WSI1 Apresentacao 170715

Workshop de Implantação 1
Guia de Implantação do RH
Agenda
09h 00 – Abertura
09h 10 – Visão geral da implantação
09h 50 – Alinhamento do conceito e atividades de competências
10h 50 – Coffee Break
11h – Alinhamento do conceito de trajetórias e níveis
12h 30 - Almoço
13h 30 – Atividades de trajetórias e níveis de complexidade
15h 40 – Implantação Passo a Passo
17h – Encerramento
Objetivo do projeto
Mudanças no mercado de trabalho e no Sistema Unimed levaram à revisão do
modelo de Gestão de Pessoas
Pressões do
Ambiente Externo
REVISÃO DO
MOD ELO MODELO DE
TRADIC IONAL GESTÃO DE

PESSOAS
Pressões do
Ambiente Interno
Objetivo do projeto
O modelo tradicional visava o controle dos funcionários, que realizavam apenas

suas funções, com papel passivo na organização. O novo modelo tem foco no
desenvolvimento organizacional e individual, e os colaboradores têm papel ativo
em seu desenvolvimento e carreira.
PAPEL PAPEL
FOCO COLABORADOR EMPRESA
Passivo: Ativo:
Modelo
Controle Controle das pessoas:
Tradicional Objeto do controle Econômico e Político
Modelo Ativo: Ativo:

Desenvolvimento
Novo
Gestão do seu Suporte ao
desenvolvimento desenvolvimento das
Organizacional Individual e da sua carreira pessoas
Papel
do
Gestor
Objetivo do projeto
...construir um único modelo de Gestão de Pessoas para

o Sistema Unimed que possibilite a implantação das
melhores práticas do mercado para se trabalhar de
maneira integrada e padronizada.
....contribuir para a profissionalização

do Sistema Cooperativista Médico oferecendo
metodologia e ferramentas para as Federações, Unimeds
Operadoras e Prestadoras.
Objetivo do projeto
... propiciar suporte para decisões nos vários processos

de Gestão de Pessoas, na maneira de
selecionar, contratar, remunerar, desenvolver, avaliar,
reconhecer, reter e cuidar
das pessoas que trabalham no Sistema Unimed.
Percepção dos Dirigentes (Entrevistas)
 Há receptividade ao Projeto e o Sistema esta em um

momento favorável para a sua realização, em razão da
necessidade de maior profissionalização do Sistema como um
todo.
 Importância de ser feito um trabalho conjunto (construção
participativa do Modelo), com comunicação dos ganhos às
Singulares, para estimular e facilitar a adesão.
 Necessidade de investimento na valorização dos
profissionais, para retenção e, consequentemente,
contribuição para a profissionalização do Sistema e
aprimoramento das atividades de gestão.
Desafios Sistema Unimed
Ao início do projeto, foram realizadas entrevistas com Dirigentes de algumas
Unimeds para compreender o contexto atual e a visão de futuro do Sistema. Como
resultado foram compilados seis principais desafios para o Sistema Unimed:
Sustentabilidade do Sistema Unimed
DESAFIOS
Desafio Desafio Desafio Desafio Desafio Desafio

1 2 3 4 5 6
Otimização Resgate do
Profissionalização
de custos e sentimento de
do Sistema Unimed
de recursos “dono” dos
Modelo
Fortalecimento do médicos Sentimento de
Assistencial
papel da Unimed “pertencer” dos
do Brasil colaboradores
Benefícios do Projeto para o Sistema Unimed
 Facilitar a troca de experiências de práticas em gestão de

pessoas dentro do Sistema;
 Reforçar a identidade organizacional (fortalecer cultura
em Gestão de Pessoas);
 Aumentar a sinergia entre as unidades e a ampliar
oportunidades para aproveitamento e desenvolvimento dos
profissionais;
 Transmitir mensagens uniformes relacionadas aos valores e
aspectos que devem ser reforçados devido à natureza do
negócio;
 Facilitar a identificação de ações a serem promovidas pela
Unimed do Brasil para o Sistema.
“Melhores Empresas para se Trabalhar 2013”
Empresas que adotam um processo formal de
planejamento e acompanhamento do
desenvolvimento de carreira
100% 98%
86%
79%
10 Melhores 150 Melhores Demais Todas

“Melhores Empresas para se Trabalhar 2013”
150 Demais
Assertivas - Carreira 10 Melhores
Melhores Empresas
A empresa utiliza critérios justos
80% 66% 53%
para promoção e carreira
Sei o que devo fazer para crescer
90% 80% 69%
profissionalmente nesta empresa
As informações sobre a empresa
são transmitidas aos funcionários 92% 81% 65%
com clareza e agilidade
150 Demais
Assertivas- Liderança 10 Melhores
Melhores Empresas
Meu chefe ajuda a decidir o que
87% 76% 64%
devo fazer para aprender mais
Meu chefe sempre deixa claro o que
91% 82% 72%
espera do meu trabalho
Periodicamente recebo de meu
chefe avaliações sinceras sobre 86 % 82% 72%
meu desempenho
Resolução Normativa 277 ANS
A RN trata da certificação das operadoras de plano de saúde e determina

algumas questões relativas à área de Gestão de Pessoas, entre elas:
• planos de desenvolvimento personalizados para todos os colaboradores com
base em suas lacunas de competência
• procedimento documentado para o recrutamento e seleção baseado em
competências e diversidade
• plano de cargos e salários
• programa de benefícios compatíveis com as exigências e requerimentos das
atribuições
• gestão de pessoas formal e transparente com metas e indicadores
Visão Geral da Implantação
WSI 1 –
Guia de
Implantação
2° sem. Ciclo:
17/7/15
Conhecer o Modelo Rever os processos Lançar o programa
WSI 2 – WSI 3 –
Guia de Guia de
Recrutamento Avaliação de
e Seleção Desempenho
2°sem. Ciclo: 2° Ciclo:

13/10/15 29/1/2016
Recrutamento e Seleção Avaliação de Desempenho

por Competências por Competências
Implantação Gestão por Competências
Status do Projeto
98 UNIMEDS JÁ ADERIRAM AO MODELO
 1° semestre 2015  2° semestre 2015

PEQUENO PORTE 12 PEQUENO PORTE 13
MÉDIO PORTE 12 MÉDIO PORTE 27
GRANDE PORTE 08 GRANDE PORTE 12
TOTAL: 32 UNIMEDS TOTAL: 52 UNIMEDS
A Confirmar
ciclo
14
 2015.1 - Primeiro Semestre 2015

Região Sudeste – 15
MÉDIO
MG UNIMED CIRCUITO DAS ÁGUAS
GRANDE PORTE
SP Federação São Paulo - Fesp
PORTE PEQUENO
MG UNIMED GUAXUPÉ
GRANDE PORTE
SP UNIMED CAMPINAS
PORTE PEQUENO
MG UNIMED INCONFIDENTES
PEQUENO PORTE
SP UNIMED ITAPEVA
PORTE MÉDIO
MG UNIMED ITUIUTABA Região Sudeste
GRANDE PORTE
SP UNIMED JUNDIAÍ
PORTE
MG UNIMED JUIZ DE FORA
GRANDE 28 inicialmente
MÉDIO PORTE 15 implantando
SP UNIMED PINDAMONHANGABA
PORTE PEQUENO
MG Fundação Unimed
GRANDE PORTE
SP UNIMED PRESIDENTE PRUDENTE
PORTE Total 6
GRANDE
SP UNIMED SÃO JOSÉ DO RIO PRETO
PORTE
MÉDIO
SP UNIMED SÃO ROQUE PEQUENO
PORTE ES Federação Espirito Santo
PORTE
Total 8
Total 1

Região Centro Oeste - 06
MÉDIO FEDERAÇÃO DO ESTADO DO PEQUENO
GO UNIMED CERRADO MS
PORTE MATO GROSSO DO SUL PORTE
PEQUENO MÉDIO
GO UNIMED CATALÃO MS UNIMED CAMPO GRANDE
PORTE PORTE
MÉDIO
Total 2 MS UNIMED DOURADOS
PORTE
Região Centro
Total 3 Oeste
GRANDE 11 inicialmente
MT UNIMED CUIABÁ
PORTE 06 implantando
Total 1

Região Sul - 3 Regiões Norte e Nordeste - 8
MÉDIO MÉDIO
SC PORTAL UNIMED RO UNIMED JI-PARANÁ
PORTE PORTE
Total 1
Região Sul
MÉDIO
CE Unimed do Ceará
PORTE
10 inicialmente
MÉDIO 03 implantando
GRANDE CE UNIMED CARIRI
PR UNIMED CURITIBA PORTE
PORTE PEQUENO
MÉDIO CE UNIMED NORDESTE DO CEARÁ
PR UNIMED PONTA GROSSA PORTE
PORTE UNIMED REGIONAL DE PEQUENO Regiões
CE
Total 2 CRATEUS PORTE Norte e Nordeste
UNIMED SERTÃO CENTRAL DO PEQUENO 09 inicialmente
CE
CEARÁ PORTE 08 implantando
PEQUENO
CE UNIMED SOBRAL
PORTE
PEQUENO
CE UNIMED VALE DO JAGUARIBE
PORTE
Total 8
Status 2º Ciclo
2° semestre 2015
PEQUENO PORTE 13
A Confirmar
MÉDIO PORTE 27 ciclo
GRANDE PORTE 12 14
TOTAL: 52 UNIMEDS
 2015.2 - Segundo Semestre 2015

Região Sudeste - 33
MÉDIO MÉDIO
SP UNIMED ARAÇATUBA SP UNIMED NORDESTE PAULISTA
PORTE PORTE
MÉDIO PEQUENO
SP UNIMED BARRETOS SP UNIMED NORTE PAULISTA
PORTE PORTE
MÉDIO GRANDE
SP UNIMED BAURU SP UNIMED RIBEIRÃO PRETO
PORTE PORTE
MÉDIO GRANDE
SP UNIMED BEBEDOURO SP UNIMED SANTOS
PORTE PORTE
MÉDIO GRANDE
SP UNIMED CAÇAPAVA SP UNIMED SÃO CARLOS
PORTE PORTE
MÉDIO UNIMED SÃO JOSÉ DOS GRANDE
SP UNIMED FRANCA SP
PORTE CAMPOS PORTE
MÉDIO UNIMED REGIONAL BAIXA MÉDIO
SP UNIMED JABOTICABAL SP
PORTE MOGIANA PORTE
MÉDIO
SP UNIMED LESTE PAULISTA
PORTE
Total 15

Região Sudeste - 33
MÉDIO FEDERAÇÃO DO ESTADO DO PEQUENO
MG UNIMED BARBACENA RJ
PORTE RIO DE JANEIRO PORTE
UNIMED GOVERNADOR MÉDIO MÉDIO
MG RJ UNIMED CAMPOS
VALADARES PORTE PORTE
MÉDIO UNIMED CENTRO SUL PEQUENO
MG UNIME POÇOS DE CALDAS RJ
PORTE FLUMINENSE PORTE
GRANDE MÉDIO
MG UNIMED BELO HORIZONTE RJ UNIMED COSTA DO SOL
PORTE PORTE
GRANDE
Total 4 RJ UNIMED LESTE FLUMINENSE
PORTE
PEQUENO
MÉDIO RJ UNIMED MARQUÊS DE VALENÇA
ES UNIMED NOROESTE CAPIXABA PORTE
PORTE
PEQUENO
GRANDE RJ UNIMED NORTE FLUMINENSE
ES UNIMED VITÓRIA PORTE
PORTE
MÉDIO
MÉDIO RJ UNIMED NOVA IGUAÇU
ES UNIMED PIRAQUEAÇU PORTE
PORTE
MÉDIO
RJ UNIMED PETRÓPOLIS
Total 3 PORTE
PEQUENO
RJ UNIMED RESENDE
PORTE
PEQUENO
RJ UNIMED TRÊS RIOS
PORTE
Total 11

Região Sul - 8
GRANDE MÉDIO
SC FEDERAÇÃO SANTA CATARINA RS UNIMED LITORAL SUL
PORTE PORTE
GRANDE Total 1
SC UNIMED BLUMENAU
PORTE
MÉDIO MÉDIO
SC UNIMED BRUSQUE PR UNIMED CASCAVEL
PORTE PORTE
PEQUENO GRANDE
SC UNIMED JOAÇABA PR UNIMED LONDRINA
PORTE PORTE
MÉDIO Total 2
SC CHAPECÓ
PORTE
Total 5

Região Centro Oeste - 8 Regiões Norte e Nordeste - 3
GRANDE UNIMED VALE DO SÃO MÉDIO
GO UNIMED GOIANIA PE
PORTE FRANCISCO PORTE
MÉDIO PEQUENO
GO UNIMED ANÁPOLIS PA UNIMED OESTE DO PARÁ
PORTE PORTE
PEQUENO GRANDE
GO UNIMED JATAÍ PA UNIMED BELÉM
PORTE PORTE
PEQUENO Total 3
GO UNIMED MORRINHOS
PORTE
MÉDIO
GO UNIMED SUL DE GÓIAS
PORTE
Total 5
MÉDIO
MT UNIMED VALE DO SEPOTUBA
PORTE
Total 1
PEQUENO
MS UNIMED TRÊS LAGOAS
PORTE
PEQUENO
MS UNIMED CORUMBÁ
PORTE
Total 2
 2015.2 – A confirmar ciclo
Regiões Norte e Nordeste - 8 Regiões Norte e Nordeste - 4

MÉDIO GRANDE
ES UNIMED NORTE CAPIXABA AL UNIMED MACEIÓ
PORTE PORTE
MÉDIO GRANDE
ES UNIMED SUL CAPIXABA PB UNIMED JOÃO PESSOA
PORTE PORTE
MÉDIO
PE UNIMED CARUARU
GRANDE PORTE
RJ UNIMED RIO
PORTE MÉDIO
RO UNIMED RONDONIA
PORTE
PEQUENO
SP UNIMED MOCOCA
PORTE
SP UNIMED CRUZEIRO
MÉDIO Região Sul - 1
PORTE
PEQUENO PEQUENO
SP UNIMED SÃO JOSÉ DO RIO PARDO PR UNIMED NORTE PIONEIRO
PORTE PORTE
PEQUENO
SP UNIMED IBITINGA
PORTE
MÉDIO
Região Centro Oeste - 1
SP UNIMED ORLÂNDIA
PORTE PEQUENO
TO UNIMED ARAGUAÍNA
PORTE
Total 14
 Premissas para a implantação
Para implantar o modelo, a Unimed deverá considerar as seguintes premissas:
4. Disponibilização de equipe (RH)

para realização das atividades
3. Envio de Diagnóstico da referentes à implantação
5. Estudo e apropriação
Situação Atual preenchido do modelo
2. Envio de Termo de 6. Envio do “de-para”

Adesão assinado pela de cargos e áreas para
Diretoria e pelo gestor conhecimento e
de RH validação
1. Conhecimento, interesse, 7. Participação nos três

apoio e autorização da Workshops de Implantação
Diretoria
 Papel da Unimed do Brasil
3. Analisar, revisar e
acompanhar o processo de 4. Assessorar as
“de-para” do modelo Unimeds e esclarecer
atual para o modelo de dúvidas sobre o modelo
Gestão por Competências e a sua implantação
2. Realizar 5. Assessora na
workshops de implantação da
divulgação e ferramenta de avaliação
implantação de desempenho por
competências
1. Elaborar e
6. Compartilhar as dúvidas
disponibilizar todo
e direcionamentos dados às
material de apoio
singulares com as
à implantação
Federações
 Papel das Federações
3. Divulgar e disseminar o modelo
de gestão por competências para
2. Orientar as singulares suas singulares
sobre a importância e os
benefícios da implantação
de um modelo integrado e 4. Assessorar as Unimeds
padronizado e esclarecer possíveis
dúvidas sobre o modelo e
sua a implantação
5. Encaminhar dúvidas e
1. Implantar o modelo de questionamentos das
gestão por competências na singulares à Unimed do Brasil
federação e se apropriar do
modelo para poder auxiliar
suas singulares
 Passo a passo
A implantação consiste na revisão, adequação e alinhamento dos processos atuais com o

novo modelo. A seguir, os passos para realizar esta primeira etapa de implantação:
1. Participar do Workshop de Implantação

2. Enviar diagnóstico e identificação do nível de complexidade para Unimed do Brasil e Federação
3. Definir internamente, com a Diretoria, as Competências que serão trabalhadas no primeiro ciclo
4. Lançar modelo de Gestão de Pessoas por Competências internamente para GESTORES e COLABORADORES
5. Enquadrar áreas e cargos nas Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade
6. Revisar Estrutura Organizacional (se necessário)
7. Revisar ou estruturar carreiras e estrutura salarial
8. Revisar / elaborar Descrições de Cargo, a partir das competências e níveis de complexidade
Implantação passo a passo
Todas as Unimeds seguirão o mesmo Fluxo de Implantação, representado abaixo.
Entretanto, de acordo com os processos atuais de Gestão de Pessoas, será
determinado o nível de dificuldade da implantação no primeiro ano.
Vamos refletir...
Em conjunto com os participantes
da sua cooperativa
Atividade: Diagnóstico da Situação Atual

• Siga o fluxograma para identificar qual
nível de implantação sua Unimed irá
implantar.
• Preencha a tabela com a situação atual
dos processos de RH da sua Unimed
10 MINUTOS
• Identifique qual nível de implantação é
mais recomendado para implantação de
acordo com a situação atual dos processos
Nível 1 – sem complexidade:

Respostas de 1 a 4: sim formalizado e atualizado, sim desatualizado ou não
Respostas 5 e 6: sim desatualizado ou não
Nível 2 – por nível de complexidade:

Respostas de 1 a 5: sim formalizado e atualizado
Resposta 6, sim desatualizado ou não
Nível 3 – avaliar a maturidade para estabelecer relação com a remuneração fixa

Respostas de 1 a 6: sim formalizado e atualizado.
Nível 1 – sem complexidade Nível 2 – com complexidade

A avaliação de desempenho será realizada A avaliação de desempenho será realizada com
com base nas definições gerais de cada base nas definições de cada Competência por
Competência Trajetória de Carreira e por Nível de Complexidade
A evolução das práticas de Gestão de Pessoas deve acontecer de forma gradual.

Avaliação de Desempenho
Nível 1 – sem complexidade Nível 2 – com complexidade
Competência Competência Competência Competência

I II Trajetória de I II
Carreira
Perguntas Perguntas Perguntas Perguntas
... ... ... ...
Níveis de Complexidade
4
Perguntas Perguntas
3 ... ...
2 Perguntas Perguntas
... ...
1
Perguntas Perguntas
... ...
Alinhamento Conceitual
Para entender melhor o novo Modelo de Gestão por Competências, o primeiro passo
é saber que ele é composto pelo cruzamento de três conceitos:
Por complexidade
Alinhamento Conceitual
Para entender melhor o novo Modelo de Gestão por Competências, o primeiro
passo é saber que ele é composto pelo cruzamento de dois conceitos:
Sem complexidade
Competências
Traduzem mensagens da estratégia,

bem como as entregas e
contribuições a serem
desempenhadas pelos profissionais
Competências
Competências por Trajetória de Carreira
Foram definidas 13 Competências para o Sistema Unimed. Cada Unimed definirá as
cinco a serem desenvolvidas em cada ciclo.
*
Competências
Competências
Competências - Gestão
Competências - Unimed do Brasil
 Juntamente com a Diretoria, com base na estratégia organizacional e nos pontos

de melhorias internos, foram definidas as Competências
 Após esta definição, o projeto foi apresentado ao grupo de gestores
 Na sequência, o projeto foi apresentado a todos os colaboradores
Vamos refletir...
da sua cooperativa
• Atividade 1 - Aloque os nomes das

competências apresentadas a seguir, em
cada um dos conjuntos de mensagens na
tabela
20 MINUTOS PARA
CADA ATIVIDADE
• Atividade 2 – Reflitam sobre a cultura e o clima

organizacional e os maiores desafios estratégicos
da sua cooperativa e as competências que precisam
ser desenvolvidas internamente. Pense em quatro
competências para sugerir à Diretoria e o por quê
de sua escolha.
Agenda
09h 00 – Abertura
12h 30 - Almoço
Trajetórias de Carreira
1. Devem refletir as funções fundamentais
existentes na organização, mas não
necessariamente a estrutura
organizacional.
2. Representam um caminho provável de
desenvolvimento e carreira.
Gestão Corporativo Mercado Relacionamento 3. Demandam competências similares.
Trajetória de Carreira
A figura a seguir ilustra as trajetórias de carreira estruturadas para o sistema Unimed
Foram elaboradas trajetórias Administrativas e Assistenciais
Trajetórias Administrativas Trajetórias Assistenciais

Trajetórias Administrativas
Responde pela definição e viabilização da estratégia organizacional por

Gestão meio do estabelecimento de prioridades organizacionais, gestão de
recursos e de pessoas
Soluções Responde pela estruturação e análise de informações e implementação

Corporativas de soluções corporativas para viabilizar e aprimorar processos internos e
subsidiar a tomada de decisão.
Imagem Responde pelo posicionamento mercadológico, incluindo o

Institucional fortalecimento, o desenvolvimento e a preservação da marca Unimed.
Responde pelo relacionamento e pela negociação com os públicos da

cadeia de prestação de serviços, clientes e cooperados, prestando
Relacionamento atendimento de excelência, com eficiência e qualidade para garantir a
satisfação desses públicos.
Gestão de Responde pela identificação de oportunidades, tendências e riscos

Saúde relativos à sustentação da cooperativa, com base na análise do ambiente
(interno e externo) e proposição e viabilização de soluções estratégicas
Trajetórias Assistenciais
Enfermagem
Multidisciplinar
Diagnóstico
e Imagem
Posições de Responde pelo apoio geral / logístico às diversas áreas e funções da

Apoio organização
Diferencia as atribuições e responsabilidades dos

profissionais numa sequencia de exigências
crescentes
Trajetória
Níveis de Carreira
de Complexidade
A figura abaixo ilustra os níveis de complexidade das Trajetórias de Carreira
Trajetórias Administrativas Trajetórias Assistenciais

Os níveis de complexidade representam o grau de dificuldade e responsabilidade dos cargos
Níveis de Grau de Tratamento das Nível de Estruturação Escopo de

Complexidade Autonomia Informações das Atividades Responsabilidade
Decide / Alto grau de

Responde por Organização
Responde abstração
recursos
Influencia a Pouco-estruturadas
É referência interna e Processos/ Áreas
decisão (maior abstração
externa em sua
especialidade e interpretação)
Participa da Processos/ Projetos
decisão
Atua com autonomia Semi-estruturadas
Analisa e Sub-Processos
Semi-estruturadas
Segue diretrizes Recomenda
apoiadas em
gerais procedimentos
Sistematiza / Conj. Atividades
Organiza
Atua sob Estruturadas
Coleta Tarefas
orientação e rotineiras
Níveis de Complexidade - Variáveis
Domina sua especialidade, orienta a resolução de problemas técnicos da área e possui

visão ampla da organização e do impacto de suas ações em outras áreas, projetos e
negócios. Responde pela elaboração, planejamento e condução de processos/projetos e
Amplitude de Complexidade
Soluções pela orientação técnica dos profissionais envolvidos nos processos/projetos sob sua
Corporativas condução, em conjunto com a liderança. Identifica oportunidades e sugere
aprimoramentos no projeto e/ou em normas e diretrizes técnicas que podem impactar
4 outros projetos/áreas da Organização. Relaciona-se interna e externamente ao
Sistema para esclarecimento de dúvidas, ajustes de escopos, identificação de
3 oportunidades e pode representar a Unimed em sua área de atuação.
2 Atua sob orientação de profissionais mais experientes em processos críticos, cumpre

suas responsabilidades conforme os prazos acordados com a liderança e compreende o
impacto de suas atividades em outras atividades do processo e da área. Segue padrões
1 técnicos da área, sistematiza e confere informações, gera análises e interage com
outros colaboradores para alinhar suas atividades e evitar redundâncias. Identifica
oportunidades, sugere aprimoramentos e resolve situações com base em
procedimentos preestabelecidos. Relaciona-se interna e externamente segundo
orientações e acompanhamento de profissionais mais experientes ou liderança.
Níveis de Complexidade - Variáveis
Competências
Intercooperação Foco no Resultado
Trabalha bem em equipe e Constrói e mantém Alcança os objetivos e Assegura o
orienta os colaboradores relacionamentos, metas estabelecidos para cumprimento dos
envolvidos em seus alinhados às os processos / projetos prazos dos processos/
projetos sobre a necessidades da área e que conduz com projetos sob sua
Amplitude de Complexidade
Soluções importância da integração da organização, com eficiência e qualidade, responsabilidade e

Corporativas entre pessoas, foco na agregação de orientando profissionais responde pelo seu
contribuindo para um valor para os projetos da área nos assuntos planejamento
clima favorável ao multidisciplinares sob referentes às sua
4 trabalho e auxiliando a sua responsabilidade especialidade
liderança em situações
3 de conflito ou
divergências
2 Trabalha bem em equipe e Constrói e mantém Alcança os objetivos e Cumpre suas
auxilia a integração de relacionamentos metas estabelecidos para responsabilidades
pessoas na área, alinhados às as atividades de análise conforme prazos
1 contribuindo para um necessidades da área e que realiza com acordados com a
clima favorável ao organização, com foco eficiência e qualidade, liderança, interagindo
trabalho na agregação de valor conforme padrões com outros
para suas atividades, técnicos da área colaboradores para
segundo orientações alinhar suas
da liderança atividades e evitar
redundâncias
Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade
Trajetória Relacionamento
Trajetória de Carreira
Trajetórias de Carreirae Níveis de Complexidade
O Modelo também auxilia no processo de carreira e sucessão. Este exemplo mostra
alguns movimentos de evolução possíveis.
Gestão de Pessoas por Competências
MISSÃO, VISÃO, VALORES E

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
ALINHA DE FORMA
Avaliação do CONSISTENTE OS
Desempenho PROCESSOS DE RH
Gestão de
Treinamento e Carreira
Desenvolvimento
MODELO DE GESTÃO
DE PESSOAS POR Remuneração
Sucessão COMPETÊNCIAS
Recrutamento
Alocação e Seleção
Vamos refletir...
OBJETIVO DA ATIVIDADE:
Compreender o conceito de níveis de complexidade e sua aplicação.
Agenda
09h 00 – Abertura
12h 30 - Almoço
 Passo a passo
A implantação consiste na revisão, adequação e alinhamento dos processos atuais com o

novo modelo. A seguir, os passos para realizar esta primeira etapa de implantação:
1. Participar do Workshop de Implantação

2. Enviar diagnóstico e identificação do nível de complexidade para Unimed do Brasil e Federação
3. Definir internamente, com a Diretoria, as Competências que serão trabalhadas no primeiro ciclo
4. Revisar Estrutura Organizacional
5. Enquadrar áreas e cargos nas Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade
6. Revisar ou estruturar carreiras e estrutura salarial
7. Lançar modelo de Gestão de Pessoas por Competências internamente para GESTORES e COLABORADORES
8. Revisar / elaborar Descrições de Cargo, a partir das competências e níveis de complexidade
Implantação Passo a Passo
 Materiais
Após a definição das Competências, a Unimed passará para a revisão dos processos
Para facilitar este processo, elaboramos e disponibilizamos os seguintes materiais:
Principais entregas Materiais de apoio à implantação

4. Estrutura Organizacional revisada 4. Estruturas de áreas por trajetórias
5.1. Descrições de áreas
5. De-para de áreas e cargos 5.2. Carreiras por trajetória e complexidade
5.3. Definições de trajetórias e amplitudes
6. Carreiras e estrutura salarial 6. Cargos por carreiras e classes salariais
7. Lançar modelo de Gestão de Pessoas por Competências 7. Apresentação de lançamento padrão
8. Revisar / elaborar Descrições de Cargo 8.1. Descrições de atividades e

conhecimentos técnicos
8.2. Descrições de cargo genéricas
 Passo a passo
Ao longo da implantação alguns materiais deverão ser enviados à Unimed do Brasil para
análise, revisão e orientação:
Materiais Prazo
2. Diagnóstico de Situação Atual 24/07
Materiais que 3. Definição das Competências do 1º ciclo/ano 21/08
precisam ser 4. De-Para de Áreas e Cargos por Trajetória de Carreira 04/09
enviados para
5. Estrutura Organizacional – Organograma 04/09
Unimed do Brasil
6. Cargos por carreiras e classes salariais 27/10
8. Descrição de Cargo 29/01
4 Enquadrar áreas e cargos nas Trajetórias de Carreira e Complexidade
Para auxiliar esta revisão da estrutura organizacional e classificação de áreas e

cargos nas Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade, disponibilizamos os
seguintes materiais:
4. Estruturas de áreas por trajetórias
Auxiliar o entendimento da classificação de áreas por Trajetórias, de acordo com a atividade

principal da área.
Auxiliar o entendimento das atividades principais de cada área.
5.2. Carreiras por trajetória e nível de complexidade
Auxiliar a visão de possibilidade de carreira de cada área e a classificação dos cargos por trajetória e
nível de complexidade.
5.3. Definições de trajetórias e amplitudes de complexidade
Auxiliar o entendimento das trajetórias de carreira e dos diferentes níveis de complexidade.

Materiais de apoio à implantação
Estruturas de Áreas por Trajetórias – EAT – Operadoras e Institucionais
Soluções Imagem
Relacionamento Gestão em Saúde Assistencial
Corporativas Institucional
Gestão de Relacionamento
Compras Financeiro Comercial Atuarial OPME Saúde Ocupacional
Pessoas com a Rede
Segurança do Relacionamento Assuntos Informações Atenção Primária

Cadastro Faturamento Marketing
Trabalho Empresariais Regulatórios Estratégicas à Saúde
Desenvolvimento Administrativo Contas Médicas

Relacionamento Auditoria Medicina
Comunicação Controladoria
Humano com o Cooperado Médica Preventiva
Relacionamento
Auditoria de Atendimento
Sustentabilidade Jurídico Contabilidade com o Cliente /
SAC Enfermagem Domiciliar
Tecnologia da Secretaria Fiscal Autorização

Informação
Qualidade e Intercâmbio
Processos
Ouvidoria
Posições de Apoio
Manutenção
Recepção Copa e Limpeza
Predial
Estruturas de Áreas por Trajetórias – EAT – Recursos e Serviços Próprios
Soluções Diagnóstico e
Relacionamento Enfermagem Multidisciplinar
Corporativas Imagem
Administração Recepção Nutrição e Laboratório de

Enfermagem
Hospitalar Hospitalar Dietética Análises Clínicas
Controle de
Faturamento Farmácia Diagnóstico por
Ótica Comercial Infecção
Hospitalar Hospitalar Imagem
Hospitalar
Engenharia Clínica Farmácia Atendimento ao

Vacina
Hospitalar Comercial Paciente
SAME Quimioterapia
Suprimentos /
Almoxarifado
Posições de Apoio
Processamento de
Manutenção Logística /
Portaria Hotelaria Roupas /
Clínica Transporte
Lavanderia
5. Enquadrar áreas e cargos nas Trajetórias de Carreira e Níveis de
Complexidade
O primeiro passo da revisão dos processos de RH é classificar as áreas e os cargos atuais de acordo
com as Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade do modelo, na planilha disponível no disco
virtual, conforme a figura:
Cont.
Soluções Corporativas
Gestão de Pessoas – Desenvolvimento Organizacional
Área/Descrição
Executa ações, programas e projetos de desenvolvimento organizacional e gestão de pessoas, garantindo alinhar as pessoas às
estratégias de negócio da cooperativa.
Papéis, Atribuições e Responsabilidades Carreira
 Controla e atualiza a estrutura de Cargos e Salários, alterando de acordo com o aumento sindical ou qualquer outra definição de Gerente
alteração determinada pelo mercado e pela Diretoria
 Administra as necessidades de adequação da estrutura de cargos e salários da cooperativa, acompanhando o número efetivo de
funcionários, sua correspondência na relação de cargos e adequação com a estrutura de remuneração Coordenador
 Acompanha e orienta as lideranças nas atividades que se referem a remuneração, promoção, recrutamento interno e
movimentação dos colaboradores Especialista/
Consultor
 Controla e atualiza as Descrições de Cargo, documento de recrutamento e seleção que define os pré-requisitos mínimos para
contratação e movimentação de colaboradores, de acordo com as competências técnicas, comportamentais e distribuição das Analista Jr, Pl e
atividades relacionadas aos processos da cooperativa Sr
 Identifica o perfil das vagas com o perfil de competências técnicas e comportamentais dos cargos para processo seletivo
 Realiza os processos de seleção definindo cronograma das atividades que serão aplicadas como entrevistas, testes, dinâmicas e Assistente I e II
atividades em grupo
 Realiza entrevista por competências com candidatos do processo seletivo para análise comportamental e alinhamento às Auxiliar
necessidades das vagas
 Facilita a integração de novos colaboradores prestando informações sobre a cooperativa, formas e regras de trabalho
 Acompanha o período de experiência solicitando a avaliação dos gestores sobre os novos colaboradores
 Estrutura, orienta, acompanha e controla as Avaliações de Desempenho da cooperativa, seus resultados e planos de
desenvolvimento
 Planeja, orienta e acompanha, juntamente com os gestores, os processos de reconhecimento (desenvolvimento, promoção e
remuneração), realizando as análises de impacto, com base nas análises de desempenho dos colaboradores e plano orçamentário
da cooperativa
Cont.
5.2. Carreiras por trajetória e nível de complexidade
Gestão de Pessoas – Desenvolvimento Organizacional
CARGO TRAJETÓRIA DE CARREIRA COMPLEXIDADE
GERENTE DE GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO TÁTICO
COORDENADOR DE GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO OPERACIONAL
CONSULTOR DE GESTÃO DE PESSOAS SOLUÇÕES CORPORATIVAS TÉCNICO IV
ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS SR SOLUÇÕES CORPORATIVAS TÉCNICO III
ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS PL SOLUÇÕES CORPORATIVAS TÉCNICO II
ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS JR SOLUÇÕES CORPORATIVAS TÉCNICO I
ASSISTENTE DE GESTÃO DE PESSOAS II SOLUÇÕES CORPORATIVAS OPERACIONAL ASSISTENTE II
ASSISTENTE DE GESTÃO DE PESSOAS I SOLUÇÕES CORPORATIVAS OPERACIONAL ASSISTENTE I
AUXILIAR ADMINISTRATIVO SOLUÇÕES CORPORATIVAS OPERACIONAL AUXILIAR

Propósito e principais entregas:

Amplitude de Atuação
Define objetivos, patrocina iniciativas inovadoras e toma decisões estratégicas para a

Organização, em conjunto com pares e Dirigentes, com impactos internos e externos ao
Sistema Unimed, de longo prazo e que envolvem alto grau de incerteza, sinalizando prioridades
quanto a recursos, orçamento e melhores práticas com foco na sustentabilidade do Sistema.
Responde estrategicamente por um conjunto de áreas ou superintendência, participa
ativamente da gestão junto aos Dirigentes, delegando e atribuindo responsabilidades e desafios
aos gestores. É corresponsável pela identificação e desenvolvimento de sucessores. Define
políticas corporativas, fornece diretrizes e contribui para a articulação das diferentes áreas,
para garantir que o planejamento das áreas esteja consistente com a estratégia organizacional.
Articula estrategicamente áreas de natureza diversas e representa a Organização em assuntos
diversos, projetos e iniciativas estratégicas diante de públicos internos e externos, promovendo
a imagem do Sistema. Promove ações de fortalecimento e disseminação dos valores e cultura
organizacional, atuando como referência interna e externamente ao Sistema.
Participa ativamente do planejamento estratégico com contribuições de sua área e desdobra

objetivos estratégicos em objetivos para cada área/frente de atuação, definindo prioridades.
Gerencia e responde pelo planejamento de uma área estratégica, conjunto de áreas ou
gerência executiva. Acompanha, orienta, avalia e responde pelo desenvolvimento de gestores e
equipes multifuncionais sob sua gestão e pela preparação de pessoas para posições-chave,
segundo políticas e diretrizes. Alinha com pares e superiores, contribui na articulação das
diferentes áreas, influencia decisões estratégicas, participa de decisões de impacto
corporativo, valida o planejamento das áreas/frentes de atuação, garantindo a consistência
com a estratégia corporativa. Define e valida recursos e orçamento, analisa indicadores
diversos e tendências do mercado. Relaciona-se com públicos diversos, representando interna e
externamente a Organização nos temas das frentes de atuação da área.
Desdobra objetivos estratégicos em táticos - planos de ação específicos com foco na eficiência
operacional. Gerencia e responde pelo planejamento de uma área e toma decisões de impacto
na mesma com autonomia a partir de diretrizes organizacionais, alinhamento e expertise com
pares e superiores. Acompanha, orienta, avalia e responde pelo desenvolvimento de líderes
operacionais e equipes multifuncionais. Dimensiona e prioriza recursos e orçamento para as
equipes/processos/projetos da área, participa da implantação de planos de mudança/inovação
definidos corporativamente, analisa indicadores da área e recomendações técnicas das equipes
e reporta para superiores. Relaciona-se com públicos diversos, representando interna e
externamente a Organização nos temas sob sua responsabilidade.
Desdobra objetivos táticos em operacionais – atividades, processos, rotinas e procedimentos a

serem executados para alcance dos resultados estabelecidos com visão de médio prazo e
responde pelo cumprimento dos mesmos. Coordena, planeja, articula, responde e toma
decisões com impacto nas atividades de uma área/processos/projetos. Acompanha, orienta,
avalia e contribui para o desenvolvimento de profissionais, de acordo com diretrizes
Organizacionais, monitorando especificações técnicas e validando com seus superiores. Analisa
relatórios, demandas e situações da área/processos/projetos e propõe encaminhamentos,
influenciando decisões de seus superiores. Monitora o cumprimento de políticas
organizacionais. Analisa e aloca recursos a partir de aprovação de seus superiores. Relaciona-se
com públicos diversos, representando interna e externamente a Organização em sua área de
atuação.
6 – Cargos por carreiras e classes salariais
Feita a classificação de áreas e cargos por Trajetórias de Carreiras e Níveis de

Complexidade é necessário alinhar as carreiras à estrutura de cargos e salários.
Existem metodologias específicas no mercado para analisar e estruturar Cargos e

Salários e o ideal é realizar o trabalho conforme estas metodologias, o que traz maior
equilíbrio da distribuição salarial dentro da cooperativa, de acordo com as diferentes
atividades e níveis de complexidade dos cargos.
Algumas Unimeds não possuem ainda esta estrutura de cargos e salários bem definida.
Nestes casos, orientamos a realização deste trabalho, o que reduz o risco da incidência de
possíveis passivos trabalhistas de equiparação salarial (art. 461 CLT).
O gráfico a seguir apresenta a estrutura de cargos e salários da Unimed do Brasil, onde é

possível visualizar as carreiras, os níveis de complexidade e as classes salariais em um único
material.
6 – Cargos por carreiras e classes salariais
Carreiras Unimed do Brasil

Categorias Classes Carreiras Administrativa e Assistencial Unimed Brasil Carreiras TI
14 Superintendência
13
Gestão
Gerência
12
11 Coordenação
Coordenação
10 Consultor Supervisão
II 9 Consultores
Consultores e Auditores Contábeis e Médicos
I 8 Atuarial
Técnico
Negócios
Enfermeiro Auditor, de Atenção à Saúde e Farmacêutico e Projetos Especialistas
7 II
Sr. Analistas e
Pl. 6 Assistentes Farmacêutico I Analista de
Jr. Executivos Suporte
Assistente Técnico de
5 Fonoaudiólogo, Técnico de Segurança do Trabalho
Atuarial Técnico I e II Telecomunicações
Operacional
II
Técnico de Espirometria, de Enfermagem e de
4 Assistentes Radiologia
I Assistente de TI
3 Auxiliar de Enfermagem do Trabalho
2 Auxiliares
5 Líder de Manutenção, Motorista Presidência

Apoio
4 Almoxarife, Arquivista, Eletricista de Manutenção, Mecânico de Ar Condicionado, Motorista

3
2 Recepcionistas, Telefonistas e Técnicos de Manutenção
1 Copeiras, Assistentes de Manutenção
Mãos à obra...
da sua cooperativa
• Atividade 1 - Aloque as trajetórias de

carreira listadas conforme os
descritivos, considerando sua
definição e principais entregas
15 MINUTOS PARA
TODAS AS ATIVIDADES
• Atividade 2 – Aloque os níveis de

complexidade listados conforme os
descritivos, considerando o desenho da
trajetória
Mãos à obra...
30 MINUTOS PARA
da sua cooperativa ESTA ATIVIDADE
• Atividade 1 – Analise as informações do estudo de caso, o

contexto no qual a unidade se insere e escolha a melhor forma de
implantação do Modelo, com base nas informações do material de
apoio
Agenda
09h 00 – Abertura
12h 30 - Almoço
7. Lançamento do modelo
Após alinhamento com a diretoria, identificação da situação atual e definição das Competências, a
Unimed poderá lançar o novo modelo internamente.
O lançamento...
 Visa apresentar o novo modelo, de maneira geral, para o público interno
 Marcará o início do primeiro ciclo, período em que, após um ano, será realizada a
primeira avaliação de desempenho por competências
 Poderá ser realizado a qualquer momento durante a implantação, após alinhamento
das Competências com a Diretoria, lembrando que sua realização marca o início do
primeiro ciclo
 Deverá ser realizado primeiramente com os gestores e depois com os colaboradores,
a fim de preparar os gestores para as duvidas e questionamentos dos colaboradores
 Tem previsão de cerca de uma hora de duração
 Possui apresentações padrão para colaboradores e lideranças
 Pode ser complementado com o Manual do colaborador
8 – Revisão das Descrições de Cargos
“A descrição de cargo é um documento de Recrutamento e Seleção e define os pré-

requisitos mínimos para contratação de um novo colaborador para o cargo. A partir de
sua entrada na cooperativa, o colaborador inicia um processo de desenvolvimento e
passa a ocupar um espaço organizacional maior que as atividades descritas neste
documento. Para orientar melhor nossos colaboradores, o documento que deve guiar
o desenvolvimento do profissional na cooperativa é o Manual do Colaborador, que
descreve a amplitude de atuação de cada nível de complexidade e de cada trajetória ”
Para auxiliar a elaboração / revisão das descrições de cargos, disponibilizamos os seguintes materiais:
8.1. Descrições de atividades e conhecimentos técnicos

Auxiliar na definição das atividades e conhecimentos técnicos e na classificação por Níveis de
Complexidade, de acordo com o grau de autonomia e de conhecimento para realização das atividades.
Auxiliar na distinção de complexidade das atividades por nível de complexidade dos cargos.
8 – Revisão das Descrições de Cargos
Código do sistema
operacional da
Unimed
Macro processo da área
ao qual o cargo está
Definição da Trajetória
relacionado
ao qual o cargo está
relacionado e
principais entregas
Quaisquer informações adicionais
importantes para a Seleção de
profissionais para o cargo, como:
conhecimento do sistema Unimed. Tempo
Treinamentos técnicos e de atuação no cargo (relacionado à
comportamentais necessários necessidade de experiência e
para o desenvolvimento das conhecimento das atividades)
atividades do cargo. Os
recomendados deverão ser
oferecidos pela cooperativa e
os complementares não
precisam, mas estão alinhados Aponta a amplitude de complexidade do
às atividades do cargo. cargo, conforme os níveis de
complexidade do modelo de Gestão por
Competências (capitulo 2 do book).
Instruções de preenchimento:
 O arquivo contém 2 planilhas: atividades técnicas (atividades da área) e
conhecimento (formação acadêmica e cursos técnicos) de cada colaborador
Atividades técnicas: Listar atividades da área nas linhas e, nas colunas, onde estão os níveis de
complexidade, alocar os colaboradores da área e informar o nível de autonomia nas atividades da
área que cada um possui, o que irá ajudar a definir e validar o nível de complexidade de cada um.
Conhecimentos técnicos: Nas linhas, já estão descritos alguns conhecimentos técnicos genéricos,
complementar com os específicos necessários para desempenhar as atividades da área e assinalar nas
colunas quais os conhecimentos de cada colaborador
Descrição de atividades técnicas
Inserir nome e o cargo

de cada colaborador da
área, inclusive o do
gestor
Informar o nível de
conhecimento/entrega
do colaborador em
cada atividade
Nível de conhecimento/entrega (selecione apenas uma alternativa por colaborador):

0 = Não executa a tarefa
1 = Executa, mas tem poucos conhecimentos, precisa ser orientado/acompanhado
2 + Sabe fazer sozinho com prática, mas a tarefa pode ser conferida após a sua conclusão
3 = Tem domínio da atividade e é responsável/responde pela execução. Em alguns casos treina
outras pessoas. Geralmente é a atribuição dos líderes e/ou técnicos especialistas.
8.1. Descrições de atividades e conhecimentos
Descrição de conhecimentos técnicos
Inserir nome e o cargo

de cada colaborador da
área, inclusive o do
gestor
lista pré-formatada
Informar o nível de
conhecimento/entrega
do colaborador em
cada atividade
Informar a escolaridade do
colaborador (se estiver
cursando, deve colocar a
observação)
Gestão
Tático – estratégico / Tático
Descrição de Cargo Genérica Carreira
 Definir, em conjunto com a diretoria, e gerir todas as questões pertinentes à área, tais como: estratégia de atuação, projetos
(estratégicos, técnicos e operacionais), indicadores e metas, planejamento orçamentário, dimensionamento de quadro, entre Gerente
outros, mantendo o diferencial de mercado e garantindo o alinhamento entre pessoas, processos e estratégias de negócio
 Apresentar para a diretoria relatórios analíticos com informações estratégicas sobre a evolução de projetos, processos, quadro
funcional, custos e indicadores da área de atuação com ações para a retenção de pessoal, aumento de eficiência operacional e Coordenador
diminuição de custos
 Gerir, estimular e promover o desenvolvimento pessoal e profissional da equipe pautado em gestão por competências e Consultor /
meritocracia, contribuindo para a cultura de desempenho, visando alcançar melhores resultados Auditor Interno
 Proporcionar um clima harmônico, visando a satisfação e bem estar dos colaboradores e orgulho de pertencer à Unimed, por meio
de gestão participativa, acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores e feedbacks periódicos Analista Sr
 Elaborar estratégias para a retenção de pessoal, aumento da eficiência operacional e diminuição de custos extras
 Garantir o cumprimento das regras organizacionais e do Sistema Unimed, sugerindo melhorias nas políticas, nos processos, fluxos e
Analista Pl
sistemas de informação da área visando melhores práticas, funcionalidade, otimização, racionalização, maior eficiência e eficácia
dos serviços e satisfação dos colaboradores e clientes
 Validar materiais diversos da área, garantindo a qualidade e integridade das informações repassadas pela área Analista Jr
 Aprovar solicitações de compras e pagamentos, conforme limite de alçadas, definido no plano de alçadas
 Definir parceiros estratégicos para a realização dos projetos da área, observando sempre o melhor custo benefício
 Apresentar à diretoria projetos de solução aos possíveis problemas operacionais que impactam na Unimed Assistente II
 Organizar e ministrar Seminários, Comitês, Fóruns, Encontros e Treinamentos periódicos dos temas de sua área de atuação, com
informações técnicas legais e administrativas impactantes no Sistema Unimed Assistente I
 Prestar suporte e orientação técnica e estratégica em todos os assuntos que envolvam sua área de atuação a todos os públicos
internos e externos
 Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Auxiliar
 Posicionar o gestor sobre as ações e atividades desenvolvidas na área sob sua responsabilidade
 Repassar as informações e fluxos de trabalho aos novos colaboradores, a fim de garantir a adequada realização das atividades
 Executar outras atividades correlatas, de acordo com as atribuições próprias de sua unidade operacional e da natureza do seu
trabalho, conforme determinação superior Apoio
Gestão
Operacional
 Coordenar, juntamente com a gestão, todas as questões pertinentes à área, tais como: fluxos, procedimentos, processos, sistemas
de informação, diretrizes, projetos e programas da área, orientando e mediando conflitos entre pessoas, áreas e gestores, Gerente
adotando medidas de otimização e racionalização, garantindo a operacionalização, implantação, cronogramas e metas dos mesmos
e o atingimento dos objetivos organizacionais
 Coordenar indicadores e metas, planejamento orçamentário, dimensionamento de quadro entre outros, propondo ações para Coordenador
garantir o alinhamento entre pessoas, processos e estratégias de negócio da Unimed
 Avaliar e elaborar relatórios analíticos sobre a evolução de projetos, quadro, custos e indicadores da área de atuação e propor Consultor /
ações para a retenção de pessoal, aumento de eficiência operacional e diminuição de custos extras Auditor Interno
 Coordenar a equipe e a operação das atividades, garantindo o cumprimento de cronograma, normas e metas estabelecidos,
mediando conflitos e garantindo a unicidade do time Analista Sr
 Avaliar as pesquisas de satisfação dos processos internos e elaborar planos de ação para melhorar a qualidade do serviço e a
satisfação dos usuários, tornando um ambiente favorável à retenção de talentos e satisfação dos colaboradores
Analista Pl
 Validar textos e materiais diversos da área, garantindo a qualidade e integridade das informações repassadas pela área
 Aprovar solicitações de compras e pagamentos, conforme limite de alçadas
 Buscar parceiros para a realização dos projetos da área, observando sempre o melhor custo benefício Analista Jr
 Organizar e participar de eventos e programas promovidos pela área
 Representar a área em assuntos pertinentes no Sistema Unimed e no mercado
 Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Assistente II
 Repassar as informações e fluxos de trabalho aos novos colaboradores, a fim de garantir a adequada realização das atividades Assistente I
trabalho, conforme determinação superior
Auxiliar
Apoio
Soluções Corporativas, Imagem Institucional, Relacionamento e Gestão em Saúde
Técnico IV
 Desenvolver, implantar, operacionalizar e viabilizar projetos definidos em conjunto com a gestão da área, de acordo com as
necessidades da cooperativa e clientes internos/externos, garantindo o cumprimento de cronogramas e metas Gerente
 Identificar problemas/oportunidades referentes aos processos e projetos sob sua responsabilidade e propor alternativas de solução
 Orientar equipe, e áreas, sobre os processos e projetos sob sua responsabilidade
 Atuar como facilitador da cultura organizacional junto às lideranças envolvendo aconselhamento, negociação e preparação para Coordenador
mudanças
 Auxiliar na organização e participar de eventos e programas promovidos pela área Consultor /
 Revisar e sugerir novos fluxos, procedimentos, processos e sistemas de informação da área, adotando medidas de otimização e Auditor Interno
racionalização, visando melhorar as atividades da equipe e das áreas intervenientes, garantindo o cumprimento das normas internas
 Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Analista Sr
 Repassar as informações e fluxos de trabalho aos novos colaboradores, a fim de garantir a adequada realização das atividades Analista Pl
Analista Jr
Assistente II
Assistente I
Auxiliar
Apoio
Técnico III
 Operacionalizar processos críticos e projetos sob sua responsabilidade, cumprindo cronogramas e metas
 Elaborar pesquisas sobre os assuntos de sua área, na busca de melhores práticas de mercado e propor ações de melhoria Gerente
 Orientar equipe, áreas e Unimeds sobre informações do setor, dos processos e projetos nos quais atua, direcionando aos
responsáveis e gestores quando necessário
 Analisar os indicadores ligados aos processos e projetos sob sua responsabilidade e elaborar apresentações para o gestor Coordenador
 Controlar os processos de renovação dos contratos da área, auxiliando no contato com os fornecedores e alinhamento de
necessidades e expectativas Consultor /
 Controlar os eventos da área, prestando suporte quando necessário com materiais, estrutura e orientações Auditor Interno
 Elaborar e revisar informativos e materiais da área
 Revisar e sugerir novos fluxos, procedimentos, processos e sistemas de informação da área, adotando medidas de otimização e Analista Sr
 Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Analista Pl
 Executar outras atividades correlatas, de acordo com as atribuições próprias de sua unidade operacional e da natureza do seu Analista Jr
Assistente II
Assistente I
Auxiliar
Apoio
Técnico II
 Operacionalizar processos e projetos nos quais atua, cumprindo cronogramas e metas
 Analisar pesquisas dos assuntos da área, na busca de melhores práticas de mercado e propor ações de melhoria Gerente
 Orientar equipe, áreas e Unimeds com informações sobre o setor, os processos e projetos nos quais atua, direcionando aos
responsáveis e gestores quando necessário
 Revisar e analisar os indicadores da área, ligados ao subsistema no qual atua e elaborar apresentações para o gestor Coordenador
 Acompanhar os processos de renovação dos contratos da área, auxiliando no contato com os fornecedores e alinhamento de
necessidades e expectativas Consultor /
 Acompanhar os eventos da área, prestando suporte quando necessário com materiais, estrutura e orientações Auditor Interno
 Elaborar informativos e materiais da área
 Revisar e sugerir novos fluxos, procedimentos, processos e sistemas de informação da área, adotando medidas de otimização e Analista Sr
 Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Analista Pl
 Executar outras atividades correlatas, de acordo com as atribuições próprias de sua unidade operacional e da natureza do seu Analista Jr
Assistente II
Assistente I
Auxiliar
Apoio
Soluções Corporativas, Imagem Institucional, Relacionamento e Gestão em Saúde Técnico I

 Operacionalizar processos e projetos, de acordo com orientações, cronogramas e metas
 Pesquisar sobre os assuntos da área e processos nos quais atua em busca de melhores práticas e soluções de melhoria Gerente
 Prestar informações sobre os assuntos do subsistema e processos nos quais atua às áreas e colaboradores, direcionando aos
profissionais responsáveis quando necessário
 Atualizar os indicadores da área, ligados ao subsistema no qual atua Coordenador
 Manter atualizados a relação de contratos da área, sinalizando datas de renovação
 Elaborar informativos e materiais da área com conforme orientações sobre os assuntos relacionados ao seu trabalho Consultor /
Auditor Interno
 Revisar e sugerir novos fluxos, procedimentos, processos e sistemas de informação da área, adotando medidas de otimização e
 Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Analista Sr
 Repassar as informações e fluxos de trabalho aos novos colaboradores, a fim de garantir a adequada realização das atividades Analista Pl
Analista Jr
Assistente II
Assistente I
Auxiliar
Apoio
Operacional Assistente II
 Executar atividades conforme fluxos e processos de trabalho definidos e sugerir melhorias quando possível
 Prestar atendimento aos colaboradores sobre o setor e direcionar aos profissionais responsáveis Gerente
 Auxiliar na organização e preparação de reuniões e eventos, realizando as solicitações e confirmações necessárias
 Formatar informativos da área com textos pré-definidos
Coordenador
 Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude
 Repassar as informações e fluxos de trabalho aos novos colaboradores, a fim de garantir a adequada realização das atividades Consultor /
Auditor Interno
Analista Sr
Analista Pl
Analista Jr
Assistente II
Assistente I
Auxiliar
Apoio
Operacional Assistente I
 Executar atividades conforme fluxos e processos de trabalho definidos e sugerir melhorias quando possível
 Prestar atendimento aos colaboradores sobre o setor e direcionar aos profissionais responsáveis Gerente
 Auxiliar na organização e preparação de reuniões e eventos, realizando as solicitações e confirmações necessárias
 Formatar informativos da área com textos pré-definidos
Coordenador
 Acompanhar a caixa de emails da área e direcionar para os profissionais responsáveis
 Atualizar e manter organizadas as planilhas de informações e controles da área
 Enviar e receber correspondências e contratos da área, controlar e cobrar documentos pendentes do setor Consultor /
Auditor Interno
Analista Sr
trabalho, conforme determinação superior Analista Pl
Analista Jr
Assistente II
Assistente I
Auxiliar
Apoio
Operacional Auxiliar
 Executar tarefas conforme orientações
 Cadastrar e atualizar dados em planilhas, bem como sistema da área Gerente
 Preencher formulários, efetuar solicitações em sistema, conforme instruções
 Organizar documentos, pastas e arquivos, de acordo com orientações
Coordenador
 Auxiliar na organização de reuniões e eventos, conforme orientação
 Posicionar o gestor sobre as ações e atividades desenvolvidas na área sob sua responsabilidade Consultor /
Auditor Interno
trabalho, conforme determinação superior Analista Sr
Analista Pl
Analista Jr
Assistente II
Assistente I
Auxiliar
Apoio
Posições de Apoio

 Realizar tarefas predefinidas e operacionais de apoio logístico
 Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Gerente
Coordenador
Consultor /
Auditor Interno
Analista Sr
Analista Pl
Analista Jr
Assistente II
Assistente I
Auxiliar
Apoio
Próximos Passos...
9. Revisar processo de Recrutamento e Seleção
10. Realizar programas internos de treinamento e desenvolvimento das competências definidas
(grupos separados - Gestores e Colaboradores)
11. Revisar / Estruturar Avaliação por Competências
12. Realizar o primeiro ciclo de Avaliação por Competências (após 12 meses)
13. Consolidar respostas e orientar gestores sobre Plano de Desenvolvimento Individual

Lição de Casa
Enviar para a Unimed do Brasil com cópia para a Federação:
 Termo de Adesão
Materiais Prazo
2. Diagnóstico de Situação Atual 24/07
3. Definição das Competências do 1º ciclo/ano 21/08
4. De-Para de Áreas e Cargos por Trajetória de Carreira 04/09
5. Estrutura Organizacional – Organograma 04/09
6. Cargos por carreiras e classes salariais 27/10
8. Descrição de Cargo 29/01
Obrigada!
Gestão de Pessoas Unimed do Brasil
gestaodepessoas@unimed.coop.br
monica.carvalho@unimed.coop.br
amanda.lino@unimed.coop.br

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Workshop de Implantação 1

09h 10 – Visão geral da implantação

09h 50 – Alinhamento do conceito e atividades de competências

10h 50 – Coffee Break

11h – Alinhamento do conceito de trajetórias e níveis

13h 30 – Atividades de trajetórias e níveis de complexidade

15h 30 – Coffee Break

15h 40 – Implantação Passo a Passo

TRADIC IONAL GESTÃO DE

O modelo tradicional visava o controle dos funcionários, que realizavam apenas

Modelo Ativo: Ativo:

...construir um único modelo de Gestão de Pessoas para

....contribuir para a profissionalização

... propiciar suporte para decisões nos vários processos

 Há receptividade ao Projeto e o Sistema esta em um

Sustentabilidade do Sistema Unimed

Desafio Desafio Desafio Desafio Desafio Desafio

 Facilitar a troca de experiências de práticas em gestão de

10 Melhores 150 Melhores Demais Todas

A RN trata da certificação das operadoras de plano de saúde e determina

2°sem. Ciclo: 2° Ciclo:

Recrutamento e Seleção Avaliação de Desempenho

98 UNIMEDS JÁ ADERIRAM AO MODELO

 1° semestre 2015  2° semestre 2015

MÉDIO PORTE 12 MÉDIO PORTE 27

GRANDE PORTE 08 GRANDE PORTE 12

TOTAL: 32 UNIMEDS TOTAL: 52 UNIMEDS

 2015.1 - Primeiro Semestre 2015

 2015.1 - Primeiro Semestre 2015

 2015.1 - Primeiro Semestre 2015

 2015.2 - Segundo Semestre 2015

 2015.2 - Segundo Semestre 2015

 2015.2 - Segundo Semestre 2015

 2015.2 - Segundo Semestre 2015

 2015.2 – A confirmar ciclo

Regiões Norte e Nordeste - 8 Regiões Norte e Nordeste - 4

4. Disponibilização de equipe (RH)

2. Envio de Termo de 6. Envio do “de-para”

1. Conhecimento, interesse, 7. Participação nos três

A implantação consiste na revisão, adequação e alinhamento dos processos atuais com o

1. Participar do Workshop de Implantação

Atividade: Diagnóstico da Situação Atual

Nível 1 – sem complexidade:

Nível 2 – por nível de complexidade:

Nível 3 – avaliar a maturidade para estabelecer relação com a remuneração fixa

Nível 1 – sem complexidade Nível 2 – com complexidade

A evolução das práticas de Gestão de Pessoas deve acontecer de forma gradual.

Nível 1 – sem complexidade Nível 2 – com complexidade

Competência Competência Competência Competência

Traduzem mensagens da estratégia,

 Juntamente com a Diretoria, com base na estratégia organizacional e nos pontos

• Atividade 1 - Aloque os nomes das

• Atividade 2 – Reflitam sobre a cultura e o clima

09h 10 – Visão geral da implantação

09h 50 – Alinhamento do conceito e atividades de competências

10h 50 – Coffee Break

11h – Alinhamento do conceito de trajetórias e níveis

13h 30 – Atividades de trajetórias e níveis de complexidade

15h 30 – Coffee Break

15h 40 – Implantação Passo a Passo

Trajetórias Administrativas Trajetórias Assistenciais

Responde pela definição e viabilização da estratégia organizacional por

Soluções Responde pela estruturação e análise de informações e implementação