PROJETO DE REESTRUTURAÇÃO E APLICAÇÃO DE PESQUISA DE CLIMA

EM UMA DISTRIBUIDORA DE GRANDE PORTE DO INTERIOR DO ESTADO DE

SÃO PAULO

Luisa Aliboni de Toledo e Silva

Natália de Sousa Almeida
Edward Goulart Junior

1. Introdução

Desde a abertura da economia brasileira no início dos anos 90, a busca pela alta
produtividade está presente nas organizações. Essa busca visa, especialmente, manter a
organização competitiva no âmbito em que atua, e para isso, o engajamento e
comprometimento do trabalhador com o trabalho são condições essenciais para o êxito da
organização. Segundo Luz (2003), para sobreviver ao aumento da competitividade, muitas
empresas adotaram estratégias como automação, redução do quadro de funcionários,
terceirização e programas de demissões voluntárias. Este cenário gerou insegurança e uma
reação por parte dos trabalhadores que passaram a sentir mais indiferença pelas empresas
e mais desconfiança quanto à estabilidade no emprego. Consequentemente, o clima das
empresas tem sido impactado por essas mudanças, tornando-se uma preocupação a mais
para os gestores e, principalmente, para a área de recursos humanos, que deve assegurar
um clima satisfatório para a realização dos objetivos das organizações.

Coda (1993) afirma que o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação

dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa,
processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. De
acordo com Chiavenato (2008), clima organizacional envolve uma visão mais ampla e
flexível da influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização
e influencia no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as
pessoas que convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação
de seus participantes. Já, para Judge, Robbins e Sobral (2011), o Clima Organizacional é
um retrato das percepções que os trabalhadores de uma organização têm sobre ela e seu
ambiente de trabalho.
 O clima é um elemento de fundamental importância para compreender o
comportamento e efetividade de uma organização. Uma das maneiras mais usuais de
avaliar o clima é a aplicação de uma pesquisa que levantará informações fornecidas pelos
funcionários acerca de aspectos internos e externos da organização. A Pesquisa de Clima
Organizacional (PCO) é um instrumento diagnóstico estratégico objetivo e seguro, isento de
comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos
Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela
pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria
da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas. (BISPO, 2006)

O presente trabalho, contudo, utilizou-se de um novo modelo de avaliação –

Pesquisa de Clima e Engajamento - ao qual se relaciona com a análise do
comprometimento do trabalhador com a empresa, verificando a vontade de contribuir e
permanecer na empresa, além do sentimento de pertencimento à organização. Este estudo
tem como objetivo apresentar uma experiência de estágio profissionalizante supervisionado
em Psicologia Organizacional e do Trabalho, disciplina que compõe a grade curricular do
quinto ano do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da UNESP, e realizado numa
distribuidora de grande porte de uma cidade do interior do estado de São Paulo. A
experiência em questão se deu de agosto de 2017 a novembro de 2017, e as estagiárias
perfizeram uma carga horária semanal de 12 horas em campo de estágio; num total de
aproximadamente 360 horas de estágio. Para a reestruturação da Pesquisa de Clima
Organizacional já utilizada pela empresa nos anos anteriores, foram utilizados os
referenciais teóricos de Keller e Aguiar (2004) e Bispo (2006), além de se considerar as
categorias do Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho estabelecidas pela Revista
Você S/A para avaliar as “As 150 Melhores Empresas para se Trabalhar”. (Laudo Técnico
Você S/A, 2017)

2. Experiência Desenvolvida

2.1 Caracterização da Organização

A empresa na qual o estágio foi realizado é uma distribuidora logística no segmento

Farmacêutico, Hospitalar e Supermercadista, tendo como matriz uma cidade no interior da
cidade de São Paulo. Contudo, o maior volume de trabalho concentra-se no segmento
Farmacêutico. A distribuidora foi fundada em 1973 e deu inícios às atividades nos arredores
do centro-oeste e oeste paulista. Em 2013, a empresa consolidou-se em 06 estados e no
Distrito Federal: São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Paraná, Mato Grosso do Sul e
Goiás.

A empresa conta com aproximadamente 1.500 trabalhadores atualmente. Os valores

da organização são: Orientação para o cliente; Foco em resultados; Disposição para
mudanças; Relacionamento; Valorização às pessoas e Comunicação. A estrutura
hierárquica da organização é constituída pela presidência, diretoria executiva, coordenação,
gerência e demais camadas.

A área de Recursos Humanos (RH), cujo estágio foi desenvolvido, está organizada
em duas divisões: Departamento Pessoal (DP) e Desenvolvimento Humano Organizacional
(DHO). A primeira está relacionada aos processos administrativos, tais como admissão,
demissão, banco de horas, folha de pagamento, etc. O DHO relaciona-se com as práticas
do psicólogo dentro de uma organização como treinamento e desenvolvimento,
recrutamento e seleção e gestão de desempenho e clima organizacional.

2.2 Projeto Desenvolvido

2.2.1 Justificativa do Projeto

De acordo com Bispo (2006), um clima organizacional favorável gera mais

satisfação, motivação, integração, retenção de funcionários, produtividade, adaptação a
mudanças, comprometimento, dedicação, sucesso e menos rotatividade, abstenção e
doenças associadas ao trabalho. O desafio de se investir na promoção de um clima
organizacional sadio e positivo vem se tornando cada vez mais uma prioridade conforme as
organizações passam a ocupar um papel central no projeto pessoal de vida e felicidade de
seus funcionários (BITTENCOURT, 2008).

A organização que compreende a importância dos clientes internos para seu

funcionamento e possui uma gestão preocupada em refletir sobre suas atuais políticas e
estabelecer novas estratégias administrativas, torna possível um maior desenvolvimento do
nível de satisfação daqueles que trabalham em seu ambiente aumentando seu prazer em
desempenhar sua função. Portanto, na medida em que o profissional tem suas
necessidades atendidas, ele tende a se sentir satisfeito, motivado e capaz de contribuir para
um bom ambiente de trabalho, assim também levando à melhoria do clima da organização
(KOTLER, 2000). O presente projeto torna-se relevante uma vez que os dados coletados
servirão de base para a criação e implementação de planos de ações voltados à melhoria
no Clima Organizacional e nas condições de trabalho da empresa em questão.
2.2.2 Objetivos do Programa

O projeto objetiva reestruturar e aplicar a Pesquisa de Clima já utilizada pela

empresa no ano de 2012 para avaliar o grau de satisfação e engajamento dos funcionários
e, posteriormente, indicar ações para alavancar os pontos em que aparecerem déficits.

2.2.2.1 Objetivos Específicos

Avaliar o grau de satisfação com:

· O apoio e suporte logístico da organização;

· A liderança;

· A clareza da comunicação, dos objetivos da empresa e do que é esperado do

colaborador;

· O suporte da organização para crescimento e desenvolvimento;

· A justiça nas políticas de promoção, reconhecimento e avaliação de desempenho

(bonificações, feedbacks, processos disciplinares);

· Relacionamento da equipe;

· Sentimento de envolvimento nas decisões em todos os níveis da organização e

autonomia para tomada de decisões;

· Regras, regulamento e remuneração;

· O trabalho em geral: vínculo afetivo e pertencimento à organização.

2.2.3 Método

O projeto foi realizado em nove etapas, sendo elas:

I) Revisão e Reformulação da Pesquisa

A Pesquisa de Clima foi reestruturada a partir de um modelo já utilizado pela

empresa no ano de 2012. Foi recomendado pelas supervisoras que além do material já
utilizado, fossem consideradas também novas metodologias (Keller e Aguiar, 2004; Bispo,
2006) e as sete categorias criadas pela Revista Você S/A (Laudo Técnico Você S/A, 2017)
para avaliar o Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho: Comprometimento
Organizacional; Confiança; Desenvolvimento; Justiça Organizacional; Participação;
Satisfação com a Liderança e Satisfação com o Trabalho. A pesquisa reformulada encontra-
se no Anexo 1.

II) Criação da Estratégia de Comunicação sobre a Pesquisa

Nessa etapa, foram formuladas estratégias de divulgação da Pesquisa, utilizando-se

dos canais formais de comunicação da organização (intranet e murais da empresa) para
avisar a data em que a pesquisa foi liberada, sensibilizar os funcionários para a importância
de participarem do estudo e informar que os dados são anônimos. As estratégias foram
realizadas mediante textos explicativos sobre a Pesquisa de Clima e as informações
necessárias para o preenchimento posterior. Esta etapa foi alinhada com a área de
Marketing, que auxiliou na parte visual da divulgação.

III) Ajuste da Pesquisa em Sistema

O programa utilizado para a aplicação do questionário foi o Survey Monkey e, nessa

etapa, as estagiárias cadastraram as perguntas no programa para deixá-lo preparado para
a aplicação.

IV) Aplicação de Pré-Teste

Anterior ao momento da aplicação da pesquisa foi realizada a aplicação de um pré-

teste com um grupo de funcionários. Esta etapa objetivou avaliar se as perguntas estavam
claras e objetivas, se houve dúvidas em relação às mesmas, bem como verificar se o
programa estava funcionando corretamente. Nesse momento foram realizadas correções no
instrumento de pesquisa e, posteriormente, a qualificação do questionário que foi utilizado
para o estudo.

V) Aplicação da Pesquisa

O programa Survey Monkey gerou um link para os funcionários responderem a

pesquisa que foi liberada pela intranet durante o período estabelecido no cronograma e,
para aumentar a participação dos funcionários que trabalham na Área Operacional e não
possuem acesso constante ao computador durante o horário de trabalho, foi criada uma
estratégia junto com a liderança para levar computadores à operação para os funcionários
poderem responder ao questionário em turnos específicos.

VI) Análise dos Resultados Gerais, por Filiais, por Diretorias, por Gerências e por
Coordenações.

Após a tabulação, foi realizada a análise dos resultados que apontou os aspectos
satisfatórios e insatisfatórios das categorias pesquisadas segundo seus trabalhadores. Essa
análise foi feita considerando cada categoria contida no instrumento de pesquisa. Para
facilitar a visualização dos resultados pelos gerentes e diretores, os dados foram
disponibilizados tanto em apresentação de slides quanto por tabelas comparativas. Todas
as perguntas tinham a opção de acrescentar uma justificativa. Junto às apresentações de
slides, foram disponibilizados resumos das respostas dissertativas que mais apareceram
nas questões insatisfatórias ou parcialmente satisfatórias.

A escala utilizada para a mensuração dos resultados foi uma Escala Likert de 5
pontos contendo os itens: Discordo Plenamente; Discordo Parcialmente; Não concordo nem
discordo; Concordo Parcialmente; Concordo Plenamente. Para considerar-se um item
satisfatório, neutro ou insatisfatório foi utilizado o indicador “índice de concordância”
composto pela soma das porcentagens dos itens “concordo parcialmente” e “concordo
plenamente” (índice de concordância = % concordo parcialmente + % concordo
plenamente). O seguinte critério foi adotado de acordo com a Imagem 1:

Imagem 1: Escala de Avaliação de Satisfação da Pesquisa de Clima

VII) Divulgação Resultados

Os resultados foram organizados em gráficos de fácil visualização e entendimento para

posterior divulgação na data prevista no cronograma. Apenas os dados gerais foram
divulgados à empresa toda. Os dados parciais por diretorias, gerências e coordenações
ficaram restritos apenas aos diretores e gerentes.

VIII) Definição de Planos de Ação

A partir dos resultados obtidos, foram realizados workshops com os diretores e

gerentes para a criação de planos de ação com o objetivo de alavancar pontos que
apareceram como insatisfatórios na pesquisa. Foram criados projetos de intervenções para
cada plano de ação.
IX) Checagem dos Planos de Ação

Após o planejamento e divulgação dos Planos de Ação, o RH ficou responsável por

fazer um acompanhamento semestral do cumprimento desses planos.

2.2.4 Resultados

Participaram da pesquisa 1094 colaboradores, o que representou 87% da empresa.

O índice geral de concordância foi de 78%. Os resultados gerais da pesquisa podem ser
explicitados pela Tabela 1:

Tabela 1 – Resultados Gerais da Pesquisa de Clima

Índice de
Perguntas Concordância
RECURSOS

1.Tenho os recursos, materiais e equipamentos necessários para 81%

realizar meu trabalho corretamente.
2. O ambiente físico de trabalho favorece a execução das minhas 84%
atividades na empresa.
87%
LIDERANÇA

3. Tenho um bom relacionamento com meu superior imediato

85%
4. Considero o meu superior um líder de respeito e credibilidade

80%
5. As orientações da minha liderança facilitam o meu trabalho.
6. Recebo informações claras e objetivas sobre as mudanças da 82%
empresa que impactam no meu trabalho.
7. Meu superior imediato sempre deixa claro o que espera do meu 84%
COMUNICAÇÃO

trabalho.
87%
8. Tenho fácil acesso aos canais de comunicação da empresa.
89%
9. Tenho clareza dos principais objetivos e metas da minha área.
10. Tenho clareza de como meu trabalho contribui para os resultados 92%
finais da empresa.

11.Tenho clareza da Missão, Visão de Futuro da empresa 83%

DESENVOLVIMENTO

12. Existem oportunidades para desenvolver meus conhecimentos e 75%

habilidades no meu trabalho.
13. Meu superior imediato estimula o meu desenvolvimento dentro da 73%
empresa.

14. No último ano, tive a oportunidade de aprender e crescer, tanto 78%

profissionalmente como pessoalmente, em meu trabalho.
 66%
15. As pessoas reconhecidas como talento na minha área são as que
apresentam os melhores desempenhos.

16. Meu líder realiza ações com as pessoas que apresentam baixo 71%
desempenho (feedback, ações de desenvolvimento, rever
JUSTIÇA

permanência na empresa, etc.)

17. Frequentemente recebo avaliações do meu líder sobre meu 67%
desempenho.
18. Sinto que sou recompensado pelo meu bom desempenho no 59%
trabalho.
19. Considero justos os critérios de promoção e carreira adotados pela 55%
empresa

65%
20. Tenho a quem recorrer quando me sinto injustiçado.
21. Sinto orgulho em fazer parte da empresa. 89%
IDENTIDADE

22*. Os valores da empresa estão alinhados com meus valores 88%

pessoais.
83%
24. Os serviços oferecidos pela empresa são de alta qualidade.
86%
25. Pretendo continuar trabalhando nesta empresa.
26.Tenho um bom relacionamento com meus colegas de 94%
departamento.
EQUIPE

83%
27. Eu confio no trabalho de meus colegas de departamento.

78%
28. Existe em meu setor um senso de trabalho em equipe.
AUTONOMIA

29. No meu trabalho, minhas opiniões parecem ser levadas em 71%

consideração mesmo quando não são implantadas.
30. Eu tenho autonomia suficiente para realizar meu trabalho da 86%
melhor forma possível.

31. O tempo que dedico ao meu trabalho é equilibrado entre as 75%

ESTRUTURA / REGRAS

necessidades da empresa e minhas necessidades pessoais

32. Os benefícios que a empresa oferece atendem às minhas 68%

necessidades. Em caso de discordância, especifique quais não estão
atendendo às necessidades.
87%
33. Me sinto respeitado pelo meu jeito de ser no ambiente de trabalho.

34. Sou remunerado de maneira justa em comparação com a 71%

realidade da região em que atuo.
* A pergunta 23 não se encontra na tabela, pois é aberta.

A partir desses resultados foi possível notar que a categoria que está com um índice
mais insatisfatório entre os colaboradores é o de justiça organizacional e que, nesse
quesito, é a área de RH que mais vai ter que trabalhar para promover maior clareza nos
critérios de promoção, maior clareza nos processos de Gestão de Desempenho e maior
comunicação com os colaboradores em geral. As justificativas dos funcionários para as
questões que ficaram abaixo da média foram:
 Questão 13 - Existem muitas ameaças de desligamento; Falta de feedback,
direcionamento e até mesmo de contato com a equipe; Falta de estímulo, incentivo;
Sentimento de injustiça, tratando a equipe com diferença, de acordo com afinidade;
Desvalorização das pessoas, preocupação apenas com resultados/metas.
 Questão 15 – Falta de clareza em relação ao processo de escolha/critérios; Sentimento
de "preferência/favoritismo" da liderança; Conceito de talento - confusão entre
performance e metas (colaboradores não entendem que as metas fazem parte do
conceito de desempenho); Confusão entre multiplicador e talentos; Falta de
profissionalismo na escolha.
 Questão 16 – Colaboradores não tem uma opinião formada; Não são realizadas ações e
feedbacks; As ações são feitas de maneira punitiva e com ameaças; Não há punições
nem desligamentos para quem apresenta baixo rendimento; Há desligamentos sem
motivo; Há demora para tomar atitude; Há baixa frequência de feedbacks.
 Questão 17 – Feedbacks poderiam ser mais frequentes; Muitas vezes os feedbacks são
pontuais ou em épocas específicas, a exemplo da avaliação de desempenho; Liderança
apenas aponta feedbacks negativos, e não há instruções de melhoria ou
aprimoramento;
 Questão 18 – Sentimento de injustiça, pois há a percepção de favoritismo da liderança;
Somente há ressalvas quando o desempenho é negativo, desconsiderando todos os
outros positivos; Diferença de procedimentos entre as filiais; Há somente recompensa
financeira, sem elogios verbais; Falta de feedbacks positivos; Falta de recompensas
financeiras; Falta de clareza em relação à bonificação e outras premiações; Bom
desempenho é visto como “nada mais que a obrigação” do trabalhador.
 Questão 19 – Não há oportunidades de promoção na empresa; A seleção de muitas
vagas é feita por recrutamento externo, o que não oferece oportunidade para os
próprios trabalhadores da empresa crescerem; Critérios de promoção não são claros,
muitas vezes desconhecidos, causando sentimento de subjetividade na escolha dos
 promovidos; Sentimento de injustiça em relação às promoções, pois acreditam que seja
"carta marcada" ou quem bajula a liderança.
 Questão 20 - Desconforto em relatar injustiças, pois não há sentimento de abertura com
as lideranças imediatas; Receio de retaliação ou de receber advertência caso exponha
alguma injustiça.
 Questão 29 – Cargos "menores" não são ouvidos quando opinam; As opiniões não são
levadas em consideração; Resistência da liderança em aceitar ideias da equipe; Falta
de retorno quando dão ideias; Falta de abertura para opinar.
 Questão 32 - Plano de saúde possui descontos excessivos na folha de pagamento; Em
vez de dar almoço/janta, a empresa poderia oferecer vale alimentação; Os descontos
dos benefícios em folhas de pagamento são excessivos; Confusão com o termo
benefícios, uma vez que entendem como algo que a empresa oferece sem desconto.
 Questão 34 - Salário não é compatível com a demanda, responsabilidade e carga
horária; Salário incompatível com a função exercida; Desigualdade: pessoas com a
mesma função e remuneração diferente; Falta plano de carreira e progressão salarial;
Reajuste do salário não acompanha os reajustes de convênio médico, etc.

Após a mensuração desses resultados, a área de RH fez uma reunião com os

diretores a fim de estabelecer quais seriam os planos de ações gerais para todos esses
itens que ficaram insatisfatórios ou parcialmente satisfatórios, além de dividir quais planos
seriam de responsabilidade do RH e quais planos seriam de responsabilidade dos gestores.
Os resultados dessa reunião estão demonstrados na Tabela 2:

Tabela 2 – Diretrizes para Planos de Ação da Pesquisa de Clima

QUESTÕES DIRETRIZES P/ PLANO DE AÇÃO
13. Meu superior imediato estimula o Dar continuidade ao acompanhamento de feedbacks e PDI's, com foco em
meu desenvolvimento dentro da metas. Refletir sobre quanto tempo a liderança tem investido em conversas
empresa. (Gestão) sobre desenvolvimento com a equipe.

15. As pessoas reconhecidas como

Comunicar mais claramente os critérios de escolha, divulgando apenas os
talento na minha área são as que
colaboradores definidos como talentos (e não os indicados). Conduzir
apresentam os melhores discussões em comitês com base em evidências, sem cotas por área.
desempenhos. (RH)
16. Meu líder realiza ações com as
pessoas que apresentam baixo Rever política de Gestão de Desempenho, estabelecendo critérios para ações
desempenho (feedback, ações de com colaboradores com baixo desempenho. Tomar decisões com base em
desenvolvimento, rever permanência desempenho.
na empresa, etc.) (RH e Gestão)
 17. Frequentemente recebo Realizar Avaliações de Desempenho e Diálogos de Desenvolvimento. Para os
avaliações do meu líder sobre meu cargos que não se encaixam no modelo, ter conversas constantes, não só
desempenho. (Gestão) quando o feedback é corretivo.

18. Sinto que sou recompensado pelo

meu bom desempenho no trabalho. Aumentar a frequência de feedbacks positivos e agradecimentos à equipe.
(Gestão)
19. Considero justos os critérios de
Estabelecer e divulgar política de movimentação de pessoal, com fluxo de
promoção e carreira adotados pela
aprovação.
empresa. (RH)
20. Tenho a quem recorrer quando
Cotar propostas para ouvidoria externa.
me sinto injustiçado. (RH)
29. No meu trabalho, minhas
opiniões parecem ser levadas em Estabelecer reuniões frequentes com equipes para estimular a geração de
consideração mesmo quando não são novas ideias sobre os processos da área.
implantadas (Gestão)
32. Os benefícios que a empresa Rever modelo de contrato do plano de saúde, definindo se haverá
oferece atendem às minhas investimento adicional da empresa para que o custo repassado ao
necessidades. (RH) funcionário seja menor. Manter entrega da cesta de Natal.

34. Sou remunerado de maneira justa

Observar áreas onde o índice de concordância foi baixo e trabalhar a
em comparação com a realidade da
conscientização das equipes (mercado interior x empresa).
região em que atuo. (Gestão)

Apesar de o número de itens considerados insatisfatórios, ou parcialmente

satisfatórios nos resultados gerais ser relativamente baixo, quando observados por
Diretoria, é possível notar diferenças consideráveis entre elas. Os resultados por diretoria
podem ser vistos na Tabela 3:

Tabela 3 – Resultados Comparativos da Pesquisa de Clima por Diretoria

Adm/Fin Comercial TI Controladoria Logística

82% 84% 74% 84% 75%

ÌNDICE GERAL DE CONCORDÂNCIA
1.Tenho os recursos, materiais e equipamentos
RECURSOS

necessários para realizar meu trabalho 89% 88% 97% 100% 75%
corretamente.

2. O ambiente físico de trabalho favorece a 91% 92% 91% 100% 78%

execução das minhas atividades na empresa.
 3. Tenho um bom relacionamento com meu 86% 95% 84% 100% 85%
superior imediato
LIDERANÇA

4. Considero o meu superior um líder de respeito 82% 90% 74% 100% 84%
e credibilidade

5. As orientações da minha liderança facilitam o 76% 91% 58% 100% 79%

meu trabalho.

6. Recebo informações claras e objetivas sobre as 75% 89% 70% 80% 80%
mudanças da empresa que impactam no meu
trabalho.

7. Meu superior imediato sempre deixa claro o 76% 92% 64% 60% 84%
COMUNICAÇÃO

que espera do meu trabalho.

8. Tenho fácil acesso aos canais de comunicação 92% 89% 94% 100% 83%
da empresa.

9. Tenho clareza dos principais objetivos e metas 92% 94% 84% 60% 87%
da minha área.

10. Tenho clareza de como meu trabalho 94% 95% 87% 100% 90%
contribui para os resultados finais da empresa.

11.Tenho clareza da Missão, Visão de Futuro da 84% 89% 90% 80% 79%
empresa
DESENVOLVIMENTO

12. Existem oportunidades para desenvolver meus 83% 83% 74% 100% 70%
conhecimentos e habilidades no meu trabalho.

13. Meu superior imediato estimula o meu 72% 80% 64% 60% 71%
desenvolvimento dentro da empresa.
14. No último ano, tive a oportunidade de
aprender e crescer, tanto profissionalmente como 79% 83% 77% 100% 74%
pessoalmente, em meu trabalho.
15. As pessoas reconhecidas como talento na
minha área são as que apresentam os melhores 65% 73% 68% 100% 63%
desempenhos.
16. Meu líder realiza ações com as pessoas que
JUSTIÇA

apresentam baixo desempenho (feedback, ações

71% 78% 55% 100% 70%
de desenvolvimento, rever permanência na
empresa, etc.)
17. Frequentemente recebo avaliações do meu 67% 77% 58% 100% 64%
líder sobre meu desempenho.
 18. Sinto que sou recompensado pelo meu bom 57% 67% 48% 100% 55%
desempenho no trabalho.

19. Considero justos os critérios de promoção e 54% 63% 42% 20% 53%
carreira adotados pela empresa

20. Tenho a quem recorrer quando me sinto 65% 66% 55% 40% 65%
injustiçado.

96% 96% 93% 100% 84%

21. Sinto orgulho em fazer parte da empresa.
IDENTIDADE

22*. Os valores da empresa estão alinhados com 94% 95% 90% 80% 84%
meus valores pessoais.

24. Os serviços oferecidos pela empresa são de 93% 87% 94% 100% 80%
alta qualidade.

92% 94% 84% 100% 82%

25. Pretendo continuar trabalhando na empresa

26.Tenho um bom relacionamento com meus 96% 97% 94% 80% 93%
colegas de departamento.
EQUIPE

27. Eu confio no trabalho de meus colegas de 94% 89% 84% 100% 78%
departamento.

28. Existe em meu setor um senso de trabalho em 86% 83% 64% 80% 74%
equipe.
29. No meu trabalho, minhas opiniões parecem
AUTONOMIA

ser levadas em consideração mesmo quando não 82% 77% 71% 80% 66%
são implantadas

30. Eu tenho autonomia suficiente para realizar 88% 86% 84% 100% 85%
meu trabalho da melhor forma possível.
31. O tempo que dedico ao meu trabalho é
equilibrado entre as necessidades da empresa e 82% 76% 75% 60% 73%
minhas necessidades pessoais.
ESTRUTURA / REGRAS

32. Os benefícios que a empresa oferece atendem

às minhas necessidades. Em caso de discordância,
72% 81% 75% 40% 63%
especifique quais não estão atendendo às
necessidades.

33. Me sinto respeitado pelo meu jeito de ser no 91% 92% 75% 100% 85%
ambiente de trabalho
34. Sou remunerado de maneira justa em
comparação com a realidade da região em que 81% 78% 84% 60% 64%
atuo.
* A pergunta 23 não se encontra na tabela, pois é aberta.
Legenda: As cores indicam uma comparação com a média geral da empresa. A cor azul representa
resultados acima da média geral da empresa, a cor laranja representa resultados iguais à média
geral da empresa e a cor vermelha representa resultados inferiores à média geral da empresa.

A partir destes resultados foi possível notar que a Diretoria de Logística é a que mais
apresenta itens insatisfatórios na pesquisa seguida da área de TI. Após serem criados
planos de ações para as categorias que ficaram insatisfatórias ou parcialmente satisfatórias
nos resultados gerais da empresa, também foi realizado um segundo workshop, com os
gerentes, apresentando uma extensa tabela comparativa contendo os valores gerais da
empresa, junto com os valores de cada diretoria, cada gerência, cada coordenação e cada
filial. O objetivo desse workshop foi trocar experiências de gestores com alta taxa de
satisfação em algumas categorias com gestores que apresentaram uma taxa mais baixa e,
posteriormente, através de um instrumento criado pela empresa, eles criassem um plano de
ação para cada item insatisfatório de sua gerência. Foi dado um prazo de duas semanas
para os gestores preencherem a planilha com seus planos de ação e a partir dessa planilha
ficou a cargo do RH monitorar trimestralmente se estes planos estão sendo executados. As
estagiárias não puderam acompanhar o andamento deste processo, pois esse segundo
workshop aconteceu na última semana do estágio, no entanto, no próprio workshop já foi
possível discutir alguns planos de ação e ideias para a melhoria do clima organizacional.

3. Considerações Finais

A aplicação de uma Pesquisa de Clima gera uma expectativa nos funcionários de

que, a partir dos resultados, ações serão feitas para melhorar o clima. Sendo assim, ela não
pode ser apenas utilizada como instrumento de diagnóstico, mas sim como instrumento
estratégico norteador para a criação de planos de melhoria para a empresa. Os resultados
gerados foram muito importantes para compreender melhor quais são os déficits da
organização e as respostas dissertativas foram muito úteis para dar dicas de como superá-
los. O resultado foi muito benéfico para a organização que agora, com uma grande
quantidade de dados, tanto quantitativos quanto qualitativos, poderá criar uma série de
intervenções a fim de alavancar a produtividade e melhorar o clima organizacional. Além
disso, o trabalho realizado gerou muito desenvolvimento para as estagiárias, que puderam
elaborar e participar de todas as etapas da pesquisa de clima, tais como planejamento,
construção, aplicação, tabulação, análise e criação de planos de ação.

4. Referências
BISPO, Carlos Alberto Ferreira. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional.
Production, v. 16, n. 2, p. 258-273, 2006.

BITTENCOURT, D. F. de. Gestão estratégica de pessoas nas organizações públicas: livro

didático; design instrucional. Palhoça: UnisulVirtual, 2008.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

CODA, R. Estudos sobre Clima Organizacional: contribuição para aperfeiçoamento de

pesquisa na área de recursos humanos. Revista de Administração, S. Paulo, n. 75, 1993.

KELLER, Edevais; AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira. Análise crítica teórica da evolução
do conceito de clima organizacional. Terra e Cultura. Londrina, v. 20, n. 39, p. 91-113, 2004.

KOTLER, P. Administração de Marketing. 10. ed. 7. reimpr. Tradução de Bazán Tecnologia

e Linguística; revisão técnica de Arão Sapiro. São Paulo: Prentice Hall, 2000.

Laudo Técnico Você S/A 2017. Disponível em:

https://abrilexame.files.wordpress.com/2017/01/2017-mept-mecc-laudo_tecnico_final.pdf

LUZ, RICARDO SILVEIRA. Gestão do clima organizacional: proposta de critérios para

metodologia de diagnóstico, mensuração e melhoria. Estudo de caso em organizações
nacionais e multinacionais localizadas na cidade do Rio de Janeiro. Niterói, Rio de Janeiro,
Disponível em:< www. bdtd. ndc. uff. br/tde_busca/processaArquivo. php, 2003.

ROBBINS, S. P.; JUDGE; T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional. 14. ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

ANEXO 1 - PESQUISA DE CLIMA REFORMULADA

PARTE I - Dados sócio-demográficos

1) Tempo de empresa 1 a 3 anos

0 a 1 ano 3 a 5 anos
Acima de 5 anos Intermediário

2) Turno de Trabalho Noturno

Diurno

3) Idade 4)Diretoria

18 a 24 anos Administração e Finanças

25 a 30 anos Comercial

31 a 40 anos Controladoria

Acima de 40 anos Logística

Tecnologia da Informação

5) Gerência

6) Departamento

7) Liderança Direta
PARTE II – Levantamento de Clima

Categorias de análise:

A) Apoio/Suporte Logístico: Condições e instrumentos fornecidos.

1. Tenho os recursos, materiais e equipamentos necessários para realizar meu

trabalho corretamente.

2. O ambiente físico de trabalho favorece a execução das minhas atividades na

empresa.

B) Satisfação com a Liderança

3. Tenho um bom relacionamento com meu superior imediato.

4. Considero o meu superior um líder de respeito e credibilidade.

5. As orientações da minha liderança facilitam o meu trabalho.

C) Clareza Organizacional: Comunicação da organização e grau de clareza dos

objetivos da empresa e do que é esperado do colaborador.

6. Recebo informações claras e objetivas sobre as mudanças da empresa que

impactam no meu trabalho.

7. Meu superior imediato sempre deixa claro o que espera do meu trabalho.

8. Tenho fácil acesso aos canais de comunicação da empresa.

9. Tenho clareza dos principais objetivos e metas da minha área.

10. Tenho clareza de como meu trabalho contribui para os resultados finais da
empresa.

11. Tenho clareza da Missão, Visão de Futuro da empresa.

D) Desenvolvimento: Suporte da organização para crescimento e

desenvolvimento.

12. Existem oportunidades para desenvolver meus conhecimentos e habilidades no

meu trabalho.

13. Meu superior imediato estimula o meu desenvolvimento dentro da empresa.

14. No último ano, tive a oportunidade de aprender e crescer, tanto profissionalmente
como pessoalmente, em meu trabalho.

E) Justiça Organizacional: Justiça nas políticas de promoção, remuneração,

reconhecimento e avaliação de desempenho (bonificações, feedbacks,
processos disciplinares).

15. As pessoas reconhecidas como talento* na minha área são as que apresentam os
melhores desempenhos.

16. Meu líder realiza ações com as pessoas que apresentam baixo desempenho.
(Feedback, ações de desenvolvimento, rever permanência na empresa, etc.)

17. Frequentemente recebo avaliações do meu líder sobre meu desempenho.

18. Sinto que sou recompensado pelo meu bom desempenho no trabalho.

19. Considero justos os critérios de promoção e carreira adotados pela empresa.

20. Tenho a quem recorrer quando me sinto injustiçado.

F) Identidade e Satisfação com o Trabalho: Vínculo afetivo com o trabalho e

pertencimento a organização.

21. Sinto orgulho em fazer parte da empresa.

22. Os valores da empresa estão alinhados com meus valores pessoais.

23. Quais são os 3 valores mais perceptíveis nas decisões e práticas do dia a dia da
empresa? (Orientação para o cliente; Foco em Resultados; Disposição para
mudanças; Relacionamento; Valorização às pessoas; Comunicação; Organização)

24. Os serviços oferecidos pela empresa são de alta qualidade.

25. Pretendo continuar trabalhando nesta empresa.

G) Relacionamento da Equipe

26. Tenho um bom relacionamento com meus colegas de departamento.

27. Eu confio no trabalho de meus colegas de departamento.

28. Existe em meu setor um senso de trabalho em equipe.

H) Participação e Autonomia: Sentimento de envolvimento nas decisões em

todos os níveis da organização, realizadas diretamente com os colaboradores ou
indiretamente através dos seus representantes e autonomia para tomada de
decisões.

29. No meu trabalho, minhas opiniões parecem ser levadas em consideração mesmo
quando não são implantadas.

30. Eu tenho autonomia suficiente para realizar meu trabalho da melhor forma
possível.

I) Estrutura Organizacional: Regras, regulamento e remuneração.

31. O tempo que dedico ao meu trabalho é equilibrado entre as necessidades da

empresa e minhas necessidades pessoais.

32. Os benefícios que a empresa oferece atendem às minhas necessidades. Em caso

de discordância, especifique quais não estão atendendo às necessidades.

33. Me sinto respeitado pelo meu jeito de ser no ambiente de trabalho.

34. Sou remunerado de maneira justa em comparação com a realidade da região em

que atuo.