1- Cite e explique quais são os 3 níveis de atuação da gestão de qualidade de vida no

trabalho.
São três os níveis de atuação da Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho - (G-QVT).
- Gestão Estratégica de QVT, quando é declarada na missão e política da
empresa, juntamente com a imagem corporativa.
- Gestão Gerencial de QVT, quando aparece como responsabilidade e atribuição
dos líderes e chefes das áreas e departamentos específicos no segundo ou
terceiro nível hierárquico, com ênfase em objetivos, metas e produtividade
organizacional.
- Gestão Operacional de QVT, quando há ações específicas – aleatórias, reativas
ou planejadas – que visam ao bemestar e à conscientização de novas práticas
de estilo de vida para as pessoas da empresa, mas não alinhadas aos propósitos
de competitividade ou otimização do gerenciamento, da produtividade e da
performance para o trabalho.

2- O que é qualidade de vida?

É a capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo diagnóstico, implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada
e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas
da organização.

3- Qual a contribuição das ciências para a qualidade de vida no trabalho? Cite no

mínimo cinco.

As ciências que têm influenciado e contribuído para a construção de novas abordagens

em gestão de pessoas e qualidade de vida no trabalho destacamos as contribuições junto à
Saúde: ajudando a promover maior expectativa de vida e avanços biomédicos, a, Ecologia:
onde o homem é compreendido como parte integrante e responsável pela preservação do
ecossistema dos seres vivos e dos insumos da natureza, à Engenharia: atraves da ergonomia,
que visa maior o desempenho dos funcionários por meio de conforto. Psicologia: junto com a
filosofia, demonstra a influência das atitudes internas e das perspectivas de vida na análise e
inserção de cada pessoa no seu trabalho e a importância do significado intrínseco das
necessidades individuais. Administração: com o aumento da capacidade de mobilizar
recursos, cada vez mais sofisticados e impactantes em termos tecnológicos, diante de
objetivos mais específicos, rápidos e mutantes.

4- Cite os 4 indicadores da gestão de qualidade de vida no trabalho e explique o foco de

cada um deles.

Indicadores de G-QVT:

ORGANIZACIONAL: Imagem, T & D, Processos de tecnologia, comitês de decisão,

ausência de burocracia, rotinas de pessoal.

BIOLÓGICO: Semana Interna de Prevenção de Acidentes - SIPAT, Programa de Prevenção

de Riscos Ambientais – PPRA, ambulatório médico, ginástica laboral, refeições (refeitório),
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes - CIPA

PSICOLÓGICO: R & S, Avaliação de Desempenho, Clima Organizacional, Carreira

(mobilidade ocupacional ou profissão), Salário e Vida pessoal.

SOCIAL: Convênios comerciais, tempo livre – lazer (humor, gentileza), filhos, cesta básica,
previdência privada, financiamento de cursos.

5- Cite e explique os 8 critérios de qualidade de vida no trabalho proposto por Walton

(1972).
Tais critérios propostos por Walton devem estar presentes nas empresas a fim de
garantir ao trabalhador segurança e qualidade de vida no trabalho, além de confiança na
direção da empresa, garantindo um ambiente saudável para todos os colaboradores.
Os critérios são:
1 Remuneração - refere-se a remuneração adequada, equidade salarial interna e externa
2 Condições do trabalho - diz respeito à jornada de trabalho, a carga de trabalho, o ambiente
físico, os materiais e equipamentos, a um Ambiente saudável e o Estresse.
3 Oportunidades - trata-se da autonomia, da importância do trabalho para as pessoas, da
identidade da tarefa, da variedade da habilidade, e da retroinformação.
4 Desenvolvimento e crescimento pessoal - são as ações que oportunizam seguir carreira,
promoção de crescimento pessoal por meio da educação continuada para o desenvolvimento
das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas; Segurança de empregabilidade.
5 Integração social - diz da igualdade de oportunidades, nível de reciprocidade, apoio sócio
emocional e senso de comunidade.
6 Direitos do empregado cumpridos pela instituição - Direitos trabalhistas, privacidade
pessoal, liberdade de expressão; normas e rotinas
7 Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional - equilíbrio entre jornada de trabalho, horário
de entrada e saída do trabalho
8 Responsabilidade social da instituição - imagem da instituição junto à comunidade e a
percepção do colaborador em relação à ela.

6- Como fazer uma pesquisa salarial? Quais são as informações que se pode extrair de
uma pesquisa salarial? (França, 2005).
Para realizar uma pesquisa salarial é necessário definir o nicho de interesse da
pesquisa, por exemplo, a região e o cargo a ser investigado. Assim, a partir dessa definição, é
possível realizar a pesquisa por meio de sites de divulgação de vagas de emprego, sindicatos,
empresas de recursos humanos, entre outros, sempre prezando pelo sigilo das informações.
Desta maneira, é possível compreender as médias salariais dos cargos de interesse, podendo
verificar se há discrepância entre o salário oferecido pela empresa e suas concorrentes,
compreendendo melhor como a empresa está colocada no mercado de trabalho e quais os
ajustes necessários para aquele ramo no momento.

7- Defina os dois componentes básicos da remuneração fixa e variável.

A remuneração fixa é composta do salário mensal que o funcionário recebe, um valor
salarial base em dinheiro que normalmente é pago com a periodicidade mensal, variando
pouco ou nada, podendo incluir adicionais também fixos, como o vale transporte. Já a
remuneração variável se dá por meio de bonificações, comissões, entre outros, e tem seu valor
alterável ou condicionado ao desempenho do funcionário, como a partir de metas individuais,
de seu departamento, com metas para a equipe, e até mesmo ao rendimento da empresa
inteira, como por exemplo as metas de lucro anuais.

8- Quais são os objetivos gerais da remuneração variável e por que esse tipo de
remuneração cresceu tanto nos últimos tempos?
 A remuneração variável visa incentivar a produtividade dos funcionários ou a
melhoria em habilidades específicas, como o trabalho em equipe, processos de mudança e
inovação, entre outros, a partir do método de recompensa, a fim de fomentar melhorias e
manter ou conseguir novos resultados para a empresa por meio da motivação dos
funcionários. Assim, este método vem crescendo nos últimos tempos como forma de tornar as
vagas mais atraentes, visando resolver questões de concorrência para selecionar trabalhadores
mais adequados aos cargos pretendidos e incentivá-los a buscar melhores resultados para a
empresa. O motivo desse aumento está ligado à redução dos custos fixos por parte das
empresas e os incentivos fiscais, assi como a boa aceitação por parte dos funcionários e os
dados concretos de bons resultados para ambas as partes.

9- O que é descrição de cargo? Anexe um formulário de descrição de cargo preenchido

ou não via pesquisa web.

A descrição de cargo é uma atividade de descrição e padronização que é realizada a

fim de detalhar as atribuições básicas, responsabilidades e habilidades específicas que
determinada vaga possui como requisito para ser preenchida. Assim, ela é essencial tanto no
processo de selecionar os candidatos às vagas, como no entendimento do que é esperado do
cargo em questão, auxiliando na avaliação em relação ao desempenho dos funcionários e
definições salariais, assim como em possíveis melhorias.
10- Pesquise na web, com referência em ABNT, 2 métodos de sistema de remuneração.
Exemplo: remuneração por competências e explique.
De acordo com Chiavenato no jargão econômico remuneração é igual a salário e para o autor
existem 3 tipos de salários:
Por unidade de tempo, por resultado e salário-tarefa.
1. Salário por unidade de tempo: pago de acordo com o tempo que a pessoa fica à disposição
da empresa. A unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou
mês. Daí os nomes horistas ou mensalistas.
2. Salário por resultado: refere-se à quantidade ou ao número de peças ou obras produzidas
pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou percentagens) e prêmios de
produção (gratificações por produtividade ou pelos negócios efetuados).
3. Salário por tarefa: é uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita a uma jornada
de trabalho ao mesmo tempo que o salário é determinado pela quantidade de peças
produzidas.