PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DA ADMINISTRAO CIENTFICA A GLOBALIZAO : UMA HISTRIA DE DESAFIOS Sigmar Malvezzi

A Psicologia Organizacional (PO) o nome dado ao conhecimento multidisciplinar do comportamento de indivduos e grupos situados no campo da estrutura e funcionamento das organizaes. Embora seja formalmente classificada como uma especializao das cincias comportamentais, a PO configura-se como uma interdisciplina, pelas sua interfaces com outras cincias (Biologia, Economia, Administrao, Sociologia...) igualmente dedicadas ao estudo do desempenho humano no trabalho. Sua histria revela uma trajetria de interdependncia com as necessidades, valores e expectativas do processo de industrializao e nesse aspecto, a PO contribuiu significativamente, para a formatao e desenvolvimento da forma predominante de trabalho na era industrial, generalizadamente, chamada de emprego. Como tal, a produo cientfica e tcnica da PO funcionou como pea chave da legitimao do processo de institucionalizao do trabalho inspirado nas teorias de administrao dos ltimos cem anos. Em seus primeiros anos de existncia, a PO assumiu problemas tcnicos cruciais da articulao do fluxo de produo dentro de um contexto hierarquizado, racionalizado e, frequentemente, direcionado pela mais valia do capital. Por esta condio de aliada estratgica da administrao, a PO cresceu como fonte de instrumentos de gesto, envolvida nas mesmas controvrsias que rondaram as teorias de organizao (Burrel & Morgan, 1979). Justamente por este envolvimento, a PO foi duramente criticada (Baritz, 1960), alcunhada de desumana, de aliada do capital, de falsa cincia, e de inculta. Teria a PO sido um canio agitado pelo vento das ideologias gerencialistas ou como se diria em linguagem popular, teria ela uma personalidade prpria? Que contribuies caracterizam a participao da PO na reinstitucionalizao do trabalho (Bridges, 1996), promovida pela globalizao e pela tecnologia da teleinformao? Ainda persiste a aliana estratgia entre a PO e as teorias de organizao, tal como desenhada nos anos vinte? Essas questes tm alimentado os debates sobre o futuro do trabalho e a aspirao por melhor nvel de qualidade de vida no trabalho na era das empresas virtuais. O propsito do presente estudo enriquecer esse debate atravs da anlise das contribuies da PO para a institucionalizao da relao homem-trabalho sob a forma do emprego durante o sculo XX e da identificao dos desafios que a globalizao est impondo sociedade e as cincias humanas, diante da reinstitucionalizao do trabalho no sculo XXI, certamente na forma do empreendorismo. improvvel que a PO, como conhecimento especializado sobre o desempenho humano nas organizaes, transite incolumemente da empresa estvel, articulada pela teleinformao e o empreendorismo. Essa mudana re-equaciona tanto o desenvolvimento dos negcios como o crescimento psicolgico do ser humano. Se alguns fatos histricos permitem a percepo controvertida do bero da PO, pela sua contribuio substituio do trabalho artesanal para o trabalho operrio, quais os riscos de repetio de fatos histricos anlogos que poderiam aprofundar a decadncia do trabalho na transio das fbricas poludas para as empresas virtuais onde as pessoas no se vm e nem se encontram? A que desafios a PO est sendo, ou poder ser exposta? Qual sua potencialidade de

contribuio para com a compreenso e soluo dos problemas da reinstitucionalizao do trabalho, j em curso, neste momento histrico? A CONSTRUO DA PO E SEU PAPEL NA INSTITUCIONALIZAO DO TRABALHO A literatura sobre Psicologia e Administrao tem identificado o bero da PO com o trabalho de trs pesquisadores europeus, Patrizi na Itlia, Kraepelin na Alemanha e Lahy na Frana (Reuchlin, 1971; Wolf & Shimmin, 1976). Os dois primeiros direcionaram seus estudos para a compreenso da fadiga, um obstculo frequente e importante ao funcionamento regular da produo; o terceiro ampliou o objeto de trabalho direcionando suas pesquisas para a organizao das tarefas que constituam fluxo de produo. Kraepelin foi o primeiro pesquisador a propor formas de mensurao da fadiga. Lahy foi um dos pioneiros na anlise da diviso das tarefas tendo em vista o ajustamento do trabalhador e as mquinas; seu trabalho prenuncia o modelo de seleo que perduraria pelos 60 anos seguintes. Esse direcionamento do bero da PO para a funcionalidade entre o desempenho e a tarefa, integra os psiclogos pioneiros ao movimento da Administrao Cientfica desenvolvido, na virada do sculo, por engenheiros e administradores. A transio das fbricas ativadas pela mquina a vapor para as fbricas movidas pelo motor a leo diesel caracteriza a era da tecnologia eletromecnica. As dificuldades dessa transio advinham da velocidade mais alta, da sofisticao da tecnologia e da diferenciao ocupacional. As fbricas necessitavam do desempenho mais regularizado e constante por parte dos trabalhadores da, a necessidade de rearticulao do processo de produo de uma forma que permitisse mais controle sobre sua eficcia. A Psicologia, juntamente com outras cincias, foi chamada a contribuir com essa rearticulao oferecendo explicaes sobre o desempenho humano no trabalho que facilitasse a criao de padres apropriados de ritmo, de movimentos e de capacitao. Os relatos e pesquisas dessa poca sugerem que a alocao dos trabalhadores em diferentes tarefas e a fadiga, constituam os dois problemas merecedores de particular ateno por parte dos gestores das fbricas (Cherns, 1982). Os trabalhadores no revelavam igual a competncia e interesse pelas distintas tarefas. Estas, por sua vez, cresciam em diferenciao dentro de distintos campos, como produo, manuteno e embalagem, evidenciando exigncias de cuidados e habilidades diferentes. Alm disso, a forte presso pelo aumento da produo, esticava as jornadas de trabalho por at 14 horas dirias, sem o descanso semanal, um fato comum, tal como ocorre nas empresas de hoje. Os direitos trabalhistas no eram reconhecidos e regulamentados, como hoje, o trabalho era penoso e as condies de vida ainda piores. Acidentes, fadiga, ameaa da tuberculose, resistncia ao ritmo impiedoso das mquinas e o fardo de cronogramas apertados, frequentemente comprometiam o desempenho dos trabalhadores, reduzindo a velocidade prevista para o fluxo de produo. A organizao das tarefas ainda era pouco racionalizada e os gestores no se sensibilizavam pelos problemas humanos do trabalho. A qualidade de vida no trabalho era visivelmente desumana e ao mesmo tempo que a necessidade de trabalhadores especializados, crescia a olhos vistos. Chamados a colaborar na soluo desses problemas, muitos pesquisadores dedicados s cincias sociais estudaram diferentes critrios para a racionalizao das tarefas, potencialidades de melhoria no ambiente de trabalho, fatores pessoais relacionados diminuio da resistncia ao trabalho e meios eficazes para prevenir ou mitigar a fadiga dos

trabalhadores. O desempenho humano no trabalho consolidava-se como objeto de investigao das cincias humanas. Embora no esteja alocado entre os trs primeiros na ordem temporal, Hugo Munsterberg, nos Estados Unidos, reconhecido como um dos fundadores da PO, pela consistncia, profundidade e abrangncia de sua contribuio. Em 1913, ele publica Psychology and Industrial Efficiency , o primeiro livro que caracteriza a existncia de uma cincia dedicada ao estudo do desempenho. Em 1914, publica um segundo livro Grundzge der Psychotechnik, na Alemanha, onde ele ministrava aulas de Psicologia da Indstria, como professor visitante, em Berlim (Wolff & Shimmin, 1976). Em ambos, Munsterberg revela a procura de uma engenharia do desempenho humano no trabalho, a partir do conhecimento produzido pela psicologia. Essa engenharia constituiu uma espcie de utopia dos pioneiros da PO. Embora operando distantes uns dos outros e sem comunicao entre si, os pesquisadores pioneiros da PO partilharam a cartilha positivista. O livro de Leon Walther, A Psicotecnologia do Trabalho Industrial, publicado na Frana, alguns anos depois indica igual idealizao de uma engenharia do desempenho. Na maioria dos textos publicados nesse perodo, a condio psicolgica do trabalhador reconhecida e assumida como varivel do processo de produo, demandando explicao e investigao das formas de sua integrao e controle no processo de produo. Procurava-se explicar as variveis relacionadas ao desempenho e oferecer normas para orientar os gestores na integrao dos trabalhadores ao fluxo de produo das indstrias. Esse trabalho constituiu o que poderia ser chamado de um modelo normativo de gesto do desempenho (Legge, 1995), porque o conhecimento era transformado em regra de conduta, qual toda a empresa deveria estar submetida. Aps a primeira a grande guerra, as indstrias, principalmente nos Estados Unidos, viveram um perodo de amplo desenvolvimento, mas apresentavam dificuldades crescentes em sua gesto. A fadiga continuava sendo um obstculo significativo, as reclamaes dos trabalhadores eram constantes, j no se podia contar com a fidelidade dos operrios empresa e a autoridade do supervisor era um fato incerto devido crescente influncia da liderana dos representantes da classe trabalhadora. A compreenso dessas dificuldades era controvertida. As diversas teorias do movimento da Administrao Cientfica haviam propiciado solues aparentemente promissoras no campo do desenho das tarefas e planejamento do trabalho, mas pouco contriburam para melhorar a eficincia dos trabalhadores. Atrados pelos desafios tericos e profissionais contidos nesses problemas, muitos pesquisadores, dos dois lados do oceano Atlntico, dedicaram seu tempo e energia a estudar os determinantes do desempenho dos trabalhadores. Binghan, Yerkes, Moede, Baungarten, Clapared, Burtt, Mayo, Hollingworth, Pooffenberger, Myers, Fried e Roethilisberger colocam-se entre os mais destacados pelo valor de alguns de seus trabalhos. Eles ampliaram significativamente o cenrio de variveis e processos psicolgicos relacionados ao desempenho e foram bem sucedidos, produzindo dados e tecnologia suficientes para que a PO fosse reconhecida oficialmente como uma especializao da Psicologia, pela American Psychologist Association, j em 1927 e ser integrada como ferramenta essencial da gesto de empresas. O contedo da PO produzido nesses seus primeiros trinta anos evidencia a crena na soluo dos problemas atravs do desenvolvimento da tecnologia e a configurao da PO como estudo da individualidade. O desempenho foi estudado como se fosse uma propriedade do indivduo e investigado atravs de diagnsticos, podendo ser modelado a partir da identificao e manejo de seus determinantes. Essa abordagem facilitou o desenvolvimento da crena de psiclogos e socilogos nos fatores internos como fontes dos conflitos

industriais (Baritz,331), ou seja, eles acreditavam que esses conflitos no eram originados pelo impacto da organizao do trabalho na condio humana mas eram consequncias de conceituaes ou percepes falsas por parte dos trabalhadores, como esta afirmao de Munsterberg sugere. Os psiclogos devem se ater apenas aos meios e no aos fins, porque...a cincia no pode resolver problemas polticos. (Business Psychology, 1915). Pondo muita f na potencialidade da perspectiva colocada pela Administrao Cientfica, eles apostavam suas fichas na integrao entre os trabalhadores e os empresrios e gestores, como esta afirmao de Burtt da testemunho. Os trabalhadores insatisfeitos no so propriamente sujeitos da anlise psicloga porque a insatisfao no trabalho uma situao que pertence economia e tica (Psychology and Industrial Efficiency, 1923). O prprio Elton Mayo que tem sido considerado como um dos pioneiros da PO pela sua participao nos experimentos de Hawthorne se alinhava com esse pensamento. Os conflitos industriais tm sua origem na preocupao obsessiva do trabalhador... h uma identidade real entre conflito industrial e surto nervoso (1923, The Irrational Factor , Annals, nov). Como se pode ler nas entrelinhas dessas afirmaes, o ajustamento do desempenho s tarefas era estudado como um evento isolado, ou seja, descontextualizado de seus determinantes sociais e polticos. A teoria das Relaes Humanas contrasta, embora de modo ainda tnue, com essa tendncia. Seu contedo questiona o pressuposto taylorista de que o indivduo age de forma isolada, fundamentado puramente na razo e na busca da compensao monetria, apenas para maximizar seus rendimentos, ou em busca da realizao de seus interesses. Mesmo reconhecendo o carter social do trabalhador os experimentos de Hawthorne deram pouca ateno aos conflitos sociais e polticos que caracterizavam o ambiente urbano de Chicago, uma vez que em seus experimentos isolaram esses grupos de sua insero no contexto urbano. Ainda dentro dessa perspectiva de investigao do desempenho abstrado de sua determinncia social, econmica e poltica, destaca-se o trabalho de pesquisadores representativos da produo cientifica e profissional da PO nos anos 20, que concentraram seus esforos na busca da mensurao do fato psicolgico. Eles acreditavam que era possvel harmonizar as condies individuais s condies das tarefas (a ideologia do homem certo no lugar certo). Essa harmonizao era percebida como funo de procedimentos tcnicos rigorosamente objetivos de mensurao tanto dos traos dos indivduos como das exigncias das tarefas. Essa abordagem que prescindia da conscincia do trabalhador, assumindo-o como ator passivo, foi considerada como um caminho aceitvel para a preveno e soluo dos problemas do cho de fbrica. Esse grupo dedicou-se psicometria; uma postura coerente com os princpios da administrao cientfica que era sensvel e aplicava seus esforos na otimizao do fluxo de produo atravs da engenheirizao do desempenho. A perspectiva da psicometria presumia a realidade psicolgica do trabalhador como um dado produzido e terminado. Era uma forma sutil de desconsiderao da individualidade porque julgava os trabalhadores a partir de escalas e padres que eram aplicados neles como uma espcie de processo disciplinar e normatizante (Townley, 1993), hierarquizando-os entre dois plos, um positivo e um negativo, com isso, criando uma espcie de potencialidade para punir ou recompensar (Legge, 1995). O sucesso da psicometria como instrumento de controle gerencial foi uma pea importante na legitimao na perspectiva de gesto criada pela administrao cientfica que postulava a priorizao dadas s tarefas e a sujeio dos indivduos e grupos ao desenho organizacional elaborado pelos engenheiros de produo. Algumas dcadas depois, esse postulado foi o principal foco de crtica por parte da teoria dos sistemas scio-tcnicos que entendia a otimizao conjunta dos subsistemas como fator

essencial da eficcia dos resultados e do bom funcionamento do fluxo de produo. A PO criada pela psicometria construiu um sistema especializado de conhecimentos, descontextualizado dos conflitos sociais e dedicado elaborao de tcnicas de controle gerencial que legitimaram as duas principais necessidades da administrao cientfica, nomeadamente, o controle externo atravs de instrumentos construdos pelas cincias experimentais e da autoridade gerencial. Atuando de forma assim submissa s necessidades da administrao, a PO comportou-se como uma fonte de conhecimento caldatria da prpria administrao operando e investigando os problemas que a gesto de negcios impunha a ela como prioritrios e aceitando, com passividade, a descontextualizao da pesquisa sobre adaptao do indivduo tarefa. Pode-se dizer que a PO se preocupou pouco em atuar como fora de transformao de status quo criado pela administrao cientfica, como se pode constatar na inconsistncia entre os resultados encontrados pelos pesquisadores do experimento de Hawthorne e a prtica profissional que este gerou. A descoberta do papel significativo dos sentimentos e conflitos do grupo como variveis do desempenho dentro do processo de produo no sensibilizou a prtica profissional dos psiclogos e dos gerentes para irem alm da busca da harmonizao do psico-grupo, atravs do aperfeioamento da comunicao e liderana. Os prprios pesquisadores da Western Eletric, embora reconhecendo o carter emocional do trabalhador se limitaram a propor tcnicas de ajustamento dos sentimentos aos requisitos das tarefas. Essas prticaws de administrao posteriormente denominadas de treinamento de relaes humanas, foram muito populares nas empresas dos dois lados do oceano Atlntico, nos anos 50 e 60, mesmo em momentos de forte tenso entre as organizaes e o sindicatos. Essas praticas, associadas psicometria, foram amplamente aplicadas ao cho das fabricas, sob a esperana de que resolvidos os problemas de validade dos instrumentos, encontrada uma estrutura de tarefas adequada, e treinados os trabalhadores para manter harmonia dentro das equipes, os conflitos estariam resolvidos. Pode-se dizer que em seus primeiros 40 anos, a PO esteve direcionada para o estudo do ajustamento entre o indivduo e a tarefa, sendo est um elemento prioritrio, tal como os experimentos do Tavistock Institute of Human Relations denunciaram. Esse objeto de estudo foi proposto pelas diversas teorias de administrao e legitimado pelos pesquisadores e profissionais. Tanto os gestores como os profissionais do comportamento, tinha como principal desafio o ajustamento otimizado entre esses dois elementos com base numa crena na potencialidade do modelo da engenharia eliminar os problemas das fabricas, preocupados que estavam com a controle da regularidade no processo de produo. Esse perodo foi caracterizado por muitos estudos sobre seleo, acidentes, treinamento, analise de tarefas, avaliao de desempenho, e o funcionamento harmnico dos grupos atravs do exerccio da liderana e o aperfeioamento da comunicao. A partir dos anos 40, sensibilizados por novos questionamentos advindos da reflexo existencialista, da teoria critica, da popularizao do modelo de sistemas e da forte influencia da sociedade de comunicao de massa, os pesquisadores da PO foram se sensibilizando pelo contexto cultural e social do lado de fora das fabricas. Considerando o avano da cincias sociais, era impossvel ignorar ou resistir ao reconhecimento da diferenciao de culturas e sub-culturas no contexto de trabalhos, assim como era necessrio responder s criticas colocadas pela anlise institucional que propiciava novas abordagens para a Psicologia. Por outro lado, a crescente complexidade da funo gerencial, produto da crescente porosidade entre os vrios setores da empresa, demandava novos modelos de anlise dos processos organizacionais. A engenharia proposta pela Administrao Cientfica, era o modelo que j no dava conta da regularidade do processo de produo, pela conscincia que se tinha da

dependncia deste, por parte das incertezas advindas do mundo scio-comportamental. Os trabalhos de Deming, no Japo e do grupo do Tavistock Institute, em Londres, evidenciam a guinada da engenheirismo para o comportamentalismo que a administrao de negcios sofreu em sua histria. Enriquecidos por esses fatores, nas trs dcadas seguintes, os estudos da PO foram significativamente expandidos. Pode-se dizer que essa multidisciplina deu um salto qualitativo em seu objeto, transferindo seu foco de ateno, do direcionamento para o homem funcional, ou seja da relao trabalhador-tarefa para a interseo entre os processos scio-comportamentais e gerenciais. A relao trabalhador-tarefa deixa de ser descontextualizada para ser considerada dentro da ecodinnmica dos processos de deciso, de comunicao, de rotatividade de pessoal, de desenvolvimento, mudana cultural, variaes do mercado de trabalho e das relaes industriais. Posteriormente, numa outra fase, a partir da metade dos anos 50, a PO sofre a influncia de duas novas correntes tericas de gesto, a teoria dos Sistema Scio-Tcnico, de origem europia e as teorias de desenvolvimento organizacional de origem americana. A primeira consistiu numa abordagem administrativa originria da psicologia social que assumiu as descobertas dos experimentos de Howthorne, ensaiando uma prtica profissional para os psiclogos e gestores que se caracterizava pelo reconhecimento do trabalhador como sujeito, como um ser cultural e emocional. O resultado visvel dessa abordagem foi a implementao das prticas de participao no hemisfrio ocidental. Do outro lado do Atlntico, o desenvolvimento organizacional foi um movimento amplo e generalizado oriundo das teorias behavioristas de organizao, que contribuiu para o aperfeioamento do processo decisrio atravs do manejo e reviso das relaes de superviso. Ambas tendncias colocavam-se como formas de superao do modelo da engenharia do desempenho no tinha mais futuro. Na altura, percebeu-se, que a busca de uma soluo mecanicista para a gesto do desempenho era uma utopia superada. Para os adeptos dos sistemas scio-tcnicos o processo de aprendizagem era um fator crucial assim como o redesenho das tarefas tendo em vista o enriquecimento do trabalho, como forma de implementao da otimizao conjunta dos diversos subsistemas. Para os adeptos do DO, a melhor soluo s poderia decorrer da avaliao das contingncias. Ambas foram legitimadas e estimuladas pelo conhecimento das prticas japonesas que tiveram o mrito de colocar a participao dos trabalhadores como um elemento essencial da eficcia da gesto e de aprofundar o processo decisrio como contingncia crucial da participao . A partir dos anos 80, a PO sofre influncia do processo de internacionalizao e fuso das empresas. A necessidade de indivduos mais flexveis, em decorrncia da mobilidade de uma empresa para outra, ou da fuso de negcios, coloca a exigncia da frequente resocializao a novos ambientes como problema crucial da gesto, fator que estimulou a valorizao do papel da subjetividade humana no gerenciamento dos negcios. As abordagens fundamentadas nos sentimentos inconscientes e na ateno a sistemas de poder, ganharam espao significativo (Chanlat, 1992; Dejours, 1986;Enriquez, 1994), juntamente com a necessidade de compreenso de diversos modelos de gesto que estavam sendo absorvidos porque eram vistos como a razo do sucesso das empresas orientais. Do ponto de vista metodolgico essa guinada subjetivista teve um papel importante, uma vez que estimulou muito a utilizao de metodologias qualitativas na investigao do desempenho no trabalho e colocou o todo da empresa como objeto da PO, transcendendo a relao trabalhador-tarefa de seus primrdios. Essa tendncia enriqueceu significativamente o repertrio de recursos disponveis na PO para anlise das redes inter-organizacionais, sintoma de uma clara aceitao por parte da gesto de empresas de que o espao de trabalho nas organizaes

estava se tornando muito complexo e ambguo, como um lugar de incertezas e instabilidade. O indivduo volta a ser visto como um piv do sistema gerencial, no mais como algum que deveria se conformar engenharia das tarefas mas como algum que participa ativamente da construo dessa engenharia. A empresa deixa de ser vista como uma orquestra, na qual todos recebem uma partitura, e passa a ser vista como uma equipe de basquete na qual os jogadores criam e modificam a partitura em campo. Essa maior dependncia das decises por parte dos indivduos estimulou a dedicao de muita energia ao processo de transformao do conhecimento individual em padres coletivos de desempenho, posteriormente denominado de aprendizagem organizacional. Esta abordagem funcionou como um mecanismo significativo na compreenso da adaptao das empresas s incertezas e ambiguidades do mundo globalizado dos anos 90. Dar conta da contnua adaptao a mudanas constantes s quais os trabalhadores e gerentes estavam sujeitos, foi o objetivo da aprendizagem organizacional. J na dcada de 90, com a exploso dos sistemas de informao e das redes eletrnicas e sociais que esto redesenhando a institucionalizao do trabalho na forma do empreendedorismo e das carreiras sem fronteiras, a PO defrontou-se com o desafio do desenvolvimento do empreendedor, ou o agente econmico reflexivo, que o trabalhador que opera distanciado de estruturas, hierarquias e manuais. As fronteiras ficam mais porosas, a cada dia, e por isso mesmo sendo melhor entendidas como elementos de integrao do que de separao. Essa tendncia faz com que o espao organizacional seja considerado mais sob o ponto de vista dos processos nele contidos do que de sua estrutura. Como afirma Rousseau (1997), as empresas afastando-se da perspectiva de entidades porque as fronteiras e estruturas aparecem como elementos menos significativos para compreenso dos movimentos de transformao na organizao do trabalho e na qualidade de vida do trabalhador. Quais so os desafios e problemas que o PO encontra nesse contexto? Que problemas merecem prioridade? Como evitar um vis anlogo a descontextualizao poltica e social que ocorreu no bero da PO? Talvez a maneira mais adequada de responder a essas questes seja realizar uma ampla reviso nas relaes homem-trabalho nesta dcada. OS DESAFIOS DA GLOBALIZAO PARA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Forada pela crescente competitividade e pela rpida expanso da tecnologia, a gesto de negcios, nos anos 90, passa por radical metamorfose. No se trata de algumas alteraes quer aperfeioem o instrumental de gesto, ou de uma reformulao de bases ontolgicas e epistemolgicas, mais de insero dos negcios no processo de globalizao. Esta uma tendncia j conhecida que provavelmente, crescer em intensidade nos prximos anos e que est afetando no s os negcios, mas todas as instituies, como o emprego, a famlia, a religio e o governo. Neste momento, a PO requisitada para estudar a globalizao porque est alterando a relao homem-trabalho, de modo no menos radical do que altera a sociedade. O fenmeno globalizao da sociedade complexo para ser discutido aqui, por isso ser apenas apresentado. Seu aspecto mais central (a dimenso ontolgica da globalizao) a compreenso do espao e do tempo pela utilizao da tecnologia da teleinformao. Pela globalizao, o espao sofre dupla alterao: (1)enquanto distncia, pelo poder das infovias eletrnicas de permitir que eventos distantes interatuem como se estivessem fisicamente prximos, e (2)enquanto lugar, pela possibilidade de se transformar diversos aspectos da

realidade em informao, para se poder manej-lo como tal, o espao fsico ocupado por arquivos, escritrios e bancos de dados cabe em CDs que ocupam espaos desprezvel. Como consequncia, dessa compresso de espao, o tempo tambm se comprime pelo fato de se poder acessar, enviar e processar dados de modo rpido e sem necessidade de qualquer deslocamento fsico e, muitas vezes sem necessidade do prprio contato fsico. Essas propriedades da globalizao abriram uma srie de potencialidades que podem ser detectadas em outras caractersticas emergentes da sociedade. Assim, constata-se, no mundo globalizado, mais facilidade para insero de capital financeiro, capital intelectual e tecnologia aos negcios, fato que altera o equacionamento comercial e a competitividade. Este poderia ser o aspecto econmico da globalizao. Alm disso, constata-se rpida circulao de objetos e sujeitos, como consequncia do contnuo bombardeio de significantes aos eventos, tornando o capital simblico um dos fatores mais relevantes na formao do valor e do significado das pessoas e objetivos, na sociedade atual. Esse fato poderia ser considerado o aspecto antropolgico da globalizao. Finalmente, a abertura para as pessoas viverem distintas e variadas identidades, j no mais limitadas aquelas identidades propostas por um particular grupo cultural. Esta potencialidade poderia ser considerada o aspecto psicolgico da globalizao. A integrao de todas essas potencialidades de modo interdependente cria novas regras de jogo para a sociedade que tem sido impiedosas. Comportando-se como uma nova forma de imperialismo cujo o caudilho invisvel diante do qual os fortes e os fracos so igualmente impotentes. A gesto de empresas e tarefas esto sendo afetadas de modo radical. Pela globalizao e a tecnologia a ela relacionada, tm-se a possibilidade da empresa virtual, do trabalho a distncia, da homogeneizao das tarefas de profisses distintas no teclado do computador e da diminuio significativa do trabalho manual. A carreira cresce como mobilidade entre tarefas e misses mais complexas deixando de ser a ascenso na escala hierrquica, o gerenciamento aparece como auto-gerenciamento, as relaes de trabalho ganham mais autonomia porque esto menos dependentes de contratos formais e mais relacionadas imprevisibilidade e flexibilidade, a regulagem gerencial externa substituda pelo autocontrole, as estruturas por equipes interdependentes e polivalentes e a estabilidade do vnculo empregatcio no mais algo que interesse nem ao trabalhador nem a empresa. Essas condies tem alterado os problemas vivenciados pelos trabalhadores que agora tem mais controle do ambiente de trabalho, mais autonomia e, consequentemente, mais responsabilidades sobre os resultados. por isso que as condies desumanas das fbricas de duas dcadas atrs foram substitudas pelo estresse gerado pela presso para se cumprir metas e cronogramas. Se a integrao do grupo de trabalho, a atualizao de competncias, o controle dos resultados, as condies do ambiente e a realizao pessoal eram desafios para o PO na era industrial, no contexto da globalizao essas questes ganham uma dimenso mais problemtica pelas incertezas e ambiguidades do ambiente, em contnua mutao e pela quase impossibilidade de se lidar com variveis essenciais do problema. Enfrenta-se o risco da descartabilidade como regra, na qual sempre se ao mesmo tempo instrumento e vtima. A dinmica dos negcios gerados pela globalizao coloca a sobrevivncia, tanto das empresas como dos indivduos em condio de risco permanente, porque nunca se sabe se algum aspecto de adequao do negcio ser alterado amanh, e portanto, que tipo de ajuste ser exigido. Nenhuma empresa pode garantir a permanncia de qualquer um de seus funcionrios. No se est mais limitado as exigncias de um plano de aprendizagem, como ocorria at recentemente. Muito frequentemente no se tem certeza do que o trabalho poder

exigir na prxima semana. Para muitos trabalhadores, a rotina a prpria instabilidade. O desenvolvimento profissional depende tanto de oportunidade de engajamento em misses mais desafiadoras que um dos problemas mais difceis enfrentados por um trabalhador a constatao de que sua empresa est em decadncia e que ele mesmo, por consequncia est igualmente em decadncia. A empresa globalizada menos caracterizada pela estrutura do que pela partilha de uma mesma misso. A prtica de gesto de negcios evolui na direo dos projetos em conglomerados temporrios e, consequentemente, estruturada em redes sociais alimentadas pela reflexo sobre o status quo da empresa e pelo cenrio dos negcios. Nessas condies os mecanismos e instrumentos de interveno esto mais e mais dependentes do capital social, do capital intelectual e da reflexo do que de hierarquias, manuais ou estruturas. A prtica de gesto de recursos humanos demonstra esta tendncia ao mudar de uma funo reguladora para uma funo facilitadora. Essa condio indica que o indivduo menos tutelado, durante o processo, ele necessita acompanhar os eventos, conhecer os padres de qualidade e agir com autonomia para garantir os resultados, porque estes so mais dependentes de sua ao do que de estruturas e manuais. H algumas questes nas quais no difcil constatar os desafios que o novo paradigma de gesto de empresa coloca para o PO. Mais uma vez, a psicologia est sendo requisitada rever os seus conceitos e teorias para engajar nos problemas cruciais que impedem o cidado de viver o nvel de qualidade de vida que a sua condio ontolgica lhe propicia. A primeira questo se refere a evoluo do emprego com o aparecimento de novas relaes de trabalho uma nova formao de tarefas que tm sido denominada de emprego just-intime. Em primeiro lugar importante constatar que os pesquisadores e pensadores no tem evidncias seguras e se a rpida e crescente implementao da teleinformao est gerando desemprego, ou est eliminando alguns foco de emprego e muitas tarefas, ou seja est recriando outros focos e outras tarefas. O nico fato seguro est na afirmao de que milhares de pessoas esto sendo expelidas do mercado de trabalho porque seus empregos esto sendo extintos. Porm, se esse fato ocorre porque diminuram os empregos, ou porque essas pessoas no foram capazes de se ajustar a novas tarefas que exigem diferentes habilitaes, ou seja, parte do desemprego se deve a exigncia de rpida e contnua mobilidade, uma dvida que talvez no seja resolvida to cedo. O fato constatado que o desemprego uma experincia terrivelmente enfraquecedora das pessoas que em todos os aspectos psicolgicos e muitos aspectos sociais e familiares. Parece que de imediato, o desaparecimento dos empregos nas grandes empresas estaria sendo compensado pela instrumentalidade de pequenos negcios que a globalizao oferece, principalmente no setor de servios. Esse fato coloca, pelo menos dois desafios para a PO. De um lado, para aqueles que no conseguem encontrar uma ocupao, a reconsiderao do desemprego como um tempo a ser ocupado tambm para o crescimento psicolgico, como tem sido o tempo de emprego. Por outro lado, a compreenso da transferncia de aprendizagem, para aqueles trabalhadores que necessitam mudar radicalmente de atividade. Uma outra questo relacionada ao emprego a reinstitucionalizao do trabalho, mesmo dentro das empresas, na forma do trabalho empreendedor. O empreendedor agente econmico (porque produz valor econmico) que cria e coordena recursos (reflexivo porque opera independentemente de estruturas que manualizam seus atos). Essa questo coloca a formao do ser reflexivo com um desafio que pode, e talvez, deva ocorrer na relao ordinria de trabalho e dentro de uma sociedade que caminha para ser teledirigida (Sartori, 1998). Seria agente econmico reflexivo o modelo de trabalhador para preservar sua autonomia como cidado nas condies atuais de trabalho gerada pela globalizao? Diante dessas questes, a PO chamada a testar as condies e

requisitos desse agente: (1) Aquele que busca compreenso consensual dos negcios (a valorizao da crtica); (2) Aquele que busca o pluralismo como forma de desenvolvimento dos referenciais (benchmarking); (3) Aquele que busca a problematizao da crtica (fonte de energizao da equipe); (4) Aquele que decide a partir da elaborao de cenrios (exerccio da hermenutica) para melhor compreenso da realidade; (5) Aquele que avalia a rotina do cotidiano e a confronta com os incidentes (compreenso dos mediadores); (6) Aquele que investiga os valores agregados aos processos (avalia da prpria ao); e (7) Aquele que busca da contnua avaliao das competncias criadas. Seriam estas aes uma forma de levar o indivduo a assumir o controle de sua relao com o trabalho e se apropriar de seu prprio desenvolvimento? Esse controle e apropriao consistem em dois aspectos cruciais da relao Homem-Trabalho que a PO tem condies e responsabilidade de responder. Uma outra questo advm do campo das carreiras. Na empresa atual, a palavra ascenso menos apropriada do que a palavra diversidade, contrariamente ao que constatava na tradio das muitas geraes de trabalhadores que constituram a era industrial. A cada dia fica mais claro que a carreira profissional se constitui numa sequncia de experincias ocupacionais que no se enquadram no conceito de promoo, nem se limitam a uma mesma empresa. Essas experincias cruzam as fronteiras das empresas, ocorrem atravs das redes sociais (dispensando o contato fsico), no mais remuneram pela posio hierrquica e dependem mais dos indivduos do que das empresas. As empresas esto enfraquecidas em seus controle sobre as carreiras como se pode perceber na impotncia de muitos dirigentes em manter a sucesso de seus negcios dentro da prpria famlia e, mais particularmente, nas mos de seus filhos. Rever a relao de emprego no trabalho empreendedor coloca-se como uma questo crucial da humanizao do trabalho hoje. Essa transio de modelos de carreira tem sido um fator de estresse para grande parte dos indivduos, principalmente aqueles que j esto na metade da carreira profissional. Esse problema levanta uma outra questo. Na tradio da PO, as transies foram sempre consideradas como um fator gerador de estresse, devido ao longo tempo que os indivduos gastavam para se ajustar s novas tarefas. As geraes mais novas j chegam ao trabalho com uma tal capacidade de adaptao s mudanas que j no se pode afirmar que a mobilidade lhes gera estresse. Hoje, a transio faz parte da rotina e nossos parmetros de estresse requerem uma boa reviso. Outra questo de destaque nessa evoluo crescente diversidade. Os grupos de trabalho esto se tornando mais e mais pluralistas em suas tarefas e muito mais heterogneos no que se refere a gnero, etnias, idade, cultura e multidisciplinaridade. Pode-se dizer que o valor e significado atribudos aos preconceitos esto sofrendo visvel alterao pelo fato de se reconhecer os mritos e a funcionalidade dos trabalhadores. A participao das mulheres nas atividades empreendedoras tem crescido muito rapidamente. H estudos empricos constatando maior probabilidade de sucesso das mulheres do que dos homens nessas atividades. Como a PO poderia participar dessa democratizao do grupo de trabalho? Descortina-se diante de todos, a sociedade do conhecimento. Se ao saber coloca-se como um fator diferencial da competncia por que muitos trabalhadores no esto sendo capazes de criar interesse pelo conhecimento, se este est a cada dia mais acessvel e mais barato? Ser que os, estudiosos do comportamento organizacional ainda no estariam presos a parmetros que j no mais representam a realidade atual? Os parmetros tradicionais no estariam impedindo de avanar na direo dos problemas cruciais da era ps-moderna e de recriar a PO para as exigncias desse era? Diante desse quadro a PO solicitada, mais uma vez, a apreciar a relao Homem-Trabalho, tarefa que ela s pode realizar a partir do redimensionamento de seu objeto porque o

ambiente de trabalho no est mais limitado s variveis fsicas ao redor da estao de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os muros das empresas e da dimenso do espao de trabalho entendido como emprego. Dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras e do emprego jus-in-time o trabalhador torna-se igualmente, um indivduo globalizado. Vive-se uma transio radical. Como est emergindo a instituio do trabalho na sociedade globalizada? Ainda cedo para se vislumbrar uma resposta mais precisa, embora j pode ser considerado provvel a predominncia do trabalho autnomo. Como ser a qualidade de trabalho autnomo sob um forte imperialismo tecnolgico e uma condio de alta competitividade? Certamente no ser uma transio fcil, principalmente pela crescente volatilidade dos empregos. Poucas pessoas esto trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mos de alguns. Se no h garantias de emprego, nem previsibilidade segura de atualizao para que o trabalhador mantenha sua empregabilidade, seria correto dizer que o trabalhador est mais merc de si mesmo, como algum que conta consigo mesmo? Caminha-se para uma institucionalizao individualizada do trabalho? Chamada para responder questes, a PO tem diante de si um grande desafio: reformular sua agenda de interesse, dirigindo-se para questes que refletem os mecanismos fundamentais que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, dirigir-se para a investigao dos projetos de carreira, a identidade profissional, os contratos psicolgicos, o compromisso, a qualidade de vida e o crescimento psicolgico. Todos esses mecanismos tm sido vistos como sinais de que o trabalho est se tornando uma realidade mais flexvel, mais dependente do conhecimento e menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador est sendo chamado a administrar sua prpria adaptao e integrao. No ser um trabalhado fcil, nem para ele, nem para os psiclogos. Se a PO colocou sua ateno nos resultados sem entender de modo consiste os processos, hora de rever sua abordagem. Temos buscado mais perfeio na preciso, estratificao e validade dos dados do que da compreenso da relao entre esses resultados e os diversos mecanismos que podemos manejar na gesto de nossas instituies. A autonomia pela qual tantos psiclogos e trabalhadores lutaram por muitas dcadas, coloca-se agora como um imperativo, como forma de sobrevivncia do prprio trabalhador, no seu novo papel de agente econmico reflexivo, a cartilha a ser seguida pela PO na sociedade que se globaliza. MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional: da Administrao cientfica globalizao: uma histria de desafios. So Paulo: USP, 2000.