SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

CIÊNCIAS CONTÁBEIS

ANTÔNIO MARCOS DA COSTA

DEIVID FERNANDES CORDEIRO
HEVLIN ROSAS SANTOS
MIRELLE DE SOUZA BRUNO
PRISCILA MOREIRA NUNES DOS SANTOS

EMPRESA “BONITTA”

Machadinho D’ Oeste
2018
 ANTÔNIO MARCOS DA COSTA
DEIVID FERNANDES CORDEIRO
HEVLIN ROSAS SANTOS
MIRELLE DE SOUZA BRUNO
PRISCILA MOREIRA NUNES DOS SANTOS

EMPRESA “BONITTA”

Trabalho de Ciências Contábeis apresentado à

Universidade Pitágoras Unopar, como requisito parcial
para a obtenção de média bimestral na disciplina de
Análise de Custos, Comportamento Organizacional,
Gestão de Projetos, Microeconomia e Sistema de
Informação Gerencial, Seminário Interdisciplinar IV.
Orientador: Prof. Valdeci da Silva Araújo, Natália
Martinez Ambrogi Woitas, Magno Rogério Gomes, Marco
Ikuro Hisatomi, Ana Celi Pavão Guerchmann e Elisete
Alice Zanproniio de Oliveira.

Machadinho D’Oeste-RO
2018
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO...................................................................................................3
2 DESENVOLVIMENTO.......................................................................................4
2.1 Matriz raci...........................................................................................................4
2.2 Economia..........................................................................................................5
2.3 Qualidade de vida no trabalho...........................................................................5
2.4 Gestão de informação......................................................................................11
2.5 Margem de contribuição..................................................................................12
3.0 CONCLUSÃO ................................................................................................13
REFERENCIAS...............................................................................................14
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1 INTRODUÇÃO

O contexto organizacional atual exige das empresas uma postura altamente

competitiva, uma vez que isso se faz necessário para a sobrevivência das
organizações. Ao analisar o contexto onde se encontra a Empresa “Bonita” no
mercado financeiro, viu se a necessidade de criar estratégias para o seu retorno no
mercado de trabalho de maneira que sua fama volte a ser reconhecida. A empresa
Bonita trabalha com ramo de calçados há 30 anos, mas com o passar dos anos
veem perdendo credibilidade no mercado de trabalho, por causa da falta de
inovação. È indispensável que as organizações utilizem a modernidade, a inovação
e a ousadia na hora de competir no mercado de trabalho, em outras palavras, é
preciso renovar conforme a tecnologia e tendências.
Em um primeiro momento é preciso distribuir de forma ampla e objetiva as
responsabilidades das atividades que devem ser desenvolvidas para alcançar metas
e objetivos, montando assim a Matriz RACI da empresa e distribuindo essas
responsabilidades entre o Pedro, Marcos, Mari, Luana e Eliza.
Deve ser observada também a estrutura de mercado da organização e assim
analisar o preço e a capacidade produtiva por unidades. Outro fato importante a ser
analisado é a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da empresa bonitta e
de que forma podemos melhorar esse aspecto.
O sistema de gestão de informação é uma ferramenta onde a tecnologia é
sua principal fonte, pois seu andamento é tipicamente baseado em computadores e
é preciso escolher dois Sistemas de Informações Empresarias para se desenvolver
dentro da empresa bonitta. Por fim, determinaremos através das informações
adquiridas o valor da margem de contribuição total e unitárias dos novos modelos de
calçados.
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2 DESENVOLVIMENTO

ETAPA 1. MATRIZ RACI

Matriz RACI Pessoas

Atividade Pedro Marcos Mari Luana Eliza

LEGENDA
Definir R
RACI C C I A
R – Responsável A –Autoridade C – Consultado I – Informado
Projetar I C R C A
Desenvolver
I R C C
A
I C C R A
Testar
ETAPA 1.2 ANALISANDO A ECONOMIA

O equilíbrio de mercado acontece quando a quantidade demandada é igual à

quantidade ofertada, assim, para definir o preço de equilíbrio devemos igualar as
equações de oferta e demanda:

240 - P = 60 + P

2P = 240-60

P = 90

O preço do equilíbrio para o produto é de 90 reais, mas o preço praticado

acima pode gerar excesso de oferta, mas ao mesmo tempo pode também ocorrer
excesso de demanda. Então para encontrar a quantidade é o valor do preço
devemos utilizar a fórmula abaixo:
Qd = 240 - P

Qd = 240 - 90 = 150

Bom à quantidade de equilíbrio é de 150 mil unidades, mas a empresa tem

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atualmente a capacidade produtiva de 150 mil unidades e vende seu produto por R$
80 reais, deste modo descobrimos que a empresa tem mais demanda do que oferta
pelo o produto. Sendo assim, a melhor alternativa para a organização é aumentar o
preço dos produtos ate se adequar ao preço de equilíbrio.

ETAPA 1.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Atualmente as organizações estão se destacando pelo os benefícios e

programas de bem estar que são oferecidos aos seus colaboradores. Um atrativo
muito importante, para manter os funcionários motivados, com autoestima e
comprometido com a empresa. Segundo Albuquerque e Limongi a definição da
Qualidade de Vida no Trabalho é:

A qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma

empresa que envolve diagnóstico, implantação de melhorias e
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do
ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
(ALBUQUERQUE E LIMONGI-FRANÇA – 1998).

CHIAVENATO 2004 acrescenta:

A moderna gestão de pessoas consiste de várias atividades
integradas, como a descrição e análise de cargos, planejamento
de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das
pessoas, avaliação de desempenho, remuneração, treinamento e
desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem
estar. Dentro desta gestão encontramos também a qualidade de
vida no trabalho (QVT), é um conceito que se refere aos aspectos
da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e
autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável,
segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas
significativas e agradáveis. Um programa de QVT procura
estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de
satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e
tornar a organização um local desejável e atraente. A confiança
das pessoas na organização também é fundamental para a
retenção e a fixação de talentos. (CHIAVENATO 2004).

Pensando desta maneira, foram escolhidos dois critérios para a elaboração

dos programas para a qualidade de vida no trabalho da empresa como:

 Melhor suporte organizacional: A oferta de benefícios alivia as

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preocupações dos funcionários como creches para os filhos, horários flexíveis,

opção para trabalhar em casa, gratificações monetárias, podem ajudar na
capacidade de concentração e produção de cada funcionário. A segurança no
trabalho também são abordagens importantes para ter um ambiente seguro e de
qualidade para se desenvolver as atividades de cada setor. A criação de políticas
de assédio e respeito cria confiança entre os colegas de trabalho. Implantar
programas de assistências aos funcionários para auxiliar na solução dos problemas
pessoais, como depressão. Investir no bem estar dos funcionários é importante
para o crescimento profissional e empresarial.

 Contrate Atitudes de Qualidade: Ser uma pessoa de atitude exerce um

grande papel na qualidade de vida no local de trabalho, pois a rotina da empresa
não se torna monótona e sempre surgem novidades para compartilhar com os
demais. Contratar profissionais com atitude correta em relação às soluções
trabalho em equipe e ambientes saudáveis de se trabalhar, pode desenvolver uma
cultura de capacitação e interação harmoniosa. Muitas organizações obtiveram
sucesso a inserir esse método em sua rotina.

Walton criou um modelo teórico de qualidade de vida no trabalho que está

relacionado á satisfação dos colaboradores em relação a sua capacidade produtiva
em um ambiente de trabalho onde exista meios e condições adequadas para o
desenvolvimento de suas respectivas funções. O modelo proposto por Walton está
dividido em oitos dimensões de QVT e cada uma possuem variáveis diferentes. Para
compreendermos melhor, conheceremos cada uma delas: Compensação, Trabalho
e espaço total, Relevância social, Desenvolvimento de capacidades, Condições de
trabalho, Crescimento e segurança, Interação Social e constitucionalismo. Foram
escolhidas somente duas dimensões para aplicarmos na empresa “Bonitta”, as quais
são:

Compensação justa e adequada:  Está relacionada á remuneração de acordo com

trabalho realizado, à equidade de salário entre os funcionários e em relação ao
mercado externo e a benefícios que aumentem a renda do trabalhador. Para Walton
(1973) apud Rodrigues 1994 (p. 82), o trabalho em primeiro plano, é visto como da
maneira pela qual o indivíduo ganha a vida, e desta maneira é um conceito relativo,
 7

já que não existe um simples consenso sobre os padrões objetivos e subjetivos para
julgar a adequada compensação.

Características e vantagens
 
1°. Remuneração adequada: È essencial para que o funcionário tenha uma
remuneração digna dentro da sua realidade e necessidades pessoais, sociais,
culturais e econômicas. Além disso, verifica a compatibilidade de salário de
acordo com a função desempenhada, e verifica as exigências quanto à
qualificação profissional, responsabilidade e Habilidades pessoais.

2º. Equidade interna: Simplesmente é a equiparação na remuneração entre

outros funcionários de uma mesma empresa.
3º - Equidade externa: Equidade na remuneração entre os demais
profissionais no mercado de trabalho.

Chances de crescimento e segurança: Possibilidade de crescimento na carreira

na organização, crescimento profissional e melhorias na segurança no emprego.

Características e Vantagens

1º - Possibilidade de carreira: Visam avanços na instituição e na carreira,

reconhecimento por colegas, membros da família e comunidade;

2º - Crescimento profissional: Processo de educação contínua para o

desenvolvimento das potencialidades do individuo e aplicação das mesmas;

3º - Segurança e emprego: Grau de segurança dos funcionários em relação

a sua manutenção dos seus empregos.

Levando em consideração a reflexão crítica sobre os modelos de QVT

adotados pelas as empresas, Medeiros e Ferreira (2011) identificam duas
abordagens: A perspectiva assistencialista, que tem em vista a adaptação do
trabalhador com o trabalho desempenhado, através de práticas que auxiliem no
desgaste provocado pelo meio organizacional (stress, doenças ocupacionais etc..),
como a prática de ginástica laboral, Yoga, e dentre outras possíveis práticas de
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relaxamento. Porém os autores consideram essas práticas insuficientes e as

consideram como práticas paliativas, ou seja, não interferem nas causas dos
problemas encontrados pelos trabalhadores, mas sim em suas consequências.

Ferreira (2012) diz que as práticas de qualidade de Vida no Trabalho se

revelam em Assistencialistas e hegemônicas quando o conceito for o ajuste do
trabalhador ao seu contexto de trabalho, com foco no corpo-mente “”, com a
finalidade for manter a produtividade. Ferreira acrescenta que esse conceito de QVT
se distingue por três perspectivas diferentes:

 Foco no indivíduo – o próprio trabalhador é o grande responsável por sua

QVT, levando em consideração variável de ajuste, onde o trabalhador deve
se adaptar ao ambiente organizacional hostil;
 Caráter assistencialista - suas ações serão avaliadas em si mesmas, mas
estão em descompasso com o meio de trabalho e seus problemas,
 Ênfase na produtividade - Todas as atividades de QVT concretizadas deverão
contribuir para o alcance das metas de produtividade da organização.
Essa abordagem tem a tendência de provocar tensões e comprometer à saúde, o
conforto e a segurança dos trabalhados.

Assistencialista Preventiva

Foco: Aumenta a capacidade física do Foco: Atua diretamente nas causas que
trabalhador afetam a Qualidade de Vida no Trabalho

O indivíduo é o variável ajuste O indivíduo não é variável de ajuste

Adesão inicial forte, mas com o tempo declina. Pressupõe adesão de forma contínua

Clima de desconfiança e descrença por parte Confiança por parte dos trabalhadores
dos trabalhadores

Desmotivação e adoecimento Motivação e afastamento de mal estar

causado no trabalho diretamente em cinco
fatores
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Natureza compensatória e paliativa Tem a premissa de adaptar o trabalho ao

ser humano.

A empresa Bonitta optou por utilizar a abordagem perspectiva preventiva, pois

o seu propósito é remover os problemas que causam mal estar entre os
trabalhadores provocados pelas as condições, organização e relações
socioprofissionais de trabalho, como falta de segurança, falta de equilíbrio entre a
vida pessoal e profissional, despreparo da liderança, entre outros fatos. Essa
perspectiva demonstra uma complexidade maior nas intervenções e pressupõe, com
resultados na cultura, estrutura e políticas, em nível organizacional.

As duas ações de qualidade de vida que serão implantadas na empresa

Bonitta serão a compensação justa e adequada e chances de crescimento e
segurança, contendo importâncias diferentes para o seu desenvolvimento
organizacional.
Na compensação justa e adequada a administração de remunerações e
benefícios fará parte da gestão e estratégia do recursos humanos; será estudo os
princípios e técnicas para garantir que o trabalhador receba uma remuneração justa
de acordo com o seu trabalho.
A remuneração, ou seja, salários, benefícios entre outros, se tornará a
recompensa que os trabalhadores receberão em troca de seu trabalho, elemento
que permitirá a organização a atrair e reter os recursos humanos o qual a empresa
precisa e também os funcionários.
Nessa era da gestão moderna, a compensação está incluída no campo de
incentivos, motivando os funcionários e estabelecendo uma ligação entre os custos
do trabalho e a produtividade. Os princípios de remuneração e benefícios tem por
objetivo o melhoramento dos resultados na empresa, pois a falta deste afetará a
produtividade, produzirá a ruina na qualidade do ambiente de trabalho, péssimo
desempenho, reclamações, descontentamento com a empresa, fazendo com que os
funcionários busque por outro emprego. A insatisfação com a empresa pode
provocar sentimento de ansiedade, desconfiança, perda da rentabilidade e
competitividade da organização.
Descobrir o ponto de equilíbrio entre a satisfação com a remuneração
 10

alcançada e a capacidade competitiva da empresa é a finalidade do departamento

de pessoal em relação à remuneração do trabalho. Isso não abrange somente os
benefícios conseguidos no nível de dinheiro que o funcionário pode receber, mas
esta ligada a outras atividades, como por exemplo, planos de desenvolvimento,
treinamento, instalações de serviços, etc

As chances de crescimento e segurança é um excelente incentivo para os

funcionários e oferece planos carreiros personalizados, para que o trabalhador tenha
uma noção de sua jornada futura dentro da organização, e também uma visão de
seu crescimento e expectativas ao longo prazo. A empresa também ganha
benefícios, como um melhor relacionamento com seus funcionários e uma retenção
maior.
Um plano de carreira, basicamente, é um procedimento ligado à gestão do
talento humano na empresa. Auxilia no planejamento do futuro do colaborador por
meio da orientação e treinamento, instituindo metas e objetivos profissionais. Assim
ambas as partes possuem interesses nos planos de carreira, primeiramente porque
terão trabalhadores qualificados, capacitados para assumir responsabilidades.
O colaborador tem a chance de crescer em sua carreira profissional, além de
conquistar posições mais altas, melhor remuneração e benefícios sociais melhores,
entre outras. Mas a empresa também tem muitos benefícios como: diminui a taxa de
rotatividade de funcionários, aumenta o comprometimento e a produtividade, além
do mais reforça a marca da empresa. Pontos importantes e essenciais para o
desenvolvimento da empresa
È importante que a comunicação entre os funcionários e a empresa seja de
boa qualidade, característica fundamental para manter o bom relacionamento. O
incentivo a uma cultura de desenvolvimento profissional utilizando as ferramentas
disponíveis para o trabalho, estabelecendo as carreiras, e deixando bem claro aos
funcionários que o desenvolvimento é de extrema responsabilidade de cada um.

Quando os funcionários participam na tomada de decisões se sentem

valiosos, capazes e satisfeitos com o trabalho, concentram suas energias na busca
por ideias e sugestões de melhoria.
 11

ETAPA 1.4 GESTÃO DE INFORMAÇÃO

O SAD ( sistema de Apoio a Decisão) faz parte de um conjunto de sistemas

de informações que administram empresas em todo mundo. O que o torna diferente
dos demais sistemas de informações é que ele é voltado para o planejamento
estratégico, auxiliando as organizações na tomada de decisões e ajuda a resolver
problemas rotineiros das empresas. Com o SAD podemos trabalhar com diversas
fontes de dados e variedades de relatórios. Assim, a organização por meio de uma
análise de dados, pode obter inúmeras ações possíveis para a resolução do
problema.
ERPS são softwares que unem todos os dados e processos de uma empresa
em apenas em um sistema. Em termos gerais, sistema ERP é uma plataforma de
software criada para integrar os diversos departamentos de uma organização
permitindo a automação e armazenamento de todas as informações de negócios de
forma única, continua e consistente. O sistema ERPs ajuda de forma eficaz as
corporações a alcançarem a suas metas estabelecidas, coletando e organizando
informações em diferentes níveis, apresentando em tempo real sugestão de
desempenho que auxiliam na gestão.

A empresa “BONITTA” vem enfrentando sérios problemas de desestabilidade

de negócio nos últimos anos, mas seus gestores perceberam a necessidade de
mudanças dentro da empresa, principalmente na forma de gerenciamento, e
decidiram implantar o SAD e ERP que são ferramentas de gerenciamento
empresarial excelentes no apoio a tomada de decisão.

Benefícios da aplicação do SAD no nível gerencial e operacional: Possibilita o

desenvolvimento rápido, coma participação do usuário em todo o processo, facilita
na aplicação das novas ferramentas de apoio a tomada decisão, novos aplicativos e
dados, facilita a busca e, manipulação de informações, orienta o individuo que toma
as decisões, de acordo com o estilo pessoal de tomada de decisão do usuário,
facilidade de compreender como funciona seu processo, permitindo que o usuário
use e modifique de forma interativa e real pertinência ao processo de tomada de
decisão, auxiliando o usuário a decidir por meio de subsídios relevantes.
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Benefício da aplicação do ERP no nível gerencial e operacional: Banco de

dados atualizados e seguros; agilidade na busca por informações de departamentos;
compreensão dos processos operacionais e gerenciais; controles das entradas e
saídas do caixa; apuração dos impostos; controle de estoques; informações
organizadas de acordo com o departamento, controle das ações dos funcionários e
controle de clientes e fornecedores.
Essas duas ferramentas é imprescindível para as mudanças necessárias na
empresa “Bonitta”, pois um servirá de auxilio para o outro, o sistema ERP servirá de
base de dados de todos os departamentos e o sistema SAD servira de ferramenta
para todas as tomadas de decisões que a empresa precisa tomar, assim ambas as
ferramentas auxiliaram no planejamento estratégico de forma eficaz.

ETAPA 1.5 MARGEM DE CONTRIBUIÇÃO

A margem é a diferença entre o Valor da Venda (preço de venda) e os

Valores dos Custos e das despesas da mesma, ou seja, valores igualmente
conhecidos por Custos Variáveis e Despesas Variáveis da venda. Já a contribuição
representa o valor de cada venda e a parcela de contribuição do pagamento das
Despesas Fixas e também serve para gerar Lucro para a empresa. Então temos:
Preço Unitário: R$80,00
Quantidades vendidas no mês de março: 6.000 unidades
Despesas Variáveis: Matéria prima R$215.000,00 Energia Elétrica: R$46.000,00
(R$215.000,00 + 46.000,00 = R$261.000,00)
80 x 6000= R$480.0000,00
Margem de Contribuição Total: R$480.000,00 – R$261.000,00 = R$219.000,00
Margem de Contribuição Unitária: R$36,50 por Unidade
(R$219.000,00 / 6000= 36,50)

3 CONCLUSÃO

Levando em consideração o contexto da empresa Bonitta, compreendemos

que durante toda a sua trajetória, seu desenvolvimento e economia foram de fiando
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até chegar ao ponto da empresa perder toda a sua credibilidade. Faltaram por parte
da gestão novas mudanças e projetos para mantê-la na competição por espaço no
mercado.

Podemos notar que a falta de qualidade de vida no trabalho permitiu a

desmotivação dos funcionários pela a empresa, a desvalorização, a falta de
comprometimento, responsabilidade e etc... Também aprendemos que a gestão de
projetos se torna algo essencial dentro da organização, pois através disso que
podemos expor novas ideias que ajudaram a empresa a crescer no mercado de
trabalho.

Também aprendemos que a utilização dos recursos da tecnologia da

informação dentro da organização é essencial para a tomada de decisões, e os
sistemas de informação auxiliam no planejamento, na organização, na direção e no
controle das informações dos dados organizacionais. Em fim, pudemos com esse
trabalho vivenciar uma situação de déficit de uma empresa, onde sua estrutura
organizacional necessitava de mudanças, as quais eram indispensáveis para o seu
crescimento e desenvolvimento.
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REFERÊNCIAS

PAES, Evandro Silva. Gestão de Projetos. Londrina: Editora e Distribuidora

Educacional S.A. 2016, p.163.

PROJECT BUILDER. Matriz de responsabilidades: Tudo que você precisa saber.

Portal Project Builder Disponível em: <https://www.projectbuilder.com.br/blog/matriz-
de-responsabilidades-tudo-quevoce-precisa-saber/>. Acessado em 25 de Setembro
de 2018.

ABVQ – Associação Brasileira de Qualidade de Vida no Trabalho. Qual é o

significado de “Qualidade de vida no Trabalho”? Disponível em
<http://www.abqv.com.br/portal/Content. aspx?id=384>. Acesso em: 18 ago. 2015.

MACHAVA, L. I. A. Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho: Um teste

empírico do modelo de Walton com enfoque nos Profissionais de
Contabilidade da cidade da Beira. Ano 2012. Disponível em
<http://repositorio.ucm.ac.mz/bitstream/123456789/89/1/DissertacaoMBA-Lucas-
Machava.pdf>. Acesso em 20 de Mai. 2016.