...............................................................................................................................

PROJETO INTEGRADOR - ATRATIVIDADE E SELEÇÃO.

NOME: LUANA DE SOUZA BORGES R.A: 298702020

NOME: PRISCILA OLIVEIRA DA SILVA R.A: 293712020

SPRINT 1
........................................................................................................................................
Guarulhos
2024

NOME: LUANA DE SOUZA BORGES R.A: 298702020

NOME: PRISCILA OLIVEIRA DA SILVA R.A: 293712020

SPRINT 1
QUALIFICAR OU SER QUALIFICADO ?

Trabalho apresentado ao Curso Psicologia do Centro

Universitário ENIAC para a disciplina de Atratividade e
Seleção.

Prof Rogério Pimentel de Carvalho.

Guarulhos
2024
....................................................................................................................

Sprint 1

NOME: LUANA DE SOUZA BORGES R.A: 298702020.

NOME: PRISCILA OLIVEIRA DA SILVA R.A: 293712020.

Qualificar ou ser qualificado? Uma grande questão entre as empresas, pois ambas
duas questões trazem benefícios e malefícios.
A qualificação é sempre necessária dentre qualquer âmbito, seja ele profissional ou
pessoal, mas sempre destacando que a qualificação é recorrente. Sabemos que o
mundo sempre inova e não podemos ficar para trás. Mas quem pode avaliar o
melhor perfil, quais os malefícios, vamos citar e te responder.

O processo de recrutamento e seleção desempenha um papel fundamental na

estratégia de recursos humanos de uma empresa, influenciando diretamente sua
capacidade de atrair e reter talentos qualificados. No entanto, quando esse processo
é mal executado, os impactos podem ser significativos e abrangentes, afetando não
apenas a eficiência operacional da organização, mas também sua reputação no
mercado de trabalho e o bem-estar dos funcionários. Nesta era de competição
acirrada por talentos e mudanças rápidas no ambiente de negócios, é essencial que
as empresas compreendam os riscos associados a um recrutamento e seleção
deficientes. Este trabalho explora os diversos impactos negativos que surgem
quando um processo de recrutamento e seleção é mal conduzido, abordando tanto
as consequências internas quanto externas que podem surgir desse cenário. Mega é
uma empresa de pequeno porte fundada por familiares com a finalidade de crescer
no ramo de cargas e descargas. Seguindo este crescimento e não se atentando na
importância de se ter um profissional qualificado para se observar os detalhes de um
perfil que se encaixe nas fases desta empresa. Mega a desejar pela falta de
psicólogo organizacional que poderia tê-los livrado de uma dor de cabeça. Passando
por uma grande demanda ao final de ano qual alegrou todo departamento gerencial
desta empresa, e ao mesmo tempo os preocupa pelo fato da demanda exigir um
novo funcionário, lá se vai mais uma contratação e nela alguns requisitos como a
disponibilidade para fazer horas extras quando necessário, o perfil em questão foi
selecionado pois já tinha experiências, cursos, comunicativo e além disso diz ter
disponibilidade. Com o passar de alguns dias de contratação a empresa se encontra
em desfalque, e uma grande dor de cabeça pois o funcionário não concorda em ter
que fazer horas em plena vésperas de feriados uma das questões apresentadas na
entrevista, ao qual o funcionário se disse disponível.
Neste caso vemos a falta de comprometimento do funcionário e a de um profissional
de gestão qualificado que poderia ter se atentado aos sinais iniciais que este
funcionário estava dando ao não se compromissar com aquilo que ele mesmo disse
em sua entrevista.
Empresas com colaboradores improdutivos vivem de altos e baixos com trabalhos
bons e em pouco tempo com outros de pouca qualidade. Entregas pontuais, padrão
de qualidade equilibrado e inovações são aspectos esperados pelo cliente. Caso
contrário, é um risco que pode interferir na sobrevivência do negócio.
Ao examinar esses impactos, não apenas destacamos os desafios que as
organizações enfrentam quando falham em implementar práticas eficazes de
recrutamento e seleção, mas também delineamos a importância de investir em
processos robustos e transparentes que promovam uma cultura de contratação
estratégica e inclusiva.
O objetivo deste trabalho é analisar os diversos impactos negativos resultantes de
um processo de recrutamento e seleção mal executado em uma organização. Sendo
eles; Identificar os principais desafios e consequências internas que surgem quando
um processo de recrutamento e seleção é conduzido de forma inadequada, tais
como baixa qualidade de contratação, custos financeiros elevados e impacto na
moral dos funcionários.
Explorar os efeitos externos de um processo de recrutamento mal executado,
incluindo danos à reputação da empresa, ineficiência operacional e riscos legais.
Destacar a importância de implementar práticas eficazes de recrutamento e seleção,
destacando os benefícios de investir em processos robustos e transparentes que
promovam uma cultura de contratação estratégica e inclusiva.
Fornecer insights e recomendações para líderes empresariais e profissionais de
recursos humanos sobre como evitar os impactos negativos de um processo de
recrutamento e seleção mal executado, visando otimizar a aquisição e retenção de
talentos e impulsionar o sucesso organizacional.
Ao adotar essa metodologia, este estudo visa oferecer uma visão holística dos
impactos de um processo de recrutamento e seleção mal executado, combinando
insights teóricos e evidências empíricas para informar práticas eficazes de gestão de
recursos humanos.
Para realizar uma análise abrangente dos impactos de um processo de recrutamento
e seleção mal executado, este estudo adotará uma abordagem mista, combinando
métodos qualitativos e quantitativos. A metodologia proposta é composta por três
fases principais.
Inicialmente, será realizada uma revisão sistemática da literatura sobre recrutamento
e seleção, explorando estudos acadêmicos, artigos de revistas especializadas e
relatórios de organizações relevantes. Essa revisão fornecerá uma base teórica
sólida para entender os conceitos-chave, os modelos de melhores práticas e os
potenciais impactos de um processo de recrutamento e seleção mal executado.
Custo elevado: Contratar e treinar novos funcionários é um investimento significativo
para qualquer organização. Se o processo de recrutamento não for bem-sucedido, a
empresa pode acabar gastando mais dinheiro em recrutamento, treinamento e
integração de novos funcionários sem obter os resultados desejados. Análise
integrativa: Por fim, os dados qualitativos e quantitativos coletados serão analisados
de forma integrativa. Serão identificados padrões, tendências e relações entre os
diferentes aspectos dos impactos de um processo de recrutamento e seleção mal
executado. As descobertas serão interpretadas à luz da revisão da literatura e serão
elaboradas conclusões e recomendações práticas para empresas que desejam
melhorar seus processos de recrutamento e seleção.
Ressaltando mais uma vez a importância de se ter um profissional qualificado e
preparado focado em promover o bem estar dentro da empresa, estudando o
comportamento de sua equipe e lidando da melhor forma com as adversidades
diárias.

Referências Bibliográficas.
1) Chiavenato, I.(2019). Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Elsevier.

2) Fleury, M. T. L., & Fleury, A. (2019). Estratégias Empresariais e Formação de

Competências: Um Quebra-Cabeça Caleidoscópico da Competitividade.
 Atlas.

3) O que é Psicologia Organizacional e Quais seus Benefícios? (solides.com.br)

O Psicólogo Organizacional é responsável pelo bem estar da empresa e seus
funcionários, provimento um ambiente de qualidade.

4) Como abrir uma empresa: o passo a passo e tudo que você precisa saber
(conube.com.br) Selecionar e capacitar uma equipe competente e
comprometida com os valores e objetivos da empresa.

SPRINT 2.

As inovações em tecnologia para RH não param, de forma que as ferramentas

estão mudando em uma velocidade até então nunca vista. É o que afirma Josh
Bersin, em seu estudo “HR Technology Market 2019: Disruption Ahead”. Segundo
Josh, atualmente, não é possível escrever sobre tecnologia para RH sem discutir
explicitamente o mundo da análise, IA e processamento cognitivo. Ele relata que
People Analytics continua sendo destaque nos investimentos em recursos humanos
para 2019, tornando-se a área que mais cresce na profissão. Há 20 anos, as
ferramentas eram sistemas de back-office projetados para serem usados por
gerentes de RH, funcionários de folha de pagamento e administradores da área. Na
última década, elas se tornaram úteis para todos, com interfaces que permitem que
os funcionários usem a funcionalidade de autoatendimento para gerenciar suas
informações, benefícios e várias outras tarefas. Ele considera que estamos em um
dos mais empolgantes e transformadores tempos da tecnologia.

Já com Idalberto Chiavenato (2014) vemos que o RH 4.0 surgiu para automatizar
todos os processos de recursos humanos através da tecnologia, transformando as
metodologias de recrutamento burocráticas em digitais. Essa tecnologia permite que
os profissionais de RH possam contratar mais rápido e gerar mais resultados para a
empresa. Acreditam que um RH na indústria 4.0 é futurístico, quase que um filme de
ficção científica. Mas, pelo contrário, a tecnologia é mais realística do que pode
parecer. Em vez de robôs e telas holográficas, teremos um setor com softwares
integrados de ponta a ponta, com uma alta geração e análise de dados, estratégico
e com pouco operacional.

Klaus Schwab estudou o fenômeno da quarta revolução industrial, que trata da

junção entre novas tecnologias e o mundo como o conhecemos. Essa revolução
gera novas formas de colaboração, liderança e, principalmente, foca na
automatização das indústrias, Klaus Schwab reconhece a importância do RH 4.0
como uma resposta à transformação tecnológica e como uma oportunidade para
tornar o setor mais estratégico e eficaz na gestão de pessoas.

Temos a inovação 4.0 que traz o crescimento constante de sua empresa junto de
seus pilares Rh 4.0 que conta com um auxílio potente para que a empresa poupe
tempo e custos, selecionando de forma mais precisa seus colaboradores mesmo
que de forma remota, trazendo estas informações temos a certeza que a evolução é
constante de que temos que buscar a qualificação, ou ao menos nos qualificar.

As competências no processo seletivo referem-se às habilidades, conhecimentos,

comportamentos e características que os candidatos precisam demonstrar para
desempenhar com sucesso uma determinada função. Essas competências podem
variar dependendo do cargo e da empresa, mas geralmente incluem habilidades
técnicas específicas relacionadas ao trabalho, habilidades interpessoais, capacidade
de resolução de problemas, capacidade de trabalhar em equipe, adaptabilidade e
outras características que são consideradas importantes para o sucesso no cargo
em questão. Definir claramente as competências desejadas é essencial para garantir
que os candidatos certos sejam selecionados para a função. Isso pode ser feito
através da elaboração de perfis de competências ou descrições detalhadas do
cargo. As competências no processo seletivo são fundamentais para identificar os
candidatos mais adequados para uma posição específica. Aqui estão alguns pontos
importantes sobre competências no processo seletivo:
Identificação das competências essenciais: Antes de iniciar o processo
seletivo, é crucial identificar quais competências são essenciais para o cargo em
questão. Isso pode envolver conversas com os gestores de contratação, análise da
descrição de cargos e compreensão das necessidades da empresa.
Habilidades técnicas comportamentais: As competências podem ser divididas
em habilidades técnicas e comportamentais.As habilidades técnicas são aquelas
diretamente relacionadas ao trabalho em si, como conhecimentos específicos de
software, técnicas de vendas ou habilidades de programação. Já as habilidades
comportamentais incluem traços de personalidade, como comunicação eficaz,
liderança, capacidade de resolução de problemas e trabalho em equipe.
 Elaboração de Perfis de competências: Uma maneira eficaz de definir as
competências desejadas é criar perfis de competências detalhados para cada
posição. Isso envolve listar as habilidades e qualidades específicas que são
necessárias para o sucesso no cargo e classificá-las por importância.
Adaptação às necessidades das empresas: Durante o processo seletivo, os
candidatos são avaliados com base em suas competências. Isso pode ocorrer por
meio de entrevistas estruturadas, testes práticos, estudos de caso ou avaliações de
competências comportamentais.
David McClelland foi um psicólogo que desenvolveu a teoria das necessidades, que
inclui a definição de competências. Ele argumentou que as pessoas são motivadas
por três necessidades básicas: realização, afiliação e poder. A competência, dentro
do contexto de McClelland, está relacionada principalmente à necessidade de
realização.
McClelland definiu competência como a capacidade ou habilidade de uma pessoa
para desempenhar eficazmente uma tarefa ou função específica. Ele via a
competência como uma combinação de características pessoais, conhecimento,
habilidades e experiências que permitem que um indivíduo execute com sucesso
suas responsabilidades. . Em suas pesquisas, ele identificou que pessoas com uma
forte necessidade de realização muitas vezes demonstram competências elevadas
em áreas relacionadas ao seu interesse e esforço. Assim, dentro do contexto de
McClelland,a competência está ligada à capacidade de alcançar objetivos e resolver
problemas de forma eficaz, muitas vezes impulsionados pela motivação intrínseca
de alcançar sucesso e superar desafios.
Já a definição de competências segundo Richard Boyatzis é amplamente aceita e
utilizada em contextos organizacionais. Ele define competência como uma
combinação de habilidades, conhecimentos, comportamentos e características
pessoais que permitem que um indivíduo execute com sucesso uma tarefa ou
função específica.

De acordo com Boyatzis, as competências podem ser divididas em três categorias

principais:

Habilidades Técnicas: São as habilidades específicas necessárias para

desempenhar uma determinada função.Isso pode incluir conhecimentos técnicos,
habilidades de programação, competências de análise de dados, entre outras.
Competências Interpessoais: Refere-se à capacidade de se relacionar
efetivamente com outras pessoas. Isso inclui habilidades de comunicação, trabalho
em equipe, empatia, resolução de conflitos e influência.
Competências de Autogestão: São as habilidades relacionadas ao
autodesenvolvimento e à gestão pessoal. Isso pode envolver a capacidade de
gerenciar o estresse, a resiliência, a automotivação, o foco, a autoconsciência
emocional e a adaptabilidade.
Essas competências são essenciais para o sucesso no ambiente de trabalho e no
desenvolvimento de liderança eficaz. Boyatzis enfatiza a importância de um
desenvolvimento holístico das competências, não apenas focando nas habilidades
técnicas, mas também no desenvolvimento pessoal e interpessoal.

A conclusão sobre a definição de competências é que elas representam um conjunto

de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos necessários para
desempenhar com sucesso uma determinada função ou alcançar um objetivo
específico. As competências são essenciais tanto no âmbito pessoal quanto
profissional, pois ajudam a orientar as ações individuais e organizacionais para
alcançar os resultados desejados. Elas podem ser adquiridas, desenvolvidas e
aprimoradas ao longo do tempo por meio de experiências, treinamentos e práticas.
Além disso, as competências variam de acordo com as necessidades e exigências
de cada contexto, podendo ser técnicas, comportamentais ou específicas de uma
área de atuação. Portanto, compreender e desenvolver competências adequadas é
fundamental para o sucesso pessoal e profissional.

No mundo atual, as competências valorizadas em processos seletivos podem variar

dependendo do setor e da função específica. No mundo atual, as competências
valorizadas em processos seletivos podem variar dependendo do setor e da função
específica.

Adaptabilidade: A capacidade de se ajustar rapidamente a novas situações,

aprender novas habilidades e lidar com mudanças é crucial em um ambiente de
trabalho dinâmico.
Pensamento crítico: Ser capaz de analisar informações, identificar problemas e
propor soluções eficazes é uma habilidade valiosa em qualquer setor.
Comunicação eficaz: A capacidade de expressar ideias de forma clara e
persuasiva, tanto verbalmente quanto por escrito,
Trabalho em equipe: Saber colaborar com colegas, compartilhar responsabilidades
e contribuir para objetivos comuns é fundamental em muitos ambientes de trabalho.

Thomas L. Friedman é um autor e colunista conhecido por suas ideias sobre

globalização, tecnologia e economia. Ele frequentemente discute as competências
necessárias para prosperar no mundo atual em seus escritos. Aqui estão algumas
competências que Friedman muitas vezes destaca como importantes:

Adaptabilidade: Em um mundo em rápida mudança, é crucial ser capaz de se

adaptar a novas situações, tecnologias e ambientes de trabalho.
Pensamento Crítico: Com tanta informação disponível, é essencial ser capaz de
avaliar e analisar criticamente informações, ideias e argumentos.
Habilidades tecnológicas: À medida que a tecnologia continua a transformar a
economia e a sociedade, é importante ter habilidades técnicas relevantes e estar
disposto a aprender continuamente novas tecnologias.
 Inteligência emocional: A capacidade de entender e gerenciar as próprias
emoções, bem como as emoções dos outros, é cada vez mais valorizada no mundo
do trabalho e nos relacionamentos pessoais.

Já Daniel Goleman, que é conhecido por seu trabalho pioneiro em inteligência

emocional, diz que incluir competências é essencial para o sucesso pessoal e
profissional. Aqui estão algumas competências que Goleman frequentemente
destaca como cruciais para o mundo atual:

Autoconsciência: Entender suas próprias emoções, forças, fraquezas, valores e

objetivos é fundamental para o desenvolvimento pessoal e profissional.

Autocontrole:Ser capaz de controlar impulsos, regular emoções e adiar a

gratificação ajuda a lidar com situações estressantes e a tomar decisões
ponderadas.

Empatia: Capacidade de compreender e sentir as emoções dos outros, o que

facilita a comunicação eficaz, o trabalho em equipe e o estabelecimento de
relacionamentos positivos.

Habilidades de relacionamento: Construir e manter relacionamentos saudáveis ​e

produtivos com os outros, incluindo habilidades de comunicação, resolução de
conflitos e colaboração

Inteligência emocional social: Compreender dinâmicas sociais e culturais, como

ler pistas sociais, navegar em contextos sociais e se adaptar a diferentes ambientes.

Resiliência: Capacidade de lidar com adversidades, aprender com falhas e se

recuperar de contratempos, mantendo uma atitude positiva e perseverante diante de
desafios.
Liderança: Inspirar e motivar os outros, tomar decisões éticas e orientar
efetivamente as pessoas em direção a metas compartilhadas. Essas competências
são essenciais não apenas para o sucesso profissional, mas também para construir
relacionamentos saudáveis, tomar decisões éticas e contribuir positivamente para a
sociedade.

Um mundo em constante mudança e evolução, as competências necessárias para

enfrentar os desafios atuais e futuros são diversas. Conclui-se que, além das
habilidades técnicas tradicionais, como conhecimentos específicos de uma área,
habilidades digitais e capacidade de adaptação são cada vez mais cruciais. A
capacidade de aprender continuamente, ser resiliente diante da incerteza e
colaborar eficazmente em equipes diversas também são competências essenciais.
Além disso, a capacidade de pensar criticamente, resolver problemas complexos e
tomar decisões éticas em um ambiente globalizado são competências altamente
valorizadas. A comunicação eficaz, tanto verbal quanto escrita, bem como a
habilidade de se relacionar e trabalhar com pessoas de diferentes origens culturais e
experiências, tornam-se cada vez mais importantes em um mundo interconectado.
Em resumo, as competências necessárias para o mundo atual exigem uma
combinação única de habilidades técnicas, sociais, emocionais e cognitivas sociais,
emocionais e cognitivas. Estar aberto à aprendizagem contínua, adaptar-se
rapidamente às mudanças e desenvolver uma mentalidade de crescimento são
elementos-chave para prosperar em um ambiente dinâmico e complexo

A Pandemia acelerou o avanço da 4ª revolução industrial de modo que a tecnologia

se tornou parte do ambiente das empresas, no RH isso não será diferente. A
implementação do RH 4.0 pode ser o seu adeus aos trabalhos manuais e
cansativos, horas e horas desenvolvendo políticas de desenvolvimento. Segundo
uma pesquisa desenvolvida pela empresa Deloitte (2017), 33% das equipes de RH
envolvidas na pesquisa utilizam alguma tecnologia de inteligência artificial (IA) para
auxiliar nas soluções e 41% desenvolvem aplicativos móveis de serviços de RH

A primeira vista, trazer uma mudança com tamanho impacto como o RH 4.0 pode
assustar gestores e lideranças acostumados como os modelos habituais de
recursos humanos.
Contudo, a implantação dessa novidade é benéfica, pois tem como objetivo
principal modernizar e otimizar as práticas de gestão de pessoas, com o apoio
estratégico das tecnologias digitais.
Para tal finalidade, o departamento de recursos humanos 4.0 tem um arsenal de
sistemas e ferramentas que fazem a diferença no alinhamento dos processos, na
coleta de solicitações e na promoção de um ambiente de trabalho mais
colaborativo.
A partir dessas modificações, as empresas conseguem alcançar melhorias
significativas em diversas atividades do RH, como recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento, gestão do desempenho, administração de
benefícios, comunicação interna, entre outras.
Essas tecnologias permitem o acesso a informações mais precisas e atualizadas
sobre os colaboradores, facilitam a tomada de decisões estratégicas e
contribuem para a criação de um RH qualificado, eficiente e orientado a
resultados.
Resumindo, a ideia do RH 4.0 é que o setor deixe de ser apenas um executor de
tarefas operacionais e se torne um parceiro estratégico no crescimento e sucesso
da empresa, aproveitando as vantagens oferecidas pela digitalização e
automação dos processos.
Uma preocupação que acompanha os avanços da inteligência artificial é a da
substituição do capital humano por máquinas automatizadas, devido a
capacidade e agilidade que as ferramentas possuem para realizar tarefas
operacionais e analíticas.
Ao contrário do que se pode pensar, o recursos humanos 4.0 não tem o propósito
de realizar essa troca, mas facilitar a execução de processos corriqueiros, dando
mais espaço para que os profissionais desenvolvam competências
socioemocionais e contribuam com a transformação do fluxo de trabalho.
É justamente pelo uso de plataformas de análise e avaliação de desempenho
que no RH 4.0, as lideranças identificam pontos de melhoria para a empresa na
relação com o quadro de funcionários.
Com tais recursos tecnológicos, é possível conduzir os processos com mais
clareza, trazer feedbacks humanizados e ressaltar talentos que muitas vezes
ficam escondidos, mas merecem o devido destaque.
Em resumo temos a tratativa da empresa que se equipara com a inovação 4.0
trazendo então uma melhor qualidade para sua empresa e seu departamento.