1. Defina política salarial e diga qual é o seu conteúdo.

Política Salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos

relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários. O objectivo principal
da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja equilibrada tanto para a organização
como para os funcionários.

A expressão "política salarial" é geralmente utilizada no meio empresarial como mote, para a
administração, pelos patrões, da melhor forma de distribuição e condução de cargos e salários.
Também é usado indiscriminadamente na área da administração pública, em especial com relação
ao Poder Executivo, que define muitos dos salários dos cargos públicos, mediante verificação
do Legislativo.

A partir da definição inicial, pode-se concluir naturalmente que um chefe, então, que distribua
salários generosos a seus subordinados sem algum bom motivo estratégico, estará
"desperdiçando" recursos em potencial; por outro lado, aquele que retribua seus empregados com
salários baixíssimos, corre o risco de perder os melhores profissionais disponíveis, que, seguindo
fielmente a lei da oferta e da procura, migrarão para ambientes onde os salários sejam mais altos
e satisfatórios.

2. Explique a remuneração variável.

A remuneração variável (RV) é um conjunto de instrumentos de recompensa variável que
complementam o salário fixo do trabalhador. A prática é usada há muito tempo para situações
específicas clássicas, como as comissões sobre vendas, os prémios por produção e outras formas
similares. Geralmente, a RV é condicionada ao desempenho profissional individual do
empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa como um todo. A medição do
desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance ou outros meios de análise
contábil.

3. Nas remunerações e o suplementos são variáveis de?

4. O processo de Desenvolvimento dos Recursos Humanos deve possuir.

O processo de Desenvolvimento dos Recursos Humanos deve possuir ao relaciona-se ao fazer

a gestão de processos, dando um enfoque diferenciado às pessoas que são parte do
contexto; nesse sentido, os líderes de equipes devem ser gestores de pessoas, portanto perceber a
importância do fator humano nas organizações.

Na perspectiva de compreender que as pessoas produzem, vendem, tomam decisões, atendem,

comunicam, supervisionam, dirigem negócios, estabelecem metas, executam e avaliam metas e
ações, portanto precisam ser tratadas como parte relevante do contexto organizacional e precisam
estar inteiradas e compartilhar dos objetivos institucionais, a fim de que possam contribuir com o
sucesso das mesmas.

A gestão de pessoas é um processo que precisa ser planejado, organizado e monitorado e deve
estar de acordo com os objetivos desejados das instituições. Conhecer e socializar a missão, a
visão, os objetivos organizacionais e realizar análise das oportunidades e ameaças, das forças e
das fraquezas, faz-se imprescindível para alcance dos êxitos pretendidos. Em suma, o
desenvolvimento humano é um processo que visa ampliar as possibilidades oferecidas às pessoas.

Diante disso, urge nos tempos atuais uma gestão que coloque o ser humano e seu
desenvolvimento como início, meio e fim dos objetivos e práticas organizacionais. Desta
maneira, as organizações poderão propiciar uma cultura de valorização, satisfação,
comprometimento e aprendizagem de todos os colaboradores, em busca de um serviço mais
qualificado e voltado integralmente para o bem-estar social.

Sendo assim, faz-se necessária uma gestão orientada para as pessoas, chamada aqui como gestão
humanizada, que predomine na sua essência o desenvolvimento humano e, portanto, mais
democrática e participativa, capaz de encontrar o equilíbrio entre as necessidades dos indivíduos
e da organização como um todo. Isto ocorre, pela consciência de que são as pessoas que
formulam e implementam as estratégias organizacionais necessárias à obtenção dos resultados
desejados e que sua atuação constitui um elemento essencial no sucesso das organizações.

5. Como equacionar o problema de retenção de profissionais especializados sem aumentar

os Salários fixos?

6. O que é remuneração directa e indirecta?

A remuneração directa, que é a recompensa financeira, ou seja, a troca entre a organização e o

colaborador, que pode ser feita de duas formas: fixa ou variável. E consideram-se também como
remuneração indirecta as despesas com benefícios e vantagens concedidos a administradores,
directores, gerentes e seus assessores, pagos directamente ou através da contratação de terceiros,
tais como: (a) a aquisição de alimentos ou quaisquer outros bens para utilização pelo beneficiário
fora do estabelecimento da empresa; (b)  os pagamentos relativos a clubes e assemelhados; (c)  o
salário e respectivos encargos sociais de empregados postos a disposição ou cedidos, pela
empresa, a administradores, directores, gerentes e seus assessores ou de terceiros; (d)  a
conservação, o custeio e a manutenção dos veículos e imóveis mantidos à disposição desse grupo
de pessoas.

7. Defina benefícios sociais.

Os benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as
empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhe esforços e preocupação.
Podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa. Contudo, constituem meios
indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e
produtividade. Os benefícios sociais constituem um aspecto importante do pacote de
remuneração. O benefício é uma forma de remuneração indirecta que visa oferecer aos
funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. Seus itens mais
importantes são: assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo, alimentação, transporte,
previdência privada etc.

8. Como pode ser feito o custeio dos planos de benefícios sociais?

Os serviços e benefícios sociais, além do aspecto competitivo no mercado de trabalho,
constituem-se em atividades voltadas para a preservação das condições físicas e mentais dos seus
empregados. Além da saúde, as atitudes dos empregados são os principais objetivos desses
planos. Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado em
três áreas de sua vida, sendo: no exercício do cargo; fora do cargo, mas dentro da empresa; e fora
da empresa, ou seja, na comunidade. Os planos podem ser classificados, quanto à sua exigência,
podendo ser benefícios legais – são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos. E podem ser benefícios espontâneos –
são os benefícios concedidos por liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem
por negociação coletiva.
9. Como preparar a empresa para um ambiente cada vez mais competitivo em termos de
preços, serviços agregados aos produtos e de eficiência operacional?

10. Como combinar adequadamente remuneração fixa e variável com carreira e

desenvolvimento profissional?

11. O treinamento é composto por quatro etapas, mencione-as e dê um exemplo para cada
etapa.

12. O treinamento é um processo que objectiva repassar conhecimentos, habilidades ou

atitudes relacionados à execução de tarefas ou a optimização no trabalho. Comente a
respeito desta importante etapa para na formação de novos colaboradores.

13. Explique o conteúdo de formação em função das mudanças de comportamento que pode
provocar.

14. Explique o processo de treinamento como um ciclo de etapas.

Existem 4 passos essenciais para montar um processo de treinamento eficiente.

1- Pesquisa
Antes de mais nada, é importante saber o que sua empresa e colaboradores precisam desenvolver
com esta ação. Não é possível solucionar um problema que não se sabe qual é, nem sua dimensão
e impacto na organização. Caso contrário, provavelmente o RH irá desperdiçar tempo, esforços e
recursos tentando adivinhar as demandas internas e, com grande probabilidade, errar esse chute.
Existem algumas ferramentas e pesquisas que são essenciais nessa etapa.

Primeiro, deve-se fazer o Levantamento das Necessidades de Treinamento – uma ferramenta que
ajuda a identificar as lacunas, dificuldades e oportunidades na gestão de pessoas, comparando as
expectativas relacionadas ao cargo às reais competências dos colaboradores. Assim, é possível
ver quais habilidades, atitudes e posturas são importantes de serem desenvolvidas na equipe e
individualmente, mas que estão faltando nos seus profissionais. 

Outra pesquisa fundamental é a com o público-alvo. Imagine montar um treinamento completo,

investindo no conteúdo mais rico possível, porém ele não consegue engajar seus colaboradores?
Eles não completam as atividades, faltam às aulas e não fazem nada além do que é pedido…
dificilmente essa ação irá trazer os resultados desejados e capacitar verdadeiramente os
funcionários. 

Isso pode acontecer ao não entender o perfil dos profissionais da sua empresa, desconhecendo
seus gostos, referências e necessidades. Essa pesquisa ajuda a compreender seus colaboradores e
a montar um treinamento alinhado às suas expectativas, engajando-os nas ações. 

2- Planejamento
Após fazer essa primeira pesquisa, é a hora de planejar como todas as informações irão se
materializar nos treinamentos. Os dados podem dar algumas pistas sobre como as ações deverão
ser feitas. 

É possível analisar as respostas e elencar quais são os temas importantes de serem abordados nas
equipes, departamentos e na empresa em geral. Um exemplo: foi visto que a equipe de vendas
está com dificuldades de vender determinado produto. Essa simples informação pode inspirar a
criação de um treinamento para entender as funcionalidades deste item e o perfil do público-alvo
consumidor, ajudando os vendedores a atingir o seu objetivo. Assim, define-se os temas e
abordagens que deverão pautar as estratégias.

Outra questão importante nessa etapa é conhecer as metodologias que poderão ser adotadas nas
ações de educação corporativa. Cada estratégia tem suas vantagens, exigências e especificidades,
e cabe ao RH descobrir quais delas seriam mais adequadas às necessidades e realidade da
empresa. As pesquisas anteriores também podem ajudar este item. Um exemplo: no questionário
foi revelado que os colaboradores não só tem facilidade, como prefere utilizar meios digitais em
seu dia a dia. Nesse sentido, o RH pode procurar uma solução eletrônica, como o EAD, LMS ou
a Gamificação, para realizar um treinamento que engaje os participantes.

3- Aplicação
Agora é a hora de transformar todas as pesquisas e planejamentos em ações concretas. Para isso é
preciso definir os conteúdos, os públicos-alvos e se os materiais serão produzidos internamente
ou por meio de uma parceria com uma empresa especializada. No primeiro caso, o RH deverá
produzir cada conteúdo e usar metodologias que sabe desenvolver. Não dá para querer
implementar uma plataforma gamificada, por exemplo, se ninguém da sua empresa sabe
programar ou entende os fundamentos deste método. A probabilidade dessa opção dar errado e
não atender às expectativas é muito grande. 
Contar com uma empresa parceira é fundamental nesses casos, pois ela trará sua expertise e todas
as ferramentas necessárias para montar uma solução que atenda às necessidades e expectativas da
organização que a contratou.

4- Análise e Aprimoramento
Após aplicar o treinamento, é importante verificar se ele está sendo realmente efetivo e quais
pontos precisarão ser aprimorados. Por isso deve-se monitorar o desempenho dos colaboradores
nas atividades, avaliando quais temas não estão sendo bem absorvidos, observar dados como
desistências e faltas, além de perguntar se a ação está sendo verdadeiramente engajadora ou não.

Essas informações irão ajudar o RH a aprimorar constantemente os treinamentos, garantindo que

eles atinjam os resultados esperados e, desta forma, contribuam para o sucesso da empresa.

15. Quais os principais meios de levantamento de necessidades de treinamento?

Os meios mais comumente utilizados para levantamento das necessidades de treinamento e
identificação de oportunidades de diagnósticos para preparara e desenvolver talentos são:

 Avaliação de Desempenho: por meio desta ferramenta é possível identificar os

profissionais que possuem desempenhos satisfatórios ou não, bem como oportunidades de
acções pontuais e/ou corporativas.
 Observação: verificar onde há evidência de resultados ineficientes, insatisfações no
clima, pouca motivação, alto absenteísmo.
 Questionários: através da realização de pesquisas por meio de questionários que possam
colocar em evidência, ou trazer a tona situações veladas e necessidades de treinamento
não identificadas;
 Solicitação das áreas: identificação da necessidade pelos próprios gestores das áreas em
função de observações e identificação de resultados nas actividades e responsabilidades
requeridas versus desejadas;
 Entrevistas: contacto directo com gestores e/ou profissionais com o objectivo de
identificar referências e/ou oportunidades de melhoria em sua área de actuação frente aos
desafios propostos no planeamento estratégico;
  Reuniões entre áreas: conversas entre áreas acerca de processos concernentes aos
objectivos organizacionais, problemas operacionais, impactos de acções, interligação de
processos;
 Avaliações Técnicas: exame de conhecimentos técnicos aplicados nos profissionais para
verificação e medição de conhecimento específico para execução de determinada
actividade, ou posição;
 Modificação de processos: sempre que houver mudança de processos, procedimentos,
sejam parciais ou totais, é imprescindível a adequada preparação dos profissionais;
 Entrevistas de Desligamento: é uma excelente fonte para obtenção de informações, já
que o profissional pode dar uma opinião sincera, contribuindo para a identificação de
oportunidades de melhoria corporativas, de área e até de liderança;
 Análise e Descrição de Cargos e Perfis: avaliar o que é requerido neste instrumento
versus o apresentado pelo profissional ocupante da posição;
 Relatórios: informações fornecidas pelas mais diversas áreas da empresa tais como
reclamações no SAC, cumprimento de prazos, indicie de Turnover.

É importante ressaltar que cada profissional e organização devem encontrar a forma e/ou o meios
mais adequados à sua cultura para realizar o levantamento de necessidades de treinamento, e que
muitas utilizam formulários previamente desenvolvidos com este objectivo, sejam em papel ou
em meio electrónico, estabelecem prazos e desta forma conseguem montar processos e programas
que gerem resultados dentro de um orçamento acessível.

16. Qual é a relação existente entre a comunicação empresarial e recursos humanos?

17. Quais são os ruídos ou falhas da comunicação?

18. Indique as variáveis para a comunicação eficaz.

19. Quais os tipos de comunicação? Os tipos de comunicação são:

 Comunicação Verbal
A comunicação verbal abrange a comunicação escrita e a comunicação oral. É a forma de
comunicação mais utilizada devido à sua capacidade de transmitir ideias de grande
complexidade. Está presente nas mais diversas situações de convívio social ou nas corporações,
sendo importante ferramenta para todos os tipos de relações que pudermos imaginar. Essa
comunicação ocorre na forma passiva, ou seja, quando ouvimos alguém falando ou lemos uma
mensagem escrita – quando somos os receptores; ou na forma ativa, quando falamos ou
escrevemos - quando somos o emissor da mensagem.

 Comunicação Escrita
A comunicação escrita é o código utilizado pelos livros, pelo jornalismo impresso ou on-line e
pelas ferramentas de comunicação virtual. Nela o receptor está ausente, o que transforma a
comunicação em um constante monólogo do emissor. Requer o máximo cuidado na ordenação
das informações e na correção ortográfica e de pontuação.

 Comunicação Oral
Ao contrário da comunicação escrita, a comunicação oral é presencial, ou seja, nela emissor e
receptor estão presentes (exceto o caso da televisão, do rádio e das mensagens gravadas). Essa,
também, é um instrumento necessário para quem deseja conquistar amigos, uma vez que
possibilita a interação social.

 Comunicação Não Verbal

A comunicação não verbal ocorre por meio de gestos, sinais, códigos sonoros, expressões faciais
ou corporais, imagens ou outros códigos representativos. Essa comunicação pode ser utilizada de
forma isolada, a exemplo dos sinais de trânsito, da mímica ou da linguagem de Libras, linguagem
de sinais para deficientes auditivos.

 Comunicação Assertiva
Além dos tipos de comunicação que acabamos de ver, temos a comunicação assertiva. A
capacidade de ser assertivo é uma das grandes ferramentas para conquistar amizades nos diversos
níveis de relacionamento interpessoal. Ser assertivo é comunicar-se adequadamente de maneira
direta, aberta, sincera, objetiva e efetiva sem provocar constrangimentos em outras pessoas.

20. Conceitue a liderança.

Liderança é a condução de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera
resultados. É a habilidade de motivar, e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para
que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objectivos da equipe e da
organização.

21. Indique os tipos de liderança que estudou?

Os tipos de lideranca são:
 Utoritária
Essa é provavelmente um dos tipos de liderança mais presentes nas corporações atuais. A
liderança autoritária costuma ter seu foco na execução de demandas, seguindo de forma rigorosa
as regras pré-estabelecidas. A liderança é autocrática pois é a opinião em que irá contar no final,
definindo as decisões a serem tomadas sem promover a participação de outros colaboradores.
Entre os tipos de liderança, este pode implicar em sérios quadros de desmotivação nos
funcionários, gerando também improdutividade. O líder autocrático costuma ser dominador, e
com isso, é temido pelo grupo que só trabalha quando ele se encontra presente. Por isso, é mais
conhecido como um chefe do que propriamente um líder.

 Liberal
Estes tipos de liderança funcionam realmente como o nome sugere, costuma ser mais liberal por
deixar os colaboradores mais livres para exercerem suas funções e tomarem suas próprias
decisões. Isto pode ser extremamente eficiente, por deixar os colaboradores mais motivados a
trabalharem da forma que mais for conveniente para eles. Mas, por outro lado, há também a
possibilidade de algum funcionário irresponsável se acomodar com tamanha liberdade e deixar
suas tarefas para segundo plano e se dispersar pela falta de controle. Então, é bom tomar cuidado.

 Visionária
Os tipos de liderança podem ser bastante amplos, afinal, cada pessoa age de um jeito. Mas, se
você possui um senso de oportunidade e um otimismo nas funções que desempenha, é
empreendedor e tem disposição para correr riscos, você estará exercendo uma liderança
visionária. Essa capacidade de prever as reações do mercado está aliada em pesquisas e análises
de comportamento das pessoas sobre produtos ou serviços do mercado. Esse tipo de liderança
reconhece a importância dos colaboradores para a obtenção de bons resultados e busca motivá-los
constantemente.

 Democrática
A liderança democrática é um dos tipos de liderança onde possibilita que todos os liderados
façam parte das decisões importantes do grupo, aceitando ideias, sugestões e críticas visando
construir um aperfeiçoamento das atividades e da organização como um todo. Na liderança
democrática, o líder encoraja a participação de todos, preocupando-se igualmente com o trabalho
e com o grupo como um todo. Esta liderança dá espaço para uma comunicação interna muito
mais efetiva, criando laços de relacionamentos que com uma liderança autocrática, por exemplo,
isso não seria possível.

 Situacional
Quando um gestor pode escolher entre os tipos de liderança de acordo com a tarefa que será
executada, as pessoas e a situação em que será enquadrada. Esta liderança é conhecida como
situacional, onde o administrador ordena os subordinados para cumprir ordens, como também
sugere a realizar certas demandas com uma consulta prévia antes de tomar decisões. A ideia é
adaptar a melhor escolha de acordo com o tipo de situação em que a pessoa estiver vivendo. Os
líderes bem-sucedidos conseguem adaptar seu comportamento e acordo com as necessidades de
seus liderados. Ele tende a enfrentar situações com variações na capacidade e no empenho do
desenvolvimento dos colaboradores ao realizar tarefas.