21/08/2021 Desenvolvimento Humano Inteligente

Desenvolvimento Humano Inteligente

Desenvolvimento Pessoal e Profissional

1.
Introdução
As mudanças sociais e culturais da atualidade, somadas à adoção das inovações tecnológicas, têm
resultado em grandes desafios para a excelência no desempenho do trabalho. É válido pensarmos
que os treinamentos, formações e experiências passadas são suficientes para lidar com os novos
desafios? Na verdade, não é tão simples assim, como veremos adiante. 

Como aponta Tracy (1998) e Dutra (2017), ainda que tenhamos muitas experiências e aptidões, sem
o devido e contínuo treinamento, nossas capacidades estarão limitadas, dado o contexto de grandes
mudanças e inovações do mundo contemporâneo – sociais, culturais, tecnológicas, organizacionais
e mercadológicas.

É claro que isso não se limita ao lado profissional, visto que por baixo do profissional existe uma
figura humana, que floresce de dentro para fora, e, por isso, é preciso incluí-la no panorama.
Portanto, a conclusão inevitável é que para o desenvolvimento do profissional ser bem-sucedido, é
preciso que cuidemos igualmente da vida pessoal.

Vivemos em uma era de transição, posto que o começo do novo século (XXI) veio acompanhado por
novos desafios e pelo aumento da competitividade a cada dia. Porém, do mesmo modo, também
crescem os instrumentos para o desenvolvimento do indivíduo. Com dedicação, preparo e atenção,
podemos nos desenvolver, a fim de alcançar padrões mais altos de excelência, exigência e
complexidade.

Neste tópico, compreenderemos os conceitos fundamentais sobre o desenvolvimento pessoal e

profissional na carreira, seus pontos de cuidado e estratégias, e como podemos construir um
processo de desenvolvimento atento às tendências para o futuro.

No fim das contas, nem sempre as organizações têm um plano estruturado para potencializar os
funcionários. E mesmo que tenham, cada indivíduo deve estar ciente de “quem é” e os valores que
são importantes, para que possa traçar o caminho que pretende seguir, com satisfação pessoal e
profissional.

2.
Desenvolvimento Humano e Profissional
O desenvolvimento profissional na carreira é uma ideia comum na atualidade, contudo, no Brasil e
nos outros países latino-americanos, não há uma cultura para esse planejamento (DUTRA, 2017).
Nadando contra a correnteza, podemos assumir o protagonismo de nossa trajetória, seja para
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aproveitar as oportunidades da empresa em que trabalhamos, ou para aproveitar as oportunidades

oferecidas pelo mercado ou pela nossa área de atuação.

“Para quem não sabe aonde chegar, qualquer caminho serve”, é uma frase dita em “Alice no País
das Maravilhas”. Do mesmo modo, será o caminho daquele que não refletem e projetam o próprio
futuro. Qual o destino que desejamos? Como chegaremos lá? Quais os instrumentos disponíveis?

Antes de compreender os conceitos fundamentais, lembremos de considerar o lado humano, afinal,

o exercício profissional é uma função exercida por indivíduos. Sendo assim, quem somos e no que
acreditamos – o que vem de dentro para fora – tem de estar em harmonia com o caminho
profissional e seu desenvolvimento, ou mesmo nos guiar, para que possamos dedicar-nos à carreira
de forma plena, integral (FARIAS, 2005).

O caminho como carreira.

O papel das organizações, de gerir e desenvolver a carreira de seus funcionários, foi alavancado
pela percepção de que os investimentos nessa área retornavam como aumento das vantagens
competitivas das empresas (FARIAS, 2005), o que se iniciou na década de 1940 (DUTRA, 2017).

Na década de 1960, porém, houve uma mudança de mentalidade e as pessoas começaram a assumir
para si parte da responsabilidade perante o desenvolvimento na carreira, em virtude de serem
estimuladas para pensarem os próprios caminhos de vida (DUTRA, 2017). Farias (2005) aponta
que o maior patrimônio profissional deixou de ser o cargo de atuação e as remunerações recebidas,
e passou a ser os conhecimentos, habilidades, competências e relações desenvolvidas.  

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Neste momento, você deve estar se perguntando o que significam os conceitos “carreira” e
“desenvolvimento”, sobre os quais podemos atribuir diferentes noções. Segundo Dutra (2017, p. 4),
“carreira é a sequência de atitudes e comportamentos, associados com experiências e atividades
relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa”. Dessa maneira, envolve a ação
do indivíduo e as suas ocupações profissionais ao longo do tempo, de forma dinâmica e mutável.

Por outro lado, o conceito “desenvolvimento” refere-se à passagem do indivíduo de um estágio

inferior ao superior, e é estruturado para facilitar o desempenho de atribuições mais complexas. O
conceito “complexo”, por sua vez, envolve o padrão de exigência de um trabalho: quanto mais
complexo, maior é o padrão de exigência.

Em conclusão, o desenvolvimento caracteriza-se como um processo de facilitação e aprendizado

com o foco no desempenho de tarefas mais exigentes. Dessa maneira, também podemos encarar a
carreira como sendo a sequência de patamares de complexidade, e, quanto maior o nível de
complexidade, maior a contribuição dada ao valor da empresa (DUTRA, 2017).

O estudante de medicina, ao aprender a realizar intervenções cirúrgicas, adquire novas habilidades

e responsabilidades, mais complexas do que, por exemplo, a de dar pontos para fechar uma ferida
externa. Ele sobe, portanto, para um novo patamar de complexidade, visto que contribui mais com
o hospital em que atua. Se realizar pontos envolvia não os deixar apertados ou frouxos, operar uma
pessoa envolve um padrão maior de exigências.

Posto os conceitos fundamentais, podemos aprofundar-nos ao explorar alguns pontos de cuidado

da construção de carreira e as estratégias mais comuns.

A construção de um projeto de carreira, um planejamento – a definição de objetivos visando a

viabilizar o seu alcance – é um processo pessoal, sobre o qual pode-se cometer muitos equívocos.
Para evitá-los, devemos refletir sobre os pontos de cuidado (DUTRA, 2017).

Futuro pensado em bases movediças: o indivíduo deve levar em conta o que mais importa
para si, o que lhe traz satisfação e o compromisso que estabeleceu com a própria vida
profissional. Assim, pode-se fixar em terreno firme, em vez das bases movediças, que são as
pessoas, organizações e contextos em constante mutação.
Dificuldade de sonhar a carreira: as pessoas costumam visualizar o futuro profissional
atuando nas mesmas funções, em organizações do mesmo tipo e em níveis hierárquicos
semelhantes. Uma solução é exercitar o planejamento do futuro profissional, refletindo sobre
novas funções, setores do mercado e posições.
Criação de autorrestrições: a fim de não se limitar na visão do futuro, os profissionais
devem considerar alternativas de colocação dentro e fora da empresa em que atuam, de forma a
abranger mais possibilidades.

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Ao refletir sobre esses pontos, podemos nos preparar contra os equívocos que envolvem as escolhas
de carreira: planejar com base em elementos mutáveis; projetar o futuro de forma pouco diferente
do presente e restringir-se às opções do entorno mais imediato. Dessa maneira, também facilitamos
a construção de novas alternativas e opções de carreira.

Do mesmo modo, conhecer as estratégias de carreira, mesmo as mais comuns, é um modo de

assumir, de forma estruturada e consciente, a estrada que queremos caminhar, também reduzindo
os erros e incertezas (DUTRA, 2017). 

Crescimento na carreira: assumir novas atribuições de maior complexidade na mesma

relação de atividades é a estratégia de mais fácil visualização. E depende de o indivíduo
entender as exigências da organização em que está inserido.
Mudança de carreira na mesma organização: caso o profissional não esteja satisfeito,
uma estratégia é a mudança de carreira na mesma organização, o que, apesar de incluir um
grande nível de stress, é mais fácil, pelo fato de ele já conhecer o ambiente e as pessoas.
Mudança de organização na mesma carreira: quando não há espaço para crescimento na
organização de atuação, uma estratégia é buscar a inserção em outra empresa.
Mudança de organização e carreira ao mesmo tempo: é uma das estratégias mais
difíceis, por exigir muito do indivíduo, devido ao alto grau de desestruturação da carreira
desenvolvida até então.

As escolhas de carreira, assim como os riscos e equívocos que as cercam, exigem uma postura
proativa, visto que que possuem implicações não apenas na vida profissional, mas também pessoal.
A situação de insatisfação de um profissional compromete tanto o apoio que daria aos outros
colaboradores, como aos seus familiares. Afinal, se o lado humano do indivíduo não está bem,
também não estará a sua atuação profissional.

O sucesso profissional está intimamente ligado ao aprimoramento pessoal, porque as qualidades e

habilidades que dão ensejo ao desempenho de excelência têm de estar presentes anteriormente
nos indivíduos. Autoconhecimento, confiança, bom uso do tempo, poder de concentração...

Confira mais sobre.

3.
Construção do Plano de Desenvolvimento

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O planejamento da carreira profissional como preocupação requer o nosso posicionamento como

protagonista, para que possamos manter nossa empregabilidade, aumentar nossos padrões de
exigência e complexidade e nos satisfazermos como pessoas. A importância dessa estruturação
envolve também o preparo para as mudanças do mundo contemporâneo, como maior
competitividade, mobilidade profissional e flexibilização do vínculo e das formas de trabalho.

Posto isto, seguiremos apresentando as quatro etapas que compõem o Plano de Desenvolvimento
definido por Farias (2005): a) Autoavaliação 360°; b) Análise do Cenário Profissional; c)
Montagem do Currículo; d) Abordagem ao Mercado.

Em síntese, não há modelos ou receitas de planejamento da carreira mas tão-somente, estratégias

para o seu dimensionamento e gerenciamento de tal forma que sua trajetória não se dê ao acaso
ou muito menos em função da ingerência de terceiros, o que faria de seus proprietários meros
atores, sem autonomia de decisão e para os quais o futuro seria permeado de surpresas inusitadas.

FARIAS, 2005, p. 22

A Autoavaliação 360° tem como base o entendimento de que cada um busca atingir o seu
potencial máximo, a excelência, dependendo, para isso dos ingredientes faltantes a fim de um
realizar este desempenho. Como processo, envolve oito ações, apresentadas a seguir.

1º - Identificar os pontos de excelência da carreira, os quais materializam-se no que

fazemos com maior facilidade e satisfação, para servirem como guias para o nosso
posicionamento (DUTRA, 2017).
2° - Identificar pontos passíveis de melhoria na carreira, a fim de que sejam
compreendidos e corrigidos, neutralizados ou superados.
3º - Definir ações de qualificação da carreira (curto, médio e longo prazos), para a
manutenção e potencialização dos pontos fortes e melhoria e superação das fragilidades.
4° - Estabelecer prioridades de ação, ou seja, definir o que precisa ser feito imediatamente
– de maneira urgente – e o que precisa ser feito em seguida.
5° - Identificar fatores interferentes no processo de melhoria, sejam
potencializadores, inibidores ou condicionantes da melhoria almejada, como recursos e
pessoas.
6° - Estabelecer prazos para obtenção de resultados, de modo que os objetivos das
ações de autoavaliação sejam alcançados.
7º - Definir indicadores de melhoria e suas métricas, para que os atos realizados sejam
medidos em termos dos resultados obtidos.  
8° - Definir sistemática de reavaliação de todo o processo, incluindo a periodicidade
da verificação do plano de desenvolvimento.

Após a autoavaliação, a segunda etapa é a Análise do Cenário Profissional, pois conhecer

nosso potencial somente não garante nossa colocação profissional. Precisamos, portanto, olhar o
ambiente à nossa volta, nos questionar sobre quais são as oportunidades de trabalho disponíveis,
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com afinidade com nossa profissão, além das habilidades e competências que elas demandam.
Essas informações darão subsídio para todo o plano de desenvolvimento.

A análise de tendências visa a complementar essas informações com a visualização das demandas
futuras. Ou seja, as condições atuais indicam quais possibilidades futuras de trabalho no nosso
ramo de atuação?  A visão criativa, empreendedora, com o cuidado rigoroso que ela requer, é um
instrumento poderoso para antever oportunidades que não são claras no momento.

Desenvolvimento na carreira.

A Montagem do Currículo é a terceira etapa do plano de desenvolvimento, tendo como objetivo

a demonstração qualitativa do quanto a pessoa pode agregar ao negócio do contratante. O propósito
do currículo é apresentar os seus dados de acordo com as necessidades da pessoa que vai recebê-lo,
a fim de estimulá-la a conhecê-lo melhor, por meio de um contato pessoal, como uma entrevista.
Complementando, Chiavenato (2006) aponta que o currículo corresponde a um portifólio de
competências e qualidades da pessoa.

Para sua construção, é preciso atentar-se aos seguintes elementos: i) conteúdo: as informações
devem ser passíveis de confirmação, não devem criar múltiplas interpretações e apenas transmitir
as que agregarem valor para quem analisa; deve apresentar, em convergência, as experiências
anteriores e os objetivos vinculados à oportunidade de trabalho; ii) extensão: é recomendável que
seja curto, objetivo, preciso e atraente, em relação à quantidade de informações apresentadas; iii)
foco: deve construir a percepção de que a pessoa é adequada para o trabalho almejado.

Por fim, chegamos à Abordagem ao Mercado, composto pelas fases de recrutamento e seleção.
Na primeira, nos candidatamos às oportunidades das empresas, o que acontece dentro de um
ambiente de concorrência pelas vagas. Ocorre pela triagem de currículos, e, ao sermos bem-
sucedidos, chega-se a “hora da verdade”, que é a fase de seleção, em que ocorrerá uma avaliação,
feita por meio de entrevista, que irá habilitá-lo, ou não, para exercer o trabalho.

Segundo Chiavenato (2006), alguns elementos devem ser observados em uma situação de
entrevista, sendo importante, portanto, que consideremos: apresentação, postura corporal (gestos e
o modo de sentar), posicionamentos (valores, pontos de vista), atitudes e comportamentos,
conhecimentos sobre a própria área e as perspectivas pessoais sobre o mercado e o projeto pessoal.

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Além disso, Farias (2005) aponta quatro pontos de atenção:

Aparência e posicionamento pessoal: preservar a formalidade e a discrição profissional

na forma de se vestir e se comunicar e manter um discurso objetivo e claro, adequado à
entrevista.
Comprometimento com os horários envolvidos: considerar as próprias características e
preferências no momento de marcar uma entrevista, para que possa apresentar-se da melhor
forma possível e levar em conta possíveis imprevistos.
Apresentação de realizações: dar ênfase aos resultados obtidos em experiências anteriores,
como forma de demonstrar as capacidades.
Domínio de informações contextuais: buscar informações sobre a empresa, área ou setor
da oportunidade de trabalho.

Essas etapas, ao direcionar o nosso papel no desenvolvimento da carreira profissional, não

substituem a reflexão pessoal, os sentimentos, propósitos e anseios pessoais. A satisfação pessoal
deve estar em sintonia com a vida profissional, para que possam se apoiar mutualmente. As etapas
em questão, também, não podem substituir o papel ativo de cada um, pois é por meio do
comprometimento ativo, dedicação e esforço contínuo que pode ser realizado. Afinal, o
protagonismo é todo seu, aluno.

4.
O Desenvolvimento no Contexto das
Novas Tendências
As transformações que compõem o mundo contemporâneo estão, cada vez mais, provocando
impactos na estruturação do trabalho na sociedade. Os resultados já são vistos na expansão do
trabalho a distância, na realidade de maior mobilidade dos profissionais entre empresas e carreiras,
e no crescimento da flexibilização das relações de trabalho.

As mudanças de rumos e caminhos – na economia, no mundo dos negócios, nos comportamentos

empresariais e nos conceitos de emprego, profissão e carreira - têm implicado a necessidade de nos
prepararmos de forma ativa. Afinal, essas mudanças devem ser consideradas no nosso plano de
desenvolvimento, visto que podem gerar grandes dificuldades de adaptação para os profissionais
que desconhecerem as novas “regras do jogo”.

O profissional do futuro.

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Para que estejamos atentos às mudanças, vejamos algumas das tendências descritas por Dutra
(2017).

Acúmulo de funções: com o uso intenso das novas tecnologias da informação e

comunicação, a estrutura matricial de organização tem sido estimulada, na qual os indivíduos
passaram a acumular as atribuições de várias funções. Precisamos, neste cenário, estar atentos
aos critérios adotados para a progressão funcional e aos sistemas de recompensa salarial,
devido à perda dos referenciais anteriores da gestão de pessoas.
Trabalho a distância: novas formas de organização do trabalho são frutos do aumento da
competitividade. Dentre elas, temos o trabalho a distância, que é utilizado, também para
facilitar a atração e retenção dos profissionais. Porém, em um ambiente no qual habitam essas
duas situações, o trabalho presencial e o on-line, existe a necessidade de se pensar em um novo
paradigma que seja comum a ambos, tanto do ponto de vista da organização como do
indivíduo.
Envelhecimento populacional: há uma tendência demográfica, no Brasil e no mundo, de
envelhecimento da população, por conta da diminuição das taxas de natalidade e do aumento
da expectativa de vida. Segundo o estudo da EAESP – FGV/PWC (2013), em 2030, a maioria
dos brasileiros terá entre 29 e 50 anos, enquanto em 2050, a maioria estará acima dos 50 anos.
Estudos indicam que essa mudança implicará o aumento da competição no mercado de
trabalho.

Por outro lado, Chiavenato (2006) destaca que se o mundo dos negócios está em constante
mudança, estas já indicam as habilidades e competências necessárias a sobrevivência e sucesso
profissional no futuro. Além disso, o autor nos relembra que precisamos assumir o papel ativo de
preparação; e em oposição aos paradigmas de certeza, estabilidade e permanência até então
presentes como princípios para o desenvolvimento profissional.

[...] você, profissional em constante formação, o que tem feito, efetivamente, pela sua própria
carreira? Está esperando que alguém invista em você? Está deixando que alguém se preocupe com
o seu grau de atualização e cuide disso? Esqueça!

FARIAS, 2005

Indo além, Farias (2005) aponta que, cada vez mais, o que se espera dos profissionais é um
conjunto de múltiplas competências e habilidades para a prática profissional, mais estratégicas e
menos operacionais. Vejamos o funcionamento disso, ao examinarmos a pirâmide das
possibilidades de ação profissional (FARIAS, 2005):

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Pirâmide das possibilidades de ação profissional.

Nível 1 - Você Empregado: trabalho tradicional, assalariado, em que a valorização resulta

do cargo, do plano de carreira, da remuneração de mercado e do porte da empresa.
Nível 2 - Você S.A.: negociação direta entre indivíduo e contratante, cujo valor é o resultado
do que foi agregado ao contratante.
Nível 3 - Você Empresário: atendimento às demandas do mercado, com apoio de
funcionários, que precisam ser bem remunerados, desenvolvidos e reconhecidos.
Nível 4 – Você Parceiro: conhecimento e prática profissional baseados em múltiplas áreas
de formação, competências e habilidades. Compartilhamento do saber e troca com
profissionais, a fim de aumentar a qualidade do produto ou serviço realizado.

O Nível 1, do empregado, representa o patamar do passado, visto que, com a situação de crise da
função do emprego no mundo, está em diminuição e não agrega muito valor as empresas. O Nível 2
já aponta para o caminho de reestruturação no mundo, no qual o trabalho como autônomo faz
parte das novas formas de organização do trabalho, mais flexíveis.

Por sua vez, o Nível 3, do empresário, ao mesmo tempo que vive um momento de expansão, passa
por uma renovação radical de seu modo de funcionamento. E, por fim, o Nível 4 é o que demonstra
da melhor forma as demandas dos novos paradigmas do trabalho: com formação interdisciplinar e
múltiplas competências orientadas a agregar valor por meio da qualidade dos produtos ou serviços. 

É importante considerar que os níveis não são excludentes, nem evolutivos, mas ajudam na
demonstração de possibilidades e alternativas, para a realização pessoal e profissional, em face das
transformações do mundo contemporâneo.

5.
Conclusão
Neste tópico, apresentamos os princípios do desenvolvimento pessoal e profissional na carreira – a
subida de um estágio inferior para um superior –, contextualizando sua importância e o papel do
protagonismo de cada indivíduo. Além disso, descrevemos e refletimos sobre os elementos que
precisamos estar atentos para a construção de um plano de desenvolvimento de sucesso, centrado
nos propósitos pessoais. Ao encararmos as tendências já em andamento e as vislumbradas para o
futuro, geramos subsídios para que possamos estar preparados para o por vir.

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6.
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Carreira: você é aquilo que faz. São Paulo, SP: Saraiva, 2006.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. 2. ed. Rio
de Janeiro: Atlas, 2017.

EAESP-FGV; PWC. PricewaterhouseCoopers, 2013. Envelhecimento da força de trabalho no Brasil.

Disponível em: <https://www.pwc.com.br/pt/publicacoes/servicos/assets/consultoria-
negocios/pesq-env-pwc-fgv-13e.pdf>.

FARIAS, Edvaldo de. Planejamento e gestão da carreira profissional: ferramentas e ações

para o sucesso. Rio de Janeiro, RJ: Sprint, 2005.

TRACY, Diane. 10 passos para o empowerment: um guia sensato para a gestão de pessoas. 3.
ed. Rio de Janeiro, RJ: Campus, 1998.

MAGALHÃES, Breno. Rock Content, 2019. Desenvolvimento pessoal: o guia completo para o
sucesso. Disponível em: <https://comunidade.rockcontent.com/desenvolvimento-pessoal/>.

YouTube. (2016, Outubro, 27). Portal Administradores. Como estruturar um plano de

carreira. 8:51. Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=0I9JVZ-R0zU>.

YouTube. (2018, Julho, 05). TEDx Talks. O Profissional do Futuro. 16:13. Disponível em: <
https://www.youtube.com/watch?v=9G5mS_OKT0A>.

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