QUALIDADE DE VIDA

1
Sumário
NOSSA HISTÓRIA .......................................................................................... 2

Qualidade de vida ............................................................................................ 3

QVT .......................................................................................................... 4

Considerações sobre a Qualidade de Vida no Trabalho .............................. 6

Modelos de QVT .......................................................................................... 7
Modelo de QVT de Walton (1973) ............................................................ 7

Modelo de Hackman e Oldham (1974) ..................................................... 8

Modelo de Westley (1979) ........................................................................ 9

Modelo de Werther e Davis (1981) ......................................................... 10

Modelo de Nadler e Lawler ..................................................................... 11

QVT e sua evolução................................................................................... 12

Bem-Estar no Trabalho: Definição e Características .............................. 16

Mal-Estar no Trabalho: Definição e Características ............................... 17

Bem-estar X Mal-estar............................................................................ 19

Promovendo Qualidade de Vida no trabalho ............................................. 20

REFERÊNCIAS ............................................................................................. 26

1
 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários,

em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo
serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua.
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de
publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

2
 Qualidade de vida

Qualidade de vida é algo que está ligado diretamente à felicidade e a satisfação

de uma pessoa. Buscamos aquilo que nos faz bem, que nos traz sensação de bem-
estar. Escolhemos um hobby e atividades que nos agradam, como estar com a
família, um jantar com os amigos, passeio com o cachorro, uma atividade física. Tudo
isso em busca da felicidade.

Ao optarmos por uma profissão, também estamos em busca de qualidade de

vida, imaginamos que o desempenho nela e os resultados obtidos nos oferecerão os
subsídios para estarmos felizes e atingirmos a satisfação que almejamos.

Como passamos boa parte de nossas vidas nos dedicando a uma atividade
profissional, a qualidade de vida no trabalho também é importante para alcançarmos
a realização plena. Ela implica em uma série de fatores, que devem partir tanto do
profissional como da organização. Está ligada a ações que a organização deve
implementar para contribuir para o pleno desenvolvimento das atividades e, também,
ao desempenho e comprometimento do profissional.

Nesse sentido, empresas devem oferecer infraestrutura, equipamentos, saúde,

alimentação, respeito, reconhecimento etc. Do outro lado, profissionais devem estar
engajados, preparados e empenhados para contribuírem, de forma significativa, para
o alcance dos resultados.

A insatisfação que o homem tem na falta da qualidade de vida no trabalho é

catastrófica, pois o homem insatisfeito não coopera, não se envolve nos objetivos da
organização onde atua. Prover e investir na qualidade de vida no trabalho é crucial

3
para a empresa ter o retorno em comprometimento e, consequentemente, em
melhorias da produtividade e competitividade.

Existem muitas interpretações para qualidade de vida no trabalho que são

desde o foco médico da ausência de doenças da pessoa até as exigências de
recursos, objetos e procedimentos que atendam demandas coletivas em determinada
situação. Tudo isso compondo amplos programas de qualidade de vida no trabalho
(QVT).

De maneira genérica, pode-se dizer que qualidade de vida no trabalho é um

conjunto de ações de uma empresa que envolvem diagnóstico, implantação de
melhorias, inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente
de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para a
realização do trabalho.

É claro que a qualidade de vida no trabalho precisa estar atrelada com os

anseios pessoais do profissional envolvido. Por isso, depende do senso de
pertencimento e engajamento com a atividade que este realiza. Nesse sentido, é
importante que seu trabalho seja congruente com os seus anseios, bem como
habilidades e competências, dons e talentos.

Vale lembrar que cada pessoa possui necessidades específicas, bem como
atingem seus níveis de satisfação e felicidade de formas diferentes. Um profissional
satisfeito considera sua qualidade de vida no trabalho alta, consequentemente,
produz mais e melhor, e ainda se diz feliz com sua ocupação.

QVT

As siglas significam “Qualidade de Vida no Trabalho”, e isso é, basicamente, o

seu nível de satisfação com o seu ambiente corporativo, o prazer que uma pessoa
tem em seu trabalho. Esse termo apareceu em meados de 1950, durante o
surgimento da abordagem sócio-técnica, porém, tomou força nos anos 60 quando
cientistas sociais, empresários e o sindicato começaram a perceber que a qualidade
de vida corporativa dos funcionários influenciava diretamente em seu rendimento,
saúde, bem-estar e eficácia. Eles entenderam que um funcionário que trabalha em
um ambiente bom e é feliz e motivado no trabalho acaba produzindo mais e melhor.

4
Nos anos 70, principalmente nos Estados Unidos, o termo deixou de ser apenas uma
expressão e começou a ser colocado em prática nas empresas.

A Qualidade de Vida no Trabalho é o nível de satisfação que o funcionário tem

com seu ambiente corporativo e com as atividades exercidas. Um colaborador que
está satisfeito com a empresa que trabalha se torna mais motivado, produtivo, criativo,
saudável e inovador, promovendo assim mais lucros e benefícios para a empresa,
uma vez que se torna mais enérgico e produtivo. A QVT envolve todo um conjunto de
ações que, quando implantadas, tornam o ambiente corporativo agradável e promove
inovações e melhorias na empresa que beneficiam toda a equipe.

A área de Recursos Humanos tem vital importância nessa parte. Eles são os
responsáveis por escolher pessoas adequadas para cada função, acompanhar a
evolução de seus funcionários, garantir que seus salários e benefícios são justos e
suficientes para as funções exercidas, recompensá-los pelos resultados alcançados
e principalmente por estar atenta às necessidades básicas de seus colaboradores.

Por fim, todas as teorias se unificam em dizer que a QVT busca melhorar a
situação de trabalho, visando reformular o desenho dos cargos, sendo estes mais
produtivos e mais satisfatórios para os ocupantes do cargo.
Em síntese Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma
empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e
tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho
ocorre a partir do momento em que se olha as pessoas e a empresa como um todo,
o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial

5
representa o fator diferencial apara a realização de diagnóstico, campanhas, criação
de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento
das pessoas, durante o trabalho da empresa.

Considerações sobre a Qualidade de Vida no Trabalho

Nos últimos 40 anos multiplicaram-se as interrogações acerca do bem-estar do

homem no trabalho e o termo Qualidade de Vida (QV), frequentemente utilizado para
explicar esse bem-estar, tornou-se cada vez mais popular, sendo usado de maneira
desgastada e até banalizada.

No contexto das organizações, o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT),

cunhado por Louis Davis nos anos 70, refletia inicialmente a preocupação com o bem-
estar geral e a saúde dos indivíduos no desempenho de suas tarefas. Segundo
Beraquet (2005), o conceito de QVT vem se desenvolvendo desde então, tendo
passado por diferentes caminhos e abordagens, enfatizando ora a reação individual
do trabalhador às experiências de trabalho, ora a melhoria das condições e ambientes
de trabalho.

A atual ênfase dada a QVT preocupa-se em humanizar os ambientes

organizacionais, fazendo vistas ao cargo, às interações e às políticas presentes; sua
tônica é um maior equilíbrio entre trabalho e lazer, indo além do que permeia a
organização, no anseio de que um bem-estar se estenda para todos os ambientes
que façam parte da vida do trabalhador (GUIMARÃES et al., 2004, p. 215).

A gestão da Qualidade Total nas organizações contribuiu significativamente

para essa tendência atual em relação à QVT, pois um de seus eixos fundamentais
depende da otimização do potencial humano. Nesse contexto, a competitividade
organizacional, na busca por níveis elevados de qualidade e produtividade, depende
de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização.

De maneira concordante, para Cortés Rubio (2003), a inclusão da satisfação

laboral entre os atributos da gestão da qualidade nas empresas deriva da influência

6
que a satisfação profissional exerce na qualidade do trabalho realizado. Portanto, ela
deve estar contemplada dentro da organização como um dos pilares estruturais que
favorecem o bom funcionamento e a qualidade do serviço prestado, partindo da
afirmativa de que parece ser impossível satisfazer as expectativas do cliente externo
sem buscar satisfazer às do interno.

Para esse autor, a satisfação profissional pode ser definida como “o grau de
bem-estar que o indivíduo experimenta em relação ao seu trabalho”. Já o conceito de
qualidade de vida profissional é [...] o sentimento de bem-estar que é derivado da
percepção do indivíduo acerca do equilíbrio entre as demandas ou cargas do trabalho
e os recursos (psicológicos, organizacionais e relacionais) de que dispõe para
enfrentar essas demandas (CORTÉS RUBIO, 2003, p. 288).

Modelos de QVT

A subjetividade na conceituação da (QVT) fomenta a existência de modelos

teóricos distintos para a avaliação desta variável. Os modelos pioneiros de avaliação
da QVT, que serão abordados são: Walton (1973), Hackman e Oldham (1974),
Westley (1979), Werther e Davis (1981) e Nadler e Lawler (1983).

Modelo de QVT de Walton (1973)

É o modelo de QVT constituído pelo maior número de dimensões – oito,

enfatizando o trabalho como um todo, não se limitando a abordar somente o ambiente
laboral em si, fazendo menção, inclusive, a aspectos presentes na vida de não-
trabalho.

Ao contrário dos demais modelos clássicos de QVT, Walton procura associar

o máximo de dimensões relacionadas ao trabalho, incluindo as dimensões cuja
influência na vida do trabalhador ocorra de forma indireta. Isto é, tal influência não é
ocasionada pelo trabalho em si, mas pela forma como este é conduzido.

7
 Para a avaliação dessa variável, Walton elenca oito categorias: compensação
justa e adequada, condições de trabalho, uso ou desenvolvimento das capacidades,
oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização,
constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevância social. As categorias, por Walton
denominadas como “critérios”, não são dispostas em ordem de prioridade, sendo
atribuídas a cada uma delas, a mesma importância na QVT.

O modelo de Walton permanece, mesmo após quase quatro décadas da sua

publicação, sendo um dos modelos mais utilizados para subsidiar pesquisas –
quantitativas e qualitativas – na área da QV. No Brasil, o modelo de Walton é utilizado
em grande escala, superando a utilização dos demais modelos. Este é considerado
o mais completo modelo, sendo utilizado, principalmente, por estudiosos da
administração de recursos humanos e da psicologia organizacional.

Modelo de Hackman e Oldham (1974)

Teve a sua progênie associada ao modelo teórico de Hackman e Lawler,

publicado em 1971. A reestruturação do modelo teórico predecessor, acrescida da
operacionalização dos indicadores propostos neste modelo, resultou no instrumento
de avaliação da QVT de Hackman e Oldham, publicado na forma de um relatório
técnico em 1974, e, também, na forma de artigo científico em 1975.

Com base nos estudos de Hackman e Oldham (1974), pode se afirmar que há
três fatores que influenciam na motivação no ambiente laboral, denominados Estados
Psicológicos Críticos: conhecimento e resultados do seu trabalho; responsabilidade
percebida pelos resultados do seu trabalho e; significância percebida do seu trabalho.

Os Estados Psicológicos Críticos são processos individuais que não podem ser
influenciados durante o gerenciamento do trabalho, portanto, é preciso determinar
propriedades do trabalho que sejam passíveis de avaliação e mudança e que
possuam influência direta nos Estados Psicológicos Críticos. Estas recebem a
denominação de Dimensões Essenciais do Trabalho (CHANG JÚNIOR;
ALBUQUERQUE, 2002).

A partir das Dimensões Essenciais do Trabalho – Variedade da Tarefa,

Identidade da Tarefa, Significado da Tarefa, Autonomia e Feedback –, Hackman e

8
Oldham formularam um escore denominado Potencial Motivador do Trabalho, que
avalia as propriedades motivacionais do trabalho, indicando o quanto este é
significativo, fomenta a responsabilidade e proporciona o conhecimento dos
resultados.

O instrumento para a determinação do Potencial Motivador do Trabalho é

composto por 15 questões objetivas com repostas dispostas em uma escala do tipo
Likert de sete alternativas. O escore do Potencial Motivador do Trabalho é obtido
através da seguinte fórmula:

O Potencial Motivador do Trabalho pode variar entre 1 e 343, sendo que os

autores proponentes do referido indicador preconizam que os valores acima de 125
são considerados satisfatórios, enquanto os valores inferiores a 125 são considerados
insatisfatórios.

Modelo de Westley (1979)

Publicado em 1979, nos Estados Unidos, com ênfase na abordagem

sociotécnica, o modelo de QVT de Westley realiza uma retrospectiva histórica do
ambiente laboral, inserindo as dimensões abordadas em seu modelo no contexto do
trabalho, articulando-as paralelamente à QVT.

De acordo com Westley (1979), os problemas oriundos do ambiente de

trabalho podem ser de ordem política (insegurança), econômica (injustiça),
psicológica (alienação) e sociológica (anomia). Cada uma dessas categorias deve ser
analisada individualmente para a busca de soluções para os problemas existentes.
Nessa perspectiva, a QVT é alcançada quando os postos de trabalho são
humanizados a ponto de minimizar as quatro problemáticas-chave: insegurança
(instabilidade no emprego), injustiça (desigualdade salarial), alienação (baixa
autoestima) e anomia (carência de uma legislação trabalhista).

Em seu estudo, Westley (1979) associa quatro problemáticas originadas na

sociedade industrial e discute a forma como estas interferem no labor dos

9
colaboradores. É realizada uma analogia temporal da metade do Século XIX até o
final da década de 70, justificando os motivos pelos quais tais problemáticas são
importantes no contexto do trabalho. Westley atenta-se em identificar as causas e
consequências de cada problemática, além de inferir possíveis soluções para que
estas se extingam.

Entretanto, Westley aborda somente a principal problemática das dimensões

econômica, política, psicológica e sociológica, sem a preocupação de levantar demais
indicadores da QVT para tais dimensões. Outrossim, Westley também conduz ao
entendimento de que a qualidade de vida é uma condição binária, podendo esta existir
ou não, impossibilitando a existência de classificações intermediárias.

Modelo de Werther e Davis (1981)

Foi publicado pela primeira vez em 1981, nos Estados Unidos. Sua publicação
ocorreu na forma de um capítulo do livro Human resources and personnel
management, intitulado Quality of work life. A versão em português do referido livro
foi publicada em 1983, sob o título “Administração de pessoal e recursos humanos”.

De acordo com Werther e Davis (1983), muitos fatores afetam a QVT, como a
supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e o projeto do cargo. No
entanto, é o cargo que “envolve mais intimamente o trabalhador”. Por mais que os
colaboradores possuam um bom salário, boas condições de trabalho e uma boa
supervisão, as atividades que estes desenvolvem podem, sob a ótica dos mesmos,
ser tediosas.

Segundo Werther e Davis (1983), os desafios ambientais, organizacionais e

comportamentais influenciam diretamente na QVT. Mudanças nesses fatores devem
ser previstas com antecipação, ao passo que estas podem desestruturar a QVT dos
colaboradores de uma organização. Para que haja a satisfação mútua na relação
colaborador organização, faz-se necessário que as exigências organizacionais,
ambientais e comportamentais, sejam combinadas a um projeto apropriado de cargo.
Para prevenir a criação de cargos que promovam elevado grau de insatisfação, os

10
gestores não devem projetar cargos para suprir seus objetivos pessoais, mas sim, os
objetivos organizacionais.

Assim, a criação de um projeto de cargo deve levar em consideração os

elementos organizacionais, ambientais e comportamentais presentes no cargo. Um
projeto de cargo criado considerando-se tais elementos proporciona maiores índices
de motivação e satisfação, e, por conseguinte, uma melhor QVT aos ocupantes deste
cargo. Todavia, os elementos comportamentais do projeto de cargo sugerem que seja
concedida maior autonomia, variedade, identidade da tarefa e retro informação, ao
passo que os elementos organizacionais pregam uma maior especialização e menor
autonomia, variedade, identidade da tarefa e retro informação. Nessa perspectiva, os
cargos mais eficientes serão insatisfatórios, enquanto os cargos satisfatórios serão
ineficientes. Esse imbróglio constitui um grande problema aos projetistas de cargo.

Ao se projetar um cargo, as permutas existentes entre os elementos

comportamentais e organizacionais devem ser levadas em consideração, de forma a
evitar que um fator anule o outro. É preciso, portanto, haver um equilíbrio entre os
elementos comportamentais e organizacionais, de forma que ambos possam
proporcionar índices satisfatórios de QVT aos colaboradores.

Modelo de Nadler e Lawler

Nadler e Lawler (1983) partem do preceito de que a variável QVT deveria ser
claramente definida em um conceito que expresse o seu real significado e que por
sua vez deve abarcar o que é a QVT, quais resultados esta pode proporcionar, quais
os benefícios e quais as condições para que esta produza os resultados desejados.

Visto que o grande número de conceitos gerados para defi - nir QVT estavam
interligados ao contexto em que os mesmos se inseriram, Nadler e Lawler (1983)
buscaram no período de 1959 até 1982, um conceito particular para cada contexto.
Nesse período, a QVT estava inserida em seis contextos distintos, conforme ilustrado
abaixo.

11
 QVT e sua evolução

Sob a ótica das organizações, a QVT é um preceito de gestão organizacional

que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das
condições, da organização e das relações socioprofissionais de trabalho que visa a
promoção do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos
trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho.

Sob a ótica dos trabalhadores, ela se expressa por meio das representações
globais (contexto organizacional) e específicas (situações de trabalho) que estes
constroem, indicando o predomínio de experiências de bem-estar no trabalho, de
reconhecimentos institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional
e de respeito às características individuais.

12
 A primeira ótica exalta a dimensão institucional no trato da QVT. Nessa esfera,
a QVT deve se constituir em uma das finalidades das organizações, agregando-a
como um valor de sua cultura organizacional, incorporando-a no seu modelo de
gestão organizacional. Ela deve ser transversal na estrutura organizacional, todas as
unidades administrativas devem estar envolvidas, sustentável ao longo do tempo,
balizada por um marco jurídico coletivamente pactuado, institucionalizada por meio
de política e programa.

Nesta perspectiva, a QVT deve ser orientada para os principais fatores que
impactam nas vivências de bem-estar no trabalho: as condições, a organização, as
relações socioprofissionais de trabalho, o reconhecimento no trabalho e crescimento
profissional. Estes são, fundamentalmente, os fatores que podem promover o bem-
estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício
da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho.

A segunda ótica centra-se no ponto de vista (representações) de todos os que

trabalham numa dada organização. O estatuto teórico da “matéria prima” da QVT
nessa perspectiva são as representações mentais dos trabalhadores que permitem
conhecer o que eles pensam sobre o contexto de trabalho no qual eles estão
inseridos.

As representações veiculam as avaliações que os trabalhadores expressam

em termos de experiências, de vivências, histórias, fatos, situações que marcam e
marcaram a história destes, num dado contexto organizacional. No caso da Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT), elas indicam nitidamente a prevalência de sentimentos
de bem-estar no trabalho que nascem, se desenvolvem e se estruturam com base na
experiência profissional vivenciada nos ambientes de trabalho.

Os fios que tecem as representações de QVT como bem-estar no trabalho são

múltiplos, merecendo destaque: o reconhecimento nas diversas modalidades, as
possibilidades reais de desenvolvimento e crescimento profissional, o respeito às
características, aos limites e às capacidades individuais.

Conforme Walton e outros autores a QVT “é a resultante direta da combinação

de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não dependentes
diretas da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis”.

13
 A Qualidade de Vida no Trabalho envolve: Pessoas, Trabalho e Organização.

Segundo Chiavenato (2001) a QVT trata-se da satisfação dos colaboradores

no ambiente de trabalho, bem como de suas necessidades individuais, que afetam, e
muito, o seu desempenho nas tarefas do trabalho. Se o colaborador estiver satisfeito
com sua saúde, seu salário, condições de trabalho, entre outros fatores, ele, com
certeza trará maiores benefícios à empresa, pois estará motivado e
consequentemente produzirá mais.

Os benefícios sociais têm o intuito de facilitar a vida dos colaboradores. São

vantagens que a empresa oferece, podendo ser transporte, alimentação, lazer, entre
outros. Como o próprio nome diz, os benefícios são facilidades oferecidas pela
empresa, portanto não são obrigatórios, mas oferecendo os benefícios a organização
ganha em produtividade, sendo que os colaboradores estarão motivados, diminuindo
assim o turn over e melhorando o clima organizacional (BULGACOV, 1999).

Trabalhar exageradamente geralmente não traz melhores resultados, pois o

profissional acaba perdendo o foco e dedicando boa parte do seu tempo com detalhes
de certa forma irrelevantes, perdendo a noção de organização, onde se prioriza o
mais importante para depois dar continuidade nas outras tarefas (FRIED; HANSSON,
2004).

Os acontecimentos acumulados, problemas no trabalho e problemas pessoais

aumentam o nível de estresse, e mesmo que ele não seja gerado no trabalho, pode

14
alterar o comportamento do indivíduo dentro ou fora da organização. Existem pessoas
com maior tolerância ao estresse do que outras, dependendo da personalidade e do
grau de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

O excesso de estresse gera insatisfação, rotatividade, absenteísmo e baixo

desempenho (SCHERMERHORN JR; HUNT; OSBORN, 1999). Para Machado (2009)
é por meio da ergonomia, buscando entender as pessoas nas atividades que realizam
que se possibilita uma adequação para gerar bons resultados sem despender de
muitos esforços e priorizando a saúde e segurança dos colaboradores.

Observa-se que a QVT traz muitos benefícios, tanto para a organização,

quanto para os colaboradores, já que os colaboradores passam a trabalhar com mais
disposição e realizam suas tarefas de forma eficiente. A organização,
consequentemente, ganha em produtividade. Além disso, o clima se torna favorável,
já que colaboradores interagem com supervisores e colegas de trabalho, criando
soluções mais inteligentes.

As atividades que compõem os programas de QVT, ainda que em geral

importantes e válidas em si mesmas, mas estão em nítido descompasso com o
contexto de trabalho e seus problemas. Neste caso, elas desempenham uma função
de natureza compensatória do desgaste vivenciado pelos trabalhadores e pretendem
ter um papel “curativo” dos males do trabalho. Concretamente, estas atividades dos
programas de QVT significam, figurativamente, prescrever um analgésico para
alguém que se queixa de dor de dente; pode até amenizar a dor, mas não a elimina.

As atividades de QVT buscam, de fato, assegurar os índices prescritos de

produtividade, devendo as metas ser alcançadas a qualquer custo. A relação custo-
benefício deve ser amplamente favorável em face da competitividade globalizada.
Neste cenário, os modelos de gestão do trabalho são objetos inquestionáveis, temas
tabus nas organizações. A produtividade, nesta ótica, se descola de sua dimensão
saudável e torna-se produtivismo exacerbado.

O trabalhador é o responsável pela sua QVT, portanto, as fontes concretas da

fadiga permanecem intocáveis. Ele é a variável de ajuste, devendo se adaptar ao
ambiente organizacional hostil. Nesta perspectiva, as atividades visam, de forma
implícita, aumentar a sua resistência às adversidades organizacionais. Neste

15
enfoque, o trabalhador personifica a premissa da flexibilidade, conforme a crítica
formulada por Sennett (2001).

Bem-Estar no Trabalho: Definição e Características

O bem-estar no trabalho é um sentimento agradável que se origina das

situações vivenciadas pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação
individual ou coletiva do bem-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de
sentimentos (isolados ou associados) que ocorrem, com maior frequência, nas
seguintes modalidades: alegria, amizade, ânimo, confiança, conforto, disposição,
equidade, equilíbrio, estima, felicidade, harmonia, justiça, liberdade, prazer, respeito,
satisfação, segurança, simpatia. A vivência duradoura deste sentimento pelos
trabalhadores constitui um fator de promoção da saúde nas situações de trabalho e
indica a presença de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

As vivências e a gestão do bem-estar no trabalho são fortemente influenciadas

por fatores individuais (ex. estado de saúde; características pessoais e profissionais),
organizacionais (ex. cultura organizacional; modelo de gestão organizacional e do
trabalho; condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho) e
situacionais (ex. variabilidade, diversidade, dinâmica, imprevisibilidade... de eventos
que interferem na atividade de trabalho).

O bem-estar no trabalho é um objeto de natureza eminentemente humana,

fruto das contradições vivenciadas pelos indivíduos n as situações de trabalho;

16
portanto, não tem sentido, nessa abordagem, falar em “bem-estar organizacional” ou
“bem-estar das organizações” e outras variantes.

O bem-estar no trabalho é um fator de saúde que os trabalhadores vivenciam

nos ambientes de trabalho. Ele é uma possibilidade inerente ao processo adaptativo
que caracteriza as interações dos indivíduos vis-à-vis as situações de trabalho.

A manifestação recorrente, o caráter prevalente e a vivência duradoura dos

sentimentos isolados ou associados de bem-estar no trabalho delineiam um cenário
resultante de Qualidade de Vida no Trabalho sustentável que repercute positivamente
sobre os indivíduos, o funcionamento das organizações e a sociedade.

O diagnóstico aprofundado do bem-estar no trabalho deve combinar tanto a

análise macro-organizacional (comumente um delineamento metodológico
quantitativo) quanto a micro-organizacional (em geral um delineamento metodológico
qualitativo), sendo que, nesse último caso, a avaliação das atividades dos sujeitos em
situações de trabalho ocupa lugar epistemológico central.

O acesso aos dados empíricos do mal-estar no trabalho se dá por meio das

diversas formas de manifestação dos indivíduos e/ou do coletivo, sendo que a
verbalização e a escrita são dois de seus principais modos de expressão.

Nesse cenário teórico de caracterização conceitual do bem-estar no trabalho,

é pertinente explicitar o nosso entendimento de saúde no trabalho adotado. Assim, a
saúde expressa a busca permanente dos trabalhadores pela sua integridade física,
psíquica e social nos contextos de produção de bens e serviços.

A saúde é viabilizada e preservada quando os trabalhadores podem, no

contexto de trabalho, utilizar, de forma eficiente e eficaz, as estratégias de mediação
individual e coletiva para responderem adequadamente à diversidade de contradições
presentes no contexto de produção. Tais estratégias devem possibilitar a superação,
a ressignificação e/ou transformação dos aspectos negativos do Custo Humano do
Trabalho (CHT), das fontes do mal-estar, proporcionando a predominância de
vivências de bem-estar no trabalho.

Mal-Estar no Trabalho: Definição e Características

17
 O mal-estar no trabalho é um sentimento desagradável que se origina das
situações vivenciadas pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação
individual ou coletiva do mal-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de
sentimentos (isolados ou associados) que ocorrem, com maior freqüência, nas
seguintes modalidades: aborrecimento, antipatia, aversão, constrangimento,
contrariedade, decepção, desânimo, desconforto, descontentamento, desrespeito,
embaraço, incômodo, indisposição, menosprezo, ofensa, perturbação, repulsa, tédio.
A vivência duradoura deste sentimento pelos trabalhadores constitui um fator de risco
para a saúde nas situações de trabalho e indica a ausência de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT).

As vivências e a gestão do mal-estar no trabalho são fortemente influenciadas

por fatores individuais (ex. estado de saúde; características pessoais e profissionais),
organizacionais (ex. cultura organizacional; modelo de gestão organizacional e do
trabalho; condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho) e
situacionais (ex. variabilidade, diversidade, dinâmica, imprevisibilidade... de eventos
que interferem na atividade de trabalho).

O mal-estar no trabalho é um objeto de natureza eminentemente humana que

se origina das contradições vivenciadas pelos indivíduos nas situações de trabalho;
portanto, não tem sentido, nessa abordagem, falar em “mal-estar organizacional” ou
“mal-estar das organizações” e outras variantes.

O mal-estar no trabalho não é uma doença ou enfermidade ocupacional que

acomete os indivíduos, mas é um risco ou uma possibilidade inerente ao processo

18
adaptativo que caracteriza as interações dos indivíduos vis-à-vis dos ambientes de
trabalho.

A manifestação recorrente, o caráter prevalente e a vivência duradoura dos

sentimentos isolados ou associados de mal-estar no trabalho delineiam um cenário
resultante de ausência de Qualidade de Vida no Trabalho e, desta forma, aumentam
o risco de ocorrência de diversos indicadores críticos que repercutem negativamente
sobre os indivíduos, o funcionamento das organizações e a sociedade.

O diagnóstico aprofundado do mal-estar no trabalho deve combinar tanto a

análise macro-organizacional (comumente um delineamento metodológico
quantitativo) quanto a micro-organizacional (em geral um delineamento metodológico
qualitativo), sendo que, nesse último caso, a avaliação das atividades dos sujeitos em
situações de trabalho ocupa lugar epistemológico central.

O acesso aos dados empíricos do mal-estar no trabalho se dá por meio das

diversas formas de manifestação dos indivíduos e/ou do coletivo, sendo que a
verbalização e a escrita são dois de seus principais modos de expressão.

Bem-estar X Mal-estar

No que concerne às representações de bem-estar e mal-estar no trabalho que

integram o modelo, cabe, ainda, salientar algumas de suas peculiaridades:

O conteúdo das representações refere-se às consequências individuais e

coletivas do “Custo Humano do Trabalho (CHT)”. Elas têm um caráter dinâmico que
resulta do confronto entre as exigências físicas, cognitivas e afetivas, inerentes aos
contextos de produção e às estratégias de mediação individual e coletiva dos
trabalhadores.

As representações de bem-estar e de mal-estar caracterizam-se por uma

dinâmica, à maneira de um pêndulo, que tende a oscilar no eixo do processo “risco
de adoecimento-saúde”, dependendo esse movimento pendular da eficiência e
eficácia das estratégias de mediação individual e coletivas dos trabalhadores.

19
 Quanto mais eficientes e eficazes forem as estratégias de mediação individuais
e coletivas dos trabalhadores, maior será a dimensão “positiva” do custo humano do
trabalho, configurando o predomínio de bem-estar individual e coletivo.

Quanto menos eficientes e eficazes forem as estratégias de mediação

individuais e coletivas dos trabalhadores, maior será a dimensão negativa do custo
humano do trabalho, configurando o predomínio de mal-estar individual e coletivo no
trabalho.

As representações de mal-estar no trabalho (sentimentos negativos) e de bem-

estar no trabalho (sentimentos positivos) constituem os pólos do continuum de
referência teórica para o diagnóstico de QVT.

Promovendo Qualidade de Vida no trabalho

Um componente largamente reconhecido como principal integrante de uma

vida saudável é a felicidade. Embora o estilo de vida moderno não estimule as
pessoas a avaliar seus momentos de felicidade ou de completa realização pessoal,
elas são diariamente incitadas a planejar o seu dia-a-dia para vencer os desafios da
vida moderna como, por exemplo, conseguir e manter um emprego, proteger suas
vidas da violência urbana, equilibrar as finanças, esquivar-se de hábitos ou estilos de
vida que comprometem a sua saúde e, ao mesmo tempo, praticar ações que
promovem a sua integridade física, emocional e social.

20
 Um elemento importante para criar ambientes de trabalho saudáveis é
desenvolver legislação, estratégias e políticas governamentais sobre o tema, de
acordo com a OMS. Ambiente de trabalho saudável pode ser descrito como aquele
em que trabalhadores e gestores contribuem ativamente para o a promoção e
proteção da saúde, segurança e do bem-estar de todos os funcionários. O guia
também enfatiza passos que as empresas podem tomar para criar um ambiente de
trabalho saudável, incluindo: conhecimento sobre o ambiente de trabalho e sobre
como ele pode ser adaptado para promover uma melhor saúde mental para diferentes
empregados; aprender com as motivações de líderes organizacionais e empregados
que tomaram atitudes nesse sentido; não tentar “reinventar a roda” e descobrir o que
outras empresas fizeram.

Motivar o empregado e criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir

bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar
confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que
cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal,
fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão
motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer
algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as
atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será permanente. Os
fatores que influem, decisivamente, sobre a motivação humana são: -Trabalho em
grupo; - Reconhecimento, segurança e integração ao grupo; - Necessidades
fisiológicas; - Necessidade de segurança material; - Necessidades sociais; -
Necessidade do ego; - Necessidade de auto realização.

As intervenções nas organizações devem ter três abordagens: proteger a

saúde mental reduzindo os fatores de risco relacionados ao trabalho; promover a
saúde mental ao desenvolver aspectos positivos de trabalho e as habilidades dos
empregados; enfrentar casos de problemas de saúde mental independentemente da
causa.

utras medidas incluem entender as oportunidades e necessidades dos

empregados individualmente, ajudando a desenvolver melhores políticas para a
saúde mental no ambiente de trabalho. O guia também sugere alertar funcionários
sobre ferramentas de apoio e sobre onde eles podem encontrar ajuda dentro ou fora
da organização.

21
 Segundo a OMS, as intervenções de saúde mental precisam ser entregues
como parte de uma estratégia integrada de saúde e bem-estar que cubra prevenção,
identificação precoce, apoio e reabilitação.

O bem-estar no trabalho é concebido como um conceito integrado por três

componentes: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo. Esses três conceitos, já consolidados no
campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho, representam vínculos positivos
com o trabalho.

A satisfação no trabalho, embora persistam controvérsias quanto à sua

natureza cognitiva ou afetiva, tem sido apontada como um vínculo afetivo positivo
com o trabalho, e têm sido definidas como aspectos específicos deste vínculo as
satisfações que se obtêm nos relacionamentos com as chefias e com os colegas de
trabalho, as satisfações advindas do salário pago pela empresa, das oportunidades
de promoção ofertadas pela política de gestão da empresa e, finalmente, das
satisfações com as tarefas realizadas. Portanto, o conceito de satisfação evoluiu para
uma concepção multidimensional, que envolve avaliações prazerosas sobre cinco
domínios específicos no ambiente de trabalho.

O envolvimento com o trabalho é compreendido como um estado de fluxo.

Para compreensão dessa abordagem, faz-se necessário entender o que significa

22
estado de fluxo. O estado de fluxo ocorre em momentos em que o que sentimos,
desejamos e pensamos se harmonizam. Esses momentos costumam ocorrer quando
alguém encara metas que exigem respostas apropriadas. É fácil entrar em fluxo em
jogos de xadrez, tênis ou pôquer, porque eles possuem metas e regras para a ação
que tornam possível ao jogador agir sem questionar o que deve ser feito e como fazê-
lo. Atividades ou experiências de fluxo ocorrem quando há concentração em metas,
há feedback imediato e quando altos desafios são respondidos por altas habilidades
individuais. Nessas condições, a energia de um indivíduo estaria concentrada na
experiência: desaparecem pensamentos e sentimentos contraditórios, esvai-se a
noção de tempo e as horas parecem passar como minutos. o trabalho também produz
fluxo. Isso ocorre quando as atividades de trabalho incluem desafios que exigem
habilidades especiais e as metas estabelecidas e o feedback são claros e imediatos.
Nessas condições, o trabalho se assemelha a atividades que produzem fluxo,
desencadeando no indivíduo maior envolvimento e transformando a atividade em uma
experiência positiva. Assim, poderiam florescer sensações muitos semelhantes às
que se experimentam quando alguém pratica seu esporte favorito ou desempenha
uma atividade artística. Nesse sentido, o envolvimento com o trabalho seria um
conceito muito próximo à noção de fluxo.

O comprometimento organizacional afetivo. Ele representa a concepção de

ligação positiva do empregado com um empregador, de elevada identificação com os
objetivos da organização e de reconhecimento sobre o quanto estar ligado àquela
organização pode repercutir positivamente na vida do indivíduo. A ligação afetiva com
uma organização pode incluir experiências emocionais positivas, que se traduzem em
sentimentos positivos como entusiasmo, orgulho, contentamento, confiança, apego e
dedicação. Com essa concepção, o comprometimento afetivo traz para o conceito de
bem-estar no trabalho uma visão de que as relações estabelecidas pelo indivíduo com
a organização que o emprega estão assentadas em uma interação que lhe propicia
vivências positivas e prazerosas. Caso essa situação não se confirme, entende-se
que poderiam ser experimentadas sensações negativas ou de desprazer por trabalhar
em uma organização. Nesse caso, seria observada ausência do compromisso afetivo
e possível desencadeamento de experiências negativas no dia-a-dia do trabalhador.

Dentro das práticas que podem ser providas pela empresa estão a
compensação e remuneração justa e adequada, com condições de trabalhos onde a

23
jornada e a cargas de trabalho sejam justas, promover um ambiente seguro e
saudável, usar das habilidades e capacidades dos trabalhadores o – capital
intelectual, permitir oportunidades de crescimento e segurança aos funcionários.

Contudo, promover QV significar promover a qualidade do trabalho e do

emprego tendo como ponto de partida os seguintes objetivos:

 Garantir a segurança na carreira e no emprego, assegurando a

empregabilidade, a renda, a proteção social e o direito dos
trabalhadores;

24
  Manter e promover a saúde e o bem-estar dos trabalhadores através
dos cuidados à saúde e à exposição a riscos no trabalho, e de uma
organização do trabalho mais adequada e eficaz;

 Desenvolver habilidades e competências através da qualificação, do

treinamento, do desenvolvimento na carreira;

 Reconciliar a vida fora e dentro do trabalho através da redução ou

adequação da extensão da jornada de trabalho, da flexibilização do
tempo dedicado ao trabalho e da criação de estruturas sociais de apoio.

No entanto, a saúde do trabalhador solicita um olhar que busque formas de

atuação que possibilitem operacionalizar a noção de atenção à saúde – o que inclui
ações de prevenção primária, assistência e promoção da saúde. Isso significa adotar
um olhar que não se detém apenas nos aspectos biológicos, incorporando o psíquico
e o social e que requer a atuação sobre os problemas humanos no trabalho a partir
de um outro locus, o do serviço de saúde.

25
 REFERÊNCIAS

ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; AMBONI, Nério. Teoria Geral da

Administração: Das origens às perspectivas contemporâneas. São Paulo. 2007.

BERAQUET, M.I.G. Qualidade de Vida de Jornalistas na Macro Região de

Campinas/Sp. Campo Grande, 2005. 124p. Dissertação (Mestrado Em Psicologia) –
Universidade Católica Dom Bosco, 2005.

BORGES, Lívia de Oliveira; YAMAMOTO, Oswaldo Hajime. O mundo do

trabalho. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil, p. 24-62, 2004.

BULGACOV, Sérgio. Manual de gestão empresarial. São Paulo: Atlas, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: Como

desenhar cargos e avaliar o desempenho. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

COELHO. José Márcio; GONZAGA. Ricardo Martins; Administração Científica

de Taylor: O Homem do Tempo. Acessado
em: http://www.administradores.com.br/producao-academica/administracao-
cientifica-de-taylor-o-homem-do-tempo/318/

CORTÉS RUBIO, J.A. Et Al. Clima Laboral En Atención Primaria: ¿Qué Hay
Que Mejorar? Aten Primaria, V. 32, N. 5, P. 288-95, 2003.

DEJOURS, C. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.

FRIED, Jason; HANSSON, David Heinemeier. Reinvente sua empresa: mude

sua maneira de trabalhar. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.

GUIMARÃES et.al. Atualizações Em Qualidade De Vida E Trabalho. In:

Guimarães, L.A.M.; Grubits, S. (Orgs.) Série Saúde Mental E Trabalho, Vol. Ii. São
Paulo: Casa Do Psicólogo, 2004. P. 209-17.

HELOANI, José Roberto; CAPITAO, Cláudio Garcia. Saúde mental e

psicologia do trabalho. São Paulo Perspec., São Paulo , v. 17, n. 2, p. 102-108, Jun
2003 .

26
 MACHADO, Rosane do Carmo. O ambiente ergonômico em instituição de
ensino superior e seu reflexo na atividade docente e na qualidade de vida da
organização. 2009. Tese de Doutorado. Universidade Federal de Santa Catarina,
Centro Tecnologico Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção,
Florianópolis.

MORETTI, Silvinha; TREICHEL, Adriana. Qualidade de vida no trabalho x auto-

realização humana. Revista Leonardo pós-Órgão de Divulgação Científica e
Cultural do ICPG, Blumenau, v. 1, n. 3, p. 73-80, 2003.

PEREIRA, Joselaine Cordeiro. MARIA, Cristina Maria Aragão Gouveia.

CORSINO, Izabella Liguori. Aula 6 - O trabalho e suas dimensões. e-Tec Brasil –
Psicologia do Trabalho.

RIBEIRO, Ana Cláudia de Araújo et al. Resiliência no trabalho contemporâneo:

promoção e/ou desgaste da saúde mental. Psicologia em estudo, p. 623-633, 2011.

SCHERMERHORN JR, John R; HUNT, James G; OSBORN; Richard N.

Fundamentos de comportamento Organizacional. 2 ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.

SENNETT, R. A corrosão do caráter: Conseqüências pessoais do trabalho no

novo capitalismo. Rio de Janeiro: Editora Record, 2001.

VASCONCELOS, Anselo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: origem,

evolução e perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo, v.
08, n. 01, p , jan./mar

27