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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .................................................................................................... 3

2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)................................................... 4

2.1 Programa de qualidade de vida no trabalho (QVT) .................................... 6

2.2 A importância dos programas de QVT ....................................................... 8

3 MOTIVAÇÃO ...................................................................................................... 9

3.1 Teoria da motivação de Maslow ............................................................... 10

3.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg ........................................................ 11

4 PSICOPATOLOGIA DO TRABALHO/PSICODINÂMICA DO TRABALHO:

PRAZER E SOFRIMENTO NO TRABALHO .................................................... 12

5 TRANSTORNOS MENTAIS E DO COMPORTAMENTO RELACIONADOS COM

O TRABALHO ................................................................................................... 17

5.1 Prevenção das doenças mentais e do comportamento relacionadas com o

trabalho ...................................................................................................................20

6 SÍNDROME DE BURNOUT (SB) ...................................................................... 22

6.1 Estágios da Síndrome de Burnout ............................................................ 24

6.2 Sinais e sintomas da Síndrome de Burnout ............................................. 25

7 ACIDENTES E AGRAVOS À SAÚDE DO TRABALHADOR ............................ 25

7.1 Acidente de trabalho................................................................................. 26

7.2 Acidente de trabalho com exposição a material biológico ........................ 26

7.3 Lesões por esforços repetitivos/distúrbios osteomusculares relacionados

ao trabalho (LER/DORT) ....................................................................................... 27

7.4 Perda auditiva induzida por ruído ............................................................. 29

7.5 Câncer relacionado ao trabalho................................................................ 31

7.6 Dermatose ocupacional ............................................................................ 35

7.7 Distúrbio de voz relacionado ao trabalho ................................................. 36

8 ERGONOMIA NO TRABALHO ......................................................................... 38

1
 8.1 Ergonomia física ....................................................................................... 39

8.2 Ergonomia cognitiva ................................................................................. 40

8.3 Ergonomia Organizacional ....................................................................... 41

9 ESTRATÉGIAS DE PROMOÇÃO DE AMBIENTES DE TRABALHO

SAUDÁVEIS E SEGUROS ............................................................................... 41

9.1 Estruturação da promoção da saúde no local e trabalho ......................... 42

9.2 Planejando e definindo prioridades .......................................................... 45

REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 46

2
1 INTRODUÇÃO

Prezado aluno!
O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante
ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável -
um aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta , para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum
é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em
tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que
lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!

3
2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

Fonte:.pinimg.com

A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conjunto de ações adotadas na

empresa para proporcionar a melhoria no ambiente organizacional, como a definição
de procedimentos da tarefa e o cuidado com o ambiente físico. Dessa forma, é
necessário investir em QVT para proporcionar bem-estar para os funcionários, porque
as pessoas precisam estar motivadas para que sejam produtivas e desenvolvam um
trabalho de qualidade, mas para isso precisam se sentir valorizadas e satisfeitas com
o trabalho que executam (FRANÇA, 2014).
Durante muito tempo qualidade nas empresas estava associada a produção.
Atualmente, fala-se não apenas em qualidade no trabalho, mas também na qualidade
de vida dos funcionários. Quando se fala em qualidade de vida, sempre surgem
diversos conceitos e ideias do que vem a ser QVT. De acordo com França (2014), do
ponto de vista das pessoas, além de significar a percepção de bem-estar, a partir das
necessidades de cada indivíduo, representa também a necessidade de valorização
do que significa trabalho e o cargo ocupado.
Ainda, de acordo com a autora França (2014), a QVT tem outro ponto de vista:
“No trabalho, a qualidade de vida representa hoje a necessidade de valorização das
condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com
o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento”. Sendo assim, a QVT, pode
ser definida com um conjunto de práticas e ações realizadas pela organização que
visa melhorar a satisfação dos funcionários. E quando realizadas perfeitamente
4
promove o bem-estar dos empregados por meio de um ambiente de trabalho mais
agradável, propiciando assim o aumento da satisfação e consequentemente da
motivação dos funcionários.
O conceito de QVT é um conjunto de ações especificas de uma empresa
visando a melhoria contínua dos processos. É um conjunto de práticas adotadas pela
organização que visam aumentar o nível de satisfação dos seus colaboradores e de
oferecer um ambiente de trabalho mais adequado, saudável e favorável para a
realização das atividades laborais. São ações que promovem a saúde, o bem-estar e
o aumento da satisfação dos funcionários. De acordo com Albuquerque e Limongi-
França (1998) apud Chiavenato (2015, p. 419):

QVT é um conjunto de ações de uma empresa envolvendo diagnóstico e

implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas
de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

A QVT diz respeito às condições de vida no local de trabalho, que devem

corresponder a um ambiente prazeroso, agradável e adequado para se trabalhar. O
local de trabalho deve ser um ambiente capaz de proporcionar bem-estar, promover
a saúde e a satisfação dos trabalhadores. O ambiente de trabalho deve dispor de
todos os recursos necessários para a realização das atividades e deve ser capaz de
satisfazer os funcionários. Em outras palavras, a QVT corresponde ao grau de
satisfação dos funcionários com relação as atividades exercidas na empresa e com o
ambiente em que trabalha. De acordo com Chiavenato (2015, p. 419):

A QVT busca uma visão integral e ética do ser humano em seu

relacionamento com as organizações. Tem sido utilizada como indicadora
das experiências humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das
pessoas que desempenham o trabalho. O conceito de QVT implica profundo
respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e
produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas que
participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam
adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.

Além disso, possibilita um convívio melhor entre o funcionário e a empresa em

que trabalha. Ter um bom ambiente de trabalho que promova o bem-estar e que
satisfaça o colaborador pode garantir um clima de confiança entre as partes. Assim,
as empresas que investem em QVT demonstram preocupação com os seus recursos
humanos e desta forma conseguem alavancar seus resultados e conquistar um
diferencial competitivo.
5
 A QVT surgiu como uma forma de humanização do trabalho, envolvendo tanto
aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do ambiente
organizacional. A QVT pode colaborar na criação de condições que motivem os
funcionários, através de um ambiente de trabalho saudável, reconhecendo o
desempenho individual, proporcionando desafios e o desenvolvimento profissional,
tornando assim o trabalho mais agradável e mais atraente para os seus funcionários.
A qualidade de vida está inserida na ergonomia, na segurança, no ambiente de
trabalho, nos bons padrões de relacionamento, na saúde e no bem-estar dos
trabalhadores.

A melhoria da produtividade não pode ser discutida sem o reconhecimento

de que o conceito de produtividade vai além da ideia de uma boa produção
ou de ser eficiente. É também um conceito que encontra suas raízes no
dinamismo humano, porque tem indispensável conexão com a melhoria da
qualidade de vida de cada indivíduo no trabalho e suas consequências fora
dessa esfera. A melhoria do trabalho significa motivação, dignidade e grande
participação no desenho e no desempenho do processo de trabalho na
organização. Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser
produtivas em sentido amplo (BENNETT, 1983; apud FRANÇA, 2004).

2.1 Programa de qualidade de vida no trabalho (QVT)

A implantação de um programa de QVT nas organizações procura atender

tantos os interesses dos funcionários quanto das empresas. Esses programas de QVT
envolvem todos os fatores relacionados ao trabalho, visando a busca do equilíbrio
psicológico, físico e social dos empregados no ambiente de trabalho. Assim, as
empresas têm demonstrado preocupação com o bem-estar dos seus funcionários
através da implantação de programas de QVT com o objetivo de satisfazer os
empregados, melhorando as condições de trabalho e o aumento da produtividade.
Assim, a QVT é um conceito amplo, que abrange tanto os aspectos e necessidades
pessoais dos trabalhadores, como fatores relacionados ao ambiente de trabalho,
como a tecnologia, as condições de trabalho, entre outros.
Para Laszlo (1987) apud França (2004, p. 46) o conceito de qualidade de vida
no trabalho é a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada para
descrever valores relacionados com a qualidade de experiências humanas no
ambiente de trabalho. Em essência, é um estado da mente, um estado de consciência
influenciado por um conjunto de fatores referentes ao trabalho, ao ambiente de

6
trabalho e à “personalidade” do empregado. Afirma que as estratégias para a melhoria
da QVT contribuem para o indispensável subproduto melhoria da produtividade. Esse
conjunto de ideias e cursos de ação está centrado em estratégias para a melhoria da
QVT.
Por fim, a QVT deve ser vista como uma ferramenta que auxilia no
desenvolvimento das atividades da organização, que contribui positivamente para a
empresa como um todo. No qual, sempre deve receber muita atenção por parte da
organização quanto ao seu modelo de atuação, uma vez que políticas de QVT, com
uma abordagem desatualizada, mal estruturada ou inadequadas ao ambiente de
trabalho, podem trazer resultados negativos para a empresa. Uma abordagem de QVT
inadequada ao ambiente organizacional, pode trazer resultados contrários aos
esperados, e não proporcionar aumento dos níveis de satisfação, decepcionando
tanto os empregados quanto a empresa.
Ao longo dos anos, o conceito de QVT sofreu mudanças e cada período
tem sua própria concepção. Abaixo de forma simples, alguns modelos teóricos de
QVT juntamente com as dimensões consideradas por cada autor:

Fonte: Adaptado de Fernandes (1996), Limongi-França (2019)

Os fatores apresentados mostram a importância do bem-estar dos

colaboradores para a saúde da organização. Nota-se que cada vez mais o papel do
ser humano nas organizações vem sendo de grande valor e seus papéis são de
mais participação ativa. Observa-se que as influências da QVT são amplas, envolvem
7
a vida organizacional com a social basicamente, o que comprova a ótica
biopsicossocial.

2.2 A importância dos programas de QVT

Os programas de QVT são muito importantes para os funcionários e para a

empresa, pois visam promover o bem-estar e a promoção da saúde no local de
trabalho, influenciando os colaboradores a adotarem hábitos de vida mais saudáveis.
Esses programas procuram equilibrar o bem-estar, a satisfação dos funcionários e a
eficácia na empresa, pois a produtividade está diretamente relacionada com o bem-
estar dos trabalhadores. Quando o funcionário percebe e reconhece que a empresa
se preocupa com o seu bem-estar ele se sente satisfeito, mais motivado e com isso
ele se dedica e se compromete mais com os objetivos propostos pela empresa,
contribuindo para o desenvolvimento e crescimento da mesma.
Bem-estar para o funcionário está em sentir prazer ao realizar suas atividades,
é quando o trabalhador gosta e se identifica com a atividade que ele desenvolve.
Também está relacionado ao ser reconhecido e respeitado profissionalmente e aos
padrões mínimos de qualidade no ambiente de trabalho, tendo a sua disposição os
recursos necessários para a sua atividade. Ter boas relações profissionais, ou seja,
ter um bom relacionamento com os colegas de trabalho e os superiores, e ter espaço
para um crescimento profissional também são fontes de bem-estar para o empregado
que são estimuladas pela QVT (PEREIRA; VASCONCELOS, 2018).
Para realizarem suas atividades, os funcionários devem ter suas boas
condições de trabalho respeitadas, ou seja, o ambiente de trabalho deve ser favorável
e de boa qualidade. O colaborador que trabalha em um espaço que permita seu
crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional contribui positivamente para as
atividades da empresa e assim com o sucesso da mesma. Basicamente, o ambiente
de trabalho é um dos principais responsáveis pelo bem-estar ou mal-estar dos
funcionários no trabalho, que também reflete na produtividade da empresa.
Um dos fatores mais essenciais para assegurar a produtividade dos Recursos
Humanos, sem dúvida alguma, é a garantia da plena saúde e vitalidade. Os programas
de qualidade de vida mudam o comportamento, atuam preventivamente, reduzem
custos e contribuem para atrair ou reter colaboradores. Ao elegermos saúde e

8
vitalidade como fatores essenciais para a produtividade, tínhamos em mente que a
chave do desenvolvimento e o crescimento das organizações, e indiretamente da
produtividade, está na capacidade cerebral dos Recursos Humanos. Em outras
palavras, a capacidade de iniciativa, a competência profissional, a inventividade, a
autodisciplina e o pensamento estratégico - o hábito de agir no presente, tendo em
vista o futuro - estão diretamente ligados às condições de saúde e educação de cada
um (PEREIRA; VASCONCELOS, 2018).
Pode-se concluir que a aplicação da QVT nas organizações, de forma geral,
pode ser muito positiva. Programas que visem estimular a melhoria da QVT,
estimulam também mudanças e melhorias pessoais, que quase sempre afetam o
grupo em que o funcionário está inserido, além de, posteriormente melhorar os
resultados da organização como um todo.

3 MOTIVAÇÃO

A motivação é um impulso que leva à ação, ou seja, é o porquê que o indivíduo

se comporta de determinada maneira. O conceito de motivação é abordado por
Santos (2014, p. 122) quando afirma que “motivo é qualquer coisa que leve uma
pessoa a praticar uma ação, sendo assim, podemos dizer que motivar é proporcionar
um motivo a uma pessoa, estimulando-a a agir da maneira desejada”. Na mesma linha
de pensamento, Santos (2010) salienta que:

[…] a palavra “motivação” vem do latim mover e, que significa: que move ou
o que pode fazer mover. Há diferentes definições para esse comportamento,
mas em todos encontramos algo que se movimenta com um dado motivo.
Diferentes estudos sobre o tema apontam que a motivação pode ser
intrínseca ou extrínseca ao indivíduo (SANTOS, 2010, p. 241).

A motivação é que determina se o colaborador terá uma permanência longa na

empresa ou não, pois não depende somente da capacidade dele, mas de como está
motivado a permanecer dentro da mesma, ela é a força que impulsa a agir, vemos
que a necessidade é o gatilho para levar a fazer tal coisa.

9
3.1 Teoria da motivação de Maslow

Dada a importância no cotidiano das pessoas, a motivação tem sido objeto de

estudo em diversas áreas, dentro deste estudo destacou as Teorias Motivacionais,
pois visam medir o índice motivacional das pessoas baseado nas suas necessidades
e aspirações. Para Maslow as necessidades humanas se dividem em 2 (dois) grupos:
os primários e os secundários, e que o ser humano trabalha a todo tempo para
satisfazer essas necessidades. Ele classificou as necessidades primárias como sendo
as seguintes: fisiológicas e segurança; e as necessidades secundárias, como sendo:
sociais, estima e de auto realização. Essa segunda necessidade o homem só procura
quando a primeira necessidade está realizada para Maslow (1954).
Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow:

Fonte: Portal da administração (2020).

As necessidades humanas segundo Maslow, são classificadas das seguintes

formas:
1. Necessidades Fisiológicas: De água, comida, desejo sexual, sono, repouso
e moradia. Elas estão ligadas diretamente às necessidades básicas do homem.
2. Necessidades de Segurança: Liberdade, segurança do corpo, do emprego,
de recursos, de moralidade, estabilidade e liberdade de ameaças.
3. Necessidades Sociais: Amor, afeição, aprovação e amizade.
4. Necessidades de Estima: Autoestima, confiança, conquista, respeito dos
outros, e aos outros.
10
 5. Necessidade de Auto Realização/estima: Moralidade, criatividade,
educação, crescimento pessoal, intelectual e profissional. Podemos ver que nem
todos alcançam os níveis mais altos da pirâmide.

3.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg

Essa teoria foi desenvolvida pelo americano Frederick Herzberg e foi citada em
seu livro “ A motivação para trabalhar”. Tendo como objetivo deste livro, os fatores
que causaram insatisfação e satisfação no ambiente de trabalho, para isso, foi criado
um questionário para os entrevistados sobre o que agradava ou não nas empresas
em que eles trabalhavam.
Diante do estudo aplicado, ele concluiu que a principal diferença entre as
Teorias de Maslow e a Herzberg é em relação ao seu ponto de referência. Enquanto
Maslow observou as necessidades que deixam um indivíduo motivado, Herzberg
analisou e considerou que o seu ambiente externo e o trabalho individual influenciam
na motivação. Dentro desses fatores, destacavam-se os fatores higiênicos e fatores
motivadores.
A semelhança entre esses dois fatores é mostrada a seguir:

Fonte: Consultoria Coach (2019).

Dentro do primeiro fator (higiênicos), podemos classificar como:

relacionamentos, segurança, limpeza e salário. Para Herzberg (1968) esse fator não
gera grande satisfação, mas a ausência de um desses elementos que compõem o
fator gera um grau de insatisfação. No segundo fator (motivacional) são fatores que
presentes causam motivação, e quando ausentes geram desmotivação.

11
 São fatores que estão sob o controle da pessoa, que envolve a necessidade de
se auto realizar e ter um reconhecimento individual. Para Chiavenato (2003) os dois
grupos de fatores explicam como as pessoas se comportam no ambiente de trabalho,
são fatores higiênicos. Quando são fatores controlados pela pessoa são fatores
motivacionais. Conclui-se que os fatores de satisfação são distintos dos fatores de
insatisfação profissional.

4 PSICOPATOLOGIA DO TRABALHO/PSICODINÂMICA DO TRABALHO:

PRAZER E SOFRIMENTO NO TRABALHO

Fonte: bp.blogspot.com

Para Dejours (2006, 2015), o prazer no trabalho tem sido objeto de pesquisas
psicodinâmicas do trabalho desde a década de 1980, gerando conceitos que
correspondem diretamente à realidade observada.
Mendes (2012, p.2) destacou:

“Hoje se percebe um trabalhador submisso, que se sujeita e se vê sujeitado

pela solidão socialmente produzida pela competitividade exacerbada, pela
padronização de condutas, pelo descaso do estado, pela exclusão social,
pelo desemprego, pela condição de inempregável, além da intolerância em
relação às diferenças individuais e dificuldades diversas em manter e
promover o prazer e a saúde no ambiente de trabalho”.

Essa realidade está destacada na atualidade, principalmente, quando Mendes

(2012) finaliza afirmando que existe uma percepção do abandono da subjetividade no

12
cenário socioeconômico. A hegemonia dos procedimentos sistemáticos priva o
sentido das tarefas.
Para Dejours (2015), a automatização e a robotização das tarefas, os ultimatos
e coerções nas organizações do trabalho, o ajuste à cultura ou valores
organizacionais, configurado um mercado pressionado, contribuem,
consideravelmente, para o sofrimento do trabalhador, além de serem importantes
causas geradoras das inaptidões, haja vista causar que os trabalhadores se sintam
incapazes de resolver situações comuns, atípicas ou falhas.
Dejours (2008) constatou que os avanços tecnológicos e as novas
configurações de organização do trabalho não levaram a um fim angustiante do
trabalho, mas exacerbaram a desigualdade e a injustiça social, e levaram a formas
mais obscuras e sutis de sofrimento, principalmente do ponto de vista psicológico.
Reforça-se a observação de Dejours (2006) de que o aspecto mais doloroso do
sofrimento é o vazio intelectual vivenciado pelo empregado, que se sente deslocado
e assume total responsabilidade por seu sofrimento, fazendo com que ele continue se
sentindo impotente e incompetente, e nestes casos em que o conhecimento adquirido
através de anos de esforço é considerado dispensável e irrelevante.
Salienta Mendes (2012) que:

“[...] o sofrimento do trabalhador advém, também, das más condições de

trabalho que são reflexos de um modelo gerencial desumanizado e
produtivista. Os indicadores desta situação são observados nas seguintes
práticas gerenciais: gestão pelo controle, medo, pressão, desconfiança e
insegurança legitimada e estimulada pela cultura organizacional, normas sem
limites ou muito padronizadas, poder autocrático ou permissivo, comunicação
sem visibilidade, paradoxal e restrita, foco exagerado na produção, metas
inatingíveis, falta de sentido do trabalho, sistema de avaliação inadequado
gerando individualismo, competição e clima de rivalidade, desestruturação do
coletivo e a patologia da solidão”.

Ainda segundo Mendes (2012, p.4):

“[...] os modos de gestão também contribuem fortemente para aumentar o

sofrimento do trabalhador, tais como: O mau uso do poder, que potencializa
atitudes autoritárias e desconsidera a capacidade física de execução dos
trabalhadores. Mudanças ocorrem sem o esclarecimento do processo,
gerando incerteza e insegurança quanto ao futuro profissional. A
descontinuidade de ações definidas no planejamento gera medo e estresse
no ambiente profissional, uma vez que projetos criados e em fase de
implantação podem ser descartados, e com eles toda a identidade e empenho
profissional de quem os executou. Faltam feedback e participação dos
trabalhadores nas decisões sobre a tarefa desempenhada”.

13
 Outra causa de sofrimento bastante recorrente nas organizações de trabalho é
a diferença entre a tarefa prescrita e a real. O trabalho prescrito refere-se ao que
antecede a realização da tarefa. É motivo de reconhecimento e de sanção. O trabalho
real é quando deve ser feito. É importante não desprezar o planejamento, contudo
enfatiza a importância do papel do funcionário. Enfatiza também a definição de
trabalho, ou seja, tudo o que é indeterminado, pois não são as regras que realizam o
trabalho, mas as ações efetivas dos trabalhadores.
Uma organização mais flexível das atividades de negociação ou ajuste,
permitindo a conciliação entre as tarefas prescritas e as atividades reais, permite que
seus trabalhadores se adaptem melhor às condições adversas e tenham uma
experiência mais harmoniosa e agradável no ambiente de trabalho.
Os trabalhadores enfrentam o sofrimento usando algumas técnicas chamadas
táticas defensivas. Essas estratégias podem ser individuais ou coletivas. As
estratégias de defesa individuais são caracterizadas por mecanismos de defesa
eficazes que são internalizados e operam na ausência de outros. A estratégia de
defesa coletiva decorre do consenso de grupos de trabalhadores e contribui para a
coesão coletiva diante do sofrimento gerado pela organização do trabalho.
Dejours e Abdoucheli (2015) apontam para um sofrimento que desbloqueia
uma lógica inerentemente defensiva ou criativa. Passaram a distinguir dois tipos de
sofrimento: o sofrimento criador, que nasce quando é transformado e o trabalho é
ressignificado através da criatividade, incitando o sujeito à modificação da
circunstância instigadora do incômodo e discórdia, e o sofrimento patogênico, quando
não há possibilidade de negociações entre o indivíduo e a agência de trabalho quando
todos os meios de defesa são utilizados, resultando em adoecimento dos
trabalhadores.
Dessa forma, o sofrimento pode abalar o trabalhador, destruindo seu
psicológico e causar problemas mentais, todavia também é componente para a
normalidade, no momento em que existe um ajuste entre o sofrimento e a luta
individual e coletiva contra ele, sendo o sofrimento criador não de uma adequação,
mas o enfrentamento das exigências e pressões do trabalho que causam
desestabilidade psicológica. Uma vez transformado, esse sofrimento dá lugar ao
prazer.

14
 O prazer no trabalho a partir de dois fatores: valorização e reconhecimento.
A valorização é o que dá sentido, importância e o significado desse trabalho
para a organização e a sociedade. O reconhecimento representa ser
respeitado e admirado no trabalho e ter autonomia para manifestar sua
identidade. O sofrimento é derivado a partir do elemento desgaste, que é a
sensação de fadiga, esmorecimento e desinteresse em relação ao trabalho
(MENDES, 1999 apud SANTOS FRANÇA.; MOTA, 2021).

De acordo com Dejours (2008), as experiências felizes são expressas por meio
da satisfação, realização, reconhecimento, liberdade e valorização no trabalho.
Constituem um dos indicadores de saúde no trabalho, pois possibilitam a estrutura
mental, a identidade e a expressão da subjetividade no trabalho, possibilitando a
negociação, a formação de compromissos e a ressonância entre a subjetividade do
trabalho e a realidade concreta.
Segundo Ferreira e Mendes (2003), a experiência do prazer na organização do
trabalho tem as seguintes características:

 Originam-se no bem que o trabalho causa no corpo e nas relações com as

pessoas.
 Suas principais causas encontram-se nas dimensões da organização, das
condições e das relações de trabalho que estruturam os contextos de
produção de bens e serviços.
 Constituem indicadores de bem-estar no trabalho sob a forma de uma
avaliação consciente de que algo vai bem e, consequentemente, é um
indicador de saúde psíquica.
 Manifestam-se por meio da gratificação, da realização, do reconhecimento,
da liberdade, da valorização e da satisfação no trabalho.

A psicodinâmica do trabalho, ao que parece, é muito relevante para o estudo

da forma como os indivíduos buscam garantir sua saúde quando não têm mais o
domínio dos meios de produção, e como se percebem no ambiente em que se
encontram como apêndices de máquinas. É importante ressaltar que o sofrimento
decorre do antagonismo entre aspirações do trabalhador e organizações de trabalho
que, por meio da flexibilidade, valorização e reconhecimento, podem contribuir
significativamente para a transformação do cenário da saúde ocupacional e da
qualidade de vida do trabalhador (SANTOS FRANÇA.; MOTA, 2021).
A Psicodinâmica do Trabalho de Christopher Dejours visa estudar a saúde
mental no trabalho, enfocando a relação entre o sofrimento psíquico causado pelo
conflito entre o sujeito e o ambiente de trabalho e as estratégias de mediação que os
trabalhadores empregam para lidar com isso. A organização do trabalho tem a maior

15
responsabilidade pelos bons ou maus resultados do processo psicológico de
desenvolvimento do trabalhador (FIGUEIREDO; ALEVATO, 2013).
O sofrimento passa a ser um problema para a saúde mental do trabalhador
quando o indivíduo expressa dificuldade para lidar com a pressão psicológica exercida
pela organização de trabalho. Dessa maneira, o sofrimento tem como consequência
a criação de uma defesa, expressada através da criatividade e usada para transformar
esse sofrimento em resistência psíquica e somática (DEJOURS, 1996). De fato, o
interesse da Psicodinâmica do Trabalho não é eliminar o sofrimento, e sim impedir
que ele seja transformado em adoecimento, buscando um compromisso entre as
estratégias de defesas (individuais ou coletivas) num movimento pela conservação da
saúde, processo este chamado de estado de normalidade (CARRASQUEIRA;
BARBARINI, 2010).
A incidência dos casos de doenças ocupacionais, tais como DORT (depressão,
estresse e Burnout), representa a expressão do sofrimento psíquico vivenciado pelo
trabalhador no contexto de produção de bens e serviço. Logo, o excesso de tarefas e
de envolvimento do indivíduo no trabalho pode levá-lo a um estágio de Burnout (PAIVA
et al., 2013). O Burnout está relacionado à natureza do trabalho e caracteriza-se como
um fator de risco significativo para problemas relacionados à saúde mental, o que se
estende para além do âmbito organizacional, abrangendo também a vida pessoal e
social do indivíduo (PAIVA et al., 2013).

Principais elementos e características de cada categoria:

16
 Fonte: BASTOS et al., (2016)

5 TRANSTORNOS MENTAIS E DO COMPORTAMENTO RELACIONADOS COM

O TRABALHO

Fonte: encrypted-tbn0.gstatic.com

As questões relacionadas à saúde mental figuram com destaque nas

discussões de saúde pública em todo o mundo (GUIMARÃES; LAUDELINO NETO.;
MASSUDA JÚNIOR, 2020). Ao longo das últimas décadas, inúmeros estudos
demonstraram uma relação entre as condições psicossociais do trabalho e a saúde
mental dos trabalhadores (SCHELVIS et al., 2017).
Os transtornos mentais e comportamentais são a terceira causa de
absenteísmo e incapacidade no Brasil. Em 2016, aproximadamente 127.000
trabalhadores brasileiros se aposentaram por afastamento do trabalho por doença ou
invalidez por tal doença. Essa situação afeta a realidade dos trabalhadores, suas
famílias, empregadores, sistemas de saúde e a sociedade como um todo. (BRASIL,
2017).

17
 O estudo Bovopoulos et al (2016) relatou que a maioria dos trabalhadores com
transtornos mentais comuns demorava a procurar atendimento especializado ou
geralmente não procurava atendimento especializado. Esse atraso no acesso ao
tratamento adequado muitas vezes leva a problemas no ambiente familiar, pessoal e
profissional e, às vezes, a longo prazo, levando ao absenteísmo e à assiduidade ao
trabalho.
Evidências científicas revelam a relação entre experiências estressantes
diurnas, exposição a eventos adversos, desgaste das atividades realizadas e aumento
da suscetibilidade a dores de cabeça, dores musculoesqueléticas, distúrbios do sono,
Síndrome de Burnout e transtorno de estresse pós-traumático, além de maior
probabilidade de acidentes de trabalho, incluindo fatalidades (ÂNGELO, 2015).
Uma forma de combater esse risco ambiental ocupacional é desenvolver
influências que agreguem ações em três níveis (VASQUES-MENEZES;
FERNANDES; GUIMARÃES; LIMA, 2016):

I- Prevenção primária, voltada a fontes estressoras associadas ao indivíduo

e aos sistemas sociais;
II- Prevenção secundária, visando minimizar os impactos e promover
recursos individuais e sociais; e
III- Prevenção terciária, com o intuito de reabilitar os indivíduos e os sistemas
sociais, como o contexto do trabalho.

Para Lamontagne et al., (2014):

Algumas estratégias de intervenção podem ser classificadas de maneiras

diferentes (por exemplo, aumentar a capacidade de resiliência ou capacidade
de enfrentamento dos trabalhadores pode ser considerada prevenção
primária se for feita antes de um problema de saúde mental ter ocorrido, e
secundária se impedir a progressão de um problema existente).

A saúde mental é parte integrante da saúde e do bem-estar, conforme definido

pela Organização Mundial da Saúde: “Saúde é um estado de completo bem-estar
físico, mental e social, não apenas a ausência de doença ou enfermidade”. As
questões de saúde mental precisam ser abordadas por meio de estratégias
abrangentes de promoção, prevenção, tratamento e recuperação. Os determinantes
da saúde mental incluem não apenas atributos pessoais, como a capacidade de
gerenciar pensamentos, emoções, comportamentos e interações com outras pessoas,
mas também fatores sociais, culturais, econômicos, políticos e ambientais, como
condições de trabalho (OMS, 2013).

18
 O trabalho afeta diretamente as esferas econômica, social e cultural de uma
sociedade, pois é um elemento central da vida moderna. A própria atividade laboral
aparece como um fator que pode interferir ou mesmo contribuir para a relação entre
saúde mental e doença (LEÃO & VASCONCELLOS, 2015).
Fernandes et al., 2018 observaram que a relação saúde-trabalho-doença vem
sendo cada vez mais estudada devido à sua relevância para o ser humano e a
sociedade. Os transtornos mentais relacionados ao trabalho são considerados um
problema de saúde global. O trabalho é um meio de promoção da saúde mental, mas
um ambiente de trabalho negativo pode levar a transtornos mentais.
A doença mental resulta numa redução significativa do potencial de oferta de
trabalho, aumento do absentismo e exclusão social de milhares, com elevados custos
económicos e sociais (OECD, 2015). Problemas de saúde mental como depressão,
ansiedade, abuso de substâncias e estresse são comuns e afetam os indivíduos, suas
famílias, as relações de trabalho e a sociedade como um todo. Além de ter um impacto
direto no local de trabalho através do aumento do absenteísmo, também reduz
significativamente a produtividade e aumenta os custos (OMS, 2005).
Segundo Fernandes et al. 2018, as características físicas do trabalho e um
ambiente cada vez mais competitivo para as organizações surgiram como propulsores
do adoecimento mental, quando foram observadas as constantes mudanças
necessárias à vitalidade do trabalhador.
Segundo o Ministério da Saúde, a contribuição do trabalho para as mudanças
na saúde mental do indivíduo se baseia em uma série de dimensões: desde fatores
específicos, como a exposição a determinada substância tóxica, até expressões
complexas de fatores relacionados à saúde mental como organização do trabalho,
divisão do trabalho, política de gestão de pessoal, hierarquia organizacional, etc.
(BRASIL, 2001).
A Organização Mundial da Saúde lista os principais fatores que podem
contribuir para os problemas de saúde mental no ambiente de trabalho (OMS, 2005).
Os fatores de risco de saúde mental também podem estar relacionados ao conteúdo
do trabalho, como tarefas que não se encaixam nas habilidades de alguém ou uma
carga de trabalho alta e implacável. Alguns trabalhos podem ter maior risco pessoal
do que outros. O risco pode aumentar na ausência de apoio social (OMS, 2019).

19
5.1 Prevenção das doenças mentais e do comportamento relacionadas com o
trabalho

Baseia-se nos procedimentos de vigilância epidemiológica de agravos e

vigilância sanitária de ambientes e condições de trabalho, a prevenção das doenças
mentais e do comportamento relacionadas com o trabalho, utiliza as disciplinas de
clínica médica, epidemiologia, higiene ocupacional, toxicologia, ergonomia, psicologia
e outras, para valorizar a percepção dos trabalhadores sobre seu trabalho e saúde,
bem como as normas e regulamentos técnicos vigentes, envolvendo:
 Atividades e locais de trabalho com presença pré-identificada de substâncias
químicas, agentes físicos e/ou biológicos e fatores de risco decorrentes da
organização do trabalho que possam contribuir para a doença;
 Identificação dos problemas ou potenciais danos à saúde decorrentes da
exposição aos fatores de risco identificados;
 Identificação e recomendação de ações que devem ser tomadas para
eliminar ou controlar a exposição a fatores de risco e proteger os trabalhadores; e
 Informação e educação aos empregadores e trabalhadores.
O monitoramento da saúde do trabalhador deve levar em consideração os
múltiplos fatores envolvidos na identificação dos transtornos mentais e
comportamentais relacionados ao trabalho. Em alguns casos, são de natureza
química, enquanto em outros dizem respeito à organização e gestão de postos de
trabalho ou mesmo à ausência de postos de trabalho. Em muitos casos, são o
resultado da sinergia desses fatores.
A partir da confirmação do diagnóstico da doença e do estabelecimento de sua
relação com o trabalho, o serviço de saúde responsável pelo atendimento ao
trabalhador deve realizar as seguintes ações:
 Avaliar da necessidade de afastamento (temporário ou permanente) do
trabalhador da exposição, do setor de trabalho ou do trabalho como um todo;
 Caso o trabalhador tenha cobertura do SAT, da Previdência Social, solicitar
a emissão de Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT à empresa, preencher o
Laudo de Exame Médico (LEM) e encaminhá-la ao INSS. Caso a empresa se recuse
a emitir a CAT, o médico assistente (ou serviço médico) deve fazê-lo;

20
  Acompanhar a evolução dos casos, documentando o agravamento e
agravamento do quadro clínico e a sua relação com o regresso ao trabalho;
 Notificar o sistema de informação de morbidade do SUS, à Delegacia
Regional do Trabalho e ao Sindicato ao qual pertence o trabalhador, se for o caso;
 A Vigilância epidemiológica destinada a identificar outros casos procurando
ativamente outros casos na mesma empresa ou local de trabalho ou em outras
empresas da mesma área de atividade dentro de uma área geográfica;
 Inspecionar a empresa ou ambiente de trabalho, na fonte do paciente ou em
outras empresas do mesmo setor de atividade dentro da área geográfica para
identificar fatores de risco à saúde e medidas de proteção coletiva e equipamentos de
proteção individual utilizados: proteção complementar contra patógenos (químico,
física ou biológica) e identificação das condições de trabalho que determinam a
doença e outros fatores de risco que podem contribuir para o desenvolvimento da
doença;
 Recomendar medidas de proteção e controle aos empregadores e notificar
os trabalhadores.

Definir deficiências e incapacidades funcionais causadas por transtornos

mentais e comportamentais, relacionados ou não com o trabalho é difícil. Os
indicadores e parâmetros propostos pela Associação Médica Americana (AMA)
organizam a disfunção ou deficiência causadas pelos transtornos mentais e
comportamentais em quatro áreas:
 Atividades de vida diária são restritas, incluindo autocuidado, higiene
pessoal, comunicação, caminhada, viagens, descanso e sono, atividade sexual e
participação em atividades sociais e recreativas. O que se avalia não é apenas o
número de atividades restritas ou prejudicadas, mas o conjunto de restrições ou
limitações que acabam por afetar o indivíduo como um todo;
 Exercício de funções sociais: Refere-se à capacidade de um indivíduo de
interagir adequadamente e comunicar-se efetivamente com os outros. Inclui a
capacidade de conviver com outras pessoas, como familiares, amigos, vizinhos,
balconistas, faxineiros, taxistas ou motoristas de ônibus, colegas, supervisores ou
supervisionados, sem alterar, agredir ou isolar ao seu redor o indivíduo de o mundo;
 Concentração, persistência e ritmo, também conhecido como "capacidade
de completar ou realizar tarefas". Essas métricas ou parâmetros referem-se à
21
capacidade de manter um tempo de atenção suficiente para concluir, em tempo hábil,
tarefas comuns em casa, na escola ou no local de trabalho. Qualquer um pode avaliar
essas habilidades, especialmente se estiver familiarizado com o desempenho
"anterior", "fundamental" ou "histórico" de um indivíduo, mas, em última análise, a
opinião de um psicólogo ou psiquiatra profissional, com uma base mais objetiva, pode
ajudar a avaliar; e
 Refere-se à repetida falha na adaptação a situações estressantes. Diante de
uma situação ou ambiente mais estressante ou exigente, um indivíduo sai,
desaparece ou apresenta sinais e sintomas de agravamento de seu transtorno mental
ou comportamental. Em outras palavras, eles estão descompensados e têm
dificuldade em manter as atividades da vida diária, ou desempenhar funções sociais,
ou a capacidade de completar ou realizar tarefas. Algumas situações estressantes
comuns em um ambiente de trabalho podem incluir atender clientes, tomar decisões,
agendar tarefas, interagir com supervisores e colegas, etc.

6 SÍNDROME DE BURNOUT (SB)

Fonte: clinicalequilibre.com.br

O mercado de trabalho atual está em constante evolução e exige cada vez mais
esforço dos trabalhadores para o desempenho de suas funções. Nesse sentido, os
profissionais são pressionados pelo próprio sistema econômico a se aperfeiçoarem
constantemente em busca do ideal de perfeição. Este fato gera estresse físico e

22
psicológico no indivíduo, levando a transtornos mentais muito comuns na população
(BRANCO et al, 2020).
Nesse cenário dinâmico do mercado de trabalho, surge o termo derivado do
inglês “Burnout”, que é definido como a interrupção das operações por esgotamento
de energia (PÊGO & PÊGO, 2016). Dessa forma, a Síndrome de Burnout (SB) é um
transtorno relacionado ao trabalho, pois está associada à exposição profissional ao
estresse crônico presente no ambiente de trabalho, resultando em extrema exaustão
funcional e psicológica (LATORRACA et al, 2019).
Segundo Guedes e Gaspar (2016), essa condição acaba levando à redução da
competência ocupacional e faz com que os trabalhadores realizem atividades em
estado de depressão profunda, sem felicidade, satisfação ou motivação. A SB foi
descrita pela primeira vez em 1974 por um psiquiatra com o nome de Herbert
Freudenberger, e agora está incluída na Classificação Internacional de Doenças 11
(CID11) (PERNICIOTTI et al, 2020), que a descreve como: "sensação de
esgotamento; cinismo ou sentimentos negativos relacionados ao trabalho; eficácia
profissional reduzida’’ (LIMA et al, 2018).
Em 1976, Christina Maslach deu outra definição de SB, a mais unificada e
cientificamente aceita, como: "A resposta de longo prazo a estressores interpessoais
crônicos no trabalho, manifestada em três dimensões interdependentes: exaustão
emocional, despersonalização e redução da realização pessoal '' (SILVA et al., 2018).
Perniciotti et al. (2020) definem Burnout como um conceito bidimensional em que
apenas a exaustão emocional e a despersonalização são consideradas.
Como resultado, há falta de consenso na literatura sobre as características da
SB, e atualmente existem dificuldades na padronização dos critérios diagnósticos
(PERNICIOTTI et al, 2020). No entanto, para Lima et al (2018), mesmo diante das
diferenças em suas características, fica evidente o protagonista dessa síndrome no
mundo do trabalho, pois é crescente o percentual de profissionais com sinais de SB e
seus efeitos negativos seja no desempenho ou na vida pessoal.
Considerando o impacto na vida do trabalhador, como questões como
ansiedade, insônia, baixa autoestima, alterações nos níveis pressóricos, etc., a SB se
traduz em um problema de saúde pública que pode, em última instância, repercutir no
âmbito profissional e pessoal (BRANCO et al, 2020).

23
 Nesse viés, vale destacar que, em maio de 2019, a Organização Mundial da
Saúde incluiu o SB na 11ª revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-
11), considerando-o uma doença totalmente relacionada ao ambiente de trabalho, e
estresse de longa duração vivenciado pelos profissionais no ambiente de trabalho
(OPAS, 2019).

6.1 Estágios da Síndrome de Burnout

Segundo Rezende (2019) são dez os estágios da Síndrome de Burnout:

1. Dedicação intensificada - Principalmente necessidade de fazer tudo
sozinho a qualquer hora do dia (imediatismo);
2. Descaso com as necessidades pessoais – Quando comer, dormir, sair
com os amigos começa a perder o sentido;
3. Aversão a conflitos - O portador acredita que as coisas não vão bem, mas
não está enfrentando o problema. É quando ocorre a manifestação física;
4. Reinterpretação dos valores - Isolamento, fuga do conflito. Coisas que
antes eram valiosas são desvalorizadas: lazer, família, amigos, e a única medida de
autoestima é o trabalho;
5. Negação de problemas - Nesta fase, os outros são completamente
desvalorizados, considerados incompetentes ou de baixo desempenho. Rejeição às
interações sociais, sendo o cinismo e a agressão os sinais mais visíveis;
6. Evita e aversão a reuniões (rejeitar interação social; evitar conversas e
priorizar e-mails, mensagens, mensagens, etc.);
7. Despersonalização (momentos de insanidade em que as pessoas não
sentem seus corpos como normalmente sentiriam. Podem se sentir à tona no trabalho,
acham que não podem controlar o que dizem e não se reconhecem).
8. Mudanças comportamentais significativas (dificuldade em aceitar certas
piadas com bom senso e senso de humor);
9. Tristeza intensa - Sinal de apatia, desespero, exaustão. A vida perdeu o
sentido. Sentir-se vazio por dentro, sentir que tudo é complicado, difícil e cansativo;
10. Colapso físico e mental - Esta etapa é considerada uma emergência e a
ajuda médica e psicológica torna-se uma emergência.

24
6.2 Sinais e sintomas da Síndrome de Burnout

Quanto aos sintomas mais comuns da SB, destacam-se fadiga física, dores
musculoesqueléticas, distúrbios do sono, dores de cabeça, distúrbios
gastrointestinais, deficiências imunológicas e até mesmo disfunção sexual e
alterações do ciclo menstrual. No âmbito psicológico, os trabalhadores muitas vezes
apresentam sintomas de instabilidade emocional, alterações de memória, atraso no
pensamento, sentimentos de alienação, traços depressivos e paranoia devido ao
esgotamento emocional e autodepreciação causados por essa síndrome (PÊGO e
PÊGO, 2016; PERNICIOTTI et al, 2020; RAMOS et al, 2019).
Portanto, todos esses sintomas levam a alterações comportamentais, sendo os
mais observados: irritabilidade, dificuldade para relaxar, aumento de substâncias
como álcool e tabaco como mecanismos de fuga, perda de iniciativa e escrúpulos
excessivos (PÊGO e PÊGO, 2016; PIRES et al, 2020).

7 ACIDENTES E AGRAVOS A SAÚDE DO TRABALHADOR

Fonte: sisemp.org.br

Define-se como acidente do trabalho aquele que ocorre pelo exercício do

trabalho, provocando lesão corporal ou alteração funcional que cause morte ou a
perda permanente ou temporária da capacidade para o trabalho (Lei Nº 8.213, de 24
de julho de 1991). As doenças relacionadas ao trabalho em um sentido mais
abrangente podem ser descritas como aquelas em que o trabalho é causa necessária
para o adoecimento, como as intoxicações e a silicose; doenças em que o trabalho
25
contribui para o adoecimento, mas não é necessário para que ocorra, como o câncer
e a hipertensão arterial, e doenças em que o trabalho desencadeia e/ou agrava um
distúrbio pré-existente, como a asma e da doença mental (BRASÍLIA, 1999).

7.1 Acidente de trabalho

“Todo caso de acidente de trabalho por causas não naturais compreendidas

por acidentes e violências (Capítulo XX da CID-10 V01 a Y98), que ocorrem no
ambiente de trabalho ou durante o exercício do trabalho quando o trabalhador estiver
realizando atividades relacionadas à sua função, ou a serviço do empregador ou
representando os interesses do mesmo (Típico) ou no percurso entre a residência e o
trabalho (Trajeto) que provoca lesão corporal ou perturbação funcional, podendo
causar a perda ou redução temporária ou permanente da capacidade para o trabalho
e morte.”
Os acidentes possuem três classificações, sendo elas: os Típicos: aqueles
decorrentes da característica da atividade profissional desempenhada; de Trajeto:
ocorridos entre a residência e o local de trabalho, e vice-versa; as Doenças do
Trabalho: que são as doenças profissionais produzidas ou desencadeadas pelo
exercício do trabalho peculiar a determinado ramo de atividade, e aquelas adquiridas
ou desencadeadas em função de condições especiais em que o trabalho é realizado
e com ele se relacione diretamente (AEAT, 2017).

7.2 Acidente de trabalho com exposição a material biológico

“Todo caso de acidente de trabalho ocorrido com quaisquer categorias

profissionais, envolvendo exposição direta ou indireta do trabalhador a material
biológico (orgânico) potencialmente contaminado por patógenos (vírus, bactérias,
fungos, príons e protozoários), por meio de material perfurocortante ou não”.
A contaminação por esses agentes no ambiente de trabalho pode acontecer
pelo contato com materiais contaminados, pessoas portadoras de doenças
contagiosas, por transmissão de vetores, permanência em ambientes fechados ou
acidentes com materiais pontiagudos, entre outros (BELTRAMI, STUMM, 2013). As
consequências de uma exposição ocupacional a qualquer desses patógenos podem
26
ultrapassar o comprometimento físico a curto ou a longo prazo, podendo afetar
inclusive a esfera emocional, social ou mesmo financeira (MACEDO et al, 2015).
A preocupação com os agentes biológicos no ambiente de trabalho é recente.
Tal assunto veio à tona especialmente na década de 1940, quando houve a
constatação de danos à saúde de profissionais que exerciam suas atividades em
locais onde havia a evidente presença desses patógenos. A quantidade de acidentes
envolvendo exposição a agentes biológicos faz com que se aumente
exponencialmente a preocupação e os cuidados com esse tipo de risco. Há
notificações de transmissão de pelo menos 60 patógenos diferentes, entre vírus,
fungos, bactérias ou riquétsias e parasitas após exposição dos trabalhadores a
material potencialmente contaminado (FERREIRA, 2019)

7.3 Lesões por esforços repetitivos/distúrbios osteomusculares relacionados

ao trabalho (LER/DORT)

Fonte: encrypted-tbn0.gstatic.com

Essas afecções, conhecidas no Brasil como Lesões por Esforços

Repetitivos/Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (LER/DORT),
manifestam-se por meio de sinais e sintomas, como dor, parestesia, sensação de
peso e fadiga, principalmente nos membros superiores, que aparecem
vagarosamente, podendo ser concomitantes ou não, e que causam, frequentemente,
incapacidade laboral temporária ou permanente (BRASIL, 2012).

27
 Sua etiologia é multifatorial e complexa, envolvendo aspectos biomecânicos,
cognitivos, sensoriais, afetivos e psicossociais e fatores relacionados com as
condições e à organização do trabalho (BRASIL, 2012), podendo ter relação com a
postura incorreta ou mantida exigida pelas tarefas; fatores ambientais, como a
temperatura extrema; ruído; dimensões do posto de trabalho; vibrações; pressões
mecânicas; logística de trabalho incorreta; coação para aumento da produtividade;
invariabilidade da tarefa. A organização do trabalho é apontada como uma das
principais responsáveis pelo grande número de trabalhadores com LER/DORT, que
afirmam que estas são resultados da superutilização do sistema osteomuscular,
instalando-se progressivamente no trabalhador sujeito a fatores de risco técnico-
organizacionais (BRASIL, 2001).
Estão entre as doenças que mais afetam os trabalhadores brasileiros.
Utilizando dados do Sistema de Informação de Agravos de Notificação (SINAN), o
levantamento aponta que, entre os anos de 2007 e 2016, 67.599 casos de LER/DORT
foram notificados à pasta (BRASIL, 2019).
Muitas vezes, as LER/DORT iniciam-se com quadro clínico de dor que não é
possível mensurar objetivamente e que retarda o diagnóstico. Associado ao medo do
desemprego, o trabalhador tende a se desligar dos sofrimentos físico e psíquico,
conduzindo-se ao individualismo e à submissão aos riscos do trabalho e à dor inicial,
que, na maioria das vezes, é “tratada” com automedicação. Dessa forma, o silêncio
coletivo em relação à doença e ao sofrimento torna-se uma estratégia de defesa que
protege o trabalhador da angústia do medo das consequências dela (DEJOURS,
2015).
Quando a dor começa a repercutir nas atividades da vida diária e laborais, os
sujeitos passam a praticar a automedicação para alívio de sintomas dolorosos e para
o atendimento das demandas de trabalho. Diante do agravamento dos sintomas, as
unidades de pronto atendimento começam a ser frequentadas pelo trabalhador com
dor e limitação laboral. No entanto, nos atendimentos, em geral, não há nenhuma
recomendação para afastamento prolongado das atividades de trabalho nem
restrições de atividades laborais relacionadas com os esforços físicos de risco. O
objetivo concentra-se em torno de medicar a dor sem aprofundar nas possíveis causas
relacionadas com o trabalho (ZAVARIZZI & ALENCAR, 2018).

28
 Os trabalhadores que apresentam LER/DORT possuem um quadro clínico
complexo. Dessa maneira, é necessário que o profissional de saúde faça uma
investigação adequada. Nesse sentido, a Instrução Normativa nº 98, de 5 de
dezembro de 2003, que aprova Norma Técnica sobre LER/DORT, indica que a
conclusão diagnóstica deve considerar o quadro clínico, sua evolução, fatores
etiológicos possíveis, com destaque para a anamnese e fatores ocupacionais
(BRASIL, 2003).

7.4 Perda auditiva induzida por ruído

A Perda Auditiva Induzida por Ruído (PAIR) é provocada pela exposição por
tempo prolongado ao ruído. Consideram-se como sinônimos: perda auditiva
por exposição ao ruído no trabalho, surdez profissional, disacusia ocupacional,
perda auditiva induzida por níveis de pressão sonora elevados, perda auditiva
induzida por ruído ocupacional, perda auditiva neurossensorial por exposição
continuada a níveis elevados de pressão sonora de origem ocupacional
(LOPES; MELO; SANTOS, 2012).
A exposição ocupacional ao ruído intenso lesiona as células ciliares do órgão
de Corti, causando perda progressiva e irreversível da audição. Bilateral, simétrica e
insidiosa, está diretamente relacionada ao tempo de exposição e susceptibilidade
individual. Como manifestação auditiva, a exposição ocupacional ao ruído se associa
ao zumbido, também chamado de acúfeno ou tínitus. Trata-se de um sintoma
que produz extremo desconforto, de difícil tratamento, podendo, de acordo com
sua gravidade, excluir do convívio social e até levar ao suicídio aqueles
acometidos (HOLANDA; LIMA; FIGUEIROA, 2011).
Por apresentar um surgimento dos sintomas auditivos tardios e
insidiosos, os profissionais geralmente só perceberão a dificuldade auditiva
quando a lesão já está em estágio avançado. Os efeitos nocivos do ruído
provoca exaustão física, alterações químicas, metabólicas e mecânicas do
órgão sensorial auditivo, mas não se limitam apenas às lesões do aparelho
auditivo, comprometem diversos outros órgãos, aparelhos e funções do
organismo, entre os sintomas mais frequentes estão: dificuldade de compreensão de
fala, zumbido, intolerância a sons intensos, cefaleia, tontura e irritabilidade. Podem

29
apresentar manifestações sistêmicas, como elevação do nível geral de vigilância,
aceleração da frequência cardíaca e respiratória, alteração da pressão arterial e da
função intestinal, aumento do tônus muscular, aumento da produção de hormônios
tireoidianos e estresse, contribuindo para o aumento do número de acidentes de
trabalho; o que também leva à deterioração da qualidade de vida do trabalhador,
acometendo em torno de 15% dos trabalhadores de países desenvolvidos segundo a
Organização Mundial da Saúde (LOPES; MELO; SANTOS, 2012).
A PAIR acomete inicialmente as frequências agudas, os sons são percebidos
de forma distorcida, e isso gera a incapacidade de conversar normalmente, podendo
contribuir para o isolamento social, pela falta de comunicação com a família e amigos;
a diminuição na capacidade de fiscalizar o ambiente de trabalho; ao alto risco de
acidentes e bem-estar reduzido por causa do zumbido; as atividades cotidianas como
ouvir televisão, músicas e telefone tornam-se difíceis ou impossíveis (HOLANDA;
LIMA; FIGUEIROA, 2011).
Existem três formas de perda auditiva: a condutiva (temporária), a central e a
sensório-neural (permanente). Na perda auditiva condutiva, o som não pode ser
transmitido a partir da orelha externa ou da orelha média. As causas da perda auditiva
condutiva variam desde uma obstrução do canal auditivo com cera (cerume), ou
líquido na orelha média devido a uma infecção, a doenças ou traumas que impedem
a vibração do martelo, da bigorna ou do estribo. A perda auditiva central resulta de
dano nas vias neurais entre a orelha e o córtex cerebral ou de danos no próprio córtex,
como poderia ocorrer em um acidente vascular encefálico. A perda auditiva sensório-
neural origina-se de lesões em estruturas da orelha interna, incluindo morte nas
células do órgão de Corti, como resultado de exposição a sons altos (SILVERTHORN,
2017).

Norma regulamentadora
A NR-07 trata do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e a
partir da sua criação as empresas passaram a ser obrigadas a realizar exames
médicos admissionais. Houve um importante avanço no âmbito da conservação
auditiva, pois torna obrigatória a realização da audiometria tonal liminar. Todos os
trabalhadores expostos a níveis excessivos de pressão sonora, independentemente
do uso de protetor auditivo, devem ser submetidos a exames audiométricos de

30
referência e sequenciais, utilizando-se um aparelho chamado audiômetro (BRASIL,
1978).

7.5 Câncer relacionado ao trabalho

A despeito das dificuldades em se estabelecer uma lista de carcinógenos

ocupacionais e de ocupações com potencial cancerígeno – dado que a maioria dessas
exposições também ocorrem no ambiente geral, e que certas substâncias também
estão presentes em produtos de consumo – é reconhecido que os trabalhadores
estejam entre os mais expostos a agentes cancerígenos presentes no ambiente de
trabalho (SIEMIATYCKI; RICHARDSON; BOFFETA, 2006; WILD; WEIDERPASS;
STEWART, 2020), uma vez que nesse local são encontradas as maiores
concentrações de agentes cancerígenos, quando comparados a outros ambientes
(BRASIL; INCA, 2013).
A rapidez com que novos produtos químicos são colocados no mercado, as
mudanças constantes nas condições e processos de trabalho e os longos períodos
de latência para o surgimento do câncer fazem com que apenas um número
relativamente pequeno de exposições químicas tenha sido investigado para o risco
carcinogênico ocupacional (SIEMIATYCKI; RICHARDSON; BOFFETA, 2006; WILD;
WEIDERPASS; STEWART, 2020). Os tipos mais comuns de câncer relacionados ao
trabalho são o câncer de pulmão, o de bexiga e o mesotelioma (CANADIAN CENTRE
FOR OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY, 2017). Um estudo que estimou
mortes anuais por ocupação nos Estados Unidos identificou que o percentual de
câncer relacionado à exposição ocupacional varia de acordo com a tipologia.
Conforme transcrito pelo Canadian Centre for Occupational Health and Safety
(CCOHS), a porcentagem de câncer ocupacional entre as principais tipologias de
câncer relacionadas ao trabalho:

31
 Fonte: Canadian Centre for Occupational Health and Safety, 2017

Níveis de exposição a certos carcinógenos também podem indicar

desigualdades sociais em saúde e trabalho, dado que o risco de um indivíduo ser
diagnosticado com CRT varia consideravelmente conforme a posição que ele ocupa.
Por exemplo, trabalhadores envolvidos em atividades mais braçais – como aqueles
inseridos em atividades de limpeza e conservação ou trabalhadores da construção
civil e fabris – são mais vulneráveis do que trabalhadores de setores administrativos
(CANADIAN CENTRE FOR OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY, 2016; MUSU;
VOGEL, 2018).
Quanto às ações de prevenção e promoção da saúde do trabalhador, cabe
destacar que para que a prevenção do CRT seja efetiva – além dos métodos gerais
de organização do trabalho conforme a hierarquia de controle de riscos:
1. Eliminação dos riscos;
2. Substituição dos riscos;
3. Controle de engenharia;
4. Controle administrativo; e
5. Utilização de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) (NATIONAL
INSTITUTE FOR OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH, 2015).

32
 É necessário considerar que o uso de EPI, apesar de reduzir potencialmente
danos à saúde, não evita a exposição total do trabalhador a fatores de risco, e que as
ações devem ser realizadas conforme o princípio da precaução. Cabe reforçar que a
vigilância dos processos e das atividades de trabalho com potencial carcinogênico –
ou seja, dos riscos ou das exposições – são fundamentais e complementares à
vigilância dos efeitos ou danos à saúde, sempre considerando a participação dos
trabalhadores nas etapas do processo de vigilância.
As contaminações ambientais por produtos e substâncias tóxicas aos seres
humanos (a exemplo da contaminação por resíduos de pesticidas já ocorridos no país)
são tanto fatores de risco para intoxicações sistêmicas e desenvolvimento de câncer
na população exposta (FRÓES ASMUS et al., 2008) quanto entre trabalhadores que
desenvolvem atividades no local. Outro exemplo é a exposição às emissões de
poluentes e compostos carcinogênicos liberados pela queima da cana-de-açúcar em
períodos de colheita, fato que afeta trabalhadores (SILVEIRA et al., 2013) e população
local.

Ações de vigilância dos agentes cancerígenos e dos fatores de risco aos

trabalhadores (BRASIL, 2021):
 Identificação periódica de grupos, agentes cancerígenos aos quais os
trabalhadores estão expostos e fatores de risco presentes nos ambientes e processos
de trabalho para ocorrência de casos relacionados ao trabalho;
 Identificação e realização de estimativas da exposição ambiental a agentes;
 Elaboração de estratégias para o reconhecimento e mapeamento das
atividades econômicas mais relevantes do território para a ocorrência de câncer na
região;
 Identificação de possíveis agentes cancerígenos, sua relação com os casos
de câncer mais prevalentes de determinada tipologia na região, de modo a priorização
das ações de vigilância;
 Realização de inspeção sanitária do local de trabalho para identificação da
exposição a fatores de riscos para a ocorrência do CRT;
 Priorização de ações de vigilância nos ambientes e processos de trabalho a
partir das tipologias que foram mais frequentes ao longo dos quinquênios em cada
uma das UF’s;

33
  Avaliação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e do
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e de registros das
inspeções realizadas.

Ações de vigilância dos casos de câncer relacionado ao trabalho (BRASIL,

2021):
 Identificar, investigar os casos suspeitos de CRT e estimular a sua
notificação no SINAN, conforme legislação vigente;
 Conhecer o perfil produtivo e ocupacional do território, visando a
implementação de ações de acordo com os ramos e setores a serem priorizados e a
realidade local;
 Estruturar ações de Vigilância em Saúde do Trabalhador (VISAT) a partir das
tipologias de câncer de maior mortalidade proporcional entre as UF’s, objetivando
conhecer o perfil epidemiológico de câncer relacionado ao trabalho;
 Inserção da ocupação e atividade econômica nos formulários dos Sistemas
de Informação em Saúde do SUS, bem como incentivar o preenchimento qualificado
dos campos;
 Elaborar instrumentos e indicadores para avaliação contínua e sistemática
das estratégias de prevenção e redução da exposição dos trabalhadores aos agentes
cancerígenos nos ambientes e processos de trabalho;
 Realizar monitoramento de indicadores que sirvam como alerta precoce para
o sistema de vigilância em saúde;
 Promover ações a partir da identificação das substâncias, ramos e atividades
econômicas que se apresentam associados às tipologias de câncer identificadas;
 Promover a inserção de ações de vigilância de base populacional, tais como
a realização de inquéritos epidemiológicos, inclusão do tema na Pesquisa Nacional
de Saúde (PNS) e na Vigilância dos Fatores de Risco e Proteção para Doenças
Crônicas por Inquérito Telefônico (Vigitel);
 Desenvolver estratégias para implantação de vigilância participativa que
contemplem a participação dos trabalhadores, principalmente das associações de
trabalhadores e de vítimas de câncer relacionado ao trabalho;

34
  Realizar ASIS utilizando diversas fontes de informação que possam
subsidiar a identificação dos territórios e grupos de trabalhadores mais vulneráveis a
serem priorizados pelo SUS;
 Manter e ampliar as ações de vigilância das tipologias de câncer e
exposições que já são objeto contínuo de ação, como mesotelioma e as exposições
ao amianto e ao benzeno;
 Realizar busca ativa e avaliação das condições de trabalho de modo a
identificar a ocorrência de outros casos de trabalhadores na mesma situação de
adoecimento.

7.6 Dermatose ocupacional

As doenças ocupacionais da pele afetam trabalhadores de todas as idades em

uma variedade de ambientes de trabalho. As indústrias onde os trabalhadores estão
em maior risco incluem manufatura, produção de alimentos, construção, operação de
máquinas-ferramenta, impressão, metalúrgicas, trabalho em couro, serviço de
motores e silvicultura. Os históricos de doenças e ocupacional podem revelar fortes
associações entre condições da pele e exposições específicas a trabalhos conhecidos
por afetar a pele, como dermatite (BHATIA).
A dermatose ocupacional é determinada pela interação de dois conjuntos de
fatores: causas indiretas ou predisponentes, como idade, etnia, gênero, antecedentes
de doença e concomitantes, das quais faz-se destaque para doenças como dermatose
pré-existente (dermatite atópica) e fatores ambientais como clima, umidade e
temperatura, fácil acesso à higiene e limpeza; além de serem causadas diretamente
por fatores biológicos, físicos, químicos ou mecânicos encontrados no ambiente de
trabalho, os quais atuariam diretamente sobre a pele, o que pode provocar ou agravar
uma dermatose pré-existente (ALCHORNE; ALCHORNE; SILVA, 2010).
As dermatoses podem ser classificadas em quatro tipos (ROSMANINHO;
MOREIR; SILVA, 2016):
 Dermatite de contato por irritação;
 Dermatite de contato alérgica;
 Dermatite de contato fototóxica; e
 Dermatite de contato fotoalérgica.

35
 Há muitos relatos de doenças ocupacionais da pele, principalmente dermatite
de contato irritativa ou alérgica, que responde por cerca de 90% das doenças de pele.
As causas imediatas consistem em agentes biológicos como bactérias, fungos,
leveduras, vírus e insetos. Físicos como radiações não ionizantes, calor, frio e
eletricidade e produtos químicos. Algumas substâncias que podem causar alergias
incluem: detergentes, substâncias glicerinadas, solventes, óleos, produtos ácidos e
alcalinos, poeira e fibras, agentes oxidantes/redutores, materiais de construção como
cal e cimento, soluções de amônia, colas/adesivos e resinas (LODDÉ et al., 2012).
Essas condições da pele são difíceis de diagnosticar porque alguns médicos
às vezes as classificam e as tratam como urticária, dermatite ou outras doenças da
pele. Afetam direta e indiretamente o ambiente de trabalho, a vida e a sociedade, por
isso é importante diagnosticar os pacientes que trabalham e seus familiares (LAU;
BURGESS; NIXON; DHARMAGE; MATHESON, 2011).
Para o diagnóstico, é necessário coletar o histórico médico do caso. O manual
do sistema é recomendado para fornecer orientação facilmente acessível para a
diluição adequada do teste de adesivo para vários produtos químicos. Embora não
seja suficiente, a série padrão ainda detecta muitos casos de doenças ocupacionais
da pele. Quanto ao tratamento, deve-se atentar para o diagnóstico preciso e racional
da doença e seu posterior isolamento parcial ou completo de sua etiologia (AL-OTAIBI
& ALQAHTANI, 2015).

7.7 Distúrbio de voz relacionado ao trabalho

Dentre as doenças ocupacionais, o distúrbio vocal relacionado ao trabalho

(DVRT) tem evolução insidiosa, lenta e gradual. Está relacionado ao ambiente de
trabalho e condições organizacionais (BRASIL, 2018) e as categorias em que a voz é
utilizada profissionalmente, como professores, operadores de telecomunicações,
cantores, atores e locutores (FERREIRA e MÄRTZ 2010). A incidência de distúrbios
vocais tem aumentado nos últimos anos, principalmente entre os profissionais que
utilizam a voz como ferramenta de trabalho (BRASIL, 2018).
O DVRT pode ser definido como alterações vocais associadas às atividades
profissionais que afetam a comunicação e o desempenho do trabalhador,
independentemente da lesão laríngea (COSTA, 2003). O desenvolvimento da DVRT

36
está relacionado ao processo de trabalho, envolvendo fatores organizacionais e
ambientais, além de fatores pessoais predisponentes (idade geral, sexo ou problemas
de saúde), conforme definido no protocolo DVRT (BRASIL, 2018).
Para avaliar a relação entre trabalho e doença, em 1984 Schilling classificou
sistematicamente as doenças do trabalhador como causadas por diferentes níveis de
atividade ocupacional:

I- Causa única;
II- Fator contributivo para o estabelecimento da doença; ou
III- Fator agravante de condição pré-existente.

A DVRT se enquadra nos grupos II e III da classificação Schilling devido à sua

natureza multicausal (PRZYSIEZNY e PRZYSIEZNY, 2015). No Brasil, a definição de
doenças relacionadas ao trabalho (DRT) é de competência do Ministério da Saúde,
determinada pela Lei 8.080/90 (Brasil, 1990) e Portaria GM/MS de 18 de novembro
de 1999 1.339/99. Definido em uma lista de verificação que associa os fatores de risco
de natureza ocupacional à doença correspondente, de acordo com a Classificação
Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID-10).
Distúrbios de voz não estão nesta "lista-mãe". Posteriormente, foi introduzido
em manual técnico específico (BRASIL, 2001). Apesar de separadas, a lista de
agravos relacionados ao trabalho do Ministério da Saúde e da Previdência Social
deriva da mesma "lista-mãe" da qual derivam outras listas específicas para fins de
notificação compulsória (Portaria MS/GM nº 204/16, último publicados, exceto DVRT)
e a concessão de benefícios previdenciários, instituídos pelo Decreto nº 3.048/99.
(MASSON; FERRITE; PEREIRA; FERREIRA; ARAÚJO, 2017).
A falta de reconhecimento formal do DVRT pode acarretar dificuldades na
notificação do âmbito do Sistema de Informação de Agravos de Notificação (SINAN),
o que afeta a identificação de doenças do trabalhador, estimativas de prevalência e
planejamento de políticas públicas para sua gestão. Além disso, a falta desse
reconhecimento dificulta a tomada de decisões periciais em favor dos trabalhadores,
o que pode afetar o acesso aos benefícios acidentários do Instituto Nacional do
Seguro Social (INSS) no caso de problemas de voz, pois não há previsão de
formalização reconhecimento de DVRT. Incluí-lo na lista de doenças relacionadas ao
trabalho facilitaria o estabelecimento da causalidade sem a necessidade de uma
avaliação caso a caso (MASSON; FERRITE; PEREIRA; FERREIRA; ARAÚJO, 2017).

37
 Em abril de 2017, o Ministério da Saúde retomou a revisão do protocolo DVRT,
e foi anunciado oficialmente em 31 de julho de 2018. Apesar dos esforços recentes,
os desafios permanecem na implementação deste protocolo e na listagem de DVRT
para doenças relacionadas ao trabalho. Para aumentar a conscientização sobre esse
crescente problema de saúde pública, ainda é necessário sistematizar evidências
empíricas sobre a relação causal entre distúrbios de voz e trabalho (JESUS et al.,
2019).

8 ERGONOMIA NO TRABALHO

Fonte: encrypted-tbn0.gstatic.com

De acordo com Ferreira et al. (2017) “a ergonomia é a ciência do trabalho que

estuda as intervenções entre os seres humanos e outros elementos do sistema,
aplicando teorias, princípios, dados e métodos a projetos que busquem otimizar o
bem-estar humano e o desempenho global de sistemas”. Ou seja, ela busca entender
e melhorar a relação do homem com o trabalho, estabelecendo normas que beneficie
tanto a empresa quanto o funcionário.
Dessa forma, o estudo desta ciência é adquirido através da Análise
Ergonômica do Trabalho (AET), que segundo Martins (2017), “possibilita a
identificação, diagnóstico e elaboração de medidas para a resolução dos problemas
ergonômicos que afetam a saúde e o desempenho do trabalho humano”. Visto que,
existe muitos trabalhadores que se afastam por doenças ocupacionais causadas pela
forma que exercem suas atividades diárias.
38
 Com o passar dos anos, as empresas estão cada vez mais empenhadas em
implantar programas que contribuam para a saúde do trabalhador, desenvolvendo
projetos e estudos ergonômicos que visam contribuir com suas vantagens de
maneira eficaz na qualidade de vida dos funcionários, e consequentemente alavancar
a produtividade (IIDA & BUARQUE, 2016)
“Esta ciência possui três domínios de especialização: física, cognitiva e
organizacional” Ferreira et al. (2017, p. 3). Ao qual observam diferentes aspectos que
ajudam na classificação de medidas normativas que auxiliam no processo de redução
de riscos no ambiente de trabalho.
A ergonomia é um conceito bastante introduzido em vários seguimentos de
empresas em todo o mundo, seu papel é bastante relevante por ter como princípio a
integridade no ambiente de trabalho e relação entre o trabalhador e a empresa.
Segundo Abrahão et al., (2009),

[...] “a palavra ergonomia é proposta pelas palavras gregas ergon (trabalho)

e nomos (leis e regras). Esse termo foi adotado pela primeira vez em 1857,
por um cientista polonês, WoJciech Jastrzebowski, em um trabalho
intitulado “Ensaios de Ergonomia”.

Na qual foi definida como a relação entre os trabalhadores e a forma como os

mesmos executam suas atividades cotidianas no ambiente de trabalho. Segundo Silva
(2018) a ergonomia avalia diferentes aspectos na qual envolvem a postura, os
equipamentos utilizados nos postos de trabalho, assim como também os fatores
ambientais e físicos. O autor diz ainda que, a ergonomia busca realizar uma boa
integração entre a capacidade e a limitação, bem como sua condição e eficiência na
produtividade.
A ergonomia aborda trabalhos que incorporam diferentes aspectos, tais foram
definidos pela Associação Internacional de Ergonomia, que a divide em três áreas.
São elas:

8.1 Ergonomia física

Segundo Soares et al. (2016) “trata da relação das características anatômicas,

antropométricas, fisiológicas e biomecânicas do homem com a atividade física
realizada, envolvendo, por exemplo, o estudo do posto de trabalho, posturas,

39
repetitividade, layout, entre outros. ” Ou seja, este tipo de ergonomia se entende pelas
respostas que são definidas do corpo humano em relação a carga física e
psicológica. “A Ergonomia física visa um equilíbrio entre as exigências do trabalho aos
limites e capacidades do homem. Com as exigências do mundo moderno, as
empresas buscam por uma produtividade cada vez maior, para que consigam atingir
a demanda do mercado, e com isso as pessoas vêm se lamentando em
desenvolverem tarefas repetitivas, posturas desfavoráveis e força excessiva”
Abergo (2014) citado por Coimbra et al. (2017).
Dessa forma, as exigências desse domínio estão ligadas ao processo
repetitivo, pressão mecânica localizada, esforço físico, força e postura. Entretanto
Frota (2016) afirma que “no que tange às capacidades humanas e o confronto com as
mais diversas exigências físicas no transcorrer dos diferentes postos de trabalho,
cada uma com sua particularidade, podem trazer consequências gravíssimas ao
trabalhador e a empresa empregadora”. Ou seja, o trabalhador adquire doenças
ocupacionais que dificultam sua performasse na rotina de trabalho e a empresa acaba
sendo prejudicada por comprometer sua produtividade.

8.2 Ergonomia cognitiva

De acordo com Quarto et al., (2019) “a ergonomia cognitiva se preocupa com

o esforço mental exigido para a execução de uma tarefa. Ela busca minimizar as
cargas psíquicas de trabalho, tornando o ambiente laboral mais agradável e menos
ocioso”. Dessa forma, a ergonomia é importante na vida do trabalhador por lidar
com os pactos mentais relacionados a percepção, cognação, recuperação de
memória e armazenamento. “Assim, são parte da ergonomia cognitiva tópicos como
os que envolvem o estudo da carga mental de trabalho, tomada de decisão,
desempenho especializado, interação homem computador, estresse e treinamento
relacionados ao homem e sistemas” (BARDDAL, 2016).
Com isso, é notório que a ergonomia cognitiva abrange os processos
mentais definidos na memória, no raciocínio, na percepção e na resposta motora
entre o homem e os outros elementos do sistema. Segundo Velasco (2018) “é uma
área de interesse multidisciplinar que abrange a psicologia cognitiva, a psicobiologia,
a filosofia, a antropologia, a linguística e a inteligência artificial, como um meio

40
de melhor compreender como as pessoas percebem, aprendem, recordam e
ponderam a informação”. Ou seja, aos que se empenham no estudo cognitivismo,
acreditam que a forma como as pessoas pensam implicará em uma ampla
compreensão sobre boa parte do comportamento humano.

8.3 Ergonomia Organizacional

Figueiredo e Díaz-Merino (2017) afirmam que “a ergonomia organizacional

visa à otimização dos sistemas sociotécnicos, incluindo as estruturas
organizacionais, políticas ou regras, e processos”. Ou seja, essa área da ergonomia
se preocupa com o trabalho em equipe, satisfação no trabalho, trabalhos em turnos,
trabalho à distância, programação de trabalho, teoria motivacional, ética e supervisão.
De acordo com Wolf et al. (2020),

[...] “a ergonomia organizacional está relacionada ao aperfeiçoamento de

sistemas e estruturas organizacionais com foco centrado no ser humano,
incluindo-se estudos de projeto do trabalho, trabalho em grupo, comunicação
interna, política e a cultura organizacional”.

Dessa forma, o estudo sobre esta vertente, trata dos aspectos importantes
ao desenvolvimento na relação dos trabalhadores em suas atividades com a empresa
na qual atuam. Segundo Silva (2018),

[...] “a ergonomia organizacional visa a redução de problemas internos,

dentro do ambiente empresarial, causados por um ambiente de trabalho
conflituoso. O trabalho deve ser fator de motivação dos funcionários, e o clima
e a cultura existentes na empresa influenciam diretamente neste sentimento.

Sendo assim, a empresa deve ter mais atenção nesses aspectos, pois alguns
conflitos podem impactar na gestão de forma negativa.

9 ESTRATÉGIAS DE PROMOÇÃO DE AMBIENTES DE TRABALHO

SAUDÁVEIS E SEGUROS

O Ministério da Saúde, por meio da Direção Geral de Coordenação de Saúde

do Trabalhador, desenvolveu uma estratégia para fortalecer as ações de

41
monitoramento ambiental e de fluxo de trabalho para prevenção de doenças e lesões
relacionadas ao trabalho (DART) e acidentes de trabalho. São elas:
 Para a elaboração de proposta normativa de inspeções sanitárias nos
ambientes e processos de trabalho as articulações intersetoriais;
 Revisão da Lista de Doenças Pertinentes ao Trabalho;
 Atualização das definições de caso e do modelo de vigilância das Dart;
 Desenvolvimento de Projeto junto às empresas incentivando a auto inspeção
e a certificação externa, com vistas à promoção de ambientes de trabalho seguros e
saudáveis;
 Desenvolvimento de programa de promoção da saúde dos trabalhadores
Microempreendedor Individual (MEI) e autônomos em parceria com o SEBRAE
(Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas) e Ministério da
Economia;
 Qualificação permanente e continuada da atuação dos CEREST (Centro de
Referência em Saúde do Trabalhador) para executar as ações de inspeção de
Ambientes e Processos de Trabalho – segundo critério do Indicador do PNS (Plano
Nacional de Saúde), de maneira integrada com os outros serviços de vigilância em
saúde municipais e estaduais.

9.1 Estruturação da promoção da saúde no local e trabalho

Fonte: static.prezi.com

42
 A promoção da saúde e o bem-estar no local de trabalho é uma atividade
multicamadas. A identificação das partes interessadas é um primeiro passo importante
no desenvolvimento de uma abordagem proativa para a saúde e o bem-estar dos
funcionários. As partes interessadas externas das instituições de seguridade social
podem incluir governos nacionais e locais, organizações não governamentais (ONGs),
sociedade civil, empregadores e sindicatos, organizações profissionais e
organizações do setor privado com capacidade de saúde.
A criação de um local de trabalho que realmente promova a saúde não virá das
ações de apenas uma parte interessada, mas dos esforços combinados de muitas
partes interessadas. No entanto, um grupo de partes interessadas é o próprio local de
trabalho de promoção da saúde (partes interessadas internas). Portanto, os
representantes desses grupos devem estar envolvidos nas discussões e no
planejamento em todos os níveis. Sua participação engaja as partes interessadas
internas de outras empresas/organizações na promoção da legitimidade e
reconhecimento da saúde no local de trabalho (AISS, 2021).
Portanto, o primeiro requisito para uma promoção da saúde no local de trabalho
bem-sucedido e sustentável é identificar as partes interessadas internas e externas
em todos os níveis e desenvolver parcerias, alianças e colaborações eficazes. É
importante usar o processo adequado para identificar e engajar os interessados em
um local de trabalho que promova a saúde. Uma maneira é realizar uma análise das
partes interessadas. Muitos modelos de análise das partes interessadas estão
disponíveis e há muita sobreposição. Independentemente de qual seja usado, o ponto-
chave é que, quando a análise estiver concluída, ela fornecerá uma visão clara de
cada parte interessada.
O envolvimento das partes interessadas é um passo crítico no desenvolvimento
de abordagens sustentáveis e consistentes para proteger e promover a saúde e o
bem-estar dos funcionários em todos os grupos de empregadores e regiões
geográficas. Mas as partes interessadas devem participar de maneira apropriada e
proativa, incluindo:
 Construir colaboração e parcerias eficazes desde o início;
 Desenvolver uma agenda comum;
 Demonstrar como resolver diferenças e conflitos (se houver);
 Desenvolver diretrizes claras e acordadas;

43
  Ter argumentos convincentes para apoiar o apelo à participação.

Envolver as partes interessadas é uma tarefa que as instituições de seguridade

social estão bem posicionadas para realizar. Construir relacionamentos é fundamental
para construir o engajamento das partes interessadas. Essa relação é baseada em:
 Trabalhar para um objetivo ou meta comum (neste caso, melhorar a saúde
dos funcionários);
 Colaborar em vez de competir para alcançar esta melhoria;
 Abertura, transparência e confiança e respeito mútuos, que devem manter o
relacionamento;
 Reconhecer a diversidade das partes interessadas e suas necessidades (por
exemplo, as necessidades do Departamento do Trabalho em termos de benefícios da
força de trabalho serão diferentes daquelas de empregadores ou sindicatos, embora
o resultado desejado para todos seja o mesmo).

Sinergias do envolvimento das partes interessadas

Os co-benefícios da promoção da saúde no local de trabalho podem ser
alcançados quando todos os intervenientes colaboram de forma eficaz, quer a nível
da instituição de segurança social, a nível nacional ou regional, ou dentro de
empresas/organizações individuais. Independentemente do nível ou formação, os
esforços para promover a saúde e o bem-estar no local de trabalho têm maior
probabilidade de serem eficazes se os seguintes princípios forem seguidos (AISS,
2021):
 Papéis claros: As partes interessadas sabem o que se espera delas;
 Respeito e Confiança: Todos os aspectos do relacionamento entre as partes
interessadas são baseados no respeito e confiança mútuos;
 Prestação de contas: As partes interessadas sabem pelo que são
responsáveis e o que fazer;
 O mecanismo de relato é claro e usado;
 O processo é baseado em expectativas realistas: Metas e objetivos são
baseados em princípios SMART (específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes,
com prazos);
 Reconhecimento dos esforços: As partes interessadas e seus esforços são
valorizados.
44
9.2 Planejando e definindo prioridades

Os programas de promoção da saúde no local de trabalho devem ser

integrados ao planejamento estratégico das instituições de seguridade social. Ao
promover a promoção da saúde no local de trabalho, as instituições de seguridade
social devem planejar serviços que se concentrem claramente nas necessidades do
grupo-alvo (empresa/organização cliente).
Os elementos de um plano de promoção da saúde no local de trabalho que
incluem serviços de promoção da saúde no local de trabalho para seus clientes são
desenvolvidos durante o processo de planejamento. Eles incluem estratégias para
definição de metas, implementação e avaliação (AISS, 2021)
O planejamento completo é fundamental para o sucesso de um projeto. O
planejamento do programa deve ser baseado nos resultados de uma avaliação
situacional e das necessidades de saúde realizada no local de trabalho e nas
prioridades de ação identificadas. As partes interessadas devem estar envolvidas. O
planejamento do projeto deve ser estratégico (incluindo uma estratégia ampla e de
longo prazo para atingir os objetivos do projeto) e operacional (envolvendo ações ou
etapas específicas necessárias para implementar e avaliar o projeto).
Com base nas avaliações das necessidades e alinhada com as prioridades
nacionais de saúde, a agência envolve ativamente as partes interessadas na definição
de prioridades para os serviços de promoção da saúde no local de trabalho. O
programa de promoção da saúde no local de trabalho de uma organização envolve
metas identificadas, identifica ações, métodos e cronogramas, identifica os recursos
necessários e estabelece uma estratégia de avaliação.
O compromisso das partes interessadas, propriedade, participação no
desenvolvimento de programas de promoção da saúde no local de trabalho são pré-
requisitos para atividades sustentáveis. As ações e abordagens da agência
contribuirão para seu objetivo estratégico de promover a saúde no local de trabalho
(AISS, 2021).

45
 REFERÊNCIAS

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