Actualmente, novos desafios surgem com as mudanas nas relaes de trabalho (o novo contrato), na natureza do trabalho (com o impacto de novos conhecimentos e tecnologias) e na relao do homem como o novo trabalho regido pelo novo contrato.
A ERA DO CONHECIMENTO
TRABALHO E CONHECIMENTO NA HISTRIA
Quando trabalhamos, devemos trabalhar. Quando nos divertimos, devemo-nos divertir. De nada serve procurar misturar as duas coisas. (Henry Ford)
O saber teria que dar os seus frutos na prtica () a cincia deveria ser aplicvel indstria () e os homens tinham o sagrado dever de se organizar para melhorar e para transformar as condies de vida. (Francis Bacon)
CARACTERSTICAS DA ERA DO CONHECIMENTO
O conhecimento deixa de ser um recurso, para ser o recurso. As organizaes tm como objectivo tornar produtivos os conhecimentos os trabalhadores do conhecimento possuem os meios de produo (o seu conhecimento), mas dependem das ferramentas de produo, que pertencem organizao.
O CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES
Conhecimento organizacional capacidade de uma empresa criar novo conhecimento, difundi-lo na organizao como um todo e incorpor-lo a produtos, servios e sistemas.
O conhecimento pode ser a maior vantagem competitiva da empresa, sendo tambm uma vantagem sustentvel, por gerar retornos crescentes e uma liderana contnua. Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 2 O capital intelectual composto por: - Capital humano qualificaes e habilidades individuais, adquiridas e mantidas individualmente pelos trabalhadores. - Capital estrutural propriedade da organizao e passvel de ser reproduzida e distribuda, como tecnologias, invenes e publicaes ou estratgia, cultura, estruturas, sistemas, rotinas e procedimentos. - Capital do cliente relacionamentos contnuos com pessoas e organizaes com as quais se realizam negcios.
Com as novas relaes de trabalho e a cada vez maior competio global, passa a ser uma questo de sobrevivncia para as organizaes a adopo de um modelo de aprendizagem actualizado, que enfoque proactivamente a mudana e o aperfeioamento contnuo de sistemas e processos.
TRABALHO E EMPREGO NA ERA DO CONHECIMENTO
Empregabilidade o trabalhador induzido a desenvolver a sua condio de se empregar, de se tornar cobiado no mercado de trabalho, ampliando as suas hipteses de recolocao quando necessrio.
Algumas habilidades e atitudes que constroem as bases da sociedade do conhecimento: - Especializao - Percepo da diversidade cultural e de conhecimentos - Trabalho em equipa - Gesto por resultados - Aprendizagem contnua - Busca de trabalho com significado - Raciocnio criativo e resoluo de problemas - Desenvolvimento de liderana - Autogesto da carreira
A capacidade de gerir a prpria vida profissional agora considerada uma competncia adquirida e necessria para todas as outras competncias exigidas no ambiente de negcios.
Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 3 GESTO DE CARREIRAS
CONCEITOS DE CARREIRA
ABORDAGEM TRADICIONAL: - A expectativa de progresso vertical na hierarquia da empresa est relacionada com sinais crescentes de estatuto e ganhos financeiros. - A carreira est associada profisso. - Pressupe-se que um indivduo tem estabilidade profissional se exercer actividades relacionadas com a sua profisso at reforma.
CONCEITO DE CARREIRA PROTEANA: - A carreira um padro de experincias relacionadas com o trabalho que abrange o curso da vida trabalhador. - O termo deriva do deus Proteu, da mitologia grega, que possua a habilidade de mudar de forma de acordo com a sua vontade. - um processo em que a pessoa, e no a empresa, que gere as vrias experincias em educao, formao e mudanas no campo profissional. - desenhada mais pelo indivduo do que pela empresa, podendo ser redireccionada de tempos a tempos, para atender s necessidades de cada um.
PROFISSIONAL PROTEANO: - Consegue ajustar-se s imposies do ambiente de carreiras, com flexibilidade e investindo nas suas habilidades, qualificaes e competncias, mas tendo sempre em linha de conta os seus objectivos individuais. - capaz de priorizar as suas aces de carreira, analisando-as de forma sistmica na sua vida pessoal.
ABORDAGEM ACTUAL DA CARREIRA: A carreira passa a ser um atributo individual (carreira interna), com trajectria imprevisvel e multiforme (carreira proteana), direccionada pelo conceito pessoal do que importante no trabalho e na vida (busca do sucesso psicolgico) e dependente de um complexo processo de escolhas e de interaco com o ambiente profissional (gesto de carreiras).
CONCEITO DE GESTO DE CARREIRA
Gerir uma carreira envolve que os prprios trabalhadores desenvolvam, implementem e monitorizem metas e estratgias de carreira. Para isso, pede-se que tomem decises adequadas e solucionar problemas relativamente sua vida profissional, processo este que envolve um equilbrio constante entre desejos e possibilidades, custos e benefcios.
Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 4 MODELO GREENHAUS DE GESTO DE CARREIRA
EXPLORAO DE CARREIRA: - Renem-se informaes relativamente carreira, com o objectivo de gerar conscincia a dois nveis: auto-conscincia e conscincia do ambiente. - Enquanto a auto-conscincia abrange os interesses, os talentos e os valores do trabalho, a conscincia do ambiente envolve o conhecimento dos tipos de ocupao, indstrias, habilidades necessrias e impacto no estilo de vida. - A explorao activa das organizaes, das ocupaes e das oportunidades de carreira favorece a tomada de conscincia do ambiente de trabalho, reduzindo a possibilidade do trabalhador criar expectativas pouco realistas sobre a sua vida profissional.
META E ESTRATGIA DE CARREIRA: - Uma meta de carreira um resultado ocupacional que se deseja alcanar, relativamente a qualquer aspecto da carreira ou da sua interaco com a vida pessoal. Estas metas facilitam a focalizao de esforos para o aparecimento de comportamentos a ela direccionados. - A estratgia de carreira uma sequncia de aces planeadas para se alcanar uma meta (que quanto mais eficaz, maior ser a probabilidade de se estabelecer uma estratgia eficaz).
AVALIAO DE CARREIRA: - a obteno de feedback, que possibilita a monitorizao do progresso das estratgias relativamente s metas e a verificao da validade de ambas. As informaes surgem tanto na vida profissional como na vida pessoal dos trabalhadores. - uma funo auto-correctiva e de feedback, que propaga a explorao da carreira, tornando contnuo todo o ciclo de gesto de carreira.
GESTO DE CARREIRA COMO UM PROCESSO CONTNUO: - O trabalho tem um papel central na vida de uma pessoa, podendo ser uma fonte de satisfao ou de frustrao, de acordo com a adequao ou no da personalidade s expectativas de cada um. A gesto da carreira cclica e auto-correctiva tende a aperfeioar estes elementos, aumentando a possibilidade de futura satisfao no trabalho. - A adequao a um ambiente em constante mudana requer um processo de gesto de carreira intrinsecamente dinmico. - Falando-se de objectivos de vida ou de interesses e talentos, as pessoas mudam. Da, ser necessria a reviso peridica das metas e das estratgias de carreira, compatibilizando-as com as novas imposies e com as caractersticas pessoais dos trabalhadores.
Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 5 GESTO DE CARREIRAS NA ERA DO CONHECIMENTO
FUNDAMENTOS DO MODELO EPIA DE GESTO DE CARREIRA
(Com a contribuio de Reardon, Greenhaus, Hall e Schein)
Tem como inspirao o ciclo da qualidade total PDCA. Os ciclos internos (que no existem no PDCA) representam os dois sistemas em que a gesto de carreira est inserida, com o fluxo de informaes deles provenientes.
Modelo EPIA: - E Escolha: tomam-se decises fundamentais de carreira, com as quais o trabalhador se defronta desde a primeira definio profissional. - P Planeamento: estabelecem-se metas e estratgias de carreira. - I Implementao: executa-se o plano elaborado, operacionalizando-se as estratgias relativamente s metas. - A Avaliao: verificam-se os resultados obtidos, olhando para a carreira globalmente. Pode surgir um de trs caminhos: 1. Redefinio h uma mudana fundamental da carreira, altera-se significativamente a natureza da ocupao. 2. Replaneamento as metas e/ou estratgias anteriores consideram-se inadequadas. 3. Manuteno as metas e/ou estratgias consideram-se adequadas.
- Informaes do indivduo: geradas pelo auto-conhecimento, na forma de valores, habilidades, interesses - Informaes do ambiente: englobam as informaes do ambiente profissional, organizacional e social que afectam as etapas do ciclo.
AUTO-CONHECIMENTO: - Como seres humanos, realizamo-nos com a capacidade de nos tornarmos no que somos, de nos concretizarmos na nossa existncia (nas relaes com os outros, com o mundo e com ns mesmos) e que nos distingue como indivduos nicos.
O homem deve aceitar a responsabilidade por si mesmo e o facto de que somente pelo emprego das suas potencialidades poder dar um significado prpria vida. Deve reconhecer que no h outro significado para a existncia seno o que ele prprio lhe d ao desenvolver as suas foras, vivendo produtivamente dentro das limitaes impostas pelas leis naturais.
- Ter sucesso, na sociedade do conhecimento, o trabalhador capaz de descobrir os prprios talentos, desenvolv-los e utiliz-los, quer para benefcio prprio quer para benefcio alheio. Para Schein, o sucesso na economia do conhecimento vem para aqueles que se conhecem a si mesmos as suas foras, os seus valores e como actuam melhor.
Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 6 PROCESSO DE AUTO-CONHECIMENTO: - No actual ambiente de carreiras exige-se ao trabalhador que desenvolva as suas habilidades intrapessoais de autoavaliao e de explorao da identidade, que norteiem as aces da sua carreira e da sua vida pessoal. - Quem conhece as suas prprias potencialidades tende a posicionar-se melhor num mercado competitivo, aumentando as suas hipteses de sucesso. - Mas, as pessoas ainda tendem a entrar no mercado de trabalho com muitas ambies, esperanas, medos e iluses, mas com relativamente poucas informaes vlidas a seu prprio respeito, especialmente sobre a sua capacidade e o seu talento.
NCORAS DE CARREIRA (SCHEIN): - Aptido tcnico-profissional - Aptido administrativa geral - Autonomia/Independncia - Segurana/Estabilidade - Criatividade empreendedora - Vontade de servir/Dedicao a uma causa - Puro desafio - Estilo de vida
Schein considera que o trabalhador tem a responsabilidade de se auto-perceber e de compartilhar essa auto-percepo com aqueles que possam ter influncia sobre a sua carreira. Para isso, precisa manter o dialogo com a empresa e tambm de fazer escolhas inteligentes para ampliar a possibilidade de compatibilizar as suas necessidades individuais com as necessidades organizacionais.
CONHECIMENTO DO AMBIENTE DE CARREIRA: As organizaes, como as pessoas, tm valores. Para serem eficazes numa pessoa devem ser compatveis com os da organizao () ser prximos o bastante para coexistirem. Caso contrrio, a pessoa no ficar apenas frustrada, mas tambm no produzir resultados.
EPIA E: ESCOLHAS DE CARREIRA O indivduo proteano proactivo na conduo das suas experincias profissionais, assumindo a responsabilidade pelas escolhas necessrias.
- Escolhas Fundamentais: afectam de forma mais expressiva a carreira e a vida pessoal, causando alteraes substanciais (meta-escolhas). Escolha inicial de carreira Redefinio de carreira - Escolhas Operacionais: afectam decises de menor impacto na natureza da carreira, que visam direccion-la no rumo desejado na vida profissional. Especificao de metas Definio de habilidade a desenvolver Seleco de emprego, cargo ou funo
Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 7 Factores Influenciadores: O profissional proteano um indivduo que conhece os seus objectivos de carreira e da vida pessoal, compatibilizando com esses objectivos as decises que vai tomando ao longo da sua carreira.
(Tm surgido nos ltimos anos, novas modalidades de servio para profissionais com experincia coaching e consultoria de carreira)
So factores influenciadores: - Famlia - Sociedade - Cultura
Modalidades de escolha: - Escolha virtual as expectativas no se suportam nas possibilidades do trabalhador; - Escolha impessoal baseia-se em referenciais externos (a famlia, o grupo social), fazendo com que o trabalhador no estabelea parmetros prprios de sucesso e no considere as suas aptides e caractersticas de personalidade; - Escolha necessria baseia-se no medo de arriscar nas possibilidades, em que o trabalhador restringe as suas escolhas apenas ao necessrio; - Escolha autentica a liberdade individual do trabalhador exerce-se na sua plenitude, em que ele compatibiliza as suas possibilidade com a necessidade, sendo a escolha coerente com o seu projecto existencial (aquilo que efectivamente se queria tornar).
Obstculos escolha: O profissional proteano normalmente faz a escolha autntica, uma vez que a busca pelo sucesso pressupe a conscincia dos seus referenciais, dos factores de influncia externa e da responsabilidade nas decises de carreira.
- Falta de informaes sobre si mesmo - Falta de informaes sobre o ambiente - Dificuldades no momento de decidir - Dificuldade em assumir riscos - Paralisao das escolhas no imaginrio - Obstculos reais impostos pelo ambiente (familiares, sociais ou econmicos) - Limites impostos pela natureza humana ou caractersticas do trabalhador
Escolhas de carreira na Sociedade do conhecimento: Pela primeira vez, as pessoas tero de se gerir a si prprios. E preciso que se diga uma coisa: elas esto totalmente despreparadas para isso. Antes de mais nada, para que o trabalhador seja capaz de se auto-gerir, tem que saber quem .
Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 8 - Para o profissional proteano, j uma realidade a multiplicidade de opes e a necessidade de se gerir a si prprio. Esta sua capacidade torna-se cada vez mais uma vantagem competitiva no alcance do sucesso, porque estas habilidades no so facilmente encontradas no mundo de trabalho. Como ele, qualquer trabalhador deve tomar decises autnticas, desce o momento inicial da sua carreira at s possveis redefinies. Este profissional proteano baseia as suas escolhas, na era do conhecimento, em referenciais prprios, buscando o equilbrio entre a sua carreira e a sua vida pessoal deixa de procurar uma carreira l fora para desenvolver uma carreira que sou eu.
EPIA P/I : PLANEAMENTO E IMPLEMENTAO A gesto de carreira um processo permanente de soluo de problemas e de tomada de decises. O modelo EPIA, descritivo da gesto de uma carreira proteana, pressupe a busca simultnea de eficcia e eficincia. Na etapa de escolha trata-se das finalidades e objectivos da gesto de carreira (eficcia), enquanto que planeamento se refere aos meios (eficincia). O modelo EPIA pressupe, desta forma, o alcance dos parmetros individuais de sucesso atravs da utilizao racional dos recursos necessrios (seja tempo, dinheiro ou esforo pessoal).
Planeamento: - O ambiente cada vez mais mutvel e incerto, o que torna mais indispensvel o planeamento correcto da gesto de carreira. Como reconhece a exigncia dos desafios actuais, o profissional proteano percebe a importncia e necessidade de parar e de se planear. Tornam-se, assim, competncias fundamentais na era do conhecimento, a capacidade de antecipar cursos de aco, a proactividade e a viso de mdio e longo prazo. - O profissional proteano auto-consciente e capaz de contextualizar nos referenciais prprios, objectivos de vida, valores, interesses e prioridades.
- A definio das metas e das estratgias de carreira no mais do que um desdobramento das escolhas fundamentais, pressupondo o conhecimento adequado, por parte do trabalhador, do ambiente de carreiras. Por isso, semelhana do modelo SWOT, o profissional proteano confronta- se com as suas foras e fraquezas e com as oportunidades e ameaas do ambiente de carreira, para ser capaz de identificar possveis problemas e hiatos de competncia. - Depois de estabelecidas as metas, o profissional proteano (enquanto planeador da sua carreira) segue para a definio das estratgias correspondentes. Estas estratgias devem ser compatveis com os valores, interesses e prioridades do trabalhador, por um lado, e adequadas ao ambiente de carreira, por outro lado.
Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 9 - O profissional proteano capaz de priorizar as estratgias de carreira compatveis com as suas metas. A sua flexibilidade permite-lhe ainda gerar diferentes estratgias para cada meta, aumentando as suas hipteses de escolher uma realmente eficiente e eficaz.
- O profissional proteano procura desenvolver as habilidades para as quais tenha aptido (mas j identificadas como prioritrias para o alcance das metas e identificadas como hiatos de competncia no seu auto- diagnstico).
- Quando o profissional auto-consciente decide desenvolver uma habilidade, a partir do diagnstico estratgico, provavelmente seleccionar uma para a qual j apresenta aptido. E o facto de apreciar e valorizar tal habilidade, tende a facilitar ainda mais o processo.
Implementao: - a fase em que se constata, na prtica, a natureza do profissional, uma vez que nesta fase que eles se lanam aco, procurando empregabilidade, diversidade de experincias, mltiplas competncias, habilidades variadas
EPIA A: AVALIAO DE CARREIRA: Qualquer profissional deveria realizar a avaliao da sua carreira em algum momento da sua vida.
- Auto-avaliao subjectiva: qualquer percepo ou julgamento que o trabalhador tem a respeito da sua vida profissional, baseada nos seus referenciais e nas suas percepes estado psicolgico relacionado com o seu trabalho; apreciao abrangente de rumos e resultados da sua carreira - Hetero-avaliao subjectiva: baseia-se na experincia, na percepo ou nas opinies externas. - (Auto/Hetero) - avaliao objectiva: realizada pelo prprio trabalhador (auto) ou por terceiros (hetero), pressupondo a existncia de critrios quantificveis para uma aferio isenta dos resultados de carreira.
Qualquer forma de avaliao bem fundamentada tende a ser til ao processo de gesto de carreira, por gerar e disponibilizar informaes sobre o seu andamento. () Essas informaes vo sinalizar se os esforos dispendidos aproximam ou afastam o profissional da realizao dos seus objectivos de carreira & vida.
Medido o nvel de afastamento ou aproximao entre os resultados obtidos e os desejados, apresentam-se trs sadas: - Manuteno: as estratgias mostram-se eficientes e, porque levam a resultados que gradualmente se aproximam das metas, so mantidas. - Replaneamento: faz-se a reviso das estratgias (porque so ineficientes) ou das metas (porque so inadequadas aos objectivos fundamentais ou porque se julgam pouco realistas). - Redefinio: o rumo actual da carreira no conduz ao sucesso e, por isso, h uma mudana substancial na natureza da ocupao. Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 10 O indivduo proteano capaz de transitar com desenvoltura entre a auto- avaliao e os julgamentos externos, construindo nessa dialctica uma percepo gradativamente mais ampla dos rumos da sua carreira.
O indivduo proteano tem uma atitude de auto-observao ao longo da sua carreira & vida, que lhe permite, naturalmente, aprimorar o seu auto-conceito e avaliar o quanto est a realizar as suas potencialidades. E sabe tambm o momento de buscar o feedback externo para ampliar a sua capacidade de avaliao, seja com familiares, amigos, superiores hierrquicos, seja com profissionais especializados em carreira.
Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 11 DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
As necessidades do profissional proteano vo variar ao longo do tempo, levando em conta as complexas influncias do ambiente. A abordagem de carreira proteana considera, desta forma, a existncia de diferentes espaos de expresso do trabalhador pessoal, familiar e profissional, com dimenses variveis, de acordo com o momento de vida e com as prioridades de cada um.
APRENDIZADO NA CARREIRA O ser humano tem a capacidade de estar permanentemente a aprender, qualquer que seja a etapa da sua vida. Mas esta aprendizagem no se restringe apenas ao conhecimento e s habilidades tcnicas, porque o trabalhador tem a possibilidade de desenvolver potenciais que ainda no utiliza e novas formas de lidar com a sua carreira e com a sua vida pessoal.
O profissional proteano aquele profissional que procura adaptar-se s exigncias do ambiente profissional, mas tendo sempre em conta os seus objectivos fundamentais pressupe-se a aprendizagem de competncias como auto- conhecimento e adaptabilidade. Relativamente a qualificaes adicionais, este profissional avalia como elas sero relevantes para os seus objectivos de carreira, evitando dispndios financeiros, emocionais e de tempo, que em nada aumentam a sua eficcia pessoal. Adicionalmente s suas habilidades, ele avalia a utilidade das suas habilidades nos mais diversos contextos ocupacionais.
o aprendizado permanente para o trabalhador do conhecimento no se limita a uma constante busca de novas qualificaes. Pressupe que ele aprenda a aprender, que possua as duas metacompetncias citadas [auto-conhecimento e adaptabilidade] e seja capaz de reconfigurar as suas habilidades, conhecimentos e experincia de forma a torn-los aplicveis a diferentes contextos.
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA E SUCESSO PSICOLGICO Olhando para o desenvolvimento da carreira, na perspectiva do modelo EPIA, ela a trajectria das experincias profissionais, que caracteriza a forma que cada profissional proteano lida com as questes relativas sua carreira e sua vida pessoal e influenciadas pelas suas escolhas pessoais e pelo prprio ambiente de carreira.
Gesto de Recompensas e Planos de Carreira Cludia Ribeiro Pg. 12 O PAPEL DAS ORGANIZAES NA GESTO DE CARREIRAS
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E RETENO DE TALENTOS O profissional proteano consciente das suas aptides, interesses e valores, e desejando o equilbrio entre a sua carreira e a sua vida pessoal, assim como a auto-realizao, provavelmente no se adaptar a esquemas tradicionais e burocrticos de gesto de empresas. A segurana e as recompensas econmicas no so mais condies suficientes para reterem esses profissionais, que exigem modelos de gesto de pessoas que privilegiem a interaco e a participao. As necessidades de auto-estima e de auto-realizao no requerem obrigatoriamente grande dispndio financeiro. Mas, exigem estruturas e prticas organizacionais que podem ser difcil e lentamente implementadas, principalmente as que esto ligadas ao reconhecimento, progresso na carreira e ao contendo e flexibilidade dos cargos.
A manuteno do profissional proteano requer que se respeito o ser humano como profissional maduro e integral, tendo em conta que ele quer um trabalho significativo, um ambiente de justia e oportunidades de crescimento.
Para isso, preciso criar uma cultura de aprendizagem nas organizaes, que favorea a criao e o desenvolvimento do conhecimento, como forma de garantir uma vantagem competitiva duradoura. Este ambiente organizacional tende a ser bastante motivador para o profissional proteano, que procura o constante crescimento e actualizao.
ESTRUTURAS E PROGRAMAS PARA A GESTO DE CARREIRAS - Rotao no posto de trabalho e atribuio de tarefas especiais, que proporcione experincias interfuncionais variadas. - Avaliao de desempenho, como fonte de informaes para a gesto de carreiras, especialmente se focada na melhoria contnua. - Remunerao por habilidades - Coaching
Na perspectiva proteana, a gesto da carreira da responsabilidade do indivduo (), em que a organizao oferece oportunidades de desenvolvimento em troca do comprometimento do indivduo com os objectivos empresariais.
Logo a capacidade de atrair e reter indivduos proteanos est directamente relacionada capacidade de favorecer o sucesso psicolgico a esses profissionais.
Por isso A gesto da carreira proteana no comporta solues padronizadas, () vista a afirmao da singularidade do indivduo.
Claro que... um programa desta natureza pressupe a existncia de uma politica de RH compatvel com a abordagem proteana de carreira, em que a compatibilizao dos interesses organizacionais e individuais permeie [atravesse] todos os sistemas e programas de gesto de pessoas.