GRH Ficha Parte1

CURSO DE CURTA DURAÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PARTE 1 DO CURSO
1. Organização
Conceito
Segundo abordagem clássica, pode-se conceituar esta como sendo um conjunto de duas ou mais
pessoas que combinam seus esforços, para realizarem certas tarefas de forma coordenada e controlada
para a consecução dos objectivos comuns, actuando com eficiência e eficácia.
É importante reflectir neste conceito que a organização vem permitir que as pessoas consigam realizar
aqueles objectivos que de forma individual não conseguiriam alcançar, uma vez que aqui passam
actuar duma forma combinada e controlada, para a concretização dum objectivo comum
preestabelecido. A Organização tem sido considerada como a conjunção de três áreas: recursos
humanos, financeiros, matérias ou tecnológicos, todos voltados para objectivos pré-estabelecidos ou
seja para a realização de produtos, sob forma de bens ou serviços.
Durante muito tempo atrás os recursos humanos foram equiparados aos outros recursos da
organização, só que mais recentemente, vem se dando um conceito diferente aos recursos humanos.
Devido a mudanças que foram ocorrendo. As organizações passaram a se preocuparem, então, com
o Homem, não apenas enquanto trabalha, mas como participante da organização social e, por
conseguinte, como um ser humano merecedor de um tratamento humano e satisfatório, e estas
mudanças, como consequência e ao mesmo tempo necessidade gerada por um novo modelo de
produção que passou a ser adoptado nas empresas, principalmente na flexibilidade produtiva, a
função dos recursos humanos passou a receber um papel de maior destaque no panorama empresarial.
No novo contexto organizacional não se equipara os recursos humanos dos demais recursos não só
porque são de natureza diversa, mas porque os colaboradores não são propriedades da organização.
Ao contrário, esta tem para com os funcionários, a responsabilidade social universalmente
consagradas. Assim a palavra recurso quando se trata de pessoas, define apenas a quantidade e a
qualidade de energia humana disponível para a aplicação remunerada nas actividades das
organizações.
Por um lado as pessoas que trabalham nas organizações, participam com o seu maior potencial para
a consecução dos objectivos organizacionais anteriormente planificados
ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 1

2. Gestão de recursos humanos

Conceitos básicos
A. Gestão é uma ciência composta por quatro actividades ou funções básicas que a seguir são
apresentados: Planeamento, Organização, Direcção e Controlo
Planeamento – É uma actividade bastante fulcral por ser determinante do processo estratégico duma
organização, a consecução das demais actividades depende da forma como o plano empresarial e
concebido, devendo este ser estratégico, deixar claro a declaração da Missão, Visão, Objectivos e
valores, afinal de contas o cumprimento dos objectivos organizacionais depende desta declaração
concebida no planeamento.
Organização - ilustra como as actividades são levados acabo, desde a especialização da força do
trabalho ate a alocação eficiente e eficaz dos recursos organizacionais, evitando desse modo o
desperdícios dos recursos dado que são pendentes
Direcção - esta função represente a força motor condutor da organização, e aqui onde são delineados
os objectivos e as politicas da organização. Normalmente a direcção e presidido por um presente a
quem lhe e incumbido as tarefas de zelar pelo funcionamento pleno da organização, não só como
também a direcção precisa estar orientado ao alcance da visão, ao planeamento dos objectivos bem
como a motivação dos colaboradores da organização.
Controlo - esta função consiste em monitorar e avaliar os mecanismos usados pelos colaboradores
para ver se ate que ponto os recursos são usados em consonância com os objectivos pré estabelecidos.
Para se propor as medidas correctivas caso não sejam usados segundo o previsto anteriormente. O
gestor é todo e qualquer individuo que no exercício das suas actividades procura usar de forma
coordenada as quatro actividades de gestão.
Partindo da conclusão acima pode se afirmar que gestão e o acto de planificar, organizar, dirigir e
controlar os recursos financeiros, materiais, tecnológicos e humanos rendo em vista o alcance dos
objectivos organizacionais pré-estabelecidos.
B. Recursos são meios que nos permitem resolver uns problemas. São meios necessários para o
alcance de um determinado objectivo.
C. Recursos humanos é um conjunto de pessoas com habilidades, competências e conhecimentos
que uma organização deseja, ouseja, precisa para o alcance dos seus objectivos. São no caso

concreto todas pessoas que no dia-a-dia fazem dos seus esforços a razão de existência duma
organização no que tange gestão de recursos, esta ciência pode ser conceituada de formas diversas
mas a seguir são plasmados alguns conceitos comuns
D. Gestão de recursos humanos e uma área funcional de planificar, dirigir e controlar os recursos
humanos, tendo em vista o alcance dos objectivos organizacionais
A gestão de recursos humanos é uma das funções tradicionais da gestão das organizações e que tem
como missão estabelecer o sistema que rege as relações entre os seus colaboradores, definir a melhor
adequação de cada um deles á função que irá realizar, e estabelecer a cada um deles á função que irá
realizar, e estabelecer a integração dos colaboradores.
Perfil dos gestores de RH

O gestor de recursos humanos, é um profissional da área administrativa o que dá na maior parte dos
casos obrigatoriedade de este a apresentar-se formalmente vestido, estar formalmente vestido não é
sinónimo de estar de roupa cara nem factos diariamente, isto significa estar vestido de forma á
transmitir seriedade e respeito o que de forma detalhada significa:
Mulheres
É aconselhável usar o cabelo sempre preso, nada de tatuagens em partes expostas do corpo, nada de
brincos grandes ou muito vistosos, nada de colares exagerados nem maquilhagens excessivas, cores
fortes não são ideais para o ambiente de trabalho.
Sempre que for usar uma saia ou vestido utilize meias calças para que possa ser da cor da pele, que é
o mais indicador preto, sapatos com o salto muito alto também não são recomendáveis, pois você
pode cair e prejudicar a si e a empresa, quanto ao uso do sutiã assunto que pode parecer
desinteressante, mas não procure utilizar a cor da pele para camisas claras assim você não irá parecer
vulgar, a roupa não deve ser muito curta, deve se ter sempre relógio para transmitir um ar de maior
organização, e nada de muitos anéis.
Homens
Nada de cortes artísticos, usar corres básicas ou por outras palavras tons mais mortos, nada de dobrar
camisas, caso julgue mais confortável use uma camisa de mangas curtas, o cinto a combinar com os
sapatos, nada de colares, brincos, muitos anéis, tatuagens, perfumes muito fortes, sapatilhas.

Além da roupa o gestor de recursos humanos deve ser uma pessoa calma, com vontade de ouvir e
resolver sempre da melhor forma possível os problemas dos colabores pois estará trabalhando com um
recurso que tem sentimentos, vontades o que em alguns momentos pode significar problemas caso não
mostre a calma necessária.
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de Recursos Humanos

1. Recrutamento e selecção Trabalhadores
Este Modulo corresponde a como chamar as pessoas para fazerem parte da empresa, sendo para
tal analisar-se de forma criteriosa o recrutamento, tendo em conta o Mercado de Recursos
Humanos e Mercado de Trabalho
1.1. Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos
Mercado de trabalho ou mercado de emprego, constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego

oferecidas pela organização, em determinado lugar e determinada época é definido pelas
organizações e suas oportunidades de emprego ou por palavras mais simples consiste no conjunto de
empregos disponíveis.
O mercado de trabalho funciona em termos de oferta e procura, ou seja, disponibilidade de empregos

e demanda de empregos respectivamente. Desta relação podemos encontrar três cenários e suas
respectivas consequências:
Oferta maior que a procura, é uma situação em que temos uma acentuada disponibilidade de
emprego, têm como consequências as seguintes:
 Critério de selecções mais flexíveis e menos rigorosos para compensar a escassez;
 Fortes investimentos no treinamento de pessoal para compensarem a sua inadequação;
 Altos investimentos em benefícios sociais para atraírem candidatos;
 Ofertas salariais mais elevadas para atrair mais candidatos provocando distorções na
política salarial das organizações;

 Ênfase no recrutamento interno como plano de fixar o pessoal e dinamizar planos de

carreira;
 As pessoas sentem se donas da situação passando a fazer reivindicações mesmo

quando estas são desnecessárias e tornando se cada vez mais indisciplinadas.
Oferta equivalente a procura, esta é uma situação de equilíbrio entre oferta e emprego e o volume
de candidatos.
Oferta menor que a procura, é uma situação em que temos uma menor oferta de emprego por parte
das organizações e uma maior procura por parte dos candidatos. Esta situação tem as seguintes
consequências:
 Critérios de selecção mais rígidas para aproveitar o melhor que existe no mercado;
 Baixo investimento em recrutamento;
 Baixíssimos investimentos em treinamento;
 Baixíssimos investimentos em benefícios sociais;
 Ofertas salariais mais baixas por parte das organizações;
 Ênfase no recrutamento externo;
 Escassez de vagas no mercado de emprego;
 Empregados mais disciplinados e menos greves e reivindicações.
O Mercado de recursos humanos, é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em

determinado lugar e em determinada época. O mercado de recursos humanos funciona como espelho
do mercado de trabalho enquanto um está a procura, o outro está em oferta e vice-versa.
Planeamento de pessoal
O planeamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para
atingir os objectivos organizacionais em determinado período de tempo.
Sem mais de longas tanto importa referir que este papel começa desde a antecipação do pessoal necessário,
capaz de ajudar a organização a atingir seus objectivos.

Conceito de recrutamento
Segundo Idalberto Chiavenato recrutamento, é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam

atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização.
1.2.1. Objectivos do recrutamento
O recrutamento é uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, de entre os quais
serão seleccionados os futuros participantes da organização. Assim, pode se afirmar que o
recrutamento é uma actividade de comunicação com o ambiente externo, é uma actividade de relações
públicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia.
Tipos de recrutamento
Basicamente identificam-se três tipos de recrutamento:
Recrutamento interno
Consiste em atrair candidatos dentro da empresa para ocuparem vagas na mesma empresa
Normalmente quando existindo vaga na empresa procura se preencher com trabalhadores actuais
da empresa. Na função pública este tipo de recrutamento é chamado de promoção de
funcionários;
O recrutamento externo
Que corresponde a atracção de novos candidatos de fora da empresa para ocuparem uma vaga dentro
da organização na função pública Moçambicana, este tipo de concurso é chamado de concurso de
ingresso.
Recrutamento misto
Na prática, as empresas nunca praticam apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo,
ambos se complementam e se completam. Ao fazer recrutamento interno, o individuo deslocado para
a posição vaga precisa ser substituído em sua posição actual. E se é substituído por outro funcionário,
o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.

Quando se faz o recrutamento interno em algum ponto da organização surge sempre uma posição a
ser preenchida pelo recrutamento externo, a menos que seja cancelada. Por outro lado, sempre se faz
recrutamento externo, algum desafio, oportunidade ou horizonte devem ser oferecidos ao novo
funcionário sob pena de este procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça
melhor. Recrutamento misto verifica se quando a empresa faz ao mesmo tempo recrutamento externo
e interno em simultâneo.
Regras e técnicas de recrutamento externo no sector privado e no sector público
O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga a organização
procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos a atraídos pelas técnicas
de recrutamento. São técnicas de recrutamento externo para Chiavenato as seguintes:
 Arquivo de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros

recrutamentos;
 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
 Contactos dos candidatos e associações de classe;
 Contactos com universidades, escolas, agremiações estaduais, directórios académicos

e centros de integração empresa escola;
 Conferencias e palestras em universidades e escolas;
 Viagens para recrutamento em outras localidades;
 Anuncio nos jornais;
 Recrutamento online via internet.

Vantagens e Desvantagens do recrutamento externo
Vantagens Desvantagens
 Entrada de sangue novo (novas  Mais demorado e com
formas de pensar e encarar os custos mais elevados do que o
problemas) novas experiencias para a recrutamento interno.
empresa.  Comporta maiores
 Renova e enriquece as pessoas riscos devido ao
da organização desconhecimento dos
 Aproveita investimentos feito, candidatos.
em formação, por outras empresas ou  ЀFactor de
pelos próprios candidatos. desmotivação quando
 Maior visibilidade da empresa monopoliza todas as vagas existentes
no mercado de trabalho. porque frustra as perspectivas de
 Identificação de candidatos que carreira dos trabalhadores da empresa.
permitem a constituição ou  Pode afectar a política
enriquecimento de uma base de salarial da empresa.
candidaturas útil para futuras
 Pode trazer maiores
oportunidades.
riscos de incompatibilidade
cultural entre o candidato e a
empresa.
Regras de recrutamento interno no sector privado e no sector público
O recrutamento é interno aquele que é feito envolvendo trabalhadores actuais da organização havendo
determinada vaga, a empresa procura ocupa-la por via de realojamento de seus empregados, que
podem ser promovidos (movimentação vertical), ou transferidos (movimentação diagonal) assim o
recrutamento interno pode envolver:

Transferência de pessoal;
Promoção de pessoas;
Despromoção de pessoal.
Vantagens Desvantagens
 Mais económico em termos  Exige condições de
monetários e de tempo (os custos com potencial desenvolvimento
a prospecção de candidatos, com para que os trabalhadores
empresas de selecção atribuição de possam ser motivados.
remuneração motivante, etc). Mais  Pode gerar situações de
rápido porque não se perde tempo no frustração, desmotivação e baixo moral
acolhimento e integração dos dos que não conseguirem o
indivíduos. desenvolvimento de carreiras.
 - Maior índice de validade e de  Princípios da incompetência.
segurança porque se conhece as
pessoas.  Pode existir descapitalização
 Maior motivação dos dos recursos humanos se
trabalhadores porque permite não se investir
oportunidades de carreira. nas competências do novo
 Estimula a motivação para o trabalhador.
autoaperfeiçoamento e aquisição de  A fixação nos modos vivendo
novas competências. instituído e a relação continuada com
 Aproveita os investimentos da as mesmas pessoas podem gerar
incapacidade crítica para questionar os
empresa em formação, porque se evita procedimentos e reduzir as
a “fuga” de trabalhadores. possibilidades de inovação.
 Sem regresso (se existe
promoção não existe retorno para o
cargo anterior).
O recrutamento termina com a chegada de Cvs na empresa, no dia em que nos tivermos
estipulado no anuncio de vagas de acordo com as necessidades internas. Após o termino de
recrutamento, torna se indispensável que o gestor de recursos humanos faça a triagem de Cvs de
modo que tenha pontapé de saída para a selecção

Selecção de pessoas
Conceito
A selecção é uma escolha de candidatos com melhores conhecimentos e habilidades para
desempenhar determinadas tarefas dentre todos os candidatos recrutados por meio de técnicas de
analise, avaliação e comparação de dados.
É um processo decisório baseado em fontes confiáveis para agregar para agregar talentos e
competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização a escolha do
homem certo para o cargo certo. O processo de selecção consiste na busca dentre os vários
candidatos aqueles que são mais adequados ao cargo de acordo com as exigências da organização,
com o objectivo de manter ou aumentar a eficiência e consequentemente, o desempenho da
equipe e a eficácia da organização.
Técnicas de Selecção
As técnicas de selecção servem para se obter informações acerca dos candidatos que se apresentam,
de modo a se poder comparar e se escolher os candidatos adequados. Uma boa técnica de selecção
deve ter alguns atributos, como rapidez e contabilidade e deve representar melhor o comportamento
do candidato para um bom desempenho do mesmo no futuro.
Estes atributos compõem as técnicas subjectivas de selecção de pessoal e, contribuem para uma
melhor escolha de pessoas com competência alinhadas ás vagas disponíveis.
Ainda no diapasão desta grande temática pode se pode agrupar as técnicas de selecção em cinco
categorias:
 Prova de conhecimento ou capacidade;
 Testes psicológicos;
 Testes de personalidade;
 Técnicas de simulação; Entrevista.

Provas de conhecimento ou capacidade
As provas de conhecimento ou capacidade são instrumentos para avaliar objectivamente os

conhecimentos e as habilidades adequados através de estado da prática ou exercício. Procuram medir
o grau de conhecimento profissional ou técnicos exigidos pelo cargo.
Exemplo: noções de contabilidade, de informática, de vendas, de tecnologias, de produção etc. O

grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, exemplo: perícia de operador de máquinas,
operações em calculadoras etc. Há uma variedade de provas de conhecimento ou de capacidades,
razão pela qual costumam classifica-la enquanto a maneira, área abordada e forma.
Quanto a forma são classificadas:
 Provas orais são provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas
orais. Funcionam como uma entrevista com perguntas verbais específicas objectivando
apenas respostas verbais específicas.
 Provas escritas são provas aplicadas por escritas, por meio de perguntas e respostas
escritas. São provas comummente realizadas nas organizações e em nossas escolas ou
universidades para aferir conhecimento adquirido.
 Provas de realização são provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou
tarefa de maneira uniforme e com tempo determinado.
Quanto a área de conhecimento abrangente e classificam se em:
 Provas gerais servem para aferir noções de cultura geral ou generalidade de

conhecimento.
 Provas específicas servem para pesquisar conhecimento técnico e especifico

directamente relacionados á posição em referência.
Quanto á forma classificam-se em:
 Provas objectivas são provas estruturadas na forma de testes objectivas, cuja aplicação
e correcção são rápidas e fáceis.

 Testes de alternativas simples, é uma espécie de teste verdadeiro ou falso, com cerca
de 50% de probabilidade de acerto ao acaso.
 Teste de preenchimento de colunas é um teste que tem questões com espaços abertos
para preencher.
 Teste de ordenação, este teste consiste em medir a extensão e abrangência do
conhecimento e facilita a sua aplicação.
 Provas mistas são provas que utilizam tanto perguntas dissectivas como itens em
forma de teste.
Testes psicológicos
O termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar o seu
desenvolvimento mental, aptidões, habilidades, conhecimento etc.
Na realidade o teste é uma medida de desenho ou execução, seja através de operações mentais
manuais de escolha ou de lápis e papel. O teste é utilizado para melhor conhecer as pessoas nas
decisões de emprego, orientação profissional, avaliação profissional, mensuração de aptidões
diagnósticas de personalidade.
Os testes psicológicos constituem uma medida objectiva e padronizada de amostra de comportamento

das pessoas. Sua função é realizar essas amostras de comportamento humano sob condições
padronizadas para compará-las com padrões baseadas em pesquisas estáticas.
O resultado de teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados
por uma amostra representativa de pessoas e, assim, enquadrado em porcento. Os testes psicológicos
focalizam principalmente as aptidões, procurando avaliar a sua presença em cada pessoa com o
intuito de generalizar e prever seu comportamento em determinadas situações de trabalho. Os testes
psicológicos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas. Essas diferenças podem ser físicas,
intelectuais e de personalidade.

Teste de personalidade
Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles
determinados pelo carácter (traços adquiridos ou feno tipos) ou pelo temperamento (traços inatos ou
genéticos).
Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa, capaz de distingui-lo das demais.
Os traços de personalidade são genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em uma
síntese global e recebem o nome de pisco diagnóstico.
Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou
aspectos de personalidades, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação. Nessa
categoria estão os inventários de interesses, de motivação e de frustração. Tanto a aplicação de testes
de personalidade exige necessariamente a participação de um psicólogo.
Técnicas de simulação
Técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em

grupos, e do método exclusivamente verbal ou de execução para a aplicação social. Seu ponto de
partida é o drama, que significa reconstruir encima de um palco contexto dramático no momento
presente, no aqui e agora, o acontecimento que se pretende estudar, analisar o mais aproximadamente
do real. As técnicas de simulação são essencialmente técnicas da dinâmica de um grupo.
A principal técnica de simulação é psicodrama que fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa
põe em acção os papéis que lhe mais característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente,
seja em interacção com outra pessoa ou com outras pessoas. Estabelecer novos vínculos, age no aqui
é agora como em seu quotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu o próprio esquema de
comportamento.
Entrevista
Entrevista de selecção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas com o objectivo
de averiguar as aptidões técnicas do candidato, as dimensões comportamentais relevantes para a
função, o potencial do candidato bem como sua capacidade de se inserir na empresa e de ser aceite
no cargo. Portanto, duas pessoas interagem entre si numa comunicação em que uma das partes está
interessada em conhecer a outra.
Uma boa entrevista de selecção influência o processo selectivo, como método de socialização
organizacional e permite que o candidato conheça o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura
predominante na organização, os colegas de trabalho, as actividades desenvolvidas, os desafios e
recompensas, o gerente e o estilo de administração existente.
Tipos de entrevista de selecção
 Entrevista de selecção, diálogo entre o candidato a ocupar a vaga e o representante

da empresa normalmente o gestor de recursos humano.
 Sequencial, diálogo entre o candidato a ocupar a vaga e vários representantes da
empresa mas cada 1 na sua vez.
 De painel, diálogo entre o candidato a ocupar a vaga e vários representantes da
empresa ao mesmo tempo.
 De tensão, diálogo entre o candidato a ocupar a vaga e 1ou vários representantes da
empresa com a particularidade de estes colocarem o candidato numa situação de tensão antes
do inicio da entrevista.
Subsistema de aplicação de recursos humanos

O subsistema de aplicação de recursos humanos estuda processos que levam ao conhecimento sobre
os cargos das organizações e também sobre o desempenho das pessoas. Os principais itens do
subsistema são a avaliação de desempenho, e a descrição e análise de cargos.
2.3.1 Descrição e análise de cargos

Os cargos de uma organização não existem ao acaso, trata-se de uma composição de todas as
atividades existentes e desempenhadas por uma pessoa. Analisar, descrever e entender as atividades
que envolvem cada cargo em uma organização é importante tarefa dos gestores de recursos
humanos.
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os
fatos ou elementos que compõe a natureza de um cargo e o torna diferente dos demais cargos
existentes na organização (OLIVEIRA, 2007).
Chiavenato (2002) reforça que se deve procurar descrever o conteúdo do cargo contextualizando: o
que faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz, ou seja, quais são os objetivos do cargo,
metas e resultados a atingir.

A análise de cargos é a definição da relação dos requisitos dos ocupantes dos cargos. Nela estão
relacionadas as características mínimas que a pessoa deve possuir para desempenhar as atividade do
cargo.
2.3.2 Avaliação do desempenho

O objetivo da avaliação do desempenho é identificar entre os integrantes da organização os pontos
fortes bem como os pontos que merecem ser trabalhados e aprimorados, e utilizá-los como
feedback para o planejamento das ações, visando melhorar o desempenho individual de cada
colaborador e consequentemente da organização como um todo. Segundo Marras (2009, p. 173), a
avaliação de desempenho, “é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os
resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos”.
O processo de avaliação de desempenho auxilia a administração de recursos humanos com
informações sobre o rendimento dos funcionários e fornece base para tomar decisões sobre
definições de salários, promoções, demissões, necessidades de treinamento, planejamento de
carreiras entre outros. A avaliação de desempenho ao final tem o objetivo de proporcionar o
crescimento e desenvolvimento da pessoa avaliada e influenciar que as pessoas sejam mais
produtivas, pois, geralmente elas receberão pelo alcance de metas e objetivos.
Conceitos básicos
 Descrição de cargo consiste em trazer um trazer uma abordagem simplificada do
conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, o formato comum de uma descrição
do cargo inclui titulo do cargo, o sumário das actividades a serem desempenhadas e as
principais responsabilidades do cargo (tarefas).
 Análise de cargos, esta aborda aspectos extrínsecos do cargo, istoé, quais os requisitos
o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
Métodos usados para análise e descrição de cargos
 Método de observação directa analista de cargos ou o gestor de RH observa o ocupante
do cargo durante o exercício das suas actividades sem comunicar-se com este retira
elementos de análise e descrição de cargos.
 Métodos de questionário, o analista de cargos ou gestor de RH elaboram um
questionário a ser preenchido ou respondido pelo ocupante do cargo ou pelo seu chefe
directo com o objectivo de obter elementos de análise e descrição de cargo.
 Métodos de entrevista, analista de cargos ou o gestor de RH entrevistam o ocupante
do cargo ou o seu chefe directo com o objectivo de obter elementos de análise e descrição
de cargos.
 Método misto, quando o gestor de RH usa 2 ou mais métodos de análise e descrição

de cargos. Estes métodos só servem para instituições de direito privado,e deles,o mais
recomendado e o método misto por oferecer-nos uma quantidade maior de informação. Para
o sector privado usa-se o
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de desempenho é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho do

empregado no cargo.As avaliações ampliam a base de informações do departamento do
pessoal.Este conhecimento pode melhor as decisões de pessoal e a retroinformação que os
empregados têm sobre seu desempenho. As avaliações exactasmostram os empregados onde estão
deficientes.Para o departamento de pessoal,as avaliações tornam as decisões a respeito de
remuneração,colocação,treinamento,desenvolvimento e orientação de carreira mais efectivas. Ao
mesmo tempo, o departamento obtém retroinformação sobre suas actividades de
desenvolvimento,processo de preenchimento de vagas, projectos de cargo e desafios externos.Em
suma, as avaliações de desempenho servem como controle de qualidade do desempenho do
empregado e do departamento de pessoal.
• Melhoria de desempenho.Aretroinformação sobre desempenho permite ao empregado,ao
gerente e aos especialistas de pessoal intervir com acções apropriadas a fim de melhorar o
desempenho
• Ajustamento de remuneração.As avaliações de desempenho ajudam os decisórios a
determinar quem deve receber aumentos de ordenado ou salário.Muitas firmas concedem
parte ou o todo de seus aumentos salariais e bonificações com base em mérito qual é
determinado principalmente através de avaliações de desempenho.
• Decisões de colocação. As promoções, transferências e rebaixamentos em geral baseiam-se
em desempenho passado ou previsto.Frequentemente as promoções são uma recompensa por
desempenho passado.
• Necessidades de treinamento e desenvolvimento, O mau desempenho pode indicar
necessidades de treinamento. Do mesmo modo,o bom desempenho pode indicar potencial
ainda não explorado que deve ser desenvolvido.
• Planeamento e desenvolvimento de carreira.A retroinformação de desempenho orienta
decisões de carreira a respeito de trajectóriasespecíficas que uma pessoa deve investigar.
• Deficiências no preenchimento de vagas.Bons ou mau desempenho implicam pontos fortes
ou fracos nos procedimentos de preenchimento de vagas no departamento de pessoal.
• Inexactidões de informação.Mau desempenho pode indicar erros na informação de análise

de cargo,nos planos de recursos humanos ou em outras partes do sistema de informação da
administração de pessoal. O apoio em informação inexacta pode ter levado á
contratação,treinamento e aconselhamento errados.
• Erros de projecto de cargo.O mau desempenho pode ser um sintoma de projectos de cargo
mal concebidos. As avaliações ajudam a diagnosticar estes erros.
• Igual oportunidade de emprego.As avaliações de desempenho exactas,que realmente
medem o desempenho relacionado ao cargo,garantem que as decisões de colocação não são
discriminatórias.
• Desafios externos. Algumas vezes o desempenho é influenciado por factores fora do
ambiente de trabalhado,como família,finanças,saúde ou outras matérias pessoais.Se
descobertos por meio de avaliações, o departamento de pessoal terá condições de dar
assistência.
Sem um sistema efectivo de avaliação, as promoções, transferências e outras decisões relacionadas
ao emprego tornam-se sujeitas a erro. O planeamento de carreira e o desenvolvimento de recursos
humanos sofrem porque não há retroinformação sistemática de desempenho. E o departamento de
pessoal sofre a falta de informação adequada para avaliar objectivamente seu desempenho. Esta
falta de retroinformação pode fazê-lo perder seus objectivos. Algumas vezes as consequências desta
falha são sérias.
Uma organização não pode ter sistema qualquer de avaliação de desempenho.
Esta abordagem precisa identificar critérios relacionados com o desempenho, medir estes critérios e
dar retroinformação aos empregados e ao departamento de pessoal. Se as medidas de desempenho
não se relacionarem ao cargo, a avaliação pode conduzir a resultados inexactos ou prejudicados.
Não apenas a retroinformação de desempenho é distorcida, como também os erros nos registos do
empregado podem levar a decisões incorrectas por parte do departamento de pessoal.
O esquema a baixo ilustra como se procede um processo de avaliação de desempenho

Elementos chaves nos sistemas de avaliação de desempenho
Desempenho humano Avaliação de desempenho Retroinformação do empregado
Medidas de desempenho
Critérios relacionados a desempenho

Decisões do departamento de pessoal registos do empregado

Habitualmente o departamento de pessoal desenvolve avaliações de desempenho para os
empregados de todos os departamentos. Um estudo constatou que o desenvolvimento de sistemas
de avaliação é responsabilidade do departamento do pessoal em mais de 80% das firmas
examinadas. É feita esta centralização para garantir uniformidade.Com uniformidade em desenho e
implementação, é mais provável que os resultados sejam comparáveis entre grupos semelhantes de
empregados. Embora o departamento de pessoal possa desenvolver abordagens diferentes para
gerentes e trabalhadores, há necessidade de uniformidade dentro de cada grupo para garantir
resultados úteis.
Apesar de usualmente o departamento de pessoal projectar o sistema de avaliação, raramente é ele
quem faz a avaliação real. Ao invés, a pesquisa mostra que o supervisor imediato do empregado é
quem faz a avaliação 95% das vezes. Posto que outros possam classificar o desempenho, o
supervisor imediato frequentemente se acha em melhor posição para isso.
A avaliação de desempenho é tão importante que mais de 70% das firmas em estudo usavam a
avaliação para seus empregados de escritório, profissionais, supervisores e gerentes. Afim de
explicar a importância deste instrumento de administração de pessoal tão amplamente usado.
SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

O subsistema de manutenção estuda os processos que buscam a satisfação e a motivação das pessoas
para maximizar as relações entre empresa e funcionários. A final, o objetivo é evitar atritos, aumentar
a satisfação e por conseqüência, aumentar a produtividade dos colaboradores. O subsistema atua com
atividades sobre administração de salários, planos de benefícios, e de higiene e segurança do trabalho.
Suas descrições vêm a seguir. (CHIAVENATO, 2002).
2.4.1 Administração de salários

Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter
estruturas de salários equitativas e justas na organização, proporcionando o equilíbrio interno, bem
como salários competitivos em relação ao mercado proporcionando o equilíbrio externo
(CHIAVENATO, 2002). As recompensas são os retornos que os colaboradores recebem em troca
dos serviços prestados à organização. Vale destacar que recompensar os colaboradores também
significa custos para a empresa, devendo ser realizada uma análise entre custos x benefícios

que cada funcionário representa à organização. Chiavenato (2004) ressalta que os sistemas de
recompensa devem trazer alguma vantagem ou retorno à organização, além de incentivar as pessoas
a fazer contribuições à mesma.
Para o autor Chiavenato (1999), os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno e externo.
Em outros termos, deve haver compatibilidade de salários dentro da organização para gerar equilíbrio
interno e também no mercado para acompanhar o equilíbrio externo. O equilíbrio interno é garantido
através da avaliação e classificação de cargos. O equilíbrio externo é obtido através de pesquisas
salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando.
A pesquisa salarial tem por objetivo conhecer o mercado e permitir que a empresa pesquisadora
promova o equilíbrio externo por meio de salários compatíveis com as outras empresas, evitando em
contrapartida a prática de salários defasados para maior ou menor em relação ao mercado
(NASCIMENTO, 2001, p. 102).
Por outro lado Pontes (2002), afirma que “o equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação
dos cargos, de forma a manter uma hierarquia”. O equilíbrio interno é um fator muito importante,
principalmente no quesito remuneração, porque os colaboradores comumente julgam a equidade de
seus salários e benefícios comparando-os com os demais colaboradores. A insatisfação com a
remuneração, muitas vezes são provenientes da diferença de remuneração entre cargos e pessoas,
sem que existam visivelmente maiores conhecimentos, capacidade, responsabilidades e
produtividade. O desenvolvimento criterioso e eficiente de um programa de cargos e salários é a
melhor forma de proporcionar e manter o equilíbrio interno e externo dentro da organização.
2.4.2 Planos de benefícios sociais

Planos de benefícios sociais são aspectos importantes no pacote de remuneração, proporcionando
vantagens indiretas e complementando a remuneração dos colaboradores, promovendo a satisfação e
motivação dos mesmos e consequentemente fortalecendo a organização no mercado. O autor
Lacombe (2005), ressalta que as empresas que oferecem benefícios conseguem ganhar
competitividade no mercado de trabalho atraindo e retendo pessoal de melhor nível. Na opinião de
Chiavenato (2004), os benefícios podem ser constituídos de pagamentos financeiros indiretos, que

incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da

companhia etc.
2.4.3 Higiene e segurança do trabalho
O ambiente de trabalho possui dois tópicos considerados fundamentais para um bom funcionamento
da organização: a segurança e a higiene do trabalho. Ambas são atividades associadas e atingem
diretamente a produção e os empregados no ambiente organizacional. “A higiene do trabalho é a área
que se relaciona direta e indiretamente com a proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à
aquisição de patologias tipicamente relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes dele”
(MARRAS, 2009, p. 221).
Para Chiavenato (2002, p. 431), “A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e
procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos
riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.”
A respeito de segurança, Chiavenato (2002), elucida que a segurança do trabalho é o conjunto de
medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes
instruindo as pessoas da implantação de práticas preventivas.
Complementando, Lacombe (2005), destaca que a insegurança é um gravíssimo problema não só
para o acidentado, mas também para a empresa, pois acidente de trabalho representa custos à
organização e que se tornam elevados de acordo com a gravidade do ocorrido.
2.2.4 Relações trabalhistas

A política de relações trabalhistas trata da relação entre a organização e seus membros, envolvendo
questões ligadas ao trabalho de maneira geral e as negociações e acordos tratados com os sindicatos.
Dentre os meios de ações sindicais utilizados como mecanismo de se conquistar as reivindicações da
categoria, a greve é o meio mais conhecido seguido das formas ilícitas de pressão sindical.
Greve segundo Chiavenato (2002, p. 463), “é a suspensão temporária, coletiva e pacífica do trabalho
como forma de conquistar certa reivindicação trabalhista, geralmente determinada pelo sindicato dos
trabalhadores ou pelos próprios trabalhadores”.
Se de um lado existe o sindicato que defende os interesses dos trabalhadores, de outro as empresas
utilizam certos meios de pressão contra os trabalhadores, como o locaute e a lista negra.

Segundo Chiavenato (2002 p. 467), “Locaute (do inglês: lock-out) é a parada patronal, isto é, o
fechamento temporário da empresa, determinado pelos seus dirigentes ou pelo sindicato patronal,
como meio de pressão nas negociações sindicais com seus empregados”.
Finalizando, o autor ainda explica que a lista negra é um procedimento ilegal que cria uma relação
de todos os trabalhadores desligados por motivos de ações sindicais ou judiciais, distribuída às
empresas filiadas a fim de que sua admissão seja impedida na defesa dos interesses daquelas
empresas.
Para evitar procedimentos extremos como os citados acima, as partes geralmente adotam o processo
de negociação para buscar idéias e propostas com vistas a fim encontrar o senso comum que
produzam resultados satisfatórios para ambos os envolvidos. Lacombe (2005), diz que a negociação
é um instrumento mais eficaz para se conseguir chegar a uma solução que atenda os interesses das
partes estabelecendo um relacionamento ganha- ganha.
Ainda para Lacombe (2005, p. 275), “Uma boa negociação é aquela em que todos saem satisfeitos, achando
que conseguiram o que era mais importante”.

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CURSO DE CURTA DURAÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 1

2. Gestão de recursos humanos

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 2

Perfil dos gestores de RH

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 3

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Subsistema de Recursos Humanos

Mercado de trabalho ou mercado de emprego, constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego

O mercado de trabalho funciona em termos de oferta e procura, ou seja, disponibilidade de empregos

 Critério de selecções mais flexíveis e menos rigorosos para compensar a escassez;

 Fortes investimentos no treinamento de pessoal para compensarem a sua inadequação;

 Altos investimentos em benefícios sociais para atraírem candidatos;

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 4

 Ênfase no recrutamento interno como plano de fixar o pessoal e dinamizar planos de

 As pessoas sentem se donas da situação passando a fazer reivindicações mesmo

 Baixo investimento em recrutamento;

 Baixíssimos investimentos em treinamento;

 Baixíssimos investimentos em benefícios sociais;

 Ofertas salariais mais baixas por parte das organizações;

 Ênfase no recrutamento externo;

 Escassez de vagas no mercado de emprego;

 Empregados mais disciplinados e menos greves e reivindicações.

O Mercado de recursos humanos, é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 5

Segundo Idalberto Chiavenato recrutamento, é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam

1.2.1. Objectivos do recrutamento

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 6

Regras e técnicas de recrutamento externo no sector privado e no sector público

 Arquivo de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros

 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;

 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;

 Contactos dos candidatos e associações de classe;

 Contactos com universidades, escolas, agremiações estaduais, directórios académicos

 Viagens para recrutamento em outras localidades;

 Anuncio nos jornais;

 Recrutamento online via internet.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 7

Vantagens e Desvantagens do recrutamento externo

Regras de recrutamento interno no sector privado e no sector público

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 8

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 9

 Prova de conhecimento ou capacidade;

 Técnicas de simulação; Entrevista.

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 10

Provas de conhecimento ou capacidade

As provas de conhecimento ou capacidade são instrumentos para avaliar objectivamente os

Exemplo: noções de contabilidade, de informática, de vendas, de tecnologias, de produção etc. O

Quanto a forma são classificadas:

Quanto a área de conhecimento abrangente e classificam se em:

 Provas gerais servem para aferir noções de cultura geral ou generalidade de

 Provas específicas servem para pesquisar conhecimento técnico e especifico

Quanto á forma classificam-se em:

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 11

Os testes psicológicos constituem uma medida objectiva e padronizada de amostra de comportamento

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 12

Técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em

Tipos de entrevista de selecção

 Entrevista de selecção, diálogo entre o candidato a ocupar a vaga e o representante

Subsistema de aplicação de recursos humanos

2.3.1 Descrição e análise de cargos

ADAPTADO: BOMBI, SALOMAO PAULO 14