CENTRO UNIVERSITÁRIO CENTRAL PAULISTA

CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

AMANDA GOMES DA SILVA

ANA JULIA VIEIRA
CAMILA CRISTINA PADUA
CARINE DOS SANTOS FUNARO
FRANCIELLE DOS SANTOS PEDRO
LAIS GOMES PEREIRA
YASHMIN DAYEN FANTI

GESTÃO DE CARREIRA

SÃO CARLOS
2019
 AMANDA GOMES DA SILVA
ANA JULIA VIEIRA
CAMILA CRISTINA PADUA
CARINE DOS SANTOS FUNARO
FRANCIELLE DOS SANTOS PEDRO
LAIS GOMES PEREIRA
YASHMIN DAYEN FANTI

GESTÃO DE CARREIRA

Trabalho com pesquisa em livros

e artigos realizada na biblioteca
universitária Unicep, sobre
Gestão de Carreira. Professor:
Carlos Eduardo Petroni.

SÃO CARLOS
2019
1– Planejamento de Carreira é...

Um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer
dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada
posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela
posição.
De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talento. De outro, o plano deve
proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Tendo
um plano de carreira, o profissional pode saber por quais etapas passará na hierarquia
da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas.

2– Como podemos escolher uma carreira profissional de forma mais assertiva

possível?

As teorias de escolha de carreira podem ser agrupadas em duas categorias mais

gerais:
 Compatibilidade – afirma que determinadas pessoas escolhem determinadas
ocupações com base medidas de compatibilidade entre a pessoa e a ocupação
escolhida;
 Processo de escolha – afirma que a pessoas ao longo de sua trajetória de vida
vai gradualmente chegando à escolha de sua ocupação.
De acordo com Ginzgerb (1951), o processo de escolha de uma carreira tem lugar em
três estágios na vida de uma pessoa:
 Estágio de fantasia - cobre o período da infância, indo até os 11 anos;
 Estágio das escolhas tentativas - geralmente cobre o período de 11 a 16 anos.
Este estágio é baseado primeiramente em interesses, posteriormente, em
capacidades de valores;
 Estágio das escolhas realistas - ocorre a partir dos 17 anos e geralmente cobre
três períodos: exploratório, em que é examinada uma serie de opções de
carreira: cristalização, em que as opções começam a ser focadas de forma
melhor e especificação, em que a pessoa escolhe uma carreira em particular.
Ao realizar essa decisão sem refletir o impacto que ela terá na sua vida, você pode
acabar passando por momentos de angústia, desespero e o sentimento de influência
na execução de qualquer atividade profissional.

3- O que significa afirmar que o planejamento de carreira nas organizações é

um contrato mútuo?
O planejamento das carreiras deve ir ao encontro da missão e visão da própria
organização, conciliando os objetivos e benefícios organizacionais, com os dos
profissionais, ou seja, alinhando os interesses da empresa com os dos seus
colaboradores. O planejamento das carreiras deve-se pautar na ética, nos valores,
princípios e na cultura organizacional, cooperando também para o desenvolvimento
e crescimento tanto do profissional/colaborador como para alcanço do diferencial no
mercado e assim gerar sucesso mútuo.
4– O que existe de intersecção entre: planejamento de carreira, motivação,
objetivo e aptidão?
Planejamento de carreira é um meio pelo qual o profissional pode saber por quais
etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma
delas.A intersecção entre essas palavras são caracterizadas por pontos positivos
que a organização deve valorizar para ter um plano de carreira bem estruturado. Por
tanto, o plano de carreira é uma sequência de posições ocupadas e de trabalhos
realizados durante a vida profissional de uma pessoa, envolvendo uma serie de
translações que refletem necessidades, motivos, expectativas individuais e
imposição a organização, No entanto, para chegar no plano de carreira é necessário,
motivação que se baseia no alcance e resultados gerando estímulos adequados e
refletindo no desenvolvimento individual. O objetivo pode ser visto como um meio
para se obter motivação, é nele que se define onde a organização ou onde o
indivíduo pretende chegar com o seu desempenho. Segundo o dicionário, aptidão é
uma pessoa que tem capacidade, está apta, está capacitada se busca com
conhecimento, estudando e aprendendo, se desenvolvendo para chegar nos seus
objetivos individuais e coletivo dentro da organização.

5– Carreira do ponto de vista da organização:

- O que almeja:

O plano de carreira é um instrumento utilizado por empresas e profissionais para

projetar o crescimento e a evolução do colaborador na organização. Na prática, a
ferramenta planeja uma trajetória dentro da hierarquia da empresa.

Normalmente, o plano de carreira é oferecido em organizações maiores, com o setor

de Recursos Humanos bem estruturado e uma preocupação em atrair e reter
talentos.

- Quais tipos de carreira vocês conhecem?

A construção de carreira está relacionada a decisões e atitudes que refletem não só

na vida profissional, mas em outras esferas da vida do trabalhador que se
direcionam a adaptações sociais e a suas famílias. No atual contexto social
caracterizado pelo dinamismo, o indivíduo sofre muitas pressões no campo da
carreira e das escolhas relacionadas ao trabalho, no entanto, trabalhar não significa
apenas ter um emprego fixo em uma organização, vários outros tipos de carreira se
formam, influenciando tanto no comportamento das pessoas, quanto das
organizações (VELOSO, SILVA E DUTRA, 2012).

 Carreira tradicional ou burocrática: a carreira tradicional é aquele modelo

mais antigo, que se almejava entrar em uma organização e permanecer nela
pelo máximo de tempo, quem sabe até aposentar-se. Sua característica
marcante é o modelo burocrático com posições bem definidas e o poder
centralizado nos chefes.

 Carreira sem fronteiras: caracteriza-se por maior flexibilidade e aproximação

maior entre interesse pessoal e profissional, ou seja, além do salário, a
ocupação deve ser algo gratificante e satisfatório, tudo isso sem abrir mão da
 qualidade de vida.

 Carreira multidirecional: Na carreira multidirecional, o profissional pode

transitar por diferentes setores e departamentos da organização, contribuindo
com seu conhecimento, mas também aprendendo em cada uma delas. A
modalidade de trainee é uma oportunidade para o profissional recém-formado
atuar por um período no modelo de carreira multidirecional. O profissional
concursado, por exemplo, pode também atuar em diferentes secretarias ao
longo de sua carreira, se for possível e desejável.

 Carreira acadêmica: A carreira acadêmica é aquela seguida por profissionais

que se mantém nas universidades e centros de pesquisa. É o principal campo
de atuação dos profissionais que seguem a formação em níveis de mestrado
e doutorado. Este profissional pode dedicar sua atuação à pesquisa científica
e/ou à docência.

 Carreira empreendedora: A carreira empreendedora é aquela seguida por

alguém que tem uma ideia de negócio e investe nela. Algumas habilidades
fundamentais para ser bem-sucedido são ser criativo, persistente, flexível,
automotivado, organizado, ter senso crítico e espírito de liderança. Todas
estas características podem ser próprias da personalidade do indivíduo, mas
também podem ser desenvolvidas.

 Carreira sociopolítica: Este tipo de carreira mistura aptidão e contatos. Ela

diz respeito a pessoas com habilidades interpessoais, como comunicação e
liderança, mas também dependem de relações.

 Carreira proteana: Dentre os tipos de carreira, a proteana é a maior

tendência atual. Com o avanço tecnológico e o surgimento da internet, novas
profissões surgiram e outras foram perdendo espaço. Algumas características
do profissional desta carreira é ser multitarefas, busca pela auto realização,
pela qualidade de vida e sucesso psicológico. Desta forma, o foco do
profissional muitas vezes não está em seu vínculo com a organização. A
responsabilidade pela gestão de carreira é do próprio indivíduo.

6– Escrever duas políticas de Gestão com Pessoas que favorecem o

desenvolvimento nas carreiras.
As políticas de Gestão com Pessoas estão intimamente relacionadas entre si, de tal
maneira que se influenciam de forma mútua. Cada processo tende a favorecer ou
prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Para Chiavenato, a importância
da política de Gestão com Pessoas consiste em olhar para o trabalhador como
parceiro, como indivíduo que oferece conhecimentos, habilidades, competências e,
sobretudo, o principal aporte para as organizações, sejam elas públicas ou privadas.

Entre uma das políticas está a distribuição de responsabilidade que basicamente,

essa é a parte da política do recursos humano que define o plano de cargos e
salários da empresa. Distinções claras de posições, reponsabilidades e salários
eliminam injustiça na empresa e faz com que os colaboradores trabalhem mais
motivados. Portanto, é bom investir em treinamento de competências técnicas
pessoais da equipe. Além do bom preparo que certamente receberão os
funcionários, eles sentirão valorizados e motivados a melhorar cada vez mais seus
resultados. Entre outras políticas que favorecem o desenvolvimento de carreira.

7– Correlacionar plano de carreira e cultura organizacional.

O indivíduo naturalmente escolhe uma carreira que atende seus interesses e
necessidades, então cabe a empresa estimular e oferecer todo apoio necessário
para que a pessoa possa empreender seu desenvolvimento e carreira, pois o
planejamento de carreira ofertado pela empresa for como o que as pessoas pensem
sobre o desenvolvimento delas próprias e se posicionem para negociar com a
organização, ficando assim, mais fácil atender suas necessidades e expectativas
fazendo com que analisem seus pontos fortes e fracos. Contudo, estamos
constantemente ligados aos estímulos gerado pela organização e seu ambiente,
clima e cultura que subordina as carreiras, é uma realidade oferecendo e dando
oportunidade para refletir e atuar sobre essa situação imposta, procurando nos
identificarmos de alguma maneira.

8– Como faço para continuar reconhecendo e valorizando um bom profissional

que está como SR?
O sistema de cargos e salários introduzido no Brasil pelas empresas multinacionais,
no final do século 50, é muito formalizado, com a estrutura de cargos e linhas de
avanço na carreira claramente definida. As promoções são baseadas num misto de
senioridade, avaliação de desempenho e relações interpessoais.

Um bom gestor é capaz de valorizar seus funcionários sem muitos estímulos

monetários, não que os incentivos financeiros não sejam efetivos. Contudo, em boa
parte das situações, a simples prestatividade da liderança para com este bom
profissional já produz resultado semelhante ou melhor que uma gratificação de
salário, como por exemplo: dar sempre feedbacks assertivos, identificar a melhor
forma de reconhece-los, definir premiações que estejam de acordo com a realidade
organizacional, entre outras ações essenciais para que sempre haja a pratica de
reconhecimento e valorização profissional nos negócios.

9– Plano de Carreira e Plano de Sucessão.

Um dos processos para alcançar uma gestão de carreira e o processo sucessório,
sua estruturação consiste em balizar as expectativas das pessoas e da organização
que tem a reponsabilidade de um posicionamento claro sobre qual a contribuição
esperada. Um dos problemas enfrentados neste processo é a indicação inadequada,
nem sempre um bom profissional técnico tem perfil para atuações políticas e
gerenciais. Para resolver esse problema deve ser feitos dois processos, o mapa
sucessório e o desenvolvimento de pessoas, no mapa sucessório verifica quais são
as pessoas em condições para assumir atribuições e responsabilidade em outro
nível de complexidade, essa parte do processo é confidencial. O processo de
desenvolvimento, deve ser negociados e bem transparentes, desenvolvendo todas
as pessoas que se mostrarem em condições e dispostas a fazerem
independentemente de estarem ou não no mapa sucessório.
Referências bibliográficas:
Dutra, Joel Souza. Administração de Carreiras. São Paulo, 1996.
www.sebrae.com.br
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/planejamento-de-carreiras/
www.ibccoaching.com.br
www.razaohumana.com.br