tempo indeterminado, se o empregado pede demissão, tem que
cumprir 30 dias da sua jornada integral. A não ser que o patrão dispense a obrigação ou parte
dela. Se o patrão manda embora sem justa causa, ele vai pagar os 30 dias fixos mais três dias
para cada ano trabalhado (do aviso proporcional). O empregador tem o direito de escolher se
os 30 dias fixos serão trabalhados ou também indenizados. Então, no máximo, o trabalhador
pode receber até 90 dias pagos. O aviso prévio pode ser indenizado ou trabalhado, o aviso
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prévio indenizado ocorre quando o período é pago, mas não trabalhado. Se o empregado pede
demissão, mas não pode ou não quer cumprir o aviso, e o patrão não o dispensa da obrigação,
o trabalhador terá o valor desse mês descontado das verbas rescisórias (que é o acerto de
verbas pagas no momento da rescisão, como saldo de salário, 13º e férias proporcionais e o
próprio aviso prévio). No caso da dispensa sem justa causa, o patrão pode simplesmente
liberar o empregado do cumprimento de mais 30 dias de trabalho, mas continua obrigado a
indenizar o empregado pelo aviso prévio, já o aviso Prévio Trabalhado ocorre quando o patrão
exige que o empregado cumpra suas funções nesse período, independentemente de quem
tomou a iniciativa da rescisão (se foi dispensa ou pedido de demissão). O salário
correspondente desse mês é pago normalmente. Caso a iniciativa seja do empregador, o
empregado, sem ter descontos do seu salário, poderá optar em cumprir o aviso prévio em
todos os dias normais de trabalho (com redução de duas horas diárias) ou ser dispensado deste
cumprimento na última semana. E, caso o empregado consiga um novo empregado durante o
período do aviso prévio, ele será dispensado de seu cumprimento.
Algumas empresas preocupadas com a qualidade de vida de seus
funcionários, como a Brasil Sul Shoes, criam o chamado PPA – Programa de Preparação para
a Aposentadoria, esse programa consiste em apresentar para o funcionário condições e meios
para ter uma boa aposentadoria e saber desfruta-la, ocupando seu tempo com atividades
prazerosas e salutares. Segundo (França 2002) a adaptação à aposentadoria difere no homem
para a mulher. A mulher parece se dividir melhor entre as suas várias funções na sociedade
(como esposa, avó, mãe e filha) e a ausência do trabalho poderá não ser tão significativa.
Todavia, quando se refere a um trabalho que envolva realizações intelectuais, a perda pode ser
tão traumatizante para a mulher quanto para o homem. O PPA estimula que os pré-
aposentados busquem novas participações nos mais diferentes grupos sociais e resgatem as
antigas amizades. A procura do pré-aposentado pelo programa provavelmente terá um
enriquecimento e sentido para a vida. Pensando nisso o setor de RH sugeriu a direção da
Brasil Sul Shoes que se firmasse um convênio com o INSS, pois assim pessoas especializadas
no assunto poderiam esclarecer aos pré-aposentados o que é o INSS e os ajuda a fazer os
cálculos e saber realmente o quanto vai receber de aposentadoria, pois muito dos funcionários
não conhecem a previdência e não sabem os seus direitos, ficando assim mais tranquilo diante
de tanta burocracia. Posteriormente seguiram as seguintes etapas a fim de se implementar a
PPA: - Sensibilização da Instituição; - Elaboração do Projeto; - Identificação e preparação de
facilitadores; - Inscrição e sensibilização dos candidatos; - Realização do Seminário; -
Elaboração de Relatórios; - Acompanhamentos dos resultados e redimensionamento das
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atividades. A solução é se preparar para as alterações inevitáveis refletindo sobre o assunto

com antecedência. “A adaptação do trabalhador ao novo ritmo de vida, após a aposentadoria,
deve ser o objetivo de qualquer programa junto ao pré-aposentadoria, na busca de alternativas
para ocupar o seu tempo livre sensivelmente aumentado”. (Carvalho Antônio Vieira, Serafim,
Oziléia Clen Gomes – Administração de Recursos Humanos - pág. 197).

CONCLUSÃO

O mercado de trabalho está cada vez mais desafiador e acirrado. Com a

crescente velocidade com que as informações são adquiridas e transmitidas, é muito fácil ficar
para trás e se tornar obsoleto em meio a tantos profissionais que estão em busca de
crescimento e que querem, cada vez mais, superar os outros. Dessa forma, a atualização
constante se faz mais do que indispensável. A busca por novos conhecimentos e diferenciais é
o que torna possível a sobrevivência em um meio tão exigente e predatório. Os que
conseguem acompanhar garantem sua posição, enquanto os outros são facilmente descartados.
É de extrema importância que o profissional entenda a área em que está inserido e qual
mercado está enfrentando. Quais tecnologias estão sendo desenvolvidas, quem são os
principais concorrentes do ramo, qual o perfil dos clientes e dos contratantes que estão
associados a essa área, e principalmente entender quais as principais necessidades do
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momento atual. Dessa forma, é mais fácil encontrar onde estão os pontos fracos e decidir
como melhorá-los. É indispensável que se entenda tudo o que influencia o seu mercado. É
necessário estar sempre aberto e apto para receber novos aprendizados, utilizando de maneira
certeira e aproveitando ao máximo todas as oportunidades que possam aparecer no caminho.
Ter um plano de carreira bem estruturado e ter boas iniciativas, ser proativo e valorizar toda
forma de aprendizado são formas de se manter preparado para tirar o máximo de todas as
experiências possíveis.

PLANO DE AÇÃO
Problema Coletas de Análise dos Ações Propostas Cronograma
identificado dados para dados
análise
Inicialmente foi Foram Nesta fase foi Afim de auxiliar e dar Os cursos ofertados e a
identificado uma enviadas aos identificada que melhor suporte aos devida preparação dos
certa dificuldade coordenadores as dificuldades colabores da Brasil Sul colaboradores para está
por parte dos de cada setor, mais recorrentes Shoes foram enviados nova fase de trabalho,
colaboradores em uma pesquisa dos kit de higiene para suas seguirá do dia 02/05/2021 a
trabalhar em qualitativa e colaboradores residências contendo 20/05/2021.
Home Office. quantitativa, foram em álcool, álcool em gel e
afim de relação ao máscaras do modelo
identificar os acesso à cirúrgicas, assim como
colaboradores internet, pois a foram ofertados cursos
com tais maioria não gratuitos via internet,
dificuldades. possuía internet para que eles
fixa em suas aprendessem novas
casas. técnicas de vendas
neste período de
trabalho em Home
Office.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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