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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

CURSO

NOME

EMPRESA “BONITA”

Cidade
2018
NOME

EMPRESA “BONITA”

Trabalho de apresentado à Universidade Pitágoras


Unopar, como requisito parcial para a obtenção de média
semestral na disciplina de Análise de Custos;
Comportamento Organizacional; Gestão de Projetos;
Microeconomia; Sistemas de Informação Gerencial;
Seminário Interdisciplinar IV

Orientador:

Cidade
2018
SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................. 3
2 DESENVOLVIMENTO...................................................................................... 4
2.1 MATRIZ RACI .................................................................................................. 4
2.2 ECONOMIA ...................................................................................................... 4
2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......................................................... 5
3 CONCLUSÃO................................................................................................. 11
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 12
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1 INTRODUÇÃO

Uma estrutura organizacional é um sistema que descreve como


determinadas atividades são direcionadas para atingir as metas de uma
organização. Essas atividades podem incluir regras, funções e responsabilidades. A
estrutura organizacional também determina como as informações fluem de nível
para nível dentro da empresa. A estrutura organizacional define uma hierarquia
específica dentro de uma organização e as empresas de todas as formas e
tamanhos a usam intensamente. Uma estrutura organizacional bem-sucedida define
o trabalho de cada funcionário e como ele se encaixa no sistema geral. Essa
estruturação fornece uma empresa com uma representação visual de como ela é
moldada e como ela pode avançar para atingir seus objetivos. As estruturas
organizacionais são normalmente ilustradas em algum tipo de gráfico ou diagrama.
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2 DESENVOLVIMENTO

2.1 MATRIZ RACI

Matriz RACI Pessoas

Atividade Pedro Marcos Mari Luana Eliza


Definir A R I I I
Projetar I A R C C
Desenvolver
I A R R
C
A C I I R
Testar

LEGENDA RACI
R – Responsável A – Autoridade C – Consulado I – Informado

2.2 ECONOMIA

O equilíbrio de mercado ocorre quando a quantidade demandada é igual à


quantidade ofertada, portanto, para determinar o preço de equilíbrio precisamos
igualar as equações de oferta e demanda:

240 - P = 60 + P

2P = 240-60

P = 90

O preço do equilíbrio para o produto é de 90 reais, os preços praticados


acima desse valor irão implicar em um excesso de oferta, e nos preços praticados
abaixo desse valor irão implicar em um excesso de demanda.
Para encontrar a quantidade, basta aplicar o valor do preço em uma das
equações, usando a fórmula da demanda, temos:
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Qd = 240 - P

Qd = 240 - 90 = 150

A quantidade de equilíbrio é 150 mil unidades.


A empresa possui a capacidade produtiva de 150 mil unidades e
vende seu produto à 80 reais, portanto há mais demanda que oferta pelo produto,
portanto a melhor alternativa para a empresa seria aumentar seu preço até o preço
de equilíbrio.

2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Maior qualidade de vida no local de trabalho leva a maior retenção


de funcionários e satisfação do trabalhador. De acordo com um estudo da
Northwestern University, a satisfação dos funcionários está diretamente ligada à
satisfação do cliente, que está diretamente ligada ao desempenho financeiro da
empresa. Dos benefícios que sua empresa oferece aos lanches disponíveis no
intervalo, inúmeras oportunidades estão disponíveis para melhorar o ambiente de
trabalho.
Contrate Atitudes de Qualidade
A atitude humana desempenha um grande papel na qualidade de
vida no local de trabalho. Contratar pessoas com a atitude correta em relação a
soluções, trabalho em equipe e ambientes de trabalho saudáveis pode ajudar a criar
uma cultura de capacitação e interação mais saudável. Empresas como a Southwest
Airlines e a ING Direct obtiveram sucesso, chegando a elevar a atitude e a
personalidade acima das habilidades e da experiência do setor ao considerar novas
contratações. A ideia é que habilidades profissionais possam ser ensinadas, mas
mentalidades de alta qualidade e hábitos de trabalho beneficiam a cultura da
empresa como um todo.
Melhorar o Suporte Organizacional
A oferta de benefícios que podem ajudar a aliviar as preocupações
dos funcionários aumenta a qualidade de vida no trabalho. Creches, horários
flexíveis, opções de trabalho em casa e gratificações monetárias ajudam a resolver
problemas para muitos funcionários - melhorando sua capacidade de concentração
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e produção no trabalho. Abordagens dos líderes para a segurança no local de


trabalho também são críticas para a qualidade da vida no escritório.
A aplicação efetiva de políticas de assédio de qualquer tipo cria confiança nos
funcionários. Colocar um programa de assistência ao empregado em prática para os
trabalhadores que lutam com problemas pessoais, como alcoolismo ou depressão, é
um investimento valioso no bem-estar dos funcionários.

Para Walton (1973) apud Rodrigues (1994) a “expressão qualidade


de vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do
avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.

 Compensação justa e adequada: Pode ser vislumbrada através da


adequada remuneração ao trabalho além de critérios de equidade. Para
Walton (1973) apud Rodrigues 1994 (p. 82), o trabalho em primeiro plano, é
visto como da maneira pela qual o indivíduo ganha a vida, e desta maneira é
um conceito relativo, já que não existe um simples consenso sobre os
padrões objetivos e subjetivos para julgar a adequada compensação.
INDICADORES

1º - Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado


viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais,
sociais e econômicos da sociedade. Verifica-se também se há
compatibilidade do salário em relação a função desempenhada, bem como de
acordo com as exigências quanto qualificação, responsabilidade e habilidade
inerentes.
2º - Equidade interna: Equiparação na remuneração entre outros membros de
uma mesma organização;
3º - Equidade externa: Equidade na remuneração em relação aos outros
profissionais no mercado de trabalho.
 Chances de crescimento e segurança: Diz respeito a possibilidade de
crescimento na carreira, crescimento profissional e seguranças no emprego,
conforme abaixo descrito:
 INDICADORES

1º - Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na


instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família,
comunidade;
2º - Crescimento profissional: processo de educação continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas;
3º - Segurança e emprego: Grau de segurança dos empregados quanto á
manutenção de seus empregos.
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QVT ASSISTENCIALISTA
Provocando a reflexão crítica sobre os modelos de QVT adotados
pelas organizações, Medeiros e Ferreira (2011) identificam duas abordagens: a
“perspectiva assistencialista”, que visam adaptar o trabalhador ao trabalho, por meio
de práticas que compensem os efeitos do desgaste provocado pelo ambiente
organizacional (stress, doenças ocupacionais etc), como exemplo: yoga, ginástica
laboral, dentre outras possíveis. No entanto, os autores consideram essas práticas
como paliativas, pois não intervêm nas causas dos problemas enfrentados pelos
trabalhadores, mas em suas consequências.
Segundo Ferreira (2012), as práticas de QVT têm se revelado
assistencialistas e hegemônicas na medida em que o foco é o ajuste do trabalhador
ao seu contexto de trabalho, sob a ótica da restauração “corpo-mente”, com o
objetivo de manter a produtividade.
Segundo o Ferreira (op. cit.), essa concepção de QVT se caracteriza
por três perspectivas: a) foco no indivíduo - o trabalhador é responsável por sua
QVT, considerado variável de ajuste, devendo ele se adaptar ao ambiente
organizacional hostil; b) caráter assistencialista - as ações são válidas em si
mesmas, mas estão em nítido descompasso com o contexto de trabalho e seus
problemas. Desempenham um papel “curativo” dos desgastes provocados pela
tarefa de trabalho; c) ênfase na produtividade – as atividades de QVT realizadas
deverão contribuir para o alcance, a qualquer custo, das metas de produtividade da
organização.
Essa abordagem assistencialista e hegemônica tende a gerar
tensões e comprometem a saúde, o conforto e a segurança dos trabalhadores.

Assistencialista Preventiva
Foco: aumentar a resistência física e mental Foco: atuar nas “causas” que
do trabalhador comprometem a Qualidade de Vida no
Trabalho
O indivíduo é a variável de ajuste O indivíduo não é a variável de ajuste
Adesão inicial forte, mas depois declina Pressupõe adesão contínua
Desconfiança e descrença dos Confiança dos trabalhadores
trabalhadores
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Desmotivação e adoecimento Motivação e afastamento de mal-estar


gerado no trabalho atuando diretamente em
cinco fatores
Possui natureza compensatória e Possui a premissa de adaptar o trabalho ao
paliativa ser humano

„Para a empresa Bonita utilizaremos a abordagem: “perspectiva preventiva


A segunda abordagem “perspectiva preventiva”, segundo os autores, teria
como propósito atenuar ou remover os problemas causadores do malestar
provocado pelas condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho,
como falta de equilíbrio entre a vida pessoal e trabalho, falta de segurança,
lideranças despreparadas, dentre outros fatores. Essa perspectiva insere uma
complexidade maior nas intervenções e pressupõe uma visão mais abrangente, com
implicações na cultura, estrutura e políticas, em nível organizacional.

 AÇÕES DE QUALIDADE DE VIDA A SEREM IMPLANTADAS NA


EMPRESA BONITA
 Compensação justa e adequada
A administração de Remunerações e Benefícios na organização vai
fazer parte da gestão e estratégia de Recursos Humanos; estudar os princípios e
técnicas para assegurar que a remuneração total recebida pelo trabalhador por seu
trabalho seja adequada.
A remuneração (salários, salários, benefícios) é a recompensa que
os funcionários receberão em troca de seu trabalho, é o elemento que permite à
empresa atrair e reter os recursos humanos de que precisa e o funcionário, para
satisfazer suas necessidades materiais.
Na gestão moderna, a compensação inclui o campo dos incentivos,
que motivam o pessoal e estabelecem uma ligação entre os custos do trabalho e a
produtividade.
Os sistemas de remuneração e benefícios originam-se com o
objetivo de obter melhores resultados na organização, uma vez que a falta deste
pode afetar a produtividade da organização, produzir uma deterioração na qualidade
do ambiente de trabalho, diminuir o desempenho, aumentar o nível de reclamações,
levando os funcionários a procurar outro emprego, aumentando o absenteísmo e,
em alguns casos, levando a protestos.
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Os resultados da falta de satisfação também levam a dificuldades,


sentimentos de ansiedade e desconfiança por parte do empregado e perda de
rentabilidade e competitividade da organização.
Encontrar o ponto de equilíbrio entre a satisfação com a
remuneração obtida e a capacidade competitiva da empresa é o objetivo do
departamento de pessoal em termos de remuneração do trabalho. Esse saldo não
envolve apenas os benefícios obtidos no nível de dinheiro que o empregado pode
obter, mas também envolve outras atividades, como planos de desenvolvimento,
treinamento, instalações de serviços, etc.
 Chances de crescimento e segurança:
Um bom incentivo para os funcionários é oferecer planos de carreira
personalizados , para que o trabalhador esteja ciente de sua jornada futura na
empresa, seu crescimento e expectativas de longo prazo. Ao mesmo tempo, os
benefícios para a empresa são muito claros, no sentido de um melhor
relacionamento com seus funcionários e uma capacidade de retenção muito maior.
Um plano de carreira , essencialmente, é um processo ligado à gestão do talento
humano na empresa. Ajuda a planejar o futuro desenvolvimento e crescimento do
colaborador através da orientação e treinamento necessários, estabelecendo metas
e objetivos profissionais.
Portanto, empresa e funcionário têm interesse nos planos de carreira
que estão sendo realizados. A primeira, porque terá no seu seio trabalhadores
altamente qualificados, preparados para assumir responsabilidades maiores quando
surgir a oportunidade de uma vaga ou porque surgem novas posições.
O colaborador tem a oportunidade de crescer em sua carreira
profissional dentro da empresa, além de alcançar posições mais elevadas, maior
remuneração e melhores benefícios sociais, entre outras vantagens.
 As chaves para o plano de carreira na retenção de talentos
Ter planos de carreira para os funcionários oferece muitos
benefícios para as organizações. Primeiro, diminui a taxa de rotatividade de
funcionários . Ao oferecer uma trajetória de crescimento do trabalho, o trabalhador
está recebendo segurança e sua incerteza quanto ao futuro de sua carreira
profissional é reduzida, impedindo o impulso de buscar novos horizontes de trabalho
em outras empresas.
Em segundo lugar, aumenta o comprometimento e a produtividade
dos funcionários . Boas perspectivas de carreira são essenciais para que o
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trabalhador seja mais feliz, confortável e se sinta reconhecido por seus


empregadores. O empregado deixa de ter tarefas e obrigações, para ter uma
carreira profissional pela frente.
Por último, mas não menos importante, ter planos de carreira para
os funcionários reforça significativamente a marca do empregador , ou o que é a
mesma coisa, a imagem que a empresa projeta para os funcionários em potencial no
mercado de trabalho. Essa imagem será positiva porque a organização se torna um
lugar recomendável para trabalhar porque se preocupa com o desenvolvimento e
bem-estar dos funcionários
Para que tudo isso aconteça, a comunicação entre trabalhadores e
empresas é fundamental. Incentivar uma cultura de desenvolvimento profissional
usando as ferramentas que estão disponíveis para o trabalhador, estabelecer as
carreiras disponíveis, e ao mesmo tempo deixar claro que este desenvolvimento é
da responsabilidade de cada pessoa são os pontos fundamentais em que o sucesso
do Planos de carreira como forma de reter talentos na empresa.

 Mas que benefícios (além da moral) implicam o envolvimento dos


trabalhadores na tomada de decisões?
Os funcionários sentem que são valiosos na equipe. Quando os
trabalhadores estão envolvidos na tomada de decisões, eles sentem que seu
trabalho está sendo reconhecido e eles produzem mais para o bem da empresa.
Os funcionários sentem muita responsabilidade quando tomam uma
decisão , portanto, se tomarem a decisão errada, terão muito mais iniciativa e
esforço para corrigir o que fizeram de errado.
Eles concentram sua energia mais em pensar sobre mudanças
futuras do que em criticar aqueles que foram feitos. Ou seja, se um trabalhador não
estiver envolvido na tomada de decisão de sua empresa, ele estará sempre mais
predisposto a criticar as decisões tomadas "de cima", porque ele não sente que haja
qualquer parte dele nele. Por outro lado, se você acha que tem alguma
responsabilidade, as críticas às decisões serão mais moderadas e os trabalhadores
estarão mais focados na resolução de problemas futuros.
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3 CONCLUSÃO

Um plano estratégico corporativo é o caminho certo na parte


superior do conjunto de planos de qualquer organização. Ela precede e orienta os
planos de negócios, planos operacionais e de projeto, os orçamentos e planos de
fluxo de caixa, planos de recursos humanos e assim por diante.
A implantação do planejamento estratégico formula o caminho que
uma organização ira percorrer estabelecendo os objetivos organizacionais
contribuindo para a sobrevivência e crescimento empresarial.
Especificação de objetivos corporativos devem ser feitos antes que a
geração de opções estratégicas, que, por sua vez, deve ser concluído antes da
avaliação de possíveis escolhas estratégicas. A última etapa do processo de
planejamento estratégico é o monitoramento realização dos resultados relativos a
estes objetivos.
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REFERÊNCIAS

R. GRAHAN, D. KNUTH. Matemática Discreta – Fundamentos para ciência de


computação. Rio de Janeiro: LTC, 1995.

GOLD, M. Redação Empresarial. Escrevendo com sucesso na era da globalização.


São Paulo: Makron Books, 2001.

COFER. Empresa. disponível em: < http://www.coferferroeaco.com.br/ >. Acesso em


21 set. 2016

ARRUDA, Maria Cecília Coutinho de. et all. Fundamentos de ética empresarial e


econômica. São Paulo: Atlas, 2001.

ALMEIDA, Martinho, I. R. Manual de planejamento estratégico. São Paulo: Atlas,


2001. TAVARES, Mauro Calixta. Gestão Estratégica. São Paulo: Atlas, 2005

FLEURY M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizações. São Paulo:


Atlas, 1996.

LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark,


2003.