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UNOPAR-UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ

CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS

HUMANOS NO CENÁRIO DE PÓS-OANDEMIA

Feira de Santana -BA

2022
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UNOPAR-UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ

Carla Verena Bastos Lôbo

Manuela Da Ressureição De Cerqueira

CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS

HUMANOS NO CENÁRIO DE PÓS-OANDEMIA

Relatório da construção do trabalho,

apresentado na Unopar, como parte do
processo avaliativo do 2022.2
interdisciplinar.
Orientador: Prof. Rosana Braga

Feira de Santana-BA
2022
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Introdução

Em 2019 o planeta entrou em um novo desafio com o surgimento da pandemia

covid-19, trazendo mudanças sociais, econômicas e tecnológicas, tornado o mercado
cada vez mais digital, rápido e prático. De acordo com Manuel (2020):

o futuro nunca foi como os tempos anteriores, não importa

quais marcos históricos se queiram definir no tempo. A sociedade
sempre evolui de uma forma ou de outra, com altos e baixos e
altos e baixos. No entanto, vivenciar o novo ritmo de evolução
tecnológica em que vivemos torna cada vez mais difícil prever o
futuro. (MANUEL,2020)
Com o distanciamento social e as mudanças trazidas pelo coronavírus, o
mundo mudou, exigindo dos profissionais e das empresas a adaptação do novo modelo
de trabalho e mercado, humanizadas e rápidas, além da transferência do presencial para
o home office, que se baseia na nova programação da sociedade, trazendo criatividade,
conexão, e informação, usando tecnologia como principal meio de conexão, que
ajudaram as empresas a se manterem ativas. Portanto essa transição aconteceu
forçadamente causando alguns conflitos por falta de preparo e costume dos
colaboradores, tornando o trabalho difícil e cansativo, além da grande quantidade de
coisas novas que surgiram e do sentimento de insegurança que se tornou presente no dia
a dia da sociedade. Após o período pandêmico, o mercado e a sociedade tomaram outra
configuração. Assim tornou-se preciso a compreensão das megatendências globais de
longo prazo é essencial para poder tecer alternativas de desenvolvimento de negócios e,
assim, diante de diferentes realidades, desenvolver diferentes estratégias adequadas,
pode determinar as ações de uma empresa de prática conveniente. (MANUEL, 2020)
O principal objetivo da liderança é guiar o caminho (Visão) e os benefícios da
transformação, nutrindo talentos para garantir reunião de estratégia. Por outro lado, o
campo de RH mede as ações contra organizar e fornece ferramentas para melhorar o
desempenho do líder. Mirar Para demonstrar a relevância de atuar nesse processo, o
papel da área de RH no processo de mudança, organizar. Concluiu-se que a gestão de
pessoas tem a importante função de diminuir a resistência individual e organizacional.
Constatou-se que o RH não é o protagonista, mas um importante coadjuvante do
processo, pois proporciona apoio no ponto crucial para o encontro das mudanças, as
pessoas. Essa área deve explicitar as intenções estratégicas da organização e, então, dar
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poder e apoio às pessoas que compõe o cenário organizacional. Também compete à área
realizar diagnósticos organizacionais e implantar estruturas organizacionais adequadas
para o período adequado. Tais desafios e expectativas relacionadas à área de RH pós
pandemia são discutidos ao longo deste trabalho, fazendo entender que a tecnologia
utilizada de forma estratégica se torne um facilitador para que o ser humano possa estar
em constante evolução. Utilizando do apoio do RH, através de estratégias e orientadas,
para construção de um ambiente de trabalho assertivo, e produtivo, que tenha haja
trocas entre o colaborador e a empresa.

Palavras-chave: Mudança Organizacional, Recursos Humanos e Gestão

Estratégica de RH, Pós pandemia.

Desenvolvimento

1. Desafio

a. Os estágios de desenvolvimento pelos quais passam as equipes de trabalho;

Para que uma equipe seja eficaz, as pessoas da equipe devem ser capazes de trabalhar
juntas e contribuir para os resultados em conjunto. Mas isso não acontece
automaticamente, ele se desenvolve à medida que a equipe trabalha em conjunto
Fase formativa: À medida que a equipe começa a se familiarizar, papéis e
responsabilidades começam a se formar. É importante que os membros da equipe
desenvolvam relacionamentos e entendam os papéis que cada um desempenha. Envolve
posicionamento e conhecimento ao longo de um período de tempo. A incerteza é alta
nesta fase e as pessoas procuram liderança e autoridade. Um membro afirmando
autoridade ou conhecimento pode ser procurado para controlar.
Durante esta fase, você pode discutir:
Habilidades dos membros, histórico e interesses
Objetivos do projeto
Cronograma
Regras básicas
Papéis individuais
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Fase de tempestade: esta é a fase mais difícil e crítica, este é um período marcado por
conflito e competição à medida que surgem personalidades individuais. Para passar por
esta etapa, os membros devem trabalhar para superar obstáculos, aceitar diferenças
individuais e trabalhar com ideias conflitantes sobre tarefas e objetivos da equipe.
Fase de normalização: Construindo consenso em torno de quem é o líder e os papéis
individuais dos membros. As diferenças interpessoais começam a se resolver e a coesão
e o senso de solidariedade emergem. Durante esse estágio, o desempenho da equipe
melhora à medida que os membros aprendem a cooperar e as pessoas começam a
perceber e apreciar seus pontos fortes. O grupo começa a chegar a um acordo.
Estágio de desempenho: O consenso e a cooperação foram estabelecidos, bem
organizados e funcionando bem. Existe uma estrutura clara e estável onde os membros
estão comprometidos com a missão da equipe. Os conflitos ainda existem, mas são
tratados de forma construtiva. Os membros têm confiança suficiente no projeto e em sua
equipe para operar sem supervisão.
Estágio de encerramento: A maioria das metas da equipe foi alcançada e, à medida que
a carga de trabalho diminui, os membros individuais podem ser transferidos para outras
equipes e a equipe dissolvida.
b. Competências específicas para o trabalho virtual;
Autodisciplina
A falta de um local de trabalho adequado e a dificuldade de adaptação podem criar
desafios no dia-a-dia de trabalho justamente porque exigem uma mudança na forma de
pensar e organizar as tarefas do dia. Distrações da família ou solidão, dificuldade de
distanciamento nas mídias sociais e a ameaça de procrastinação são os principais
desafios enfrentados pelos profissionais que trabalham em casa hoje. Mas mesmo para
quem consegue ter um ambiente bem estruturado, precisa ter uma postura profissional
para lidar com todas as dificuldades. A disciplina é uma das habilidades essenciais para
o trabalho remoto, pois é preciso ser disciplinado quanto a horários, prazos, eliminando
distrações, autocontrolando emoções e emoções e respondendo a mudanças e problemas
de forma ágil e racional.
Auto confiança
Uma das habilidades básicas do trabalho remoto, representando a capacidade de
acreditar no próprio potencial e acreditar em suas habilidades, ser proativo e capaz de
trabalhar sem a necessidade de um supervisor na sala ao lado.
c. Proposta educacional para aplicar nas equipes de trabalho da Prevenção
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No entendimento da organização para garantir o sucesso dos programas de

"remoteização", como a adoção de ferramentas e treinamento dos envolvidos: gestores,
funcionários, colegas que continuam trabalhando no escritório e até mesmo membros da
família, eles precisam ser treinados sobre como agir em uma variedade de situações de
home office, incluindo instruções sobre habilidades básicas de trabalho remoto.
Como já identificado, um dos maiores desafios do home office são as emoções, as
distrações e as diversas situações que é preciso autocontrole. Desta forma, e viável
primeiramente apresentar os colaborados o que a empresa espera de cada um, e aplicar
métodos de ensino comportamental, promover palestras sobre saúde metal,
motivacional e de autoconhecimento, gerando fermentas para os funcionários, após o
ensino promover atividades que possam concretizar o que foi passado nas palestras,
como por exemplo; atividades que os colocam em situações onde eles decidirem qual
atitude deve ser tomada; e realizar quinzenalmente reuniões em grupo para os
funcionários dialogarem, desabafarem e expor situações que dificultam o trabalho,
assim fazendo manutenção da saúde mental dos funcionários e mantendo a qualidade de
trabalho.

2. Desafio
No escritório, há muita comunicação: conversando no corredor, tomando café com os
colegas e liderando. E, nesses momentos, os profissionais podem compreender melhor
como os outros percebem seu trabalho. À distância, essa leitura ambiental não acontece.
Portanto, há a necessidade de aumentar a quantidade de feedbacks e conversas
oportunas sobre desempenho, monitoramento e suporte à jornada do funcionário. Mas
esses momentos precisam ser efetivos e mais focados em entender como cada líder pode
contribuir para ajudar a equipe. No entanto, chegar a um consenso leva tempo e vontade
de dialogar e, infelizmente, nas realidades da vida corporativa, essa disponibilidade nem
sempre está disponível, principalmente nos modelos híbridos. Às vezes, os gerentes
precisam agir rapidamente e desenvolver as qualidades de um líder, incluindo a
capacidade de conversar. Nesses momentos, os gestores devem utilizar a busca de
consenso, sem criar novos conflitos, para implementar técnicas de diálogo e persuasão.
O uso da autoridade pode ter resultados de curto prazo, mas não cria um desempenho
consistente e eficaz. As pessoas não desenvolvem autonomia na resolução de problemas
e, portanto, têm menos comprometimento com os resultados, engajam-se
sistematicamente e convocam as pessoas a ver os problemas de maneira ampla e
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inclusiva. A empatia é sempre esperada de alguém com uma perspectiva sistêmica, ou

seja, tentando entender o problema do ponto de vista da outra pessoa. Vista desta forma,
a solução torna-se assertivas e sustentáveis. Ser um bom líder e agir da melhor maneira
possível frente às demandas, pessoas e conflitos. A empatia nos torna humanos e um
gestor com empatia sabe se colocar no lugar do outro, conduzindo seus colaboradores
da melhor maneira possível

3. Desafio

a. o Plano de Carreira e as vantagens da implementação na empresa

Além de traçar o caminho do desenvolvimento profissional, um plano de
carreira comunica e estabelece de forma clara as posições que compõem a trajetória
da carreira que precisarão ser ocupadas, assim como sinaliza o momento ideal para
que a mobilidade dos profissionais seja realizada.Com o estabelecimento de um
plano de carreira, as sucessões necessárias em cargos estratégicos ou de confiança
perdem o seu potencial traumático e passam a ser realizadas de maneira racional,
transparente e com base em critérios objetivos, reduzindo sensivelmente as chances
de se promover alguém por política ou ainda de se cometer um erro ao promover
alguém despreparado para assumir dada posição.

b. Modelos de carreira e suas vantagens

A carreira em Y alia e alinha a profunda experiência técnica de um profissional
com as demandas estratégicas da organização, pois o profissional especialista será
atraído pela possibilidade de crescimento hierárquico sem abrir mão de continuar na sua
área de atuação e da continuidade de seu aperfeiçoamento, pois ele conseguirá ter uma
visão clara sobre como crescer na empresa sem precisar se especializar em gestão ou
trabalhos predominantemente administrativos. Por outro lado, o consistente
aprofundamento e especialização, ofuscam e limitam a visão do profissional especialista
sobre o negócio em si, podendo interferir negativamente no momento de tomada de uma
decisão estratégica. gestão envolve tudo ao seu redor, muitas vezes se pensa que o poder
executivo.
O planejamento de carreira na polivalência facilita o desenvolvimento de
carreira por meio do conhecimento aprofundado de diferentes áreas. Nesse caso, a
promoção vertical é mais lenta e há maior integração entre os diferentes campos.
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Versatilidade é a capacidade de desempenhar muitas funções diferentes e construir

conhecimentos e habilidades ao longo do tempo. Esse modelo permite que os
funcionários se movam entre departamentos e áreas à medida que suas carreiras se
desenvolvem.
O planejamento de carreira misto é caracterizado pela adoção simultânea de
diversas ocupações que melhor se adequam às necessidades da organização, por
exemplo, tipo Y como generalista, tipo Y como especialização, entre outras. Dessa
forma, os colaboradores e seus respectivos cargos crescerão dentro da empresa de forma
personalizada conforme a necessidade.
4. Desafio
a. Sobre eventuais casos de acidentes no trabalho e, home office, de acordo com a
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), mediante ao art. 75-B, aponta que o
trabalho remoto não tira sob nenhuma hipótese a responsabilidade do
empregador sobre acidentes e as doenças ocupacionais. Ou seja, independente se
o local de trabalho está sendo a residência do contratado, o empregador tem
como obrigatoriedade zelar pela integridade física desse colaborador.
b. Uma das soluções mais apontadas por especialistas em gestão corporativa é o
firmamento de um termo de responsabilidade entre empregado e empregador,
onde ambos vão determinar diretrizes e cronogramas para serem seguidos e com
isso proporcionar um ambiente de trabalho home office mais seguro e com
menor risco de acidentes.
É importante que nesse contrato esteja previsto visitas repentinas de inspeção
por engenheiros especializados para atestar se o empregado tem condições de
continuar a exercer um trabalho home office de forma segura.
Existem diversos perigos potenciais, especialmente ergonômicos e psicossociais
que são inerentes ao teletrabalho. Assim, há o risco de o trabalhador adoecer e
ter o reconhecimento de que a sua doença possui nexo causal com a função que
é exercida em sua própria casa é preciso verificar as condições materiais do local
para um trabalho eficiente e sobretudo seguro. No caso é importante inspecionar
coisas como: a cadeira, o desktop, o tipo de piso, a umidade em parede, o acesso
a tecnologia, o acesso a internet e até mesmo o acesso a bens de serviços da
região. Tudo isso é importante antes de tomar a decisão de colocar um
profissional em home office.
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5. Desafio
a. As notícias falsas são tão antigas quanto o jornalismo, mas, nos últimos anos, se
acelerou no mundo da Internet, quando boatos e informações falsas se tornam
virais, muitas vezes com resultados trágicos. As redes sociais pioraram muito as
coisas, porque elas oferecem um meio simples para aqueles que não são
jornalistas enganarem a população, e assim qualquer um pode publicar qualquer
coisa, não importa o quanto seja tendenciosa, ou diretamente falsa. Vários
estudos mostraram que as "fake News", mais sensacionalistas e chocantes do
que as notícias verdadeiras, espalham-se muito mais rápido na Internet por causa
da maneira como as redes sociais priorizam a "viralidade”. As notícias falsas se
espalham mais, atingem mais pessoas e se tornam mais virais do que qualquer
outra categoria de informação. Apesar de parecer inofensivo, o
compartilhamento de notícias falsas poderá acarretar em diversas consequências
e tragédias que poderiam ser evitadas

d. Atualmente contamos com o projeto de Lei 2630/20, intitulado Lei das Fake

News, que visa medidas para combater à disseminação das informações falsas
nas redes sociais controlando a presença de contas sem autenticação e
automatizadas, como também, aplicando sanções penais. Além dos meios da
legislação para conter as fake News, existem iniciativas que possuem o mesmo
propósito, como a Companhia de Letras, uma das maiores editoras brasileiras,
através de uma campanha de desconto em livros que possuem alguma ligação
com determinada informação falsa, afim de trazer ao leitor informações de
fontes autorizadas e reconhecidas.
Além das campanhas e da legislação com intuito de proteger a população, é
importante a conscientização para se autodefender e denunciar as fake News.
Nesse sentido, é importante verificar as informações recebidas, certificando-se
antes de compartilhar e no caso de dúvidas, ao se deparar com títulos
sensacionalistas ou milagrosos, ter a sensibilidade de não compartilhar, pois
informações falsas podem custar a vida de alguém, dessa forma, incentivar o
colaborador a sempre verificar de fontes seguras, com respaldo, principalmente
na área da saúde durante a pandemia , em que o sentimento de insegurança
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tomou conta das pessoas e o número de boatos sobra a cura forma enormes e
custaram a vida de muitos.

Conclusão
Podemos concluir que para que as empresas consigam atingir os objetivos com
sucesso, precisam entender que é necessário o planejamento, o envolvimento e a
participação de todas as áreas e funcionários que atuam na organização, sobre a
importância do trabalho em equipe e as definições de papéis, onde os
funcionários possuem liberdade e poder para atuar de acordo com as diretrizes
da empresa. A partir do momento em que as pessoas assumem as
responsabilidades, sentem-se mais seguras a respeito do seu desempenho e
desafiadas a buscarem a melhor forma de atingir os objetivos da empresa.
Também foi possível compreender que as mudanças são necessárias para que as
empresas possam acompanhar o contexto atual. Mas os resultados só serão
atingidos se bem planejados e comunicados para todos os membros da
organização. No processo de mudança organizacional, há a participação de
diferentes agentes que atuam para que os objetivos sejam alcançados e, ao
mesmo tempo, incentivam e agem como facilitadores para atingir todas as
pessoas que atuam na organização, pois elas possuem grande valor e impacto
nos resultados. O RH tem um papel importante para o sucesso dos processos de
mudança na contratação, comunicação e gestão de indicadores. Outra
constatação importante deste estudo foi que além das ações específicas de apoio
que a área de RH realiza nas suas rotinas diárias, deve conhecer a situação da
empresa no mercado de forma a monitorar o impacto das ações definidas pela
alta administração nos resultados do negócio. O desafio é relacionar a atuação
com os objetivos da organização e aumentar a capacidade da empresa para
atingir os objetivos por meio de diagnósticos organizacionais, disponibilizando
ferramentas que regulem e comprovem os resultados dos objetivos da
organização. Nesse contexto, o estudo realizado teve por propósito analisar as
ações que a área de Recursos Humanos pode desenvolver para aumentar as
chances de sucesso do processo de mudança organizacional e as mudanças que
acontecem seja interna ou externa, pois o contexto em que a empresa está
inserida também afeta a organização, assim constatou-se que o RH não é o
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protagonista, mas um importante coadjuvante do processo, pois proporciona

apoio no ponto crucial para o encontro das transformações, as pessoas.

Referências
JULIANO, Márcio de Cassio. Desenvolvimento de pessoas. Londrina: Editora e
Distribuidora Educacional S.A., 2018.
COSTA, Júlio Cezar Da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e
Distribuidora Educacional S.A., 2018.
HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Administração de Cargos, Salários e Benefícios, 2017
(disponível biblioteca digital).
CÂMARA, F. M. Saúde e Segurança do Trabalho. Londrina. Editora e Distribuidora
Educacional. 2016. 224 p.
FERREIRA, Marcel Chaves; MATOSO, Mariana Campos. Fake news e o
comportamento de manada: a influência social para a aceitabilidade do conteúdo falso.
Research, Society and Development, v. 11, n. 5, p. e55311528132-e55311528132,
2022. Disponível em: (https://rsdjournal.org/index.php/rsd/article/view/28132). Acesso
em: 18 outubro 2022
- Organização Internacional do Trabalho. Teletrabalho durante e após a pandemia da
COVID-19 Guia prático. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---
europe/---ro-geneva/---ilolisbon/documents/publication/wcms_771262.pdf Acesso em:
outubro.2022
- PUENTE-PALACIOS, Katia; ALBUQUERQUE, Francisco José Batista de. Grupos e
equipes de trabalho nas organizações. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.
& BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. 2ª edição. Porto
Alegre: Artmed, 2014. (p. 385-412). Disponível em: . Acesso outubro. 2022.