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Faculdade São Luís de Jaboticabal

Curso de Administração

OS BENEFÍCIOS DO USO DAS PRÁTICAS DE QVT EM UMA

ORGANIZAÇÃO NA REGIÃO DE BARRINHA - SP

Priscila Antônia de Paula Cruz1

Prof. Me. Domingos Sávio de Mecenas 2

RESUMO

O desenvolvimento e bom desempenho dos colaboradores dentro de uma

organização, depende de diversos fatores internos e externos, que influenciam
nos processos de motivação, reconhecimento e execução das atividades dos
mesmos. O objetivo desse estudo é verificar e analisar os processos e práticas
da QVT – Qualidade de Vida no trabalho, dentro de uma abordagem
exploratória qualitativa trazendo autores como Richard Walton e Eda
Fernandes para exemplificar os modelos de QVT que podem ser adotados
dentro das organizações. O público alvo dessa pesquisa são funcionários de
uma empresa localizada na cidade de Barrinha, interior de São Paulo para
explanar as práticas adotadas e verificar as melhores formas de execução da
QVT para melhorar o desempenho, qualidade de vida e convivência no
ambiente de trabalho. Sabe-se que o diagnóstico dessa pesquisa pode
demonstrar dados que serão úteis para aplicações estratégicas de QVT e
aumentar a eficiência da empresa e dos colaboradores.

1. INTRODUÇÃO

1
Priscila Antonia de Paula Cruz – priscila_bjos@hotmail.com - Faculdade São Luís de
Jaboticabal. Rua Floriano Peixoto, 839-873 – Centro – Jaboticabal – SP – 14870-370 – (16)
3209-1800.
2
Domingos Sávio de Mecenas – savio@saoluis.br. Faculdade São Luís de Jaboticabal. Rua
Floriano Peixoto, 839-873 – Centro – Jaboticabal – SP – 14870-370 – (16) 3209-1800.
 2

1.1 Caracterização do tema.

A proposta dessa pesquisa é desenvolver uma análise sobre os

benefícios da qualidade de vida no ambiente de trabalho, focando nos impactos
positivos para as empresas à implementação de projetos de Qualidade de Vida
no Trabalho – QVT na cidade de Barrinha – São Paulo.
É importante destacar que Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, pode
ser definido nas instituições como um plano de gestão, que busca atender as
necessidades individuais e coletivas dos colaboradores, e está ligada vários
fatores como a satisfação, bem-estar social, psicológico, físico, a motivação e
também com a produtividade no trabalho.
Os programas de qualidade de vida no trabalho são responsáveis pela
colaboração e auxílio da organização em lidar com seus trabalhadores de
forma colaborativa para que o ambiente de trabalho seja cooperativo e apto.
Por isso, a relação dentro do ambiente de trabalho é o foco desse estudo.
Para Chiavenato (2004), a qualidade de vida está relacionada em criar,
manter e melhorar o ambiente de trabalho, tanto nas condições físicas, quanto
de higiene, segurança, psicológicas e sociais. Ainda de acordo com Chiavenato
(2004), isso auxilia para que o ambiente de trabalho seja agradável,
melhorando consideravelmente a qualidade devida dos colaboradores.
Existem muitas discussões e estudos sobre o tema de qualidade de vida
no trabalho principalmente porque o tema está diretamente relacionado à
valorização dos recursos humanos dentro das organizações, visando a
satisfação do trabalhador e no pleno desenvolvimento dele dentro da empresa.
Para que o colaborador tenha um bom desempenho na organização é
necessário que existam condições de trabalho que sejam adequadas e
promovam o bem-estar dos mesmos. Sendo assim, as más condições
ergonômicas, falta de incentivo e promoção de crescimento profissional, bem
como um ambiente hostil, afetam a produtividade e desempenho dos
funcionários.
Para as empresas, existe uma preocupação agravante, principalmente
pela ligação entre as condições e adequações para realização de um bom
trabalho e a produtividade. A Qualidade de Vida no Trabalho ocorre por ações
comportamentais que estão relacionadas às necessidades humanas e ao
 3

desempenho individual no ambiente de trabalho como identidade de tarefa.

(LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Gramms e Lotz (2017) afirmam que a empresa deve monitorar e agir
para eliminar, reduzir ou sinalizar os agentes que prejudicam o ambiente de
trabalho. Os ambientes físicos e psicossocial afetam a satisfação e
consequentemente a produtividade do colaborador.
Sendo assim, para que a empresa consiga atingir o sucesso e a
satisfação da equipe, é preciso identificar todos os fatores que podem afetar o
desenvolvimento da organização e dos membros das equipes de trabalho.

1.2 Contextualização do tema

A orientação da administração no mundo empresarial é feita no meio

econômico, através da orientação dos princípios da economia. O processo
administrativo transforma as soluções criadas pelas organizações em
realidade, através dos conhecimentos adquiridos. O ser humano, como um
todo, possui 3sentimentos e necessidades que devem ser supridas e é por meio
da compra ou aquisição de algum produto ou serviço que essas atividades são
consumadas.
Para alavancarem seus negócios, os empresários estão sempre em
busca de grandes oportunidades, pois possuem mais chances de sucesso em
suas atividades. Porém, para alavancar sua empresa ou negócio, é necessário
entendimento sobre as ações que auxiliam o desenvolvimento das empresas e
ter uma equipe engajada para atingir os resultados.
Nos dias atuais, a concorrência tem se tornado cada vez mais acirrada.
As empresas que possuem visão estratégia voltada para o marketing e não
somente para a efetivação de vendas, possuem maior chance de sobrevivência
e melhor desempenho no mercado.
Dentro desse contexto, Kotler e Keller (2006), afirmam que alguns
administradores acreditam que o cliente é a principal fonte de lucro de uma
empresa, acrescenta que:
Algumas empresas, quando fundadas, tinham o cliente no topo do
modelo de negócios e, ao longo do tempo, continuam usando a
defesa dos direitos do consumidor como sua principal estratégia – e
vantagem competitiva. (KOTLER E KELLER, 2006, p. 139).
31
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
 4

Porém, diante do cenário atual onde a competitividade que é

decorrente da globalização, do impacto da tecnologia, as constantes mudanças
e transformações, as empresas têm mudado a percepção e passaram a
entender que as pessoas (colaboradores), são os responsáveis pelo diferencial
e pela vantagem competitiva dentro das organizações. (PEREIRA E
VASCONCELOS, 2018).
Dessa forma é possível verificar que o sucesso das organizações
depende, em grande parte, do desempenho das pessoas que são responsáveis
pela execução das atividades que geram produtos e serviços para as empresas
e não exclusivamente aos clientes ou estratégia de vendas.
Para Vasconcelos (2018), assegurar a qualidade de vida dos
colaboradores pode aumentar, significativamente, a produtividade e
lucratividade da empresa. A motivação ou a disposição de dedicação para
realização das atividades, depende do colaborador, porém é diretamente
influenciada pela empresa. (GIL, 2001, apud VASCONCELOS, 2018).
Dentro desse contexto, em qualquer ambiente de trabalho, existe uma
gama relativamente grande de informações que são relacionadas à qualidade
de vida no trabalho, trazendo inquietudes, individuais e coletivas, para
conciliação das expectativas do colaborador e das empresas para atingirem
seus objetivos. (LIMONGI-FRANÇA, 2004, p.32).

1.3. Problema de pesquisa

O grande desafio das empresas e empreendedores não é somente a
criação de um ambiente propício para a geração de lucros, mas resistir às
adversidades que a evolução tecnológica tem propiciado.
As constantes evoluções tecnológicas, econômicas e sociais geraram
grandes mudanças no cenário empresarial. Com as mudanças globais, é
notório o aumento da produtividade das empresas e consequentemente o
aumento das atividades exercidas pelos colaboradores, o que pode gerar
grande desgaste emocional, físico e psicológico.
Dessa forma é imprescindível que as organizações mantenham a
qualidade de vida dos colaboradores para que a empresa consiga reter mão de
 5

obra qualificada e motivada. Isso auxilia no sucesso da organização e no

desempenho da equipe de trabalho.
Logo será realizada uma pesquisa que responderá ao questionamento:
Quais os benefícios do uso das práticas QVT em uma organização na cidade
de Barrinha – SP?

1.4. Hipótese de Pesquisa

Partindo do pressuposto que para garantir o sucesso da organização e a

motivação dos colaboradores, é necessário um olhar humanizado e
implementação de práticas para garantir qualidade de vida aos funcionários, a
problemática responderá a questionamentos que identifiquem as contribuições
e formas de auxílio das práticas QVT a uma empresa de Barrinha – SP e seus
colaboradores .

1.5. Objetivos de pesquisa

1.5.1. Objetivo geral

Identificar os benefícios das práticas QVT para os colaboradores e a

empresa na cidade de Barrinha – SP.

1.5.2. Objetivos específicos

Os objetivos específicos serão:

 Identificar os padrões de qualidade de vida no trabalho na empresa;
 Identificar os programas criados pela empresa;
 Identificar melhorias e analisar resultados obtidos durante a pesquisa.

1.6. Justificativa de pesquisa

Para o sucesso de qualquer organização, o ponto chave, seja de

empresa pública ou privada, são os recursos humanos. Todas as implicações
que envolvem o sucesso ou insucesso de uma organização se deve ao capital
 6

humano atuante no desenvolvimento e desempenho das atividades geradoras

de resultados para as empresas.
Um dos principais componentes essenciais para vida humana, é o
trabalho. Através dele o indivíduo consegue os recursos necessários para
atendimento de suas necessidades básicas, bem como a busca por realizações
e aspirações.
Para que o trabalho seja realizado dentro de uma organização, existem
diversos fatores de relacionamento mútuo entre os envolvidos no desempenho
de atividades da organização. Sendo assim, as organizações possuem a
percepção da importância do ser humano para alcançar resultados, uma vez
que, as atividades, o desempenho criativo, e a capacidade do indivíduo para
executar suas atividades, são mais importantes do que instrumentos de
trabalho.
A qualidade de vida no trabalho possui características e contextos do
trabalho que são fontes ferradoras de mal-estar e bem-estar em suas
investigações principalmente porque tratam ações relacionadas a
disseminação de práticas para a qualidade de vida no trabalho.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1Contextualização da Qualidade de Vida no Trabalho

A expressão QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) é definida como um

termo de reação ou percepção dos indivíduos em relação ao trabalho. Antes o
foco era direcionado em como a experiência de trabalho impactava na vida
pessoal do trabalhador. Nos dias atuais o foco é como a qualidade de vida no
trabalho impacta no enriquecimento geral dos trabalhadores e da empresa.
Para 2
Walton (1973), a utilização do termo QVT serve para descrever
valores humanos e ambientais que, com o avanço tecnológico, da
produtividade e o crescimento econômico, foram eixados de lado. (WALTON,
1973, apud TRINDADE; CORDEIRO, 2017).
Guest (1979), enfatiza que a QVT é um processo no qual a organização
busca revelar o potencial criativo dos seus colaboradores, passando a envolvê-
los em decisões que podem afetar seu trabalho. Neste contexto, Huse e
 7

Cummings (1985) compartilham que, além da QVT tratar de aspectos de bem-

estar do trabalhador e da sua eficiência dentro da organização, a participação
dos mesmos nas tomadas de decisão, é importante para a alinhamentos dos
conceitos de QVT.
Para 3 França (1997 apud VASCONCELLOS, 2001, p.80),
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma
empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações
gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se
olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de
enfoque biopsicossocial. O posicionamento representa o fator
diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de
serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e
desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.

Segundo Fernandes (1996), a QVT é uma gestão dinâmica com fatores

físicos, alinhados à tecnologia e psicológicos, que afetam toda a cultura e
trazem renovação do clima organizacional e isso reflete na produtividade das
empresas e no bem-estar do colaborador.
Para Chiavenato (2004, p. 448):
A gestão da qualidade total nas organizações depende
fundamentalmente da otimização do potencial humano
Em um mercado competitivo, para que a empresa mantenha sua
posição, é necessário um modelo de gestão de trabalho, uma vez que as
organizações devem ter a visão voltada à qualidade de vida de seus
colaboradores e não somente no faturamento.

2.2. A importância do capital humano nas organizações

As organizações, sejam elas públicas ou privadas, funcionam por meio
de pessoas. É através das pessoas que é possível a produção de produtos e
serviços, bem como a venda ou fornecimento dos mesmos. Para que uma
empresa funcione, a engrenagem principal que movimenta e garante o sucesso
da mesma, é o capital humano.
Toda a cadeia produtiva de uma organização é motivada e influenciada
por seus funcionários, por isso, a valorização do capital humano é primordial
para o desenvolvimento organizacional.
Para Chiavenato (2004), para que a organização alcance seus objetivos
da melhor forma possível, é necessário canalizar os esforços das pessoas para
 8

que elas possam atingir seus objetivos individuais, assim, empresa e

colaborador, saem ganhando.
A satisfação do colaborador define seu comprometimento com a
execução do trabalho e com a empresa. Ambientes que não motivam, que
coíbem a liberdade ou criatividade, causa insatisfação e baixa produtividade.
Atualmente, o maior desafio das organizações é reter capital humano
que esteja engajado com missão, visão e valores da empresa. Dessa forma é
necessário identificar as motivações dos indivíduos e implementar ações e
práticas de melhoria na qualidade de vida dos funcionários, para que a equipe
seja colaborativa, participativa e tenha qualidade de vida.

2.3. O papel do Recursos Humanos na qualidade de vida no trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho, é um dos temas mais discutidos da

atualidade, pois a preocupação com a motivação dos funcionários é um dos
combustíveis que impulsionam a empresa.

O papel dos recursos humanos é identificar as necessidades de cada

indivíduo na empresa e utilizar ferramentas para promover uma gestão mais
humana, tornando o ambiente de trabalho satisfatório a todos.

Para que sejam implementadas práticas de potencialização da qualidade

de vida ano trabalho, é necessário conscientização da empresa, no sentindo de
entender que as ferramentas e práticas de qualidade de vida no trabalho, são
importantes para a empresa e para o colaborador, é necessário entendimento
sobre a importância de um ambiente humanizado para todos os envolvidos.

O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está relacionado à forma

de manter o colaborador satisfeito e motivado no ambiente de trabalho, dessa
forma proporciona-se bem-estar dentro da organização, onde o ambiente de
trabalho não estará somente ligado a salários, mas também à qualidade de
vida dentro e fora da empresa. (ROSSI, 2008, apud TRINDADE; CORDEIRO,
2017)).
 9

2.4. A motivação como ferramenta de desempenho do colaborador

Drucker (2008, p. 224) relaciona inovação à estrutura organizacional e

afirma que “para a empresa em operação ter condições de inovar, ela precisa
criar uma estrutura que permita às pessoas serem empreendedoras”.

Dentro desse contexto alia-se a motivação dos colaboradores para

desempenharem seus papéis e entregar suas atividades de forma efetiva e
eficaz.

Segundo Chiavenato (2014, p. 130):

As metas são resultados procurados pela pessoa e atuam como

forças vitais que a atraem. O alcance das metas desejadas conduz a
uma redução das necessidades humanas. As metas podem ser
positivas – como é o caso de elogios, reconhecimento, interesse
pessoal, aumento salarial ou promoção – como também podem ser
negativas – como é o caso de críticas, admoestações, desinteresse
pessoal, não promoção.

A preocupação em minimizar os conflitos no ambiente de trabalho, tem

se tornado cada vez maior. Algumas preocupações como: a grande
rotatividade, falta de comprometimento e a baixa produtividade, levou as
empresas a buscarem estratégias que possam sanar esses gaps e adotar
práticas que auxiliem na extinção desses pontos.

Existe uma ligação direta entre a motivação e qualidade de vida no

trabalho. A motivação afeta as atitudes de comportamento que são
extremamente importantes para a entrega e produtividade individual e coletiva,
tais como: motivação para o trabalho, criatividade, inovação e principalmente
agregação de valor à empresa. (CHIAVENATO, 2010).

De acordo com um modelo de Qualidade de Vida no Trabalho,

apresentado por Herzberg e citado por Davis (1992), a distribuição dos fatores
motivacionais dos funcionários são: Motivação e Manutenção. Ficando da
seguinte forma:

 Fatores de Motivação ou Motivacionais:

Realização pessoal e profissional;
Reconhecimento; · Responsabilidade;
 10

Desenvolvimento profissional;
Conteúdo do cargo;
Autonomia;
Criatividade e inovação do trabalho;
Participação.

 Fatores de Manutenção: ·
Políticas organizacionais;
Relacionamento supervisor/subordinado;
Condições físicas do trabalho;
Salários e benefícios;
Relacionamento com os colegas;
Vida pessoal;
Status;
Segurança;
Comunicação

Nota-se que, cada fator está direcionado à relação com a motivação e a

identificação de cada um deles é importante para medição do grau de
satisfação dos colaboradores.

Existem vários indicadores que podem facilitar a medição do trabalho e

satisfação dos trabalhadores. Walton (1973), desenvolveu modelos que
facilitam a identificação de fatores que são determinantes para a
implementação da QVT nas organizações conforme o quadro 1 apresentado a
seguir:
 11

2.5. Programas e Práticas de QVT

O programa de qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conjunto de

ações voltadas à promoção de hábitos saudáveis entre os colaboradores.
Assim, é possível construir um ambiente de trabalho que valoriza e empodera o
bem-estar das pessoas.

A iniciativa das práticas (QVT) são eficientes e podem proporcionar

benefícios tanto para as empresas, quanto para os colaboradores. Dessa
forma, os profissionais conseguem ter uma vida mais equilibrada dentro e fora
do ambiente de trabalho.trabalho. (AUTOR, ANO)

Alguns autores desenvolveram modelos de práticas de Qualidade de

Vida no Trabalho que podem auxiliar os profissionais na implantação dentro
das organizações.

Para Walton (1973), a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser

representada pela humanização e responsabilidade social que envolvem o
atendimento das necessidades e aspirações do indivíduo. Essas ações estão
ligadas a possíveis reestruturaçãopossíveis reestruturações de cargos, novas
formas de realização de trabalho e processos, bem com autonomia
noautonomia no desempenho das funções.

Quadro 1 - Modelo de Walton:

 12

Fonte: Nadler e Lawer, 1983 apud QVT1.blogspot

Segundo Walton (1973), independente da ocupação, a insatisfação e

falta de motivação no trabalho afeta a maioria dos colaboradores. A
insatisfação prejudica a empresa e o colaborador, por isso é importante
identificar as causas que afetam a qualidade de vida no trabalho. (WALTON,
1973, apud FREITAS; SOUZA, 2009).
No Brasil Eda Fernandes (1996), desenvolveu seu modelo de QVT
denominado como Auditoria Operacional de Recursos Humanos, utilizando
para tanto, Walton como suporte ao seu trabalho.
Para Fernandes (1996, p.45) a QVT é conceituada como “gestão
dinâmica e contingencial de fatores físicos e tecnológicos e sociopsicológicos
que afetam a cultura e renovam o clima organizacional refletindo-se no bem-
estar dos trabalhadores e na produtividade das empresas”.
O modelo de Fernandes foi divido em quatro grupos, a saber:
 Fatores de natureza econômica;
 Fatores de natureza política;
 Fatores de natureza psicossocial;
 Fatores de natureza logística.

Quadro 2:- Fatores que afetam a cultura

 13

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1 Caracterização da pesquisa

Essa pesquisa tem caráter exploratório qualitativo, trazendo autores
como Richard Walton, para discutir a tipologia da QVT – Qualidade de Vida no
Trabalho auxiliando no entendimento das estratégias e práticas dentro das
organizações.
Para a realização deste trabalho, será foi realizada uma entrevista com
12 funcionários, em uma organização da cidade de Barrinha - SP.
A organização possui grandes chances de crescimento e pode
potencializar seu desenvolvimento com um ambiente de trabalho adequado e
com qualidade de vida no trabalho dos colaboradores para que, através da
motivação, desejem o próprio crescimento e o da empresa.

3.2 Técnica de coleta de dados

A coleta foi realizada através de formulário eletrônico elaborado através

do Google Forms no dia 10 de Maio de 2023, junto a uma amostra de 16
colaboradores que compõe uma parte do quadro de funcionários da empresa
Papel & Embalagens LTDA, empresa que atua na fabricação papelão.

Para a efetividade da pesquisa, será foi aplicada uma entrevista aos

funcionários. Dessa forma, será possível verificar como as práticas de QVT
podem trazer benefícios e contribuir para o aumento da produtividade.
 14

3.3 Analise dos resultados

A análise de informações do estudo foi desenvolvida através da
verificação de conteúdo, que Bardin (2011) aponta como uma junção de
métodos que investiga os dados pretendendo alcançar por meio de processos
sistêmicos e objetivos de descrição de conteúdos de mensagens, índices,
sendo estes quantitativos ou não, que proporcionem a conclusão de
informações relativas às circunstâncias de aceitação ou elaboração destas
mensagens.

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

4.1 Caracterização do Ambiente de Pesquisa

A empresa Papel & Embalagens LTDA, fica localizada no distrito

industrial da cidade de Barrinha –SP, foi fundada no ano 2009, para oferecer
aos munícipes da cidade oportunidades de emprego.
A missão é Trabalhar de forma sustentável, no desenvolvimento de
produtos e serviços para um mercado global de consumidores exigentes,
realizando sonhos com respeito e integridade, buscando a evolução constante
da sociedade.
A visão é ser uma empresa admirada pela capacidade de promover
resultados extraordinários.
Os Valores são Empreendedorismo, Foco em resultados, Inovação,
Integridade, Orientação para o cliente (interno e externo), Otimização
financeira, Responsabilidade socioambiental e Segurança no Trabalho.

4.2 Caracterização da pesquisa

A Aplicação da pesquisa junto aos colaboradores do setor industrial da
empresa Papel e Embalagens LTDA de Barrinha, resultou na apresentação dos
resultados a seguir, sendo que dos 16 questionários aplicados, foram obtidas
16 (dezesseis) respostas.
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O Primeiro tópico abordado são os “Programas de QVT” implantados

dentro da organização assim apresenta os gráficos 1,2,3 4 a seguir:

O gráfico 1 demostra que 75% concordam que a organização implantou

algum programa de QVT e participaram do planejamento e 25% concorda que
a organização implantou algum programa, mas referente ao planejamento
participou em partes.

Gráfico 1 - Programa de QVT X Planejamento

 16

Fonte: Elaborado pela autora

O gráfico 2 demostra que 43,8% dos entrevistados consideram que o programa

implantado levou em consideração a saúde mental, 37,5 desenvolvimento
pessoal e profissional e 18,8% alimentação saudável.

Gráfico 2 - Programa de QVT X Consideração

Fonte: Elaborado pela autora

 17

O gráfico 3 demostra que 62,5% dos entrevistados estão Satisfeito após a

implantação dos programas, 31,3% estão Satisfeito e 6,2% estão Insatisfeito.

Gráfico 3 - Programa de QVT X Implantação

 18

Fonte: Elaborado pela autora

O gráfico 4 demostra que 75% dos entrevistados indicam que o principal motivo
pelo qual a empresa implantou o programas de QVT foi para aumentar a
motivação e o bem estar do colaboradores, 12,5% foi para melhorar a
produtividade, 6,25%, para aumentar a motivação e o bem estar do
colaborador e 6,25% para a construção de um ambiente de trabalho saudável e
seguro.

Gráfico 4 - Programa de QVT X Implantação

 19

Fonte: Elaborado pela autora

O Segundo tópico abordado são os “Principais práticas de QVT”

implantados dentro da organização assim apresenta os gráficos
5,6,7,8,9 e 10 a seguir:

O gráfico 5 demostra que 75% dos entrevistados Concordam totalmente que a

organização tem uma boa pratica de QVT em relação à alimentação saudável,
12,5% Concordam parcialmente, 12,5% Não Concordam.
 20

Gráfico 5 - Práticas de QVT X Alimentação Saudável

Fonte: Elaborado pela autora

O gráfico 6 demostra que 62,5% dos entrevistados Não Concordam que a

organização tem uma boa pratica de QVT em relação as atividades físicas,
18,8% Concordam totalmente, 18,8% Concordam parcialmente.
 21

Gráfico 6 - Práticas de QVT X Atividades físicas

 22

Fonte: Elaborado pela autora

O gráfico 7 demostra que 75% dos entrevistados Concordam totalmente que a

organização tem uma boa pratica de QVT em relação à saúde mental, 18,8%
Concordam parcialmente, 6,2% Não Concordam.

Gráfico 7 - Práticas de QVT X Saúde Mental

 23

Fonte: Elaborado pela autora

O gráfico 8 demostra que 68,8% dos entrevistados Concordam totalmente que

a organização tem uma boa pratica de QVT em relação ao desenvolvimento
pessoal e profissional, 25% Concordam parcialmente, 6,2% Não Concordam.

Gráfico 8 - Práticas de QVT X Desenvolvimento Pessoal e Profissional

 24

Fonte: Elaborado pela autora

O gráfico 9 demostra que 75% dos entrevistados Concordam totalmente que a

organização tem uma boa pratica de QVT em relação ao trabalho remoto e
horário flexível, 18,8% Concordam parcialmente, 6,2% Não concordam.

Gráfico 9 - Práticas de QVT X Trabalho Remoto e horário flexível

 25

Fonte: Elaborado pela autora

O gráfico 10 demostra que 68,8 % dos entrevistados Concordam totalmente

que a organização tem uma boa pratica de QVT em relação ao Lazer e Cultura,
18,8% Concordam parcialmente, 12,5% Não concordam.

Gráfico 10 - Práticas de QVT X Lazer e Cultura

Fonte: Elaborado pela autora

O Terceiro tópico abordado são os “Benefícios do Uso das Práticas de

QVT” implantados dentro da organização assim apresenta o gráfico 11,
a seguir:

O gráfico 11 demostra que 62,5 % dos entrevistados escolheram que o

benefício que falta para a empresa implantar é a Atividade física, 25%
escolheram Desenvolvimento de pessoal e profissional, 6,25% escolheram
Trabalho remoto e horário flexível e 6,25% lazer e cultura.

Gráfico 11 - Benefícios do Uso das Práticas de QVT

 26

Fonte: Elaborado pela autora

O quarto tópico abordado são as “Melhorias decorrentes da

implantação de Programas/práticas de QVT” dentro da organização
assim apresenta os gráficos 12,13 a seguir:

O gráfico 12 demostra que 50% dos entrevistados escolherem que a principal

melhoria após a implantação do programas de QVT foi Equilíbrio entre trabalho
e vida pessoal, 43,8% escolheram Condições de trabalho agradáveis, e 6,2%
Reconhecimento e valorização do trabalho prestado.

Gráfico 12 - Melhorias decorrentes da implantação de

Programas/práticas de QVT
 27

Fonte: Elaborado pela autora

O gráfico 13 demostra que 56,3% dos entrevistados concordam parcialmente

que a organização precisa realizar melhorias nos programas de QVT, 37,5%
Concordam totalmente e 6,2% Não concordam.

Gráfico 13 - Melhorias Programas/práticas de QVT

 28

Fonte: Elaborado pela autora

O quinto tópico abordado são as “Satisfações dos colaboradores que

relação a QVT” dentro da organização assim apresenta o gráfico 14 a
seguir:
 29

O gráfico 14 demostra que 68,8% dos entrevistados estão Satisfeito com a

implantação dos programas de QVT implantados na organização, 25% estão
Muito Satisfeito e 6,2% estão insatisfeitos.

Fonte: Elaborado pela autora

COMENTÁRIO
É a parte final do trabalho que contém os resultados referentes aos objetivos ou hipóteses propostas no início. É
uma visão analítica do trabalho que considera o problema inicial proposto. Nesse capítulo o pesquisar apresenta
uma breve discussão da organização na qual obteve os dados. Caso não seja possível citar o nome da organização,
o aluno deverá propor um nome fictício para a organização. O aluno deverá apresentar todos os dados levantados,
a partir de uma análise de conteúdo de entrevistas realizadas, ou a partir de dados numéricos elaborados, por meio
 30

de gráficos, figuras, tabelas e análises estatísticas. Nesse capítulo o aluno deve se limitar a apresentar e discutir os
dados, não sendo permitido ainda o juízo de valor nessa análise. ( 2 a 5 laudas)

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

COMENTÁRIO
Nesse capítulo o aluno apresenta seu parecer sobre o estudo realizado, alinhando seu julgamento com a teoria que
deu suporte à pesquisa, julgando os dados obtidos e propondo, se for o caso, sugestões de melhoria para o
fenômeno estudado. (1 a 2 laudas)

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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1992.
 31

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

DAVIS, Keith e NEWSTROM, John W. Comportamento Humano no

Trabalho: Uma Abordagem Psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992

DRUCKER, Peter Ferdinand. Inovação e Espírito Empreendedor - prática e

princípios. São Paulo: Cengage Learning, 2008.

FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para

melhorar. 2 ed. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

FREITAS, André Luis Policani, SOUZA, Rennata Guarino Bastos. Um modelo

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públicas. Disponível em:<
https://www.revistasg.uff.br/sg/article/download/V4N2A4/V4N2A4/395>. Acesso
em 25 de outubro de 2022.

GRAMMS, Lorena Carmen, LOTZ, Erika Gisele. Gestão da Qualidade de vida

no trabalho. 1. Ed. Curitiba: Intersaberes, 2017.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2001.

GUEST, R.H. Quality of work life-learning from Tarrytown. Harvard

Business Review. July-August 1979.

HUSE, E.; CUMMINGS, T. Mudando o desenvolvimento Organizacional.

São Paulo: Thomsom, 1985.

KOTLER, Philip; KELLER, Kevin Lane. Administração de marketing. 12.ed.

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