QUALIDADE DE VIDA

Faculdade de Minas

Sumário

NOSSA HISTÓRIA .......................................................................................... 3

Qualidade de vida ............................................................................................ 4

QVT .......................................................................................................... 5

Considerações sobre a Qualidade de Vida no Trabalho .............................. 7

Modelos de QVT .......................................................................................... 8
Modelo de QVT de Walton (1973) ............................................................ 8

Modelo de Hackman e Oldham (1974) ..................................................... 9

Modelo de Westley (1979) ...................................................................... 10

Modelo de Werther e Davis (1981) ......................................................... 11

Modelo de Nadler e Lawler ..................................................................... 13

QVT e sua evolução ................................................................................... 14

Bem-Estar no Trabalho: Definição e Características .............................. 17

Mal-Estar no Trabalho: Definição e Características ............................... 19

Bem-estar X Mal-estar ............................................................................ 21

Promovendo Qualidade de Vida no trabalho ............................................. 22

REFERÊNCIAS ............................................................................................. 28

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NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de

empresários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de
Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como
entidade oferecendo serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua.
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos
que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino,
de publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

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Qualidade de vida

Qualidade de vida é algo que está ligado diretamente à felicidade e a

satisfação de uma pessoa. Buscamos aquilo que nos faz bem, que nos traz
sensação de bem-estar. Escolhemos um hobby e atividades que nos agradam,
como estar com a família, um jantar com os amigos, passeio com o cachorro, uma
atividade física. Tudo isso em busca da felicidade.

Ao optarmos por uma profissão, também estamos em busca de qualidade de

vida, imaginamos que o desempenho nela e os resultados obtidos nos oferecerão
os subsídios para estarmos felizes e atingirmos a satisfação que almejamos.

Como passamos boa parte de nossas vidas nos dedicando a uma atividade
profissional, a qualidade de vida no trabalho também é importante para alcançarmos
a realização plena. Ela implica em uma série de fatores, que devem partir tanto do
profissional como da organização. Está ligada a ações que a organização deve
implementar para contribuir para o pleno desenvolvimento das atividades e,
também, ao desempenho e comprometimento do profissional.

Nesse sentido, empresas devem oferecer infraestrutura, equipamentos,

saúde, alimentação, respeito, reconhecimento etc. Do outro lado, profissionais
devem estar engajados, preparados e empenhados para contribuírem, de forma
significativa, para o alcance dos resultados.

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A insatisfação que o homem tem na falta da qualidade de vida no trabalho é

catastrófica, pois o homem insatisfeito não coopera, não se envolve nos objetivos da
organização onde atua. Prover e investir na qualidade de vida no trabalho é crucial
para a empresa ter o retorno em comprometimento e, consequentemente, em
melhorias da produtividade e competitividade.

Existem muitas interpretações para qualidade de vida no trabalho que são

desde o foco médico da ausência de doenças da pessoa até as exigências de
recursos, objetos e procedimentos que atendam demandas coletivas em
determinada situação. Tudo isso compondo amplos programas de qualidade de vida
no trabalho (QVT).

De maneira genérica, pode-se dizer que qualidade de vida no trabalho é um

conjunto de ações de uma empresa que envolvem diagnóstico, implantação de
melhorias, inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do
ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento
humano para a realização do trabalho.

É claro que a qualidade de vida no trabalho precisa estar atrelada com os

anseios pessoais do profissional envolvido. Por isso, depende do senso de
pertencimento e engajamento com a atividade que este realiza. Nesse sentido, é
importante que seu trabalho seja congruente com os seus anseios, bem como
habilidades e competências, dons e talentos.

Vale lembrar que cada pessoa possui necessidades específicas, bem como
atingem seus níveis de satisfação e felicidade de formas diferentes. Um profissional
satisfeito considera sua qualidade de vida no trabalho alta, consequentemente,
produz mais e melhor, e ainda se diz feliz com sua ocupação.

QVT

As siglas significam “Qualidade de Vida no Trabalho”, e isso é, basicamente,

o seu nível de satisfação com o seu ambiente corporativo, o prazer que uma pessoa
tem em seu trabalho. Esse termo apareceu em meados de 1950, durante o
surgimento da abordagem sócio-técnica, porém, tomou força nos anos 60 quando

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cientistas sociais, empresários e o sindicato começaram a perceber que a qualidade

de vida corporativa dos funcionários influenciava diretamente em seu rendimento,
saúde, bem-estar e eficácia. Eles entenderam que um funcionário que trabalha em
um ambiente bom e é feliz e motivado no trabalho acaba produzindo mais e melhor.
Nos anos 70, principalmente nos Estados Unidos, o termo deixou de ser apenas
uma expressão e começou a ser colocado em prática nas empresas.

A Qualidade de Vida no Trabalho é o nível de satisfação que o funcionário

tem com seu ambiente corporativo e com as atividades exercidas. Um colaborador
que está satisfeito com a empresa que trabalha se torna mais motivado, produtivo,
criativo, saudável e inovador, promovendo assim mais lucros e benefícios para a
empresa, uma vez que se torna mais enérgico e produtivo. A QVT envolve todo um
conjunto de ações que, quando implantadas, tornam o ambiente corporativo
agradável e promove inovações e melhorias na empresa que beneficiam toda a
equipe.

A área de Recursos Humanos tem vital importância nessa parte. Eles são os
responsáveis por escolher pessoas adequadas para cada função, acompanhar a
evolução de seus funcionários, garantir que seus salários e benefícios são justos e
suficientes para as funções exercidas, recompensá-los pelos resultados alcançados
e principalmente por estar atenta às necessidades básicas de seus colaboradores.

Por fim, todas as teorias se unificam em dizer que a QVT busca melhorar a
situação de trabalho, visando reformular o desenho dos cargos, sendo estes mais

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produtivos e mais satisfatórios para os ocupantes do cargo.

Em síntese Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma
empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e
tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no
trabalho ocorre a partir do momento em que se olha as pessoas e a empresa como
um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento
biopsicossocial representa o fator diferencial apara a realização de diagnóstico,
campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a
preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho da empresa.

Considerações sobre a Qualidade de Vida no Trabalho

Nos últimos 40 anos multiplicaram-se as interrogações acerca do bem-estar

do homem no trabalho e o termo Qualidade de Vida (QV), frequentemente utilizado
para explicar esse bem-estar, tornou-se cada vez mais popular, sendo usado de
maneira desgastada e até banalizada.

No contexto das organizações, o termo Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT), cunhado por Louis Davis nos anos 70, refletia inicialmente a preocupação
com o bem-estar geral e a saúde dos indivíduos no desempenho de suas tarefas.
Segundo Beraquet (2005), o conceito de QVT vem se desenvolvendo desde então,
tendo passado por diferentes caminhos e abordagens, enfatizando ora a reação
individual do trabalhador às experiências de trabalho, ora a melhoria das condições
e ambientes de trabalho.

A atual ênfase dada a QVT preocupa-se em humanizar os ambientes

organizacionais, fazendo vistas ao cargo, às interações e às políticas presentes; sua
tônica é um maior equilíbrio entre trabalho e lazer, indo além do que permeia a
organização, no anseio de que um bem-estar se estenda para todos os ambientes
que façam parte da vida do trabalhador (GUIMARÃES et al., 2004, p. 215).

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A gestão da Qualidade Total nas organizações contribuiu significativamente

para essa tendência atual em relação à QVT, pois um de seus eixos fundamentais
depende da otimização do potencial humano. Nesse contexto, a competitividade
organizacional, na busca por níveis elevados de qualidade e produtividade, depende
de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização.

De maneira concordante, para Cortés Rubio (2003), a inclusão da satisfação

laboral entre os atributos da gestão da qualidade nas empresas deriva da influência
que a satisfação profissional exerce na qualidade do trabalho realizado. Portanto,
ela deve estar contemplada dentro da organização como um dos pilares estruturais
que favorecem o bom funcionamento e a qualidade do serviço prestado, partindo da
afirmativa de que parece ser impossível satisfazer as expectativas do cliente externo
sem buscar satisfazer às do interno.

Para esse autor, a satisfação profissional pode ser definida como “o grau de
bem-estar que o indivíduo experimenta em relação ao seu trabalho”. Já o conceito
de qualidade de vida profissional é [...] o sentimento de bem-estar que é derivado da
percepção do indivíduo acerca do equilíbrio entre as demandas ou cargas do
trabalho e os recursos (psicológicos, organizacionais e relacionais) de que dispõe
para enfrentar essas demandas (CORTÉS RUBIO, 2003, p. 288).

Modelos de QVT

A subjetividade na conceituação da (QVT) fomenta a existência de modelos

teóricos distintos para a avaliação desta variável. Os modelos pioneiros de
avaliação da QVT, que serão abordados são: Walton (1973), Hackman e Oldham
(1974), Westley (1979), Werther e Davis (1981) e Nadler e Lawler (1983).

Modelo de QVT de Walton (1973)

É o modelo de QVT constituído pelo maior número de dimensões – oito,

enfatizando o trabalho como um todo, não se limitando a abordar somente o

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ambiente laboral em si, fazendo menção, inclusive, a aspectos presentes na vida de

não-trabalho.

Ao contrário dos demais modelos clássicos de QVT, Walton procura associar

o máximo de dimensões relacionadas ao trabalho, incluindo as dimensões cuja
influência na vida do trabalhador ocorra de forma indireta. Isto é, tal influência não é
ocasionada pelo trabalho em si, mas pela forma como este é conduzido.

Para a avaliação dessa variável, Walton elenca oito categorias: compensação

justa e adequada, condições de trabalho, uso ou desenvolvimento das capacidades,
oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização,
constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevância social. As categorias, por Walton
denominadas como “critérios”, não são dispostas em ordem de prioridade, sendo
atribuídas a cada uma delas, a mesma importância na QVT.

O modelo de Walton permanece, mesmo após quase quatro décadas da sua

publicação, sendo um dos modelos mais utilizados para subsidiar pesquisas –
quantitativas e qualitativas – na área da QV. No Brasil, o modelo de Walton é
utilizado em grande escala, superando a utilização dos demais modelos. Este é
considerado o mais completo modelo, sendo utilizado, principalmente, por
estudiosos da administração de recursos humanos e da psicologia organizacional.

Modelo de Hackman e Oldham (1974)

Teve a sua progênie associada ao modelo teórico de Hackman e Lawler,

publicado em 1971. A reestruturação do modelo teórico predecessor, acrescida da
operacionalização dos indicadores propostos neste modelo, resultou no instrumento
de avaliação da QVT de Hackman e Oldham, publicado na forma de um relatório
técnico em 1974, e, também, na forma de artigo científico em 1975.

Com base nos estudos de Hackman e Oldham (1974), pode se afirmar que
há três fatores que influenciam na motivação no ambiente laboral, denominados
Estados Psicológicos Críticos: conhecimento e resultados do seu trabalho;
responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho e; significância
percebida do seu trabalho.

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Os Estados Psicológicos Críticos são processos individuais que não podem

ser influenciados durante o gerenciamento do trabalho, portanto, é preciso
determinar propriedades do trabalho que sejam passíveis de avaliação e mudança e
que possuam influência direta nos Estados Psicológicos Críticos. Estas recebem a
denominação de Dimensões Essenciais do Trabalho (CHANG JÚNIOR;
ALBUQUERQUE, 2002).

A partir das Dimensões Essenciais do Trabalho – Variedade da Tarefa,

Identidade da Tarefa, Significado da Tarefa, Autonomia e Feedback –, Hackman e
Oldham formularam um escore denominado Potencial Motivador do Trabalho, que
avalia as propriedades motivacionais do trabalho, indicando o quanto este é
significativo, fomenta a responsabilidade e proporciona o conhecimento dos
resultados.

O instrumento para a determinação do Potencial Motivador do Trabalho é

composto por 15 questões objetivas com repostas dispostas em uma escala do tipo
Likert de sete alternativas. O escore do Potencial Motivador do Trabalho é obtido
através da seguinte fórmula:

O Potencial Motivador do Trabalho pode variar entre 1 e 343, sendo que os

autores proponentes do referido indicador preconizam que os valores acima de 125
são considerados satisfatórios, enquanto os valores inferiores a 125 são
considerados insatisfatórios.

Modelo de Westley (1979)

Publicado em 1979, nos Estados Unidos, com ênfase na abordagem

sociotécnica, o modelo de QVT de Westley realiza uma retrospectiva histórica do
ambiente laboral, inserindo as dimensões abordadas em seu modelo no contexto do
trabalho, articulando-as paralelamente à QVT.

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De acordo com Westley (1979), os problemas oriundos do ambiente de

trabalho podem ser de ordem política (insegurança), econômica (injustiça),
psicológica (alienação) e sociológica (anomia). Cada uma dessas categorias deve
ser analisada individualmente para a busca de soluções para os problemas
existentes. Nessa perspectiva, a QVT é alcançada quando os postos de trabalho
são humanizados a ponto de minimizar as quatro problemáticas-chave: insegurança
(instabilidade no emprego), injustiça (desigualdade salarial), alienação (baixa
autoestima) e anomia (carência de uma legislação trabalhista).

Em seu estudo, Westley (1979) associa quatro problemáticas originadas na

sociedade industrial e discute a forma como estas interferem no labor dos
colaboradores. É realizada uma analogia temporal da metade do Século XIX até o
final da década de 70, justificando os motivos pelos quais tais problemáticas são
importantes no contexto do trabalho. Westley atenta-se em identificar as causas e
consequências de cada problemática, além de inferir possíveis soluções para que
estas se extingam.

Entretanto, Westley aborda somente a principal problemática das dimensões

econômica, política, psicológica e sociológica, sem a preocupação de levantar
demais indicadores da QVT para tais dimensões. Outrossim, Westley também
conduz ao entendimento de que a qualidade de vida é uma condição binária,
podendo esta existir ou não, impossibilitando a existência de classificações
intermediárias.

Modelo de Werther e Davis (1981)

Foi publicado pela primeira vez em 1981, nos Estados Unidos. Sua
publicação ocorreu na forma de um capítulo do livro Human resources and
personnel management, intitulado Quality of work life. A versão em português do
referido livro foi publicada em 1983, sob o título “Administração de pessoal e
recursos humanos”.

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De acordo com Werther e Davis (1983), muitos fatores afetam a QVT, como a
supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e o projeto do cargo. No
entanto, é o cargo que “envolve mais intimamente o trabalhador”. Por mais que os
colaboradores possuam um bom salário, boas condições de trabalho e uma boa
supervisão, as atividades que estes desenvolvem podem, sob a ótica dos mesmos,
ser tediosas.

Segundo Werther e Davis (1983), os desafios ambientais, organizacionais e

comportamentais influenciam diretamente na QVT. Mudanças nesses fatores devem
ser previstas com antecipação, ao passo que estas podem desestruturar a QVT dos
colaboradores de uma organização. Para que haja a satisfação mútua na relação
colaborador organização, faz-se necessário que as exigências organizacionais,
ambientais e comportamentais, sejam combinadas a um projeto apropriado de
cargo. Para prevenir a criação de cargos que promovam elevado grau de
insatisfação, os gestores não devem projetar cargos para suprir seus objetivos
pessoais, mas sim, os objetivos organizacionais.

Assim, a criação de um projeto de cargo deve levar em consideração os

elementos organizacionais, ambientais e comportamentais presentes no cargo. Um
projeto de cargo criado considerando-se tais elementos proporciona maiores índices
de motivação e satisfação, e, por conseguinte, uma melhor QVT aos ocupantes
deste cargo. Todavia, os elementos comportamentais do projeto de cargo sugerem
que seja concedida maior autonomia, variedade, identidade da tarefa e retro
informação, ao passo que os elementos organizacionais pregam uma maior
especialização e menor autonomia, variedade, identidade da tarefa e retro
informação. Nessa perspectiva, os cargos mais eficientes serão insatisfatórios,
enquanto os cargos satisfatórios serão ineficientes. Esse imbróglio constitui um
grande problema aos projetistas de cargo.

Ao se projetar um cargo, as permutas existentes entre os elementos

comportamentais e organizacionais devem ser levadas em consideração, de forma
a evitar que um fator anule o outro. É preciso, portanto, haver um equilíbrio entre os
elementos comportamentais e organizacionais, de forma que ambos possam
proporcionar índices satisfatórios de QVT aos colaboradores.

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Modelo de Nadler e Lawler

Nadler e Lawler (1983) partem do preceito de que a variável QVT deveria ser
claramente definida em um conceito que expresse o seu real significado e que por
sua vez deve abarcar o que é a QVT, quais resultados esta pode proporcionar,
quais os benefícios e quais as condições para que esta produza os resultados
desejados.

Visto que o grande número de conceitos gerados para defi - nir QVT estavam
interligados ao contexto em que os mesmos se inseriram, Nadler e Lawler (1983)
buscaram no período de 1959 até 1982, um conceito particular para cada contexto.
Nesse período, a QVT estava inserida em seis contextos distintos, conforme
ilustrado abaixo.

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QVT e sua evolução

Sob a ótica das organizações, a QVT é um preceito de gestão organizacional

que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das
condições, da organização e das relações socioprofissionais de trabalho que visa a
promoção do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos
trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho.

Sob a ótica dos trabalhadores, ela se expressa por meio das representações
globais (contexto organizacional) e específicas (situações de trabalho) que estes
constroem, indicando o predomínio de experiências de bem-estar no trabalho, de
reconhecimentos institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento
profissional e de respeito às características individuais.

A primeira ótica exalta a dimensão institucional no trato da QVT. Nessa

esfera, a QVT deve se constituir em uma das finalidades das organizações,
agregando-a como um valor de sua cultura organizacional, incorporando-a no seu
modelo de gestão organizacional. Ela deve ser transversal na estrutura
organizacional, todas as unidades administrativas devem estar envolvidas,
sustentável ao longo do tempo, balizada por um marco jurídico coletivamente
pactuado, institucionalizada por meio de política e programa.

Nesta perspectiva, a QVT deve ser orientada para os principais fatores que
impactam nas vivências de bem-estar no trabalho: as condições, a organização, as
relações socioprofissionais de trabalho, o reconhecimento no trabalho e crescimento
profissional. Estes são, fundamentalmente, os fatores que podem promover o bem-
estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o
exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho.

A segunda ótica centra-se no ponto de vista (representações) de todos os

que trabalham numa dada organização. O estatuto teórico da “matéria prima” da
QVT nessa perspectiva são as representações mentais dos trabalhadores que

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permitem conhecer o que eles pensam sobre o contexto de trabalho no qual eles
estão inseridos.

As representações veiculam as avaliações que os trabalhadores expressam

em termos de experiências, de vivências, histórias, fatos, situações que marcam e
marcaram a história destes, num dado contexto organizacional. No caso da
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), elas indicam nitidamente a prevalência de
sentimentos de bem-estar no trabalho que nascem, se desenvolvem e se estruturam
com base na experiência profissional vivenciada nos ambientes de trabalho.

Os fios que tecem as representações de QVT como bem-estar no trabalho

são múltiplos, merecendo destaque: o reconhecimento nas diversas modalidades,
as possibilidades reais de desenvolvimento e crescimento profissional, o respeito às
características, aos limites e às capacidades individuais.

Conforme Walton e outros autores a QVT “é a resultante direta da

combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não
dependentes diretas da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em
diferentes níveis”.

A Qualidade de Vida no Trabalho envolve: Pessoas, Trabalho e Organização.

Segundo Chiavenato (2001) a QVT trata-se da satisfação dos colaboradores

no ambiente de trabalho, bem como de suas necessidades individuais, que afetam,
e muito, o seu desempenho nas tarefas do trabalho. Se o colaborador estiver
satisfeito com sua saúde, seu salário, condições de trabalho, entre outros fatores,
ele, com certeza trará maiores benefícios à empresa, pois estará motivado e
consequentemente produzirá mais.

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Os benefícios sociais têm o intuito de facilitar a vida dos colaboradores. São

vantagens que a empresa oferece, podendo ser transporte, alimentação, lazer, entre
outros. Como o próprio nome diz, os benefícios são facilidades oferecidas pela
empresa, portanto não são obrigatórios, mas oferecendo os benefícios a
organização ganha em produtividade, sendo que os colaboradores estarão
motivados, diminuindo assim o turn over e melhorando o clima organizacional
(BULGACOV, 1999).

Trabalhar exageradamente geralmente não traz melhores resultados, pois o

profissional acaba perdendo o foco e dedicando boa parte do seu tempo com
detalhes de certa forma irrelevantes, perdendo a noção de organização, onde se
prioriza o mais importante para depois dar continuidade nas outras tarefas (FRIED;
HANSSON, 2004).

Os acontecimentos acumulados, problemas no trabalho e problemas

pessoais aumentam o nível de estresse, e mesmo que ele não seja gerado no
trabalho, pode alterar o comportamento do indivíduo dentro ou fora da organização.
Existem pessoas com maior tolerância ao estresse do que outras, dependendo da
personalidade e do grau de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

O excesso de estresse gera insatisfação, rotatividade, absenteísmo e baixo

desempenho (SCHERMERHORN JR; HUNT; OSBORN, 1999). Para Machado
(2009) é por meio da ergonomia, buscando entender as pessoas nas atividades que
realizam que se possibilita uma adequação para gerar bons resultados sem
despender de muitos esforços e priorizando a saúde e segurança dos
colaboradores.

Observa-se que a QVT traz muitos benefícios, tanto para a organização,

quanto para os colaboradores, já que os colaboradores passam a trabalhar com
mais disposição e realizam suas tarefas de forma eficiente. A organização,
consequentemente, ganha em produtividade. Além disso, o clima se torna favorável,

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já que colaboradores interagem com supervisores e colegas de trabalho, criando

soluções mais inteligentes.

As atividades que compõem os programas de QVT, ainda que em geral

importantes e válidas em si mesmas, mas estão em nítido descompasso com o
contexto de trabalho e seus problemas. Neste caso, elas desempenham uma função
de natureza compensatória do desgaste vivenciado pelos trabalhadores e
pretendem ter um papel “curativo” dos males do trabalho. Concretamente, estas
atividades dos programas de QVT significam, figurativamente, prescrever um
analgésico para alguém que se queixa de dor de dente; pode até amenizar a dor,
mas não a elimina.

As atividades de QVT buscam, de fato, assegurar os índices prescritos de

produtividade, devendo as metas ser alcançadas a qualquer custo. A relação custo-
benefício deve ser amplamente favorável em face da competitividade globalizada.
Neste cenário, os modelos de gestão do trabalho são objetos inquestionáveis,
temas tabus nas organizações. A produtividade, nesta ótica, se descola de sua
dimensão saudável e torna-se produtivismo exacerbado.

O trabalhador é o responsável pela sua QVT, portanto, as fontes concretas

da fadiga permanecem intocáveis. Ele é a variável de ajuste, devendo se adaptar ao
ambiente organizacional hostil. Nesta perspectiva, as atividades visam, de forma
implícita, aumentar a sua resistência às adversidades organizacionais. Neste
enfoque, o trabalhador personifica a premissa da flexibilidade, conforme a crítica
formulada por Sennett (2001).

Bem-Estar no Trabalho: Definição e Características

O bem-estar no trabalho é um sentimento agradável que se origina das

situações vivenciadas pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação
individual ou coletiva do bem-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de
sentimentos (isolados ou associados) que ocorrem, com maior frequência, nas
seguintes modalidades: alegria, amizade, ânimo, confiança, conforto, disposição,
equidade, equilíbrio, estima, felicidade, harmonia, justiça, liberdade, prazer, respeito,

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satisfação, segurança, simpatia. A vivência duradoura deste sentimento pelos

trabalhadores constitui um fator de promoção da saúde nas situações de trabalho e
indica a presença de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

As vivências e a gestão do bem-estar no trabalho são fortemente

influenciadas por fatores individuais (ex. estado de saúde; características pessoais e
profissionais), organizacionais (ex. cultura organizacional; modelo de gestão
organizacional e do trabalho; condições, organização e relações socioprofissionais
de trabalho) e situacionais (ex. variabilidade, diversidade, dinâmica,
imprevisibilidade... de eventos que interferem na atividade de trabalho).

O bem-estar no trabalho é um objeto de natureza eminentemente humana,

fruto das contradições vivenciadas pelos indivíduos nas situações de trabalho;
portanto, não tem sentido, nessa abordagem, falar em “bem-estar organizacional”
ou “bem-estar das organizações” e outras variantes.

O bem-estar no trabalho é um fator de saúde que os trabalhadores vivenciam

nos ambientes de trabalho. Ele é uma possibilidade inerente ao processo adaptativo
que caracteriza as interações dos indivíduos vis-à-vis as situações de trabalho.

A manifestação recorrente, o caráter prevalente e a vivência duradoura dos

sentimentos isolados ou associados de bem-estar no trabalho delineiam um cenário
resultante de Qualidade de Vida no Trabalho sustentável que repercute
positivamente sobre os indivíduos, o funcionamento das organizações e a
sociedade.

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O diagnóstico aprofundado do bem-estar no trabalho deve combinar tanto a

análise macro-organizacional (comumente um delineamento metodológico
quantitativo) quanto a micro-organizacional (em geral um delineamento
metodológico qualitativo), sendo que, nesse último caso, a avaliação das atividades
dos sujeitos em situações de trabalho ocupa lugar epistemológico central.

O acesso aos dados empíricos do mal-estar no trabalho se dá por meio das

diversas formas de manifestação dos indivíduos e/ou do coletivo, sendo que a
verbalização e a escrita são dois de seus principais modos de expressão.

Nesse cenário teórico de caracterização conceitual do bem-estar no trabalho,

é pertinente explicitar o nosso entendimento de saúde no trabalho adotado. Assim, a
saúde expressa a busca permanente dos trabalhadores pela sua integridade física,
psíquica e social nos contextos de produção de bens e serviços.

A saúde é viabilizada e preservada quando os trabalhadores podem, no

contexto de trabalho, utilizar, de forma eficiente e eficaz, as estratégias de mediação
individual e coletiva para responderem adequadamente à diversidade de
contradições presentes no contexto de produção. Tais estratégias devem possibilitar
a superação, a ressignificação e/ou transformação dos aspectos negativos do Custo
Humano do Trabalho (CHT), das fontes do mal-estar, proporcionando a
predominância de vivências de bem-estar no trabalho.

Mal-Estar no Trabalho: Definição e Características

O mal-estar no trabalho é um sentimento desagradável que se origina das

situações vivenciadas pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação
individual ou coletiva do mal-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de
sentimentos (isolados ou associados) que ocorrem, com maior frequência, nas
seguintes modalidades: aborrecimento, antipatia, aversão, constrangimento,
contrariedade, decepção, desânimo, desconforto, descontentamento, desrespeito,
embaraço, incômodo, indisposição, menosprezo, ofensa, perturbação, repulsa,
tédio. A vivência duradoura deste sentimento pelos trabalhadores constitui um fator

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de risco para a saúde nas situações de trabalho e indica a ausência de Qualidade

de Vida no Trabalho (QVT).

As vivências e a gestão do mal-estar no trabalho são fortemente

influenciadas por fatores individuais (ex. estado de saúde; características pessoais e
profissionais), organizacionais (ex. cultura organizacional; modelo de gestão
organizacional e do trabalho; condições, organização e relações socioprofissionais
de trabalho) e situacionais (ex. variabilidade, diversidade, dinâmica,
imprevisibilidade... de eventos que interferem na atividade de trabalho).

O mal-estar no trabalho é um objeto de natureza eminentemente humana que

se origina das contradições vivenciadas pelos indivíduos nas situações de trabalho;
portanto, não tem sentido, nessa abordagem, falar em “mal-estar organizacional” ou
“mal-estar das organizações” e outras variantes.

O mal-estar no trabalho não é uma doença ou enfermidade ocupacional que

acomete os indivíduos, mas é um risco ou uma possibilidade inerente ao processo
adaptativo que caracteriza as interações dos indivíduos vis-à-vis dos ambientes de
trabalho.

A manifestação recorrente, o caráter prevalente e a vivência duradoura dos

sentimentos isolados ou associados de mal-estar no trabalho delineiam um cenário
resultante de ausência de Qualidade de Vida no Trabalho e, desta forma, aumentam
o risco de ocorrência de diversos indicadores críticos que repercutem

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 Faculdade de Minas

negativamente sobre os indivíduos, o funcionamento das organizações e a

sociedade.

O diagnóstico aprofundado do mal-estar no trabalho deve combinar tanto a

análise macro-organizacional (comumente um delineamento metodológico
quantitativo) quanto a micro-organizacional (em geral um delineamento
metodológico qualitativo), sendo que, nesse último caso, a avaliação das atividades
dos sujeitos em situações de trabalho ocupa lugar epistemológico central.

O acesso aos dados empíricos do mal-estar no trabalho se dá por meio das

diversas formas de manifestação dos indivíduos e/ou do coletivo, sendo que a
verbalização e a escrita são dois de seus principais modos de expressão.

Bem-estar X Mal-estar

No que concerne às representações de bem-estar e mal-estar no trabalho

que integram o modelo, cabe, ainda, salientar algumas de suas peculiaridades:

O conteúdo das representações refere-se às consequências individuais e

coletivas do “Custo Humano do Trabalho (CHT)”. Elas têm um caráter dinâmico que
resulta do confronto entre as exigências físicas, cognitivas e afetivas, inerentes aos
contextos de produção e às estratégias de mediação individual e coletiva dos
trabalhadores.

As representações de bem-estar e de mal-estar caracterizam-se por uma

dinâmica, à maneira de um pêndulo, que tende a oscilar no eixo do processo “risco
de adoecimento-saúde”, dependendo esse movimento pendular da eficiência e
eficácia das estratégias de mediação individual e coletivas dos trabalhadores.

Quanto mais eficientes e eficazes forem as estratégias de mediação

individuais e coletivas dos trabalhadores, maior será a dimensão “positiva” do custo
humano do trabalho, configurando o predomínio de bem-estar individual e coletivo.

Quanto menos eficientes e eficazes forem as estratégias de mediação

individuais e coletivas dos trabalhadores, maior será a dimensão negativa do custo

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humano do trabalho, configurando o predomínio de mal-estar individual e coletivo no

trabalho.

As representações de mal-estar no trabalho (sentimentos negativos) e de

bem-estar no trabalho (sentimentos positivos) constituem os pólos do continuum de
referência teórica para o diagnóstico de QVT.

Promovendo Qualidade de Vida no trabalho

Um componente largamente reconhecido como principal integrante de uma

vida saudável é a felicidade. Embora o estilo de vida moderno não estimule as
pessoas a avaliar seus momentos de felicidade ou de completa realização pessoal,
elas são diariamente incitadas a planejar o seu dia-a-dia para vencer os desafios da
vida moderna como, por exemplo, conseguir e manter um emprego, proteger suas
vidas da violência urbana, equilibrar as finanças, esquivar-se de hábitos ou estilos
de vida que comprometem a sua saúde e, ao mesmo tempo, praticar ações que
promovem a sua integridade física, emocional e social.

Um elemento importante para criar ambientes de trabalho saudáveis é

desenvolver legislação, estratégias e políticas governamentais sobre o tema, de
acordo com a OMS. Ambiente de trabalho saudável pode ser descrito como aquele
em que trabalhadores e gestores contribuem ativamente para o a promoção e
proteção da saúde, segurança e do bem-estar de todos os funcionários. O guia

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também enfatiza passos que as empresas podem tomar para criar um ambiente de
trabalho saudável, incluindo: conhecimento sobre o ambiente de trabalho e sobre
como ele pode ser adaptado para promover uma melhor saúde mental para
diferentes empregados; aprender com as motivações de líderes organizacionais e
empregados que tomaram atitudes nesse sentido; não tentar “reinventar a roda” e
descobrir o que outras empresas fizeram.

Motivar o empregado e criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir

bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar
confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que
cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o
mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão
motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a
fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a
assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será
permanente. Os fatores que influem, decisivamente, sobre a motivação humana
são: -Trabalho em grupo; - Reconhecimento, segurança e integração ao grupo; -
Necessidades fisiológicas; - Necessidade de segurança material; - Necessidades
sociais; - Necessidade do ego; - Necessidade de auto realização.

As intervenções nas organizações devem ter três abordagens: proteger a

saúde mental reduzindo os fatores de risco relacionados ao trabalho; promover a
saúde mental ao desenvolver aspectos positivos de trabalho e as habilidades dos
empregados; enfrentar casos de problemas de saúde mental independentemente da
causa.

Outras medidas incluem entender as oportunidades e necessidades dos

empregados individualmente, ajudando a desenvolver melhores políticas para a
saúde mental no ambiente de trabalho. O guia também sugere alertar funcionários
sobre ferramentas de apoio e sobre onde eles podem encontrar ajuda dentro ou fora
da organização.

Segundo a OMS, as intervenções de saúde mental precisam ser entregues

como parte de uma estratégia integrada de saúde e bem-estar que cubra
prevenção, identificação precoce, apoio e reabilitação.

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O bem-estar no trabalho é concebido como um conceito integrado por três

componentes: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo. Esses três conceitos, já consolidados no
campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho, representam vínculos positivos
com o trabalho.

A satisfação no trabalho, embora persistam controvérsias quanto à sua

natureza cognitiva ou afetiva, tem sido apontada como um vínculo afetivo positivo
com o trabalho, e têm sido definidas como aspectos específicos deste vínculo as
satisfações que se obtêm nos relacionamentos com as chefias e com os colegas de
trabalho, as satisfações advindas do salário pago pela empresa, das oportunidades
de promoção ofertadas pela política de gestão da empresa e, finalmente, das
satisfações com as tarefas realizadas. Portanto, o conceito de satisfação evoluiu
para uma concepção multidimensional, que envolve avaliações prazerosas sobre
cinco domínios específicos no ambiente de trabalho.

O envolvimento com o trabalho é compreendido como um estado de fluxo.

Para compreensão dessa abordagem, faz-se necessário entender o que significa
estado de fluxo. O estado de fluxo ocorre em momentos em que o que sentimos,
desejamos e pensamos se harmonizam. Esses momentos costumam ocorrer

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quando alguém encara metas que exigem respostas apropriadas. É fácil entrar em
fluxo em jogos de xadrez, tênis ou pôquer, porque eles possuem metas e regras
para a ação que tornam possível ao jogador agir sem questionar o que deve ser
feito e como fazê-lo. Atividades ou experiências de fluxo ocorrem quando há
concentração em metas, há feedback imediato e quando altos desafios são
respondidos por altas habilidades individuais. Nessas condições, a energia de um
indivíduo estaria concentrada na experiência: desaparecem pensamentos e
sentimentos contraditórios, esvai-se a noção de tempo e as horas parecem passar
como minutos. o trabalho também produz fluxo. Isso ocorre quando as atividades de
trabalho incluem desafios que exigem habilidades especiais e as metas
estabelecidas e o feedback são claros e imediatos. Nessas condições, o trabalho se
assemelha a atividades que produzem fluxo, desencadeando no indivíduo maior
envolvimento e transformando a atividade em uma experiência positiva. Assim,
poderiam florescer sensações muitos semelhantes às que se experimentam quando
alguém pratica seu esporte favorito ou desempenha uma atividade artística. Nesse
sentido, o envolvimento com o trabalho seria um conceito muito próximo à noção de
fluxo.

O comprometimento organizacional afetivo. Ele representa a concepção

de ligação positiva do empregado com um empregador, de elevada identificação
com os objetivos da organização e de reconhecimento sobre o quanto estar ligado
àquela organização pode repercutir positivamente na vida do indivíduo. A ligação
afetiva com uma organização pode incluir experiências emocionais positivas, que se
traduzem em sentimentos positivos como entusiasmo, orgulho, contentamento,
confiança, apego e dedicação. Com essa concepção, o comprometimento afetivo
traz para o conceito de bem-estar no trabalho uma visão de que as relações
estabelecidas pelo indivíduo com a organização que o emprega estão assentadas
em uma interação que lhe propicia vivências positivas e prazerosas. Caso essa
situação não se confirme, entende-se que poderiam ser experimentadas sensações
negativas ou de desprazer por trabalhar em uma organização. Nesse caso, seria
observada ausência do compromisso afetivo e possível desencadeamento de
experiências negativas no dia-a-dia do trabalhador.

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Dentro das práticas que podem ser providas pela empresa estão a
compensação e remuneração justa e adequada, com condições de trabalhos onde a
jornada e a cargas de trabalho sejam justas, promover um ambiente seguro e
saudável, usar das habilidades e capacidades dos trabalhadores o – capital
intelectual, permitir oportunidades de crescimento e segurança aos funcionários.

Contudo, promover QV significar promover a qualidade do trabalho e do

emprego tendo como ponto de partida os seguintes objetivos:

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❖ Garantir a segurança na carreira e no emprego, assegurando a

empregabilidade, a renda, a proteção social e o direito dos
trabalhadores;

❖ Manter e promover a saúde e o bem-estar dos trabalhadores através

dos cuidados à saúde e à exposição a riscos no trabalho, e de uma
organização do trabalho mais adequada e eficaz;

❖ Desenvolver habilidades e competências através da qualificação, do

treinamento, do desenvolvimento na carreira;

❖ Reconciliar a vida fora e dentro do trabalho através da redução ou

adequação da extensão da jornada de trabalho, da flexibilização do
tempo dedicado ao trabalho e da criação de estruturas sociais de
apoio.

No entanto, a saúde do trabalhador solicita um olhar que busque formas de

atuação que possibilitem operacionalizar a noção de atenção à saúde – o que inclui
ações de prevenção primária, assistência e promoção da saúde. Isso significa
adotar um olhar que não se detém apenas nos aspectos biológicos, incorporando o
psíquico e o social e que requer a atuação sobre os problemas humanos no trabalho
a partir de um outro locus, o do serviço de saúde.

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