UNICAMBURY

CURSO DE GRADUAÇÃO DE GESTÃO COMERCIAL

JARDEL MARINHO DOS SANTOS

Orientador Prof. MSC. Giovanna Adriana Tavares Gomes

Goiânia, Goiás
2020
 UNICAMBURY

CURSO DE GRADUAÇÃO DE GESTÃO COMERCIAL

ESTUDO DO CLIMA ORGANIZACIONAL: IMPACTO NA PRODUTIVIDADE DO

COLABORADOR EM EMPRESA FAMILIAR DE MÉDIO PORTE

Goiânia, Goiás
2020
O objetivo geral:
Identificar os processos, atividades e controles no departamento de
recursos humanos, bem como, suas influências e impactos no clima
organizacional na empresa.

Os objetivos específicos:
Identificar teorias, conceitos e práticas de gestão de pessoas da
organização
Descrever a execução e rotinas na área analisada
Identificar problemas e propor melhorias.
 JUSTIFICATIVA

A escolha do tema se dá pela relevância da temática em prol do bom

funcionamento e produtividade por conta da gestão do clima na
organização e também pelos gargalos detectados pelo pesquisador que
atua em cargo de liderança na referida empresa e que compreende a
importância permanente em observar, analisar e melhorar processos
de gestão na empresa de modo a evitar dificuldades em seu processo
operacional e consequentemente na produtividade dos seus
colaboradores
 REFERENCIAL TEÓRICO

 Para estudar melhor o tema, escolheu-se os autores:

 Chiavenato (2010), Gil (2009), Robbins (2010), França (2014) que tratam dos
seguintes assuntos:
 Desmembrados na seguintes temáticas: Comportamento Organizacional, Produtividade
dos trabalhadores confiança na liderança, salario, recompensa e remuneração.
 METODOLOGIA

 O estudo é composto por pesquisa bibliográfica por meio de livros, artigos e periódicos,
assim como pesquisa de campo com objeto de pesquisa relacionado ao tema proposto.
 Neste estudo foram utilizadas as metodologias (quantitativa/qualitativa/ descritiva,
analítica e exploratória).
 Utilizou-se um questionário padronizado onde as perguntas correspondem aos fatores
considerados mais relevantes, tais como: conformismo, responsabilidade, condições de
trabalho, remuneração, estilo gerencial, recompensas, clareza organizacional entre outras
temáticas relacionadas.
 O objeto da pesquisa foram os colaboradores de empresa do segmento de Limpeza Urbana,
resíduo domiciliar, situada em Aparecida de Goiânia, com sede em Juazeiro-Ba.
 O universo da pesquisa foi composto por um quadro líquido de pessoal (QLP) de 165
colaboradores, sendo divididos nos departamentos de operação, manutenção e
administrativo. A amostra da pesquisa foi de 31 colaboradores, o que representa 18,7% do
total.
 O instrumento utilizado para coleta dos dados foi um questionário com 9 perguntas
fechadas, aplicado aos colaboradores da empresa. A coleta dos dados foi realizada no dia
12/11/2020, entre às 08:00 e 19:00 horas, com equipes de dois turnos
Apresentação dos resultados da pesquisa e análises
GRÁFICO 1

Quando questionados sobre a adequação da estrutura de

trabalho, 71% dos entrevistados, devidos entre 38,7% discordam
totalmente e 32,3% parcialmente, nota-se a necessidade de
melhorias para melhor acomodação dos colaboradores.
 GRÁFICO 2

Um ponto a destacar é o alto índice de insatisfação com a

carga horária, onde 66,7% reclamam de excesso de trabalho e
esse fator pode ser um dos pontos chave para a queda de
produtividade das equipes.
 GRÁFICO 3

Com um índice de 66,6% dos entrevistados julgando que a

empresa é um bom lugar para trabalhar, nota-se que a
satisfação também fica por conta das atividades realizadas
onde proporcionam prazer em executá-las.
 GRÁFICO 4

Alinhado Ao gráfico 3, e evidenciado com o índice apresentado

de 66,6% onde indicariam um amigo para trabalhar, denota-se
um alinhamento entre colaboradores e empresa.
 GRÁFICOS 5 e 6

Analisando os gráficos 5 e 6 existe uma insatisfação por parte

da equipe onde a soma dos entrevistados que estão insatisfeitos
“discordo totalmente e parcialmente” totalizam 51,8%.
 GRÁFICO 7

Com análise no gráfico acima, pode-se observar que devidos os

ganhos os últimos dois semestres, com “ reajuste salarial no qual
engloba Horas extras, e benefícios” 50% dos entrevistados avaliam
de forma positiva.
 GRÁFICO 8

Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho

do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele
alcança os requisitos do seu trabalho. Para 55% dos profissionais
pesquisados, seria de grande importância que pudessem dar
soluções para aprimoramento de algum processo operacional.
 GRÁFICO 9

Em um número expressivo de 53,3% dos entrevistados, os

gestores não fazem qualquer avaliação das suas sugestões para
melhoria de algum processo.
 GRÁFICOS 10 e 11

Em processo diário, a empresa analisada elabora Diálogos Diários, com vários

temas e treinamentos de processos operacionais a fim de capacitar os
profissionais e melhorar a eficiência operacional além de utilizar a
meritocracia para a promoção em novas funções. No entanto, através da
análise da pesquisa 46% dos entrevistados não conseguem enxergar um
crescimento profissional e 51,7% afirmam não ter um treinamento.
 GRÁFICOS 12 e 13

Observando o gráfico acima, nota-se que existe uma divisão

onde 33,3% dos colaboradores não identificam uma
preocupação por parte da liderança enquanto pessoas. Não
obstante, mostra-se um ponto de equilíbrio visto que, há um
número relevante de 30%, acreditando haver tal preocupação.
 GRÁFICOS 14 E 15

Observando o gráfico acima, nota-se que existe uma divisão

onde 33,3% dos colaboradores não identificam uma
preocupação por parte da liderança enquanto pessoas. Não
obstante, mostra-se um ponto de equilíbrio visto que, há um
número relevante de 30%, acreditando haver tal preocupação.
 GRÁFICO 16

Como demonstrado no gráfico 16, não foi identificado uma

atuação forte da liderança com relação ao incentivo do
trabalho em grupo, onde 62,9% acreditam que a gestão poderia
procurar formas de incentivar as equipes.
 GRÁFICO 17

Como pode ser observado no gráfico acima, 71,4% dos

entrevistados afirmam existir uma interação onde as
experiências adquiridas são compartilhadas.
 GRÁFICOS 18 e 19

A cultura organizacional se refere a um conjunto complexo de valores,

crenças e ações que definem a forma como uma organização conduz seu
negócio. Disseminar entre seus colaboradores a Missão, Visão e Valores
acaba sendo uma peça fundamental para que absorvam a cultura da
empresa. Evidenciado através da figura 18, 60% dos entrevistados sabem
da importância dos serviços prestados da empresa para a sociedade, mas
46,7% desconhecem o objetivo da empresa.
 PRINCIPAIS PROBLEMAS APRESENTADOS

Após a análise dos dados do questionário e da entrevista, pôde-se perceber que a

empresa apresenta os seguintes problemas:

1. Necessidade de melhorias estruturais;

2. Carga horária excessiva;
3. Gestão de Pessoas.
 PROPOSTAS DE MELHORIAS
 Melhorar a estrutura da Unidade para melhor acomodação dos colaboradores;
 Refazer o planejamento logístico para otimização de rotas e assim haverá redução
da carga horária laboral;
 Aplicar treinamentos para as lideranças a fim de capacitá-las;
 Implantar Aniversariante do mês;
 Implantar entrevista de absenteísmo para acompanhamento do DRH;
 Trabalhar a disseminação da Cultura Organizacional;
 PROPOSTAS DE MELHORIAS
As propostas acima apresentadas são importantes porque tem como objetivo
melhorar o ambiente de trabalho, ajudando no alinhamento dos interesses entre
empresa e colaborador, motivando-os e assim aumentando a produtividade. Com a
capacitação das lideranças e implantando as entrevistas de absenteísmo, haverá um
maior controle nos processos de gerenciamento das equipes, acompanhando o dia-
dia, pode-se traçar um planejamento para a redução do turnover.
 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Analisando o ambiente da empresa em questão, nota-se que essa falta de
alinhamento de interesses, desencadeou um clima de hostilidade e desmotivação,
fazendo com que os resultados necessários não fossem alcançados.

As lideranças por sua vez, não entendiam a importância da gestão, além de uma
grande deficiência no gerenciamento de conflitos onde muitas vezes, resultaram
em desligamentos e consequentemente aumentando a rotatividade,
principalmente do departamento operacional.

Para tentar melhorar a gestão e obter melhores resultados, foi dada uma palestra
com o tema “Liderança, Gestão de Conflitos e Feedback”, onde participaram
líderes das áreas operacional e administrativo, havendo uma boa aceitação do
tema pela maioria dos líderes.
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em análise, foi identificado que havia um líder no grupo com o pensamento de

“Chefe”, onde suas solicitações não poderiam ser questionadas, mostrando
autoritarismo, tendo assim um alto índice de rejeição pela equipe.

Imediatamente, foi feito trabalho à parte com esse colaborador, com o auxílio de um
coach e mudado provisoriamente da sua área para tentar trabalhar os pontos a
melhorar.
Com a mudança da liderança em uma das equipes, pôde-se observar que houve uma
melhora no clima e que os profissionais demonstraram predisposição para executar as
atividades de forma mais eficiente e dentro das normas corporativas.

Como meta, esse tipo de pesquisa passará a ser aplicado no formato trimestral, pois,
foi possível identificar vários problemas estruturais e comportamentais que
comprometem a saúde do ambiente e a partir dessas pesquisas, será possível
também fazer uma avaliação de competências e através dos resultados poderá ser
aplicado um programa de incentivo através da meritocracia.
 REFERÊNCIAS
 Administração 4.0 [recurso eletrônico]: flexibilidade para a inovação das organizações / Organizador Clayton Robson
Moreira da Silva. – Ponta Grossa, PR: Atena Editora, 2019.
 ARAÚJO, Luis César G. de Araújo. Gestão de Pessoas: São Paulo: Atlas, 2010.
 ARMSTRONG, M. Armstrong´s handbook of human resource management practice. 12.ed. London: Kogan Page, 2012.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª edição 2010.
 França, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos: São Paulo: Atlas, 1ª ed. 2014.
 Gil, Antônio Carlos (2009. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais.1ª ed. São Paulo : Atlas, 2009.
 HUNTER, J. C. Como se tornar um líder servidor. Rio de Janeiro: Sextante, 2006. 136 p.
 HUNTER, J. C. O monge e o executivo. Rio de janeiro: Sextante, 2004. 139 p.
 IBM – International Business Machines 2011 em: .
 Robbins, Stephen. Comportamento organizacional: 14ª ed. São Paulo, 2010.