Gerenciar um hospital é uma tarefa que exige planejamento, organização e controle,

para aumentar a eficiência e a qualidade da assistência prestada pela instituição de

saúde, lembrar que a direção É a área-chave de qualquer empresa, que toma
decisões, estabelece objetivos e dirige o resto da organização.

Além disso, gerir um hospital é um desafio muito mais abrangente que outras áreas da
administração, pois trata diretamente com o bem-estar dos pacientes e da qualidade
das suas vidas. é responsabilidade do gestor hospitalar administrar todos os recursos
dos quais o hospital, público ou privado, dispõe tais como: humanos, financeiros,
logísticos, sanitários, etc. Dessa forma, esse profissional é responsável também por
gerenciar os processos internos e garantir a segurança e a qualidade dos serviços
prestados aos pacientes. Além disso, o planejamento e a manutenção de toda a
infraestrutura física das unidades de saúde do hospital e dos equipamentos e insumos
médicos também passam pelo controle do gestor.

Podemos descrever varias estruturas chaves da área funcional de RH como:

Criar um planejamento estratégico.

Gerenciar as finanças.
Treinar e acompanhar a produtividade da equipe.
Mapear e monitorar os processos hospitalares.
Fazer a manutenção dos equipamentos e a gestão de compras.

Para BEER e colaboraddores a estruturas chaves da área funcional de RH visa no

sistema de trabalho, sistema logico , sistema de compensação.

Os principais perfis e cargos do departamento de Recursos Humanos

Principais características de um profissional de recursos humanos
Os principais cargos do departamento de Recursos Humanos
Diretor (a) de Recursos Humanos
Analista de recrutamento e seleção de pessoal
Consultor (a) de Recrutamento Independente

Diretor (a) de Recursos Humanos

O diretor de recursos humanos tem como objetivo desenvolver e implementar

políticas que ajudem os funcionários a crescerem dentro da empresa. Para assim,
conseguirem melhorar a sua posição e desenvolverem a sua carreira. Esse papel
é essencial para entender a evolução da equipe e garantir que os trabalhadores
possam melhorar as suas habilidades com o passar do tempo na empresa.
Analista de recrutamento e seleção de pessoal

As pessoas encarregadas dos processos de seleção desempenham um papel

fundamental na incorporação de talentos na empresa e no preenchimento de
vagas. Eles são responsáveis pelo desenvolvimento de estratégias
derecrutamento e seleçãode talentos. Além da descoberta de candidatos que
possam se encaixar perfeitamente em uma posição ou atender às necessidades
da empresa.

Consultor(a) de Recrutamento Independente

A alternativa para muitas pequenas empresas que não podem assumir o custo de
uma pessoa especializada em seleção internamente é contratar um consultor
independente. Dessa forma, eles podem cobrir os processos de seleção,
economizar tempo e custos dentro da empresa. Existem muitas empresas
especializadas unicamente no recrutamento de talentos que operam em várias
cidades do país. Por isso, esta pode ser uma opção interessantese você busca
preencher uma vaga pontual.

Responsável pelo Treinamento

Um analista de treinamento é o responsável pelo desenvolvimento profissional dos

funcionários e seu aprendizado durante o tempo em que eles trabalham na
empresa. Sua principal função é analisar as necessidades em termos de
treinamento da equipe. Por exemplo, aulas de inglês corporativo, caso a empresa
tenha novos clientes que falam inglês. Dessa forma, após analisar as
necessidades de treinamento, este profissional pode começar a desenvolver
programas de ensino com base em objetivos específicos. O gerenciamento de
custos, orçamentos e bônus dos cursos para os funcionários é algo que essa
pessoa costuma fazer.

Técnico de TI para a área de recursos humanos

Há também outro perfil técnico de treinamento, relacionado à tecnologia da

informação e comunicação (TIC). Este cargo está ganhando cada vez mais força
nas empresas. Esses profissionais, além de gerenciar tarefas relacionadas a
recursos humanos, também são especialistas em Office, navegadores de internet,
aplicativos, software …e são responsáveis por gerenciar o aprendizado dos
funcionários sobre as redes sociais e a Internet.

Analista de comunicação interna

Apesar de esse perfil não ser um dos mais conhecidos das PMEs no Brasil, o
técnico de comunicação interna é a pessoa chave para melhorar o envolvimento e
o comportamento dos funcionários por meio de diferentes canais. Em muitas
ocasiões, pequenas e médias empresas não têm orçamento para incorporar um
analista de comunicação interna na sua equipe de tempo integral. E em outros
casos, essa função é dividida entre o RH e o Marketing da empresa.

Responsável pelo departamento pessoal

Esse perfil carrega a parte mais administrativa do departamento de recursos

humanos. Gestão de holerites e contracheques, direito trabalhistas, contratos e
renovações de funcionários. Para esse perfil, existem programas de folha de
pagamento que podem economizar muitas horas por mês e reduzir erros no envio
de folhas de pagamento

Perfis do departamento de recursos humanos

Com o surgimento das redes sociais, novos perfis e cargos vêm aparecendo no
departamento de recursos humanos. Você provavelmente já viu alguns desses
perfis no linkedin. Se deseja saber mais sobre o significado deles, dê uma olhada
aqui: Headhunter (ou conectores de pessoas)

Um dos grandes desafios das pequenas e médias empresas é encontrar pessoas

que se encaixem nas vagas. Nem todas as empresas podem contar com a ajuda
de um recrutador profissional. E a realidade é que, em estágios muito iniciais, os
processos de recrutamento geralmente são realizados internamente e apoiados
por uma rede de contatos.

O perfil do headhunter ou conector de pessoas é bastante comum no

Linkedin.Você também podem ter visto perfis com essas iniciais LION (Linkedin
Open Networker). Basicamente, o que essas iniciais significam é que a pessoa
está aberta à rede com outros membros do linkedin. Os conectores de pessoas
ajudam as empresas a encontrar funcionários em potencial. Eles podem não ser
consultores de RH, mas eles têm uma ampla rede de contatos profissionais.

Desenvolvedor de ideias e ferramentas

Esse perfil procura incorporar as últimas tendências e ferramentas na gestão de
recursos humanos numa empresa. Ele é o responsável por analisar a situação
atual da equipe e propor ferramentas ou ideias que desbloqueiam situações
específicas. Por exemplo, melhorando o ambiente de trabalho por meio de
técnicas de criação de equipe.

Especialista em habilidades profissionais

Sua principal função será ajudar o funcionário a desenvolver seu potencial máximo
com base em suas fraquezas e pontos fortes. Esta pessoa não só vai ajudar no
desenvolvimento da carreira de um profissional. Mas também no crescimento
deste dentro de uma empresa.

Coach ou orientador profissional

Esse tipo de perfil oferece um valor inestimável no desenvolvimento de pessoal
para atingir objetivos pessoais e profissionais. Isso facilita as pessoas a se
adaptarem às mudanças de maneira eficaz e ajuda a criar equipes humanas
indestrutíveis.
 Se você estiver interessado em notícias do setor de recursos humanos, fique de
olho no nosso blog. Constantemente estamos publicando novos conteúdos e dicas
para os profissionais de RH e gestão de pessoas.

Recrutamento e Seleção

Isto inclui redigir as descrições de cargo, recrutar novos funcionários, contratar

profissionais e rescindir contratos de funcionários. Além da negociação de salários e
benefícios e cumprimento de regulamentos relativos ao processo de contratação.

Relações do trabalhador

Defesa dos direitos dos funcionários, mediação de reclamações (incluindo

reclamações relacionadas a assédio) e coordenação com sindicatos. Estas atividades
incluem também tudo o que está relacionado com adocumentação dos funcionários
em diferentes etapas de suas jornadas. Por exemplo, contratos, baixas médicas,
benefícios, comprovativos de viagem de negócios e rescisão de contrato de trabalho.

Saúde e Segurança

Implementar medidas de segurança e garantir a conformidade com os requisitos legais

Registar e investigar todos os incidentes e acidentes no sítio de trabalho e processar
reivindicações para compensação dos trabalhadores.

Este ponto inclui também as políticas relacionadas a baixas médicas. Dentre as

políticas de recursos humanos, essa é uma das mais importantes.

Conformidade com a legislação do trabalhador

Esta política de recursos humanos tem a ver com: Aderir às leis do trabalhador e de
conformidade, garantir que os funcionários sejam tratados de maneira justa e legal e
manter-se atualizado com as mudanças.

Planeamento de remuneração

Definição e processamento dos recibos de vencimento, salários e benefícios com base

na função, desempenho e requisitos legais. Gestão de seguros, pensões e outros
benefícios de terceiros.
Neste caso, deve-se considerar também o plano de carreira dos funcionários. Isso
significa estabelecer e comunicar metas e objetivos claros para que cada um saiba
aonde pode chegar com seu trabalho.

Formação e Desenvolvimento

Fornecer desenvolvimento profissional contínuo para que os funcionários mantenham

as suas habilidades e experiência atualizadas. Desenvolvimento de competências e
habilidades de novos funcionários.

Este ponto ajuda no desenvolvimento organizacional e garante que os colaboradores

tenham todas as competências necessárias para obter bons resultados.

Avaliação de Desempenho

Monitorar e analisar o desempenho individual, da equipa e da empresa em geral, de

acordo com as metas e objetivos. O software de avaliação de desempenho pode ser
usado para aperfeiçoar e desenvolver o processo de análise de desempenho.

4 O plano de compensação é um elemento estrategicamente significativo de um

negócio de venda direta, mas permanece um mistério para muitos. Pelo mistério,
só podemos culpar aqueles que consideram um plano de compensação “bom”
apenas se for complicado o suficiente. Ela dá a cada um o que é devido. De
maneira mais simples e didática, em tudo que você fizer há um preço a ser pago,
para o bem e para o mal. O esforço será, de alguma forma, recompensado, ao
mesmo tempo em que a maldade será punida

 Bônus
 Requisitos de pagamento
 Incentivos de longo prazo
 Seguro de saúde
 Life e/ou seguro de invalidez
 Plano de aposentadoria
 TIMBRO.

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Assédio Sexual

O assédio sexual é um conjunto de comportamentos indesejados, percecionados

como busivos de natureza física, verbal ou não verbal, podendo incluir tentativas de
contacto físico perturbador, pedidos de favores sexuais com o objetivo ou efeito de
obter vantagens, chantagem e mesmo uso de força ou estratégias de coação da
vontade de terceiros.

O assédio sexual pode ser caracterizado por: -Insinuações sexuais; - Comentários

ofensivos sobre o seu aspeto físico; - Comentários ofensivos de caráter sexual;-
Propostas explícitas e indesejadas de natureza sexual; - Contactos físicos não
desejados; - Pedidos de favores sexuais associados a promessas de vantagens no
local trabalho.

No exercício das suas atividades, funções e competências, os/as trabalhadores/as

devem atuar, no respeito pelos princípios de não discriminação e de combate ao
assédio no trabalho.

Devem ainda abster-se de adotar comportamentos discriminatórios em relação aos

demais colaboradores/as ou a terceiros, nomeadamente, com base na raça, sexo,
idade, incapacidade física, orientação sexual, ideologia política e religiosa.

Constitui assédio o comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fator de

discriminação, praticado aquando do acesso ao trabalho ou formação profissional,
com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua
dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil degradante, humilhante ou
desestabilizador.

Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma

verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número anterior.

Constitui assédio moral discriminatório aquele em que o comportamento indesejado e

hostil se baseia em fator discriminatório que não o sexo, designadamente, a
orientação sexual, a raça ou ideologias políticas e religiosas.

Constitui assédio moral não discriminatório aquele em que o comportamento desejado

não se baseia em fator discriminatório, mas que visa afastar o/a trabalhador/a da
empresa.

Estratégias e Políticas para prevenir as condutas que favoreçam assédio e

violência sexual no Hospital.
Compete ao Conselho de Administração do Hospital

a) Criar ambientes de trabalho que promovam o respeito pela dignidade das pessoas e
pela diferença, bem como, pela lealdade e honestidade, e formas de relacionamento
interpessoal pautadas por padrões de urbanidade, sã convivência e respeito mútuo

b) Promover a avaliação de riscos, a fim de identificar possíveis riscos psicossociais

elacionados com eventuais práticas de assédio.
c) Proporcionar informação e formação aos/às trabalhadores/as no âmbito da
prevenção e combate ao assédio no local de trabalho, incluindo a divulgação do
presente Código;

d) Respeitar as demais regras a que está obrigado, nomeadamente determinar a

instauração de procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegada
situação de assédio no trabalho;

e) Proporcionar acompanhamento aos/às trabalhadores/as dos danos identificados

após onclusão do processo de inquérito.

2. Compete aos/às trabalhadores/as:

a) Respeitar as normas constantes deste Código onde quer que desenvolvam as suas
funções e independentemente da sua posição hierárquica, funções, responsabilidades
ou tipo de vínculo laboral

b) Adotar um comportamento de acordo com os padrões de sã convivência, respeito,

urbanidade e cidadania exigíveis no seu relacionamento com os seus representantes,

superiores hierárquicos, colegas de trabalho, prestadores de serviços, utentes, e/ou

quaisquer terceiros com quem contactem no exercício das suas funções.

c) Agir de forma a evitar que se verifiquem ou repitam comportamentos suscetíveis de

serem considerados assédio, quer as situações presenciadas quer as que tomem

conhecimento.

d) Participar, por escrito, a prática de assédio ao Conselho de Administração e/ou às

entidades externas competentes.

e) Participar nas ações de formação sobre prevenção e combate ao assédio no local

de trabalho.

Formalização das denúncias

O conhecimento, por parte do Conselho de Administração do hospital, de qualquer

situação de violação das disposições constantes do presente Código de Conduta, que
consubstancie conduta suscetível de configurar o conceito de assédio, em qualquer
das suas modalidades, determinará a instauração do competente procedimento prévio
de inquérito ou disciplinar.

A denúncia ou participação deverá ser apresentada por escrito ao Conselho de

dministração através do endereço do hospital procurando identificar as circunstâncias
de facto, tempo e modo em que sucedeu o assédio, para que se promova eventual
processo prévio de inquérito e/ou eventual denúncia junto dos órgãos de policia
criminal, sendo para o efeito assegurado o apoio jurídico por parte do Hospital.