Pós-Graduação em Gestão de Pessoas

Jacislene Rosa Martins

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

O DIFERENCIAL DA ORGANIZAÇÃO NO MERCADO COMPETITIVO

Belo Horizonte
Novembro/2013
 Jacislene Rosa Martins

Qualidade de vida no trabalho:

O diferencial da organização no mercado competitivo

Artigo a ser apresentado como trabalho de

conclusão do curso de Pós Graduação em Gestão
de Pessoas.

Belo Horizonte
Novembro/2013
 SUMÁRIO

Resumo 3

Introdução 3

Desenvolvimento 4

Um projeto e o reflexo no ambiente de trabalho 5

Como propor um projeto 6

Etapas para implantação de um programa de QVT 6

Alguns fatores a serem trabalhados pelo programa 7

O aumento de licenças médicas 8

Elevação de número de acidentes de trabalho 9

O desajuste no plano de cargos e salario 11

Causas e efeitos dos retrabalhos 12

Adoção de indicadores 13

Conclusão 14

Bibliografias 15
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Resumo

A Qualidade vida no trabalho é um conjunto de técnicas propostas e elaboradas por estudiosos

e pelas organizações para proporcionar aos trabalhadores um bem estar dentro e fora da
organização.
Com a devida valorização das condições de trabalho voltadas para o crescimento e
desenvolvimento humano e profissional do individuo a organização consegue manter uma
relação construtiva entre valorização humana e produtividade.
No momento em que é inserida à cultura da organização uma filosofia voltada para a QVT,
seus reflexos começam a aparecer na relação de trabalho, no ambiente e nos produtos e
serviços que são ofertados.
A proposta deste artigo demonstrar de que forma uma organização pode mudar sua
trajetória no mercado investindo num modelo de gestão voltado para a qualidade de vida no
trabalho. Enfatizar a importância de um projeto voltado para QVT, onde valorizar as condições
de trabalho atua no desenvolvimento da classe trabalhadora e contribui para o aumento dos
índices de produtividade, direciona uma vantagem competitiva e reflete na gestão estratégica
da organização. Descrever algumas das causas apontadas que refletem no desgaste das
condições de trabalho, na frustração profissional e psico-social da classe trabalhadora,
apontando diretrizes capazes de redefinir as políticas para gerir pessoas.

Palaras chave: Qualidade de vida no trabalho; desenvolvimento; competitiva

Introdução
A qualidade de vida no trabalho abrange os aspectos ligados ao bem estar físico e
mental, à saúde e segurança psicossocial de cada indivíduo ser capaz de realizar tarefas com
energia e entusiasmo pessoal. O trabalho e a oportunidade de desenvolver habilidades, buscar
a concretização de objetivos e satisfazer necessidades profissionais e pessoais.

A preocupação da organização na atualidade está na facilidade e satisfação que o

trabalhador pode encontrar ao desenvolver suas designações. (Rodrigues 1994)
Em qualquer espaço de tempo o trabalho deve ter um mínimo de três coisas que são essenciais
para atender a um mínimo de necessidade e expectativa própria e para o grupo a qual está
inserido. Sendo elas: energia, comprometimento e satisfação que acabam por ser tidas como
meros reflexos da situação que participa integralmente.
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Para Richard Walton (1973) a dimensão de QVT pode ser representada por
indicadores interligados as seguintes propostas:
Compensação justa, oportunidade de desenvolvimento, crescimento continuo e segurança,
integração social, privacidade pessoal, trabalho e esforço e relevância social da vida no
trabalho. As oito dimensões inter-relacionadas formam um conjunto que possibilita apreender
os pontos percebidos pelos trabalhadores como positivos ou negativos na sua situação de
trabalho. Nesse sentido o trabalhador define as suas condições relacionadas à satisfação ou
insatisfação no ambiente de trabalho, em quais atividades ele está inserido e a importância de
sua posição ao desenvolver estas atividades e que posição poderá almejar ao longo de um
tempo.
O desenvolvimento de projetos voltado para QVT atualmente é considerado uma
condição estratégica nas organizações, uma vez que eles estão diretamente associados ao
aumento de produtividade e competitividade, a modernização da gestão de pessoas no setor de
RH e a imagem institucional da organização no mercado de trabalho.
O Recursos Humanos passou a ter um papel transformador na relação de trabalho
agindo de forma a promover a integração do trabalhador ao ambiente organizacional, nesta
integração, encorajar a organização a adotarem estratégicas focadas em atrair, buscar, motivar,
recompensar e reter o capital humano adequado a todos os níveis da organização.

Desenvolvimento do projeto:
A implantação estratégica de um programa de QVT é um modelo único e individual
de cada organização. Mas independente das particularidades encontradas em cada empresa, há
fatores que são críticos para uma maioria, ainda despreparada para esta forma de fazer gestão
de pessoas. Neste sentido é proposta uma ampliação de conhecimento dos profissionais da
área de Recursos humanos acerca do assunto de forma a elaborar e disseminar idéias sobre um
modelo de gestão voltado para a QVT, onde se possa demonstrar que o sucesso da
organização esta atrelado à motivação, saúde e bem estar de seus trabalhadores.
Nas empresas convencionais os pontos críticos mais direcionados pela área de gestão
das empresas estão concentradas no aumento da carga horária dos trabalhadores com excesso
de horas extras, elevação de numero de acidentes de trabalho e licenças saúde, grande numero
de retrabalhos devido ao mal desenvolvimento na realização de tarefas e conflitos
direcionados para as diferenças no plano de cargos e salários.
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O trabalho é uma oportunidade do individuo desenvolver suas habilidades, buscar a

concretização de seus sonhos, seus objetivos e sua ascensão profissional e pessoal. Há todo
momento o trabalhador tende a mensurar as condições relativas ao universo profissional, às
condições satisfatórias ou não da posição que ocupa. Suas experiências tem construtivos ou
não nas suas relações sociais e familiares que aponta o foco de equilíbrio no seu conceito de
vida. Uma organização que vivencia o desenvolvimento de seus trabalhadores é uma
organização mais humanizada, enriquecida de objetivos nobres e voltado para a coletividade e
este aspecto possibilita a total integração da relação de trabalho com o ambiente social.
O programa de QVT deve acontecer de modo há existir ferramentas para analisar,
visualizar e mensurar através de indicadores de esfera fundamental, no que tange o poder
econômico, político e social, onde a democracia ligada aos fatores: remuneração, benefícios,
jornada adequada, estabilidade e uma projeção funcional para encontrar o ponto de equilíbrio
de cada contexto engajado no projeto. Toda intenção em especificar uma mudança que
acabará alterando o cotidiano e a vida de um grupo de pessoas deve acontecer de forma
gradativa, de forma a sensibilizar todos envolvidos. Esta sensibilização deve primeiro conter
os elementos e meios de levar o conceito e informações sobre o que é a QVT, para que serve e
onde ela irá refletir no dia-dia do seu trabalho, da sua família e seu ambiente social.
Entretanto somente a informação não é capaz de fazer com que comportamentos sejam
modificados, sendo assim é preciso por a mão na massa para implantação de um bom
programa que vá revolucionar o cotidiano dessa classe trabalhadora.

Um projeto e o reflexo no ambiente de trabalho

Analisar e propor elementos que enfatizem um bom modelo de QVT para atender as
necessidades básicas da organização e seus fatores críticos de modo à revolucionar a maneira
de gerir o RH e impulsiona um choque de gestão no ambiente organizacional.
Segundo Albuquerque e Limongi (1998), a “QVT é um conjunto de ações de uma empresa
que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e
estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho”. A organização dever
começar a divulgar a implantação do seu programa através de publicações, jornais internos,
murais, palestras que abordam os conceitos da QVT, para que na implantação o impacto seja
absorvido positivamente e com expectativa.
Como propor um projeto:
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Para que programas voltados para melhora da qualidade de vida dos trabalhadores
dentro da organização tenham êxito, deve-se fazer um mapeamento identificando os pontos
críticos, evidenciá-los, estabelecer planos de ação e metodologias adequadas.
Nas pesquisas relacionadas aos benefícios que os programas voltados para a QVT trazem para
as empresas e os trabalhadores, lembramos alguns que podem auxiliar na implantação e
manutenção de um bom programa.
1. Ter a dimensão da importância no trabalho
2. Favorecer a igualdade de oportunidades
3. Analise da demanda ocupacional, tanto mental como física
4. Flexibilidade de tempo e não levar ao excesso de trabalho
5. Ergonomia e teste da função em relação à aptidão física do individuo
6. Estimulo para mudança de estilo e hábitos de vida
7. Implantação e manutenção de programas para mudança de comportamento.

Num programa de QVT é preciso a participação de todos da organização, do

comprometimento de seus dirigentes, de parceiras entre setores e da participação efetiva dos
trabalhadores. É extremamente importante adotar na organização uma política de
comunicação interna que deve proporcionar e alavancar as ações de QVT, fortalecer os
canais existentes, criar canais alternativos, incrementar a integração dos trabalhadores e
disseminar informações que propiciem o bom clima organizacional.

Etapas para implantação de um programa de QVT:

 Definir concepção e política que será adotada no programa de QVT

 Criar um canal de comunicação interna para a divulgação do programa, colher ideias e
sugestões.
 Criar um comitê para coordenar uma pesquisa diagnóstica e as ações do programa de
QVT.
 Ter um gestor como líder para que a as pessoas identifiquem alguém como
responsável pelo programa e que recorram a ele nas dúvidas e dificuldades
encontradas.
 Devemos criar um empowerment para dar aos colaboradores a oportunidade de se
envolver diretamente com opiniões, sugestões, tomada de decisões em todo
andamento do processo.
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 Realizar de pesquisas voltadas para os pontos críticos identificados pela organização e

para os que tiverem destaque no canal de comunicação.
 Promover oficinas para trabalhar o desenvolvimento dos gestores voltados para QVT.
 É importante que todos reconheçam o processo como um programa corporativo
voltado para a melhora de um todo.

.
Alguns fatores a serem trabalhados pelo programa – Excesso de Jornada
A duração do trabalho consiste um tema de alta importância, pois está ligada
diretamente a condição física e mental do trabalhador. A rigidez da legislação quanto a abusos
no excesso de jornada visa em especial à proteção à saúde do trabalhador.
A organização que identifica o excesso de horas extras acarretadas por uma linha de
produção, o desenvolvimento de um serviço ou por uma demanda de vendas, deve fazer uma
analise significativa no ponto de repercussão desse fator na sua equipe de trabalho. Sendo
detectado o excesso e seus agravantes, deve-se procurar um meio para eliminar as causas e
efeitos negativos que vão aparecer consecutivamente.

Pode-se valer de dois artifícios aqui sugeridos:

 A contratação de um profissional qualificado para analise de causas e feitos, ou seja
onde está acontecendo, porque e alterativas para mudar o processo. Com este
profissional a empresa poderá abrir um leque de vai desde uma pesquisa de campo,
analise, mensuração de dados e satisfação de clientes internos e externos.
Este profissional poderá se valer desta nova perspectiva da empresa voltada para a
QVT para enriquecer ainda mais a imagem da empresa para seu publico externo.
 Em se tratando de um exemplo onde haja o excesso de jornada proveniente de vendas,
serviços ou produção, o que acontece em algumas épocas ligadas a datas
comemorativas onde haja a necessidade de um empenho maior de seus trabalhadores a
empresa poderá verificar os índices de eficiência e produtividade. Onde se a
ociosidade for nula ou quase nula a solução está no redimensionamento de sua equipe,
“ou seja” falta de pessoal.
Se a ociosidade for significativa ou alta a solução é melhorar seu programa de
planejamento de vendas ou serviços.
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 Ela pode negociar com o sindicato e seus empregados a adoção de um banco de horas,
onde os períodos de maior pico de vendas poderão ser compensados pelos de grande
queda.
O banco de horas é um sistema que evita a dispensa de empregados em épocas de
baixa produtividade (vendas) e valoriza a condição física do trabalhador, pois ele pode
gozar de folgas que refletirão em sua condição física aliviando seu esgotamento.
Em contra partida a vantagem para o empregador é a diminuição de custos em
períodos de alta produção.

Para Walton (1973) O trabalho e espaço total da vida: o trabalho não deve absorver
todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar ou particular, de seu
lazer e atividades comunitárias. È importante à adoção de medidas que visem prosperidade na
empresa, mas sem agredir o desempenho de sua classe trabalhadora, pois uma boa condição
de trabalho refletirá positivamente na qualidade de vida no trabalho.

O aumento de licenças médicas:

Todo esse excesso de jornada irá refletir instantaneamente na saúde do trabalhador.
Para Chiavenato (2004) o conceito de qualidade de vida no trabalho está ligado à
preocupação com o bem-estar e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas,
partindo do principio que qualidade de vida significa conjunto de fatores que favorecem sua
condição no decorrer da vida, estamos falando de uma “gestão de vida e saúde” onde todos
são responsáveis pelo resultado final da ação.
Verificar o excesso de licenças médicas é fundamental na gestão de QVT, chega a ser
um dever da área de RH junto à Segurança do Trabalho identificar quais e quantos são os
fatores que mais decorrem suas licenças medicas e implantar medidas que minimizem e/ou
eliminem esses fatores.
A fadiga e a astenia podem ser desencadeadas pelo aumento ou acumulo de stress,
determinando os índices de absenteísmo na organização. Diversas doenças são propiciadas
pelo mal gerenciamento das tarefas, do tempo gasto, da pressão imposta e da qualidade
exigida.
Instalar alguns meios para se gerenciar todos estes fatores é o diferencial humanizado
que demonstra a preocupação com seus clientes internos e cercar as bases com estratégias
ligadas à saúde física e mental constitui uma trajetória saudável e perene para a organização.
Podemos destacar algumas ações para inserir no programa QVT como:
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 Criar ciclos de palestras e informativos voltados para assuntos como: tabagismo,

obesidade, drogas, álcool.
 Programas de controle de peso, nutrição e manutenção de cardápios elaborados por
nutricionistas.
 Criar mecanismos que incentivem a pratica de atividades físicas, dentro e/ou fora da
empresa.
 Criar um ciclo de check-up para os funcionários acima de 40 anos.
 Criar um programa de reeducação alimentar.
 Implantar seções de alongamento físico e ginástica laboral
 Medicina preventiva de saúde bucal
 Seções sobre atividades posturais.
 Preparação para aposentadoria
 Readaptação e reabilitação funcional
 Acompanhamento psicossocial

A importância da atitude pessoal e do mecanismo de prevenção na qualidade de vida

no trabalho reflete positivamente na organização e no trabalhador e é de interesse coletivo

Elevação de numero de acidentes de trabalho:

O primeiro passo é conhecer as características da empresa, dos trabalhadores e do
ambiente de trabalho. Definir cada atividade no processo de trabalho identificar os requisitos
básicos para exercer cada atividade, as habilidades, conhecimentos, treinamentos, aptidões
físicas e as incompatibilidades encontradas. Conhecer a estrutura do setor de segurança do
trabalho e quais atividades é da sua competência. Definir os pontos críticos nas atividades
exercidas e ligados aos índices de acidentes, análise e avaliações referentes às condições de
segurança do trabalho, sendo muito importante para conhecer o objetivo final da avaliação de
suas causas e impactos.
O monitoramento da incidência de doenças e a prevenção de riscos à saúde e à
segurança do trabalho devem se apoiar em dados obtidos do setor de medicina e segurança do
trabalho onde cabe dentre outros fatores também importantes descrever e analisar os riscos
nos ambientes laborais a partir da classificação nas cinco categorias básicas: riscos físicos;
químicos; biológicos de acidentes e ergonômicos. Poderão ser usados para analise os
formulários de Perfil psicográfico previdenciário- PPP, o Registro de Ocorrências de
Segurança - RO’s, técnicas de analise de acidentes, reuniões entre o comitê e a equipe técnica
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de SST para inserção de idéias frente aos problemas identificados. Definir as alternativas
preventivas e corretivas que serão adotadas para cada situação de risco, como cada atividade
será executada, quem será responsável pela operacionalização da atividade, onde será feito,
quando será feito e qual o custo envolvido.
Projetos associados à prevenção da Saúde e segurança do trabalho.
 Contratação de um profissional da área de SST com conhecimento e habilidades para
desenvolver, implantar, e manter um programa de Saúde e Segurança do trabalho.
 Implantar campanhas educativas voltadas para a conscientização da SST
 Elaborar DDS sobre assuntos voltados para a SST.
 Implantação e Analise dos Programas estabelecidos por lei para esta finalidade, como:
PCMSO – PPRA – LTCAT e outros.
 Acompanhamentos dos exames ocupacionais e dos riscos diagnosticados nos
programas.
 Elaborar mapa de riscos, sobre uma planta ou desenho do local de trabalho.
 Implantar uma comissão interna de prevenção de acidentes – CIPA que deverá auxiliar
o trabalhador designado na elaboração do mapa de riscos.
 Implantar o uso adequado dos EPIs e equipamentos de proteção coletiva conforme
normas regulamentadoras.
 Prática consolidada de atividades ligadas ao meio ambiente laboral e à saúde dos
trabalhadores com a execução conjunta dos programas ocupacionais.

A geração de ideias por si só, não garante a execução atividades preventivas e/ou
corretivas, uma vez que poderão aflorar ideias incompatíveis entre si ou inaplicáveis. A
definição clara da melhor solução, fundamentada nos possíveis impactos gerados por sua
adoção é fundamental para alcançar a melhoria desejada.
Uma boa gestão de saúde e segurança no trabalho contribui para aumentar a
produtividade, porque permite e facilita o planejamento estratégico da empresa. Um dos
fatores citados por Walton (1973) é que a condição de saúde e segurança no trabalho, que
envolvem as dimensões da jornada de trabalho, ambiente físico adequado à saúde e bem estar
da pessoa é fundamental para a QVT. A participação efetiva dos trabalhadores aumenta a
responsabilidade individual de cada um e traz a conscientização que são a parte ativa do
processo de saúde e segurança do trabalho.
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Os desajustes no plano de cargos e salários.

O planejamento de tarefas, os critérios de produtividade e a avaliação de desempenho
dos trabalhadores devem andar junto com o programa de QVT. São muitos os sinais que
demonstram que as pessoas se tornaram o recurso econômico mais importante das
organizações.
Dentro do conceito de gestão de pessoas é fundamental avaliar de forma conjunta a
importância e a influencia do PCS e benefícios e a influência estabelecida no ambiente
institucional. Conclui-se que a remuneração, o cargo, a posição ocupada, as tarefas
desenvolvidas e a expectativa de ascensão afetam diretamente o clima organizacional.
Independente do porte da empresa para definir um plano de cargos e salários pode seguir 7
(sete) etapas para favorecer os ajustes de níveis hierárquicos.
1. Análise para a construção de um projeto de organograma.
2. Levantamento e descrição dos cargos
3. Análise dos cargos
4. Pesquisa salarial
5. Avaliação dos cargos
6. Classificação dos cargos
7. Elaboração das faixas salariais

A análise dos cargos define o perfil de cada ocupante. Para a confiabilidade e

montagem da estrutura é muito importante a adoção de métodos quantitativos, objetivos e
matemáticos. Toda implantação de uma estrutura de cargos e salários requer transparência na
condução do processo, objetividade para o alcance dos resultados e coerência das etapas do
projeto. Este aspecto é fruto de um mundo em constante mudança nos padrões da
competitividade, onde os trabalhadores precisam se engajar e se comprometer com os
resultados de seu trabalho, da sua motivação e objetivo profissional, onde em contra-partida a
organização tende a oferecer sua gama de oportunidades.

Estabelecer estratégias de negócios para ampliar mercados e conquistar clientes, depende dos
processos que compõem a cadeia produtiva da organização, o que está diretamente ligado ao
desempenho do capital humano a quem competem as atividades essenciais na empresa.

Causas e efeitos dos Retrabalhos:

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São diversas as causas que acabam por gerar o retrabalho, ou seja, a necessidade de
refazer determinado trabalho ou tarefa. Verifica-se que o excesso de jornada que reflete no
esgotamento físico e mental, desencadeia fatores que influenciarão diretamente no
desempenho das atividades a serem executadas.Mas temos também outras causas que podem
ser atribuídas a esta perda de qualidade e produtividade.
A falta de capacitação, treinamento, precipitação, ansiedade, de planejamento, de
comunicação adequada, falta de controle e revisão são indicadas como maiores causas de
retrabalhos. Muitos trabalhadores acabam por realizar suas tarefas de forma incompleta, sem
verificar seu resultado, com o objetivo de entregarem seu trabalho mais rápido ou ainda
aumentar sua produção. Encontra-se esta mentalidade tanto em trabalhadores como em
muitas empresas que não percebem que rapidez não quer dizer qualidade e pode ainda
significar grandes prejuízos, desperdiçando tempo, esforços, recursos materiais e recursos
humanos.
Para evitar o retrabalho a organização precisa mapear também às causas desses
retrabalhos de forma a gerenciar estas atividades. Para termos processos seguros em que as
perdas possam ser controladas é importante que ao se criar um produto haja uma análise
profunda de todo o projeto de criação e que este leve em consideração os processos a serem
utilizados na empresa ou o que se tem disponível no momento Campos (1994).
Ao fazer um trabalho apressadamente você poderá gastar o dobro de tempo, assim antes de
começar deve planejar as suas ações, concentre-se em fazer cada etapa bem feita para que não
gere erros.
Implantar alguns processos pode favorecer a empresa na eliminação dos retrabalhos.

1. Planejar antes de começar, assim diminui-se o tempo de execução.

2. Certificar a forma exata de fazer determinada tarefa
3. Ter um trabalhador responsável pela revisão e controle dos produtos ou serviços.
4. Estar atento à forma de comunicação e atuação no decorrer das tarefas é primordial.
5. Desenvolver atitudes preventivas.
6. Elaborar check lists para memorizar e controlar a realização de tarefas.
7. Criar formulários padronizados para tarefas e comunicação interna.
8. Realizar as tarefas com antecedência. Assim alem de ser uma forma preventiva você
terá tempo para corrigir possíveis erros.
9. Revise sempre que puder suas tarefas.
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Em toda empresa existe a necessidade de implantar uma ferramenta voltada para a

QVT, pois somente desta maneira se consegue fazer uma entidade competitiva no mercado
atual, onde todos devem se empenhar para fazer sempre o melhor, de forma eficiente e
superando suas próprias expectativas.

Adoção de indicadores:
Adotar métodos baseados em indicadores para avaliar e mensurar diversos processos
considerados importantes e/ou críticos ligados ao seu desenvolvimento da organização é um
ponto chave para sua longevidade. Para os pontos que foram analisados podemos indicar os
seguintes indicadores:

 Para o seu absenteísmo total pode-se usar:

Total de atrasos no mês/ total de funcionários ativos (excluindo o funcionário de
licença e férias) x total de dias trabalhados x 100 = índice de absenteísmo.
 Absenteísmo Médico:
Total de tempo perdido causados por doenças dividido por horas normais multiplicado
por 100 (cem), onde o tempo perdido é o total de horas de trabalho perdido por
ausências causadas por doenças ocupacionais ou não, e por acidentes do trabalho, no
período considerado. Não inclui os afastamentos superiores há 15 dias, em que os
empregados estão cobertos pelo auxílio-doença e as horas normais são a soma das
horas trabalhadas nos horários previstos no contrato de trabalho, pelo conjunto dos
empregados, no período considerado.
 Absenteísmo Acidentes do trabalho:
Total de números de acidentes do trabalho registrados / numero médio anual de
vínculos * 100
Além da taxa de incidência para o total de acidentes do trabalho serão calculadas
também taxas de incidência específicas para doenças do trabalho, acidentes típicos e
incapacidade temporaria.
Numero de doenças relacionadas ao trabalho / numero medio de vinculos * 100

 Para o retrabalho podemos adotar um indicador de mesnuração:

Total de serviço repetidos/ total de serviços realizados x 100
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O acompanhamento dos retrabalhos permite rastrear sua causa e corrigi-la.

Existem dentro da literatura diversos modelos de indicadores que vão auxiliar as

organizações na mensuração de seus resultados voltados para QVT, podemos citar os modelos
de Walton que através das dimensões e fatores do modelo de qualidade de vida, desenvolveu
um Inventario de Qualidade de Vida no Trabalho. Outros instrumentos e suas descrições:
 Medical Outcomes Study (SF-36): Mede a QVRS através de oito dimensões
 Ocupacional Stress indicador (OSI): Mede a QVT através de grau de satisfação em
aspectos psicossociais do trabalho
 Índice de capacidade para o trabalho (ICT): Mede a QVT através do grau de satisfação
em cinco dimensões
 Questionário S20/23: Mede a QVT através do grau de satisfação em cinco dimensões.
 Questionário de medida de Satisfação no trabalho (QMST): Mede a QVT através do
grau de satisfação em sete dimensões.
 Índice de satisfação Profissional (ISP): Mede a QVT através da satisfação em seis oito
dimensões.

Mudanças de comportamento têm uma ligação direta com a mudança de paradigmas

que gera mudança comportamental e novas fórmulas são desenvolvidas e que mostram
resultados. Segundo Campos (1992), somente se melhora o que se pode medir, portanto é
preciso medir para melhorar, sendo assim, torna-se necessário avaliar de forma sistêmica o
bem-estar do trabalhador em sua plenitude para poder ser perceptível por ele próprio e pela
coletividade.

Conclusão:
A Qualidade de vida no trabalho está sendo uma proposta constante na dinâmica das
organizações, isto porque o capital humano é o grande diferenciador no alcance dos objetivos
organizacionais. Cada organização deve traçar estratégias voltadas à gestão da QVT, pois à
medida que as ações vão se concretizando se perceberá grandes impactos em seu ambiente e
em sua cultura. O trabalho é vital na vida do ser humano e existem muitos meios de torná-lo
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gratificante ao mesmo tempo produtivo com ações voltadas para qualidade de vida no
trabalho e praticas por todos na organização.
Realizar um planejamento de QVT com ações integradas de melhoria no ambiente
organizacional, mobilização e sensibilização dos gestores, projetos de integração familiar,
voltados para a saúde e segurança e mudanças no conceito de competitividade na organização
resultará no sucesso certo. A busca constante por um ambiente humanizado é um dentre tantos
diferencias da empresa competitiva da atualidade, que co-relaciona, tecnologia, clima,
ambiente e capital humano. O trabalho é o espaço total da vida e a cultura da organização tem
papel fundamental ao implantar um programa de QVT e quanto maior o investimento no
programa, maior será o retorno financeiro da organização, já que isto está ligado a sua
expectativa de vida dentro de um mundo globalizado.

Bibliografias:

ALBUQUERQUE, L. G e FRANÇA, A C. L. Estratégias de recursos humanos e gestão da

qualidade de vida no trabalho: O stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista
de administração. São Paulo, 1998, vol. 33 n.2,p.40-51
CAMPOS, Vicente Falconi. Controle da Qualidade Total (No Estilo Japonês). 5.ed., Belo
Horizonte: Fundação Christiano Ottoni, 1992.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8.ed. São
Paulo: Atlas, 2004
HACKMAN, J. N.; OLDHAM, G. R. Development of the job diagnostic survey.IN: Jornal of
Applied Psychology, s.l., v. 60. n. 2. p.159-170, 1975.
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível
gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994
WALTON, Richard E. Qualidade de vida no trabalho: O que é? Sloan Management Review,
v.15, n.1, p.11-21, 1973.