OS RECURSOS EMPRESARIAIS

 Recursos físicos ou materiais

 Recursos financeiros
 Recursos Humanos
 Recursos mercadológicos

....Quais são esses recursos?

AS EMPRESAS
 Os recursos das empresas:
Recursos Conteúdo principal Área da administração
Edifícios e terrenos, máquinas
Materiais ou
eequipamentos, instalações, matérias- Produção
físicos
primas, materiais, tecnologia de produção
Capital, fluxo de dinheiro, crédito receita,
Financeiros Financeira
financiamento, investimento

Diretores, gerentes, chefes, supervisores,

Humanos Recursos Humanos
funcionários, operários, técnicos

Mercado de clientes, consumidores ou

Mercadológicos Marketing
usuários
Planejamento, organização, direção e
Administrativos Geral
controle
CLASSIFICAÇÃO DAS ATIVIDADES EMPRESARIAIS QUANTO
AOS FINS

 Podem ser classificadas quanto à proximidade

em relação aos fins a que se destina a empresa
em:

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 Atividades-Fins: constituem o conjunto de
esforços visando a realizar os fins a que se
destina a organização (também conhecidas como
produtivas)
Ex:
 Loja de departamentos : venda de produtos

 Petrobras: atividades diretamente ligadas à

exploração, produção, refino, transporte e
distribuição dos produtos de petróleo
CLASSIFICAÇÃO DAS ATIVIDADES EMPRESARIAIS QUANTO
AOS FINS

 Atividades-meios: constituem o conjunto de

esforços visando a apoiar ou facilitar a realização
dos fins da empresa (chamadas também de

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adjetivas, de apoio ou improdutivas)
Ex:
 Empresa de energia elétrica: atividades de
pessoal, serviços jurídicos, patrimônio, finanças,
contabilidade e relações públicas, apoio a gestão,
levantamento de indicadores etc
VISÃO GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
Área de Competência (Pilares) dos bacharéis em
administração:

 Gestão Financeira
 Gestão de Recursos Humanos

 Gestão de Produção e Operações

 Gestão de Marketing
PILARES DA ADMINISTRAÇÃO
1. Financeiro
2. Marketing
3. Produção e Operações
4. Recursos Humanos
RECURSOS HUMANOS OU GESTÃO DE
PESSOAS
RECURSOS HUMANOS
 É um conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas definidos
com o objetivo de orientar o comportamento humano e as relações
humanas de maneira a maximizar o potencial do capital humano
no ambiente de trabalho
AS FUNÇÕES NAS EMPRESAS
 Recursos Humanos

 Exemplos de Subfunções de Administração

 Recursos Humanos: envolve atividades de
recrutamento, seleção e admissão do pessoal;
treinamento e desenvolvimento; administração dos
cargos, salários e benefícios; avaliação e
planejamento de RH

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SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
 Recrutamento e Seleção: é um dos subsistemas do departamento de RH
encarregado de trazer novos talentos para a empresa através da atração e
alocação de candidatos nas vagas abertas.

 Pode ser visto como um processo, uma área ou uma ciência. Para que seja
bem sucedido, precisa que seus recrutadores levem em consideração
competências técnicas e comportamentais dos candidatos, além da aderência
destes com a vaga e principalmente com a empresa.

 A inovação tecnológica e as novas políticas de inclusão social trouxeram junto

uma mudança no perfil dos profissionais de diversos segmentos e no modo de
atuação do departamento de RH, que precisou adequar posturas e estratégias
para recrutar os perfis de acordo com a cultura das empresas.

 Envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e vem

se transformando nos últimos anos.
 SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
Recrutamento:
 Pode ser definido como a busca de um conjunto de candidatos com conhecimentos,
habilidades e experiências esperadas por uma organização.
 O objetivo é captar candidatos suficientes para ter maior probabilidade de encontrar
o talento adequado durante a seleção.
Selecao:
 Uma vez que a vaga conquiste uma certa quantidade de candidatos durante o
processo de recrutamento, um ou mais candidatos serão identificados como os mais
adequados para a posição durante a seleção.
Com o propósito de contratar a pessoa certa de forma justa e equitativa, o processo
seletivo pode incluir:
 Testes;
 Vídeos;
 Entrevistas;
 Dinâmicas.

Atualmente os talentos são o bem mais valioso de qualquer empresa, o que mostra como esse
processo tem um papel essencial. Se for pouco eficaz, pode resultar em perdas de
produtividade, turnover, prejuízos na experiência dos clientes da empresa e aumento de custos no
médio e longo prazo.
 SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH

Treinamento e Desenvolvimento de pessoas (T&D): é uma

atividade de organização nas empresas desenvolvida a partir dos
gestores de Recursos Humanos, com o objetivo de criar ou melhorar as
competências dos colaboradores.
 É essencial e utilizada como planejamento estratégico para
qualquer área de uma organização, com funcionários de todas as
funções.
 Pode ser aplicado aos trabalhadores por meio de reuniões, cursos ou
apresentações, de modo a aprimorar os conhecimentos necessários
para cada função e a estimular o crescimento de todos os integrantes
da empresa.
 SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
Treinamento de Pessoas:

Oferece aos colaboradores maior abrangência em conhecer e aplicar
suas técnicas, na rotina de trabalho, possibilitado para qualquer
cargo, sejam vendedores, operários, gestores ou outros.

Os treinamentos ao pessoal são possíveis através de diferentes
modalidades como, palestras, estágios, congressos ou seminários,
sendo essencial a realização de diferentes metodologias para cada tipo
de grupos de funcionários e adequadas às necessidades da empresa.
Desenvolvimento de pessoas:

Desenvolver as competências pessoais dos colaboradores é uma ação
que deve se estender a longos prazos, após o treinamento de pessoal.
Porém, é essencial para o futuro desenvolvimento de líderes e
profissionais envolvidos com os processos da empresa.

Treinar e desenvolver as pessoas são atividades que cada vez mais
fazem parte das estratégias das empresas, principalmente pela
competitividade presente no mercado que a organização está inserida.
 SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
Avaliação de Desempenho:

 É uma ferramenta para conhecer e medir a performance dos indivíduos em uma

organização, por meio do confronto entre o que se espera do profissional e o que foi
alcançado por ele.
 Essa avaliação é um dos recursos mais valiosos para a gestão de pessoas, já que permite
diagnosticar e analisar o comportamento de um funcionário pelo tempo que for
necessário.
 Uma análise detalhada do que a equipe está produzindo (e de que forma) é fundamental
para alcançar as metas e fornecer ao setor de RH dados importantes sobre a atuação de
cada profissional, subsidiando decisões importantes junto aos gestores.
Algumas ferramentas utilizadas:
 Autoavaliação
 Avaliação de Equipe
 Avaliação por competências
 Avaliação por objetivos
 Avaliação do Líder
 Entre outras ferramentas .....
SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
Salário e Remuneração:
 salário é o dinheiro básico recebido; remuneração é o pacote todo,
incluindo benefícios, adicionais, carros, viagens e outros.
 O salário bruto é o valor declarado, sem os descontos e o salário líquido é
o valor efetivamente recebido.
 O salário é fixo quando determinado e é variável quando depende da
performance.
 O salário base é o salário fixo estipulado. Os adicionais são as horas
extras, insalubridade, periculosidade, tempo de serviço e que atendem as
situações especiais.
 O salário é um poderoso motivador pois com ele realizamos as nossas
funções na sociedade. Além do salário, tudo o mais concedido ao
funcionário acaba tendo valor salarial, como um plano de saúde por
exemplo. Então, modernamente, fala-se em remuneração, para definir o
pacote todo concedido ao trabalhador.
 O valor do salário leva em conta a especialização, a complexidade, a
importância e até o excesso e escassez de mão-de-obra.
 SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
Desligamento ou demissão:
 É o fim do relacionamento entre um individuo e uma organização, que só pode partir da
iniciativa do empregado. Se a iniciativa é do empregador, o termo é despedida.
1.Demissão por justa causa: acontece quando o colaborador comete faltas graves que justifiquem
seu desligamento da empresa. (ato de improbidade – condutas de má fé, embriaguez em serviço,
condenação criminal,etc
2. Demissão sem justa causa: ocorre quando o empregador não tem mais interesse na prestação
de serviço de um colaborador e decide por seu desligamento, mesmo que ele não tenha cometido
atos que desabonem sua conduta e justifiquem a dispensa.
 A empresa não precisa explicar o motivo de sua decisão, mas deve comunicar o funcionário
previamente — 30 dias antes — ou pagar pelo aviso prévio.
 Esse é o modelo de rescisão em que o empregado tem mais direitos, que são:
 saldo de salário dos dias trabalhados;
 férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
 décimo terceiro proporcional;
 aviso prévio indenizado;
 aviso prévio indenizado proporcional;
 saldo do FGTS;
 multa de 40% referente ao FGTS;
 seguro-desemprego.
SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH

3- Pedido de demissão pelo funcionário:

 Acontece quando o empregado expressa seu desejo de deixar o
emprego e desligar-se da instituição, mesmo que essa não seja a
vontade do empregador.
 Quando ocorre esse pedido, o trabalhador tem quase os mesmos
direitos da demissão sem justa causa, porém, perde os seguintes:
 aviso prévio — salvo se trabalhado;
 indenização de 40% sobre o FGTS;
 saque do FGTS (ele é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não
pode sacá-lo);
 seguro-desemprego.
SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
4- Acordo entre as partes
 Essa modalidade não está prevista na CLT, mas é bem comum no
mercado de trabalho. Ela ocorre quando o colaborador quer ser
demitido por alguma razão, por exemplo, para assumir um novo
emprego, mas não é vontade da empresa dispensá-lo.
 Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram
em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com
algumas condições diferentes: o colaborador tem direito a sacar seu
FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não
fique no prejuízo.
SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
5- Demissão consensual
 Recentemente, a reforma trabalhista criou essa nova modalidade
de demissão, que também não estava prevista pela CLT. Presente
no artigo 484-A da reforma, a demissão consensual é uma forma de
legalizar o acordo entre as partes, citado anteriormente.
 A ideia dessa nova forma de dispensa é que a empresa pague
menos do que quando opta pelo desligamento do funcionário e mais
do que quando o pedido de demissão parte do colaborador.
 O desligamento ocorre em comum acordo entre as partes. Além das
verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de
demissão, ele recebe metade do valor referente ao aviso prévio, 20%
da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação
de até 80% do saldo do FGTS. Por outro lado, o empregado perde o
direito de receber o seguro-desemprego.
 SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
Plano de Cargos e salários:
 É um relatório onde estão detalhados todos os cargos de uma empresa, todas
as atividades que determinada função exerce de forma detalhada e seus
salários.
 Estruturar isso é importante para que haja padronização nos cargos e
igualdade para todos os colaboradores, evitando desentendimentos e
deixando claro os responsáveis por cada atividade,
 É o que possibilita a criação de um bom plano de carreira, pois com todas as
atividades descritas e detalhadas, será mais fácil de planejar um
desenvolvimento de carreira para cada função.
Passos para a elaboração:
1- Levantamento dos cargos
2- Definição dos salários
3- Avaliação e classificação dos cargos
4- Elaboração da estrutura salarial
5- Criação de política do plano
 SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
Clima Organizacional:
 é a percepção coletiva que os empregados têm da empresa. Através da
experimentação prática prolongada de suas políticas, estrutura, sistemas,
processos e valores; diagnóstico de atitudes dos funcionários, processos de
sensibilização e gestão contínua de clima/cultura que visa facilitar a
produtividade, qualidade total e vitalidade empresarial.
 Buscar saber quais são os sentimentos, desejos e pensamentos dos
colaboradores em relação a empresa que trabalham.
 Essa ferramenta é muito importante para o controle e diminuição
do turnover dentro das empresas.
 Permiti a análise interna e externa, também acompanha o estado de
satisfação e comprometimento dos colaboradores com a organização.
O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer
empresa é maximizar cada vez mais, suas relações com os colaboradores.
Oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades
de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho.
 SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
Analise da Motivação:
 É um processo responsável por impulso no comportamento do ser humano para
uma determinada ação, que o estimula para realizar suas tarefas de forma que o
objetivo esperado seja alcançado de forma satisfatória.
 É ter um motivo para fazer determinada tarefa, agir com algum propósito ou
razão. Ser feliz ou estar feliz no período de execução da tarefa, auxiliado por
fatores externos, mas principalmente pelos internos.
 O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação
de seus participantes. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima
organizacional se eleva e traduz-se em relações de satisfação, animação,
interesse, colaboração irrestrita etc.,
 Os funcionários esperam muito mais que o salário no final do mês, querem
respeito, serem ouvidos, necessitam de desafios para crescerem pessoalmente e
profissionalmente. Cada colaborador deve descobrir o que realmente lhe motiva,
e assim focar no seu propósito pessoal com os interesses da organização.
 SUBFUNÇÕES (MICRO PROCESSOS) DE RH
Ações de Responsabilidade Social e sustentabilidade:
 É um conceito que engloba as ações voluntárias de empresas que
atuam em benefício do seu público, tanto interno quanto externo.
 É muito comum que as empresas brasileiras agreguem os projetos de
responsabilidade social na área de Recursos Humanos, ou seja, trabalho
voluntário, questões como saúde, segurança e condições de trabalho são
ações sustentáveis voltadas para a integração entre recursos humanos e
responsabilidade social.
 O termo sustentabilidade tem-se tornado tema-chave de discussões em
qualquer parte do mundo, ou seja, esta palavra nunca esteve tão na
moda como atualmente.
 Tipos de responsabilidade social:
 Responsabilidade Social Corporativa (RSC): representa o compromisso contínuo
da empresa com seu comportamento ético e com o desenvolvimento econômico.
 Responsabilidade Social Empresarial (RSE): além de desenvolver a
responsabilidade social para os diretamente envolvidos no negócio, ela amplia
seu campo de atuação. (todos os grupos interessados na empresa) e a sociedade
em geral.
 Responsabilidade Social Ambiental (RSA): tem ações bem claras e
específicas para beneficiar a sociedade e o meio ambiente.