PROBLEMAS QUE ROTATIVIDADE DE FUNCIONARIOS TRASEM PARA A

EMPRESA

SANTOS, Poliana Pereira dos 1

Polianapds4@gmail.com
ANTONIOLI, Bianca Inez 2
bianca_antonioli@hotmail.com

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo identificar ferramentas que as empresas possam utilizar para
identificar as causas do turnover, com vista ao desenvolvimento de ações para reduzir o seu
impacto. Porque controlar a rotatividade de funcionários fortalece a empresa e mantém o
conhecimento da produção e dos processos dentro da organização, reduzindo assim os altos
custos de contratação e demissão. O método utilizado é classificado como estudo de caso, que
é classificado como de natureza quantitativa. Este estudo de caso foi realizado com o objetivo
de analisar a rotatividade de funcionários em uma empresa, com o objetivo de compreender os
processos e ferramentas que a organização deve seguir para reduzir a rotatividade de
funcionários. . Esta investigação, além de identificar os processos e ferramentas que podem
ser utilizados para identificar as causas do turnover, também destaca as melhores ações a
tomar para abordar essas causas, minimizando o seu impacto de forma eficaz e ampla. Desta
forma, a empresa mantém os seus colaboradores motivados e satisfeitos, conseguidos ao
longo do tempo, mantendo ao mesmo tempo o investimento monetário em recrutamento e
formação. Em muitas organizações a receita é apenas de natureza financeira, mas
compreender este processo e estudá-lo para aplicar os benefícios dentro da empresa trará
inúmeros benefícios, tanto a nível político e comercial como a nível comercial e financeiro,
bem como ao nível da motivação dos colaboradores. Melhor alocação e ampliação das tarefas
desempenhadas e do relacionamento interpessoal. Portanto, é de extrema importância ter
meios para determinar a causa das demissões, uma vez coletadas essas informações a empresa
pode abordar diretamente o problema e criar um plano de ação para que os Colaboradores se
sintam felizes e valorizados ao permanecerem na organização.

Palavra-chave: Recursos humanos. Rotatividade de pessoal. Admissão. Demissão.

Planejamento estratégico de Recursos humanos.

PROBLEMS THAT EMPLOYEE TURNOVER BRINGS TO THE COMPANY

Summary

11
Discente do Curso de Ciências Contábeis na Faculdade de Alta Floresta (FAF).

Bacharela em Administração, Especialista em Gestão de Pessoas, Gestão Estratégica e de Negócios e Didática

do Ensino Superior e professora no Curso MBA em Gestão de Pessoas e MBA em Gestão Estratégica e de
Negócios no Centro de Pós Graduação de Alta Floresta (CPAF)

2
 This work aims to identify tools that companies can use to identify the causes of
turnover, with a view to developing actions to reduce its impact. Because controlling
employee turnover strengthens the company and maintains knowledge of production and
processes within the organization, thus reducing high hiring and firing costs. The method used
is classified as a case study, which is classified as quantitative in nature. This case study was
carried out with the aim of analyzing employee turnover in a company, with the aim of
understanding the processes and tools that the organization must follow to reduce employee
turnover. . This investigation, in addition to identifying the processes and tools that can be
used to identify the causes of turnover, also highlights the best actions to take to address these
causes, minimizing their impact effectively and broadly. In this way, the company keeps its
employees motivated and satisfied, achieved over time, while maintaining monetary
investment in recruitment and training. In many organizations, revenue is only of a financial
nature, but understanding this process and studying it to apply the benefits within the
company will bring countless benefits, both at a political and commercial level, as well as in
terms of employee motivation. collaborators. Better allocation and expansion of tasks
performed and interpersonal relationships. Therefore, it is extremely important to have the
means to determine the cause of layoffs. Once this information is collected, the company can
directly address the problem and create an action plan so that Employees feel happy and
valued by remaining in the organization.

Keywords: Human Resources. Staff turnover. Admission. Resignation. Strategic

planning for human resources .

INTRODUÇÃO

As empresas buscam constantemente adotar novas ideias e conceitos, inovar e atualizar

processos e pessoas para permanecer no mercado, tornar-se mais competitivas e alcançar o
sucesso organizacional. Como tal, o RH é um processo importante para qualquer organização
que requeira o desenvolvimento de recursos humanos, independentemente da sua área de
atuação. Porém, essa área apresenta alguns problemas que podem se tornar constantes e
significantes, como a rotatividade ou rotatividade de pessoal, definida como a frequencia com
que os funcionários entram e saem de uma organização afirma (PINHEIRO E SOUZA, 2013).
A rotatividade de pessoal é um tema de grande importância porque está presente no dia
a dia das organizações e, sem a devida atenção dos gestores, pode gerar prejuízos devido aos
altos custos associados à substituição de empregos, tais como: custos de contratação, custos
de integração, etc.. influenciar a qualidade do serviço durante o período de substituição.
Portanto, torna-se um fardo para a empresa Isso porque tempo e recursos devem ser invertidos
em demissões e novas contratações. e perder as habilidades que trouxeram consigo. Adquirir
conhecimentos, incompetências, habilidades e experiências (MILKOVICH; BUDREAN,
2000).
Para Chiavenato (2002), o termo rotatividade de pessoal é utilizado para definir a troca
de pessoal entre uma organização e seu ambiente, ou seja, a troca de pessoas entre a
organização e o ambiente é definida pela quantidade de pessoas que entram e saem. do
ambiente . a organização. Segundo POMI (2005), a rotatividade leva à perda de produtividade
e rentabilidade e afeta a saúde da organização impactando o comprometimento e a motivação
dos funcionários. O referido autor especifica que a rotatividade de pessoal está ligada à má
gestão administrativa que, ligada a fatores externos ou internos, condiciona as atividades e
comportamentos dos colaboradores.
Portanto, a questão que norteia este estudo é: Quais fatores podem influenciar a rotativi
dade de funcionários da fazenda ficticia Tecflor? Sendo as hipóteses deste problema que os
funcionários estão insatisfeitos com a remuneração, o fato de não haver plano de carreira e
investimento em treinamentos e a falta de auxílio para o deslocamento até a fazenda.
O objetivo geral deste estudo é identificar os fatores que influem a rotatividade de
pessoal em uma fazenda ficticia Tecflor de Alta Floresta. Os objetivos específicos são
apresentar os principais conceitos relacionados à rotatividade de pessoal; analisar o fenômeno
da gestão de pessoas e comparar os resultados obtidos durante a pesquisa com os conceitos
apresentados para formular observações e considerações relacionadas ao estudo. Este estudo
caracteriza-se por uma abordagem quantitativa que visa atingir os objetivos do estudo e
também é de natureza descritiva, pois descreve os fatos relativos ao tema em questão.
Como resultado, é crucial que as organizações avaliem as percepções que seus
funcionários têm delas. Busca por novos profissionais expõe organizações à concorrência
feroz e aqueles que podem oferecer melhores salários e condições de trabalho podem muito
bem ser autorizados a utilizar os seus serviços sempre que assim o desejarem. O clima
organizacional afeta o desempenho dos funcionários porque os funcionários são os primeiros
clientes de uma organização a conquistar antes de assumir sobre o mercado. Se os
funcionários de uma organização estiverem insatisfeitos com as suas condições de trabalho ou
outros fatores , será mais difícil para eles conquistar clientes externos.
Os motivos mais comuns relacionados a causas internas são: baixo salário, falta de bene
fícios sociais, relacionamento com superiores diretos e ambiente de trabalho. E para causas ex
ternas, o autor elenca: a criação de novos negócios, a expansão ou redução das operações, be
m como outras oportunidades de emprego.

REFERENCIAL TEÓRICO OU FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Hoje, organizações de todos os portes procuram profissionais treinados para atender às

suas necessidades. O recrutamento desses profissionais é fundamental, pois este departamento
é responsável por encontrar profissionais qualificados que possam atender às necessidades da
organização.
A aquisição e seleção de talentos desempenham um papel fundamental em uma
organização, pois a contratação de profissionais qualificados é fundamental para o
crescimento e sucesso de qualquer empresa. No entanto, este processo enfrenta muitas
dificuldades que podem afetar a sua eficácia e eficiência.
“As atividades de recrutamento de uma empresa devem ser altamente estimuladoras, no
sentido de fazer com que potenciais candidatos queiram, realmente, ingressar na organização”
(BULGACOV, 2006, p.337).
O recrutamento deve ser a primeira etapa do processo seletivo, pois é realizado para
selecionar candidatos às vagas e aqueles que não possuem o perfil exigido. Não basta reunir
candidatos. O segredo para uma boa contratação é atrair potenciais candidatos que tenham o
perfil adequado para o cargo e que possam desempenhar essas tarefas com facilidade.
Segundo Chiavenato (2006, p. 165) “recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização”
Existem várias ferramentas e técnicos que você pode usar durante a fase de seleção.
Uma ferramenta de seleção é um método utilizado para observar e analisar os candidatos envolvidos no
processo seletivo e compará-los com os requisitos do cargo. Devem ter caráter prognóstico, identificando traços
pessoais que possam prever o comportamento futuro do candidato como funcionário da empresa (KNAPIK,
2008, p. 148).

O mesmo autor explica ainda as ferramentas e métodos utilizados para a

seleção, tais como, discussão da seleção, teste de evento, teste prático, controle de grupo,
teste psicológico e etc.
A entrevista é o momento de maior contato com o candidato e pode ser aplicada a
qualquer momento do processo seletivo, é nesse momento que é analisado as informações do
candidato, tira-se certas duvidadas que o curriculo não pode ser esclarecidos o seu
comportamento se ele tem as habilidades e qualificação para vaga dispoinivel.
“A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada em processos de seleção. O
entrevistador procura conhecer o candidato, pesquisa seus conhecimentos e habilidades”
(KNAPIK, 2008, p. 149).
Segundo o mesmo o exame específico inclui testar conhecimentos
e habilidades relacionadas à área de atuação.
Para Chiavenato (2009) a seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente
como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos
recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Ainda
com as observações de Chiavenato (2009), a seleção de pessoas integra o processo de agregar
pessoas e funciona logo após o recrutamento. Difere do recrutamento que tem relação com
divulgação, atração e comunicação de oportunidade, a seleção é escolha, decisão e
classificação.
Para Chiavenato (2009), a seleção se apresenta de duas formas, a primeira como um
processo de comparação de duas variáveis: de um lado, os critérios da organização e de outro,
o perfil das características dos candidatos apresentados. E como processo de decisão, depois
de feita a comparação, pode acontecer que vários recrutas sejam nomeados para o cargo a
decisão final de aceitar ou rejeitar candidatos é sempre da responsabilidade da agência.
Os funcionários são a base de toda empresa. O colaboradores qualificado para garantir
que as atividades sejam realizadas e os serviços / produtos sejam fornecidos ao público. No
entanto, as empresas ainda enfrentam a necessidade de demitir funcionários.
Ao demitir funcionários, as empresas devem ter em mente que incorrerão em uma série
de custos, incluindo salários, custos mensais com folha de pagamento e indenizações legais.
A legislação trabalhista brasileira exige que os empregadores paguem grandes quantias
de verbas rescisórias, o que representa um ônus financeiro para as empresas.
Consequentemente, invista nas habilidades dos funcionários e em outras soluções. É
importante manter sua equipe focada e produtiva. e reduzir a necessidade de demissões. No
entanto, o downsizing de equipes e as mudanças de funcionários nem sempre são inevitáveis.
Nesta situação O layoff é a melhor solução para uma organização.
Existem diversas classificações e fundamentos para a cessação do contrato de trabalho,
dos quais os principais são:
Sem justa causa: O empregador é quem toma a iniciativa quando já não tem interesse no
emprego. empregador. trabalhadores.
 Por justa causa: O contrato de trabalho foi rescindido em razão da falta prevista no
artigo 482 – CLT e pela sua gravidade foi necessária a rescisão do vínculo trabalhista.
Demissão indireta: geralmente ocorre quando o empregador não cumpre todas as
condições previstas no contrato de trabalho. E isso também pode acontecer em situações em
que um colaborador seja prejudicado moralmente ou coloque sua vida em risco no exercício
de sua profissão.
Acordo entre as partes: forma que surgiu com a Reforma Trabalhista, prevista no artigo
484-A – CLT, e que ocorre quando ambas as partes concordam em rescindir o contrato.
A rescisão contratual está prevista na CLT, através dos Artigos 477 e 478, conforme
citações abaixo:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos
neste artigo.
2º – O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou
forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao
empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às
mesmas parcelas.
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se
para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.
Art. 478 – A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será
de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou
superior a 6 (seis) meses.
Cada padrão de encerramento possui suas próprias regras e diretrizes. Isto significa que
os direitos laborais dos trabalhadores devem ser analisados caso a caso. Se há diferença no val
or das verbas rescisórias, aviso prévio etc.
Saiba quais as principais diferenças entre eles.
Na demissão por justa causa o colaborador perde o direito de receber os seguintes
benefícios, 13º salário, aviso prévio, multa de 40% sobre seu FGTS, saque do FGTS e férias
proporcionais.
Os únicos direitos que o colaborador que é demitido por justa causa são, saldo de salário
eFérias vencidas + adicional de ⅓;
Observe que para a demissão por justa causa a empresa deverá demonstrar falta grave d
o empregado com base no artigo 482 da CLT.
Os empregadores têm uma série de obrigações para com o empregado
demitido caso es- te seja demitido sem justa causa, o trabalhador tem direito a, saldo de
salário, horas extras, 13º proporcional, férias proporcionais + ⅓, férias vencidas + ⅓, 40% de
multa sobre o saldo disponível no seu FGTS e seguro desemprego.
Aviso prévio, se não for comunicado com pelo menos 30 dias de antecedência sobre a
demissão.
Se ambas as partes forem culpadas e violaram os termos do contrato, a indenização será
reduzida pela metade. Neste caso, o empregado recebe os seguintes direitos, aviso prévio pela
metade, saldo de salário, 13% proporcional pela metade, férias proporcionais + ⅓ pela
metade, férias vencidas + ⅓ pela metade e 20% de multa sobre o saldo do FGTS;
O colaborador, na culpa recíproca, não tem o direito de pedir o seguro-desemprego.
 Foi nserida na nova reforma trabalhista, a demissão consensual também prevê direitos
ao colaborador e obrigações para a empresa. O profissional recebe, saldo de salário, aviso
prévio pela metade, 13º proporcional, Férias proporcionais + ⅓, férias vencidas + ⅓ e 20% de
multa sobre o saldo do FGTS;
O trabalhador também tem direito a 80% dos recursos disponíveis em seu FGTS, mas
não tem direito ao seguro-desemprego.
Em útima analise, se o trabalhador solicita a recisão do contrato, o mesmo perde direito
o direito do seguro- desemprego e ao direito ao adiantamento do FGTS. Nesse caso o
empregador tem a obrigação de pagar, 13º proporcional, saldo de salário, férias vencidas + ⅓
eFérias proporcionais + ⅓.
A empresa tem 10 dias, contando a partir do encerramento mesmo, para efetuar o
pagamento da rescisão.
Esse detalhamento está previsto no inciso 6 do artigo 477 da CLT:
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados
até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017).

A rescisão de contrato de trabalho prevê alguns descontos do trabalhador, os principais

são, adiantamentos (hora extra, salário e outros), VR ou VA, INSS, faltas não justificadas, VT
– caso o colaborador peça demissão ou seja dispensado do cumprimento do aviso prévio;
Se o vínculo empregatício for encerrado, o empregador deverá pagar verbas rescisórias.
O cumprimento do pagamento de cada um desses valores é fundamental para evitar conflitos
trabalhistas. São estes, saldo de salário (horas extras e outros adicionais), Aviso prévio
trabalhado ou indenizado, 13º salário proporcional, FGTS – multa de 20 a 40% e férias
vencidas ou proporcionais.

Afinal, regras diferentes se aplicam à rescisão dependendo do tipo de aviso, e o

não cumprimento delas pode resultar em multas, reclamações trabalhistas.
Afinalm regras diferentes se aplicam á recisão dependendo do tipo de aviso, e o não
cumprimento delas pode resultar em multas, reclamações trabalhistas.
O treinamento é uma das partes mais importantes de toda a organização e é essencial.
Segundo Boog (2001, p. 10), “educação é a ação educativa para a qualificação,
aperfeiçoamento e desenvolvimento do indivíduo. Para França (2007, p.88) conceitua que ‘’
treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras,
conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos
colaboradores e as exigências dos papeis funcionais’’.
Um colaborador bem treinado desenvolve as atividades com mais precisão e facilidade,
mas se treinamento for falho o mesmo tende a tomar decisões erradas, perder tempo e
prejudica a si mesmo e aos colegas de trabalho, o que pode prejudicar o desempenho do
ambiente de trabalho.
Melhorar a produtividade e a eficiência geral dos negócios. Aumento do engajamento e
motivação de todos os colaboradores. Supere os pontos fracos de cada funcionário e aproveite
seu potencial. Garanta a retenção de talentos e reduza a rotatividade.
Colaboradores insatisfeitos, os funcionários geralmente estão interessados em fazer um
bom trabalho para serem reconhecidos e promovidos dentro da empresa. Sem um
compromisso de formação, os funcionários muitas vezes têm dificuldade em compreender
como realizar o seu trabalho e alcançar os seus objetivos. Isso geralmente
“contamina” o espirito da equipe, levando à fuga de cérebros ao longo do tempo.
 Robbins (2005) explica que além de afetar a saúde da empresa, altas taxas de juros pode
trazer efeitos negativos para a empresa, como diferenças de produtividade. Entretanto, uma
pessoa apresenta diferentes níveis de satisfação em relação às varias dimensões, visto que,
uma pessoa pode estar muito insatisfeita com salário e vantagens e, ao mesmo tempo satisfeita
com a dimensão supervisor e colegas, verificando assim, a importância das abordagens para o
estudo da satisfação, sendo a de faceta considerada a mais completa para o estudo da
satisfação (SPECTOR, 2003).
Rotatividade de equipe, a saida de colaborados obriga as organizações a investir na
procura de substitutos, tornando dispendioso o recrutamento, a seleção e a integração de
novos funcionários. Esse processo consome o tempo do gestor tanto durante a entrevista e
seleção de novos contratados quanto durante a fase de integração dos novos contratados. Se a
taxa de rotatividade for constante, esse ciclo será contínuo, levando à rotatividade contínua da
equipe e impactando na qualidade do trabalho realizado. A falta de formação sustenta este
ciclo de rotação e não melhora o desempenho organizacional. Forte e Ramirez (2002. p.51)
explica que: “A Rotatividade de pessoal é uma variável dependente de fatores internos e/ou
externos á organização; pois antes de ser uma causa, é uma consequência.”
Baixa produtividade, se seus funcionários não estiverem bem preparados para executar
suas tarefas, sua produtividade será prejudicada significativamente. Esta falta de preparação
leva naturalmente a taxas de erro mais elevadas, a tempos de conclusão de tarefas mais longos
e aos colaboradores que passam parte do seu tempo a aprender sozinhos como realizar tarefas
específicas. A situação pode ser agravada quando supervisores e funcionários experientes têm
de interromper repetidamente o trabalho para monitorar ou corrigir o trabalho de funcionários
despreparados. Tudo isso combinado pode levar a uma baixa produtividade para sua equipe
ou para a organização como um todo. Ferreira (2012), isso é muito difícil para as
organizações. Melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e a eficiência e eficácia da
produção devem ser os principais objetivos da gestão.
Falta de segurança no ambiente de trabalho, em muitos casos, a formação não é
necessária, mas é obrigatória para garantir a segurança pública e no local de trabalho. É uma
norma de segurança no trabalho que exige treinamento e certificação adequados para quem
utiliza equipamentos ou executa tarefas que possam representar um risco à segurança. A falta
de formação nestas situações pode ter consequências terríveis, pois pode provocar acidentes e
comprometer a segurança de todo o local de trabalho.
Segundo Bozza (2010), acidentes de trabalho podem ser compreendidos como
incidentes que não foram previstos e que são evitáveis em sua maioria, sejam provocados pelo
trabalho, de forma direta ou indireta, lesão corporal, perturbação funcional e/ou doença. Em
consequência disso, poderá gerar em perda parcial ou total, permanente ou temporária da
aptidão para o trabalho, induzindo, inclusive, à morte.
Aumento de despesas, como foi apresentado até aqui, uma organização que não foca na
formação adequada dos seus colaboradores é responsável pela falta de segurança e pela
degradação da equipe. Com o tempo, isso poderia se transformar em custos adicionais que a
administração não considerou inicialmente. Acidentes de trabalho, acidentes durante a
produção, custos de devolução de produtos defeituosos e custos decorrentes de ações judiciais
de consumidores são exemplos de custos em que a gestão pode incorrer em decorrência de um
mau planejamento.
Perda de clientes, fabricam, vendem e prestam serviços para alguém o tempo todo,
então sem clientes não haveria organização. Um colaborador despreparado e desmotivado não
pode garantir produtos de qualidade ou prestar atendimento diferenciado nas interações com
os clientes. Essa combinação naturalmente leva clientes insatisfeitos a procurar concorrentes
mais bem preparados, resultando em perda de vendas e perda de confiança no mercado, o que
pode ser anulado por muitos. “Segundo Bozza (2010), os acidentes de trabalho podem ser
entendidos como incidentes imprevistos e, em sua maioria, evitáveis, sejam causados direta
ou indiretamente pelo trabalho, lesões corporais, distúrbios funcionais e/ou doenças. Isto pode
resultar na perda parcial ou total, permanente ou temporária da capacidade de trabalho ou até
mesmo na morte.
Para que uma empresa retenha os melhores talentos em sua força de trabalho e atinja as
metas que estabelece para si mesma, ela deve fornecer aos funcionários tudo o que precisam
para realizarem seu melhor trabalho.Os benefícios da formação acabam por contribuir para o
sucesso e a carreira pessoal dos seus colaboradores, pelo que não só beneficia a empresa, mas
também aumenta a motivação e o envolvimento para garantir o sucesso da empresa que
oferece esta formação. Portanto, cada aspecto faz a diferença.

MOTIVOS PARA TREINAR COLABORADORES

1) Melhorar a qualidade de nossos produtos, serviços e atendimento ao cliente.

2) Aumento da produtividade.
3) Eliminação de desperdícios e redução de custos.
4) Economia de custos e tempo.
5) Melhorar os processos organizacionais.
6) Motivação e retenção de pessoal.
7) Reduz a necessidade de monitoramento.
8) Retenção de talentos.
9) Desenvolvimento dos colaboradores e crescimento profissional.
10) Retenção de clientes.
11) Redução de acidentes.
12) Melhorar a cultura organizacional.
13) Reduzir o absenteísmo e a rotatividade.
14) Empoderamento de colaboradores.

Autor: Tathiane Deândhela

Para Carvalho (2006), o processo de treinamento proporciona inúmeras vantagens

quando é implantado corretamente, tais como:
(a) possibilita o estudo e análise das necessidades de
treinamento de toda a organização, envolvendo todos os níveis hierárquicos da empresa;
(b) define prioridades de formação, tendo em vista os objetivos setoriais da organização;
(c) caracteriza os vários tipos e formas de treinamentos a serem aplicados, considerando
sua viabilidade, vantagens, custos e outros fatores afins;
(d) elabora planos de capacitação profissional de curto, médio e longos prazos,
integrando-os às metas globais da empresa.
O treinamento deverá ocorrer assim que o novo colaborador ingressar, onde terá uma
primeira visão geral do ambiente da organização. Portanto, os treinamentos devem ser bem
elaborados para que o novo colaborador não formando opiniões errôneas sobre a empresa ou
desrespeite a cultura existente, modificando assim o clima organizacional.

Figura 1: Como montar um treinamento de funcionários.

 Avalie as Planeje o Coloque em
Entenda o Cheque os
necessidades de conteúdo prática
público-alvo, resultados
treinamento materiais,
idade, setor, execução indicadores.
mapeando de instrutores,
perfil de monitorada pela feedbacks e
competências e metodologias,
aprendeizagem gestão de pesoas avaliações de
avaliação de ordem dos
etc. e líderes. desempenho
desempenho. assuntos etc.

Fo

nte: Elaborado pela autora

Portanto, o treinamento prepara os colaboradores para desempenhar suas respectivas

funções, desenvolvendo suas competências, contribuindo para mudanças em seu
comportamento, proporcionando mais conhecimento, aprimorando o relacionamento entre os
indivíduos no ambiente profissional e consequentemente ajudando a empresa a atingir os
objetivos organizacionais.
A perda de um colaborador pode trazer prejuízos à organização, pois ele leva consigo
toda a experiência e conhecimentos adquiridos durante o seu período de atuação na empresa,
gerando ainda uma lacuna no quadro de colaboradores que nem sempre é preenchida a tempo
e de modo satisfatório. Isso implica dizer que quando a instituição perde um talento para o
mercado perde também capital humano, bem como todo o tempo e os recursos que foram
investidos nessa pessoa.
Nessa abordagem, Mayo (2003, p. 101) complementa que “em uma empresa comercial,
perder um ativo vital para um competidor é um prejuízo duplo – não somente não teremos o
benefício, como ainda poderia trabalhar ativamente contra nós”.
Branham (2002) menciona os seguintes motivos que podem levar a perda de capital
humano:

 Não ver relação entre salário recebido e desempenho;

 Não perceber oportunidades de crescimento ou promoção;
 Não considerar seu trabalho importante ou achar que suas contribuições não são
reconhecidas e valorizadas;
 Não ter oportunidade de usar seus talentos naturais;
 Possuir expectativas pouco precisas ou irreais e não tolerar gerentes abusivos ou
ambientes tóxicos.
O mesmo autor ainda lembra que dentro da organização podem ocorrer três tipos de
abuso, que também contribuem para a fuga de talentos:
1. abuso sistêmico, que ocorre quando uma empresa não está cumprindo suas promessas
e renega seus compromissos;
2. abuso estrutural, em geral causado por pressões externas do mercado, no qual os
funcionários podem se sentir “presos em uma bolha de medo e tensão”; e,
3. abuso deliberado por gerentes individuais, no qual o gerente humilha e derruba os
funcionários em vez de motivá-los.
Lico (2011) reforça alguns aspectos que podem influenciar os talentos na decisão de
deixarem a empresa, tais como:
 Não sentir que terão futuro e já chegaram onde poderiam chegar; - clima
organizacional contaminado e difícil de mudar;
  A remuneração não é compatível com as atividades e a média de mercado;
 Não existe qualquer política de reconhecimento, somente metas e mais metas;
 Os colaboradores não recebem feedback adequado, nem orientação coerente;
 As ferramentas e processos são inadequados e não se pode falar sobre isso;
 Lideranças não exercem seu papel e sobrecarregam a equipe inutilmente; Falta
capacitação técnica e comportamental;
 Noções equivocadas sobre o papel do “patrão” e do “empregado” e não estar
realmente comprometidos, era apenas um emprego.

Considerando-se os fatores acima relacionados, percebe-se que, na maioria dos casos, os

motivos que levam a saída de um colaborador são recorrentes e estão mais relacionados à uma
gestão inapropriada dos recursos humanos do que à falta de comprometimento do funcionário.
Chiavenatto (2004, p. 54) também enfatiza que "o conceito de talento humano conduz
necessariamente ao conceito do capital humano o patrimônio inestimável que uma
organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso." Como é de conhecimento
geral, todo patrimônio deve ser bem gerenciado para que possa ser aproveitado da melhor
forma possivel, caso contrário o sucesso da organização estará comprometido.
Portanto, mostre seu apreço aos seus funcionários, avaliando seus sucessos e esforços
em tempo hábil. As empresas que oferecem recompensas sociais e tangíveis também
recompensam a lealdade, resultando em menor rotatividade. Mostre sua estima quando os
colaboradores fazem um bom trabalho e parabenize-os quando terminarem um projeto longo e
difícil antecipadamente. Mostre a eles que você trabalha duro. O objetivo é criar um ambiente
de trabalho positivo. Quando os funcionários se sentem respeitados, desejados e motivados,
eles tendem a permanecer na empresa.
Parodi (2009) afirma que atualmente só sobrevive no mercado uma empresa que seja
capaz de identificar, desenvolver e reter seus talentos, já que essa política está intimamente
relacionada a aspectos econômicos, na medida em que se busca reter os profissionais cujos
resultados são satisfatórios para a organização. Chiavenato (2003, p. 19) complementa essa
assertiva ao colocar que “a organização viável, do ponto de vista de recursos humanos, é
aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os
mantém na organização”.
O talento está focado em oportunidades de crescimento, resultando em baixa
rotatividade. Estudos mostraram uma correlação direta entre a falta de oportunidades de
promoção e altas intenções de aposentadoria. Se as empresas não capacitarem seus
profissionais, não investirão neles. Disponibilize planos de carreira e dá direção e significado
aos funcionários. Eles podem assumir novas funções ou mais projetos, mas não se esqueça
que o mais importante é que saibam que podem seguir em frente. A empresa pode ajudar
oferecendo coaching e treinamento de carreira.
Em síntese, alguns passos que podem ser considerados como elementos chave no que
concerne â retenção de talentos, de acordo com Talent Retention: Six Technology-Enabled
Best Practices (2009) são:
1. recrutar as pessoas certas em primeiro lugar;
2. melhorar a capacidade de gerenciamento dos lideres;
3. dar aos colaboradores feedback constante e claro;
4. capacitar os funcionários a administrar suas próprias carreiras;
5. incentivar a pró-atividade;
6. medir o desempenho dos funcionários continuamente e melhorar estratégias de
retenção.
 Evidentemente, os processos de retenção de talentos devem estar de acordo com a cultura,
natureza e realidade de cada empresa e os gestores devem ter clareza dos fatores
relacionados às perspectivas de seus subordinados e da organização.

MATERIAIS E MÉTODOS

A metodologia da pesquisa consiste em um mecanismo que é utilizado para desenvolver

um estudo científico, assim se faz necessário o auxílio de alguns métodos em seu processo,
visando o alcance de resultados e uma maneira de conhecer uma nova realidade (ALYRIO,
2009)

Na primeira faze foi realizada uma entrevista com o gerente do departamento de

recursos humanos da fazenda fictícia Tecflor o qual é formado por colaboradores e o
departamento tem 30 anos de existência, com o intuito de obter maiores informações
fidedignas com relação à rotatividade e satisfação dos funcionários.
A entrevista foi direcionada a rotatividade e satisfação de funcionários através e de
perguntas descritivas direcionando os problemas e possíveis soluções. Segundo Vergara
(2004), o questionário é caracterizado por uma série de questões, apresentadas por escrito ao
respondente e, às vezes, chamado de teste, podendo ser aberto ou fechado. No questionário
aberto, as respostas livres são dadas pelas respondentes; no fechado, o respondente faz
escolhas ou pondera diante das alternativas apresentada.
Na segunda fase foi analisado dados colatados através do sistema JB Folha da empresa
foi feito uma analise dos tipos de recisões feitas da durnate os anos de 2015 a 2023 e com isso
foram feitos graficos e tabelas de representação.

RESULTADOS E DISCUSSÃO
Na entrevista foi feitas perguntas descritivas ao gerente de RH que obteve os seguintes
conclusôes.
Atraves da entretevista foi apontado que a empresa tenta evitar a rotatividade mais que
ainda precisa de muitas melhorias e investimentos na área. Praticamente o maior desafio que a
empresa tem em efetivar os colaboradores é o desqualificamentento de mão de obra,
insubornação e falta de comprometimento, esses pontos podem ser descoberto no processo de
seleção mais a empresa não tem grande investiemnto nessa área. Como a empresa tem uma
grande demanda e pouco tempo pra avaliar mais a fundo os candidatos, contratam os
minimamente competentes.
Na visão dos colaboradores o que mais causa pedidos de demissão são questões de
salario e deslocamento de suas residencias. A empresa faz feedback tenta o dialogo para que
ambos entregue em acordo e não ocora o desligamento da empresa, mais nem sepre isso é o
sufuente.

Na segunda fase os dados coletados pelo JB Folha de 2015 a novembro de 2023 deram
base para os dois gráficos a seguir gráfico.

Tabela 1: Valores de salarios dos funcionarios de 2015 á 2023

 TABELA DE SALARIOS
70

60

50

40

30

20

10

0
1000 á 2500 2500 á 4000 4000 á 12000

SALARIOS

Fonte: SANTOS, POLIANA. Através do sistema JB Folha. Alta Floresta-MT, 2023.

Os dados levantados foram levantados através de 100 pessoas que trabalharam ou

trabalham na empresa, Como pode ser observado no grafico quase 60% dos funcionarios
recebem mais de dois salarios minimos. Os demais rebem de três a quatro salarios. E que os
que serebem de quatro a doze salarios são a minoria, que é referente a cargos administrativos.

Gráfico 1: Tipos de rescisões de contrato de trabalho que a empresa teve durantes os anos.

RECISÕES DE CONTRATO

9%

RES.SEM JUSTA CAUSA POR

8% 23% PARTE DO EMPREGADO
RES.SEM JUSTA CAUSA POR
PARTE DA EMPRESA
6% TERMINO DE CONTRATO DE
TRABALHO
TERMINO ANTECIPADO DE CON-
TRATO DE TRABALHO POR PARTE
DA EMPRESA
TERMINO ANTECIPADO DE CON-
TRATO DE TRABALHO POR PARTE
DO EMPREGADO

54%

Fonte: SANTOS, POLIANA. Através do sistema JB Folha. Alta Floresta-MT, 2023.

 Os números apresentados nas demissões solicitadas pelas empresas são bastante
significantes, conforme mostra a tabela acima. Os despedimentos sem justa causa
representaram mais de metade das recisões, tem um indice de 54 %. As rescisões por
demissão sem justa causa por iniciativa de funcionários representaram 23 %, o segundo valor
mais alto. Os dados restantes são inferiores a 10 %.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A taxa de rotatividade de funcionários é um indicador muito importante na área de

recursos humanos. Atualmente, muito se investiga para que esse indicador faça cada vez mais
parte dos itens relacionados ao desenvolvimento da empresa pois fica claro que na realidade o
turnover faz parte do todo: a política de desenvolvimento da empresa normas administrativas;
qualidade do trabalho e das atividades; processos de recursos humanos; os objetivos que a
organização deseja alcançar; lucratividade e até mesmo nas relações humanos.
Este artigo apresenta a relação real entre empresa e funcionários, com seus valores e
objetivos. Porque como todos sabemos, um profissional fará o seu trabalho de acordo com as
exigências da empresa e a empresa ficará satisfeita com os seus colaboradores e fará todos os
esforços para não os desanimar, estando presente e deixando que todos o façam cresçam
juntos.
A rotatividade é o foco principal deste estudo, queríamos compreender as principais
ferramentas que as organizações usam para identificar as causas da mudança. Com base no
conhecimento de diversos autores, pode-se confirmar que existem muitas ferramentas que
podem ser utilizadas para identificar as causas dos problemas e reduzir a ocorrência de
problemas nas organizações.
Como afirma este artigo, é importante utilizar ferramentas para compreender os motivos
da rotatividade de funcionários, para que as empresas saibam o que é mais importante e por
que é a chave para a rejeição. As razões incluem desliagamento por parte do funcionario ou da
empresa, difivuldade e de adaptação, a falta de produtividade.
Esse deliagamento causa muitos prejuízos à empresa. Demitir alguém pode resultar em
rejeição, perda de produtividade, perda de reconhecimento no trabalho e custos legais de
substituição de alguém por uma nova pessoa. A inspeção inicial e o treinamento ainda são
importantes para a instalação, o que pode aumentar os custos de remoção.
Valorize o colaborador faça-o entender que o trabalho dele é importante, que a empresa
o motiva, muda e amplia todos os sentimentos que ele tem em relação à empresa. Reter
talentos significa garantir que os colaboradores estejam mais bem preparados para
desempenhar essa função, o que, além de ser valorizado, também pode destacar a empresa.
Portanto conclui- se que as causas da rotatividade de funcionários podem ser
identificadas por meio de ferramentas aplicadas e ações que as empresas podem tomar para
minimizar o impacto dessas causas e até mesmo evitar altos índices de rotatividade de
funcionários.

REFERÊNCIAS
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Anexo 01: Roteiro de entrevista realizada com o gerente de RH

1. Há rotatividade de funcionários?
2. As rescisões são mais por pedido de demissão ou demissão sem justa causa?
.
3. Qual os motivos alegados pelos funcionários quando pedem demissão?
4. Por qual motivos a empresa demite funcionários?
5. Há tentativas por parte da empresa, conversas e reuniões para manter o funcionário
antes da decisão da demissão?
6. Que tipo de intervenções a empresa realiza para evitar uma demissão?
7. Você observa problemas na fase de seleção ou integração, que ocasiona a rotatividade?

8. O desembolso financeiro causado pela rotatividade, prejudica a liquidez da empresa?

9. A empresa investe em talentos?

10. Aplicam pesquisas de clima organizacional?