INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO DE ANGOLA – ISTA

________________________________________________________________
Criado pelo Decreto nº 24/07 do Conselho de Ministros, em 07 Maio de 2017
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
CURSO DE PSICOLOGIA

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO NA PROMOÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS

CAXITO- MAIO/2023
 INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO DE ANGOLA – ISTA
________________________________________________________________
Criado pelo Decreto nº 24/07 do Conselho de Ministros, em 07 Maio de 2017
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
CURSO DE PSICOLOGIA

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO NA PROMOÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS

Trabalho apresentado como requisito necessário para a

avaliação no curso de Psicologia, na cadeira de Ética e
Dinamica de Grupo, orientado pelo profº: António Dias

GRUPO Nº 01
3º ANO
SALA: 03
PERÍODO: TARDE

AUTORES DO GRUPO:
1. Alberto Chicomo
2. Aureth Luís João
3. Carlos Adão Baluca
4. Fernando Diogo Inácio
5. Bartolomeu Gonçalo C. Manuel
6. Maria Emília V. André
7. Fátima Cabral Lopes
8. Adão Cuambi C. Tomé
9. Carlos Da Graça Silva
10. Augustinho Alberto

CAXITO-MAIO/2023
 ÍNDICE

1.INTRODUÇÃO.......................................................................................................................1

CAPÍTULO II: REFERENCIAL TEÓRICO..............................................................................2

2.1. Conceitualização..............................................................................................................2

2.1.1. Instrumentos do processo..............................................................................................4

2.1.2. Fases do Processo de Avaliação....................................................................................4

2.3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO..............5

2.4. Finalidade de Avaliação de Desempenho........................................................................5

2.5. Sistemas de Avaliação de Desempenho...........................................................................6

2.6. Objectivos da Avaliação de Desempenho........................................................................7

2.7. Finalidades da Avaliação de Desempenho.......................................................................8

3. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO.....................................8

3.1. Métodos Tradicionais.......................................................................................................8

3.1.1. Método da Escala Gráfica.............................................................................................8

3.1.2. Método da Escolha Forçada..........................................................................................9

3.1.3. Método dos Incidentes Críticos.....................................................................................9

3.1.4. Método de Comparação aos Pares................................................................................9

3.2. Avaliação 360º.................................................................................................................9

4. CONCLUSÃO......................................................................................................................10

5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................11
 1.INTRODUÇÃO

O Presente trabalho visa debruçar em torno da Avaliação do Desempenho do

funcionário, que é bastante importante visto que, a instituição de um modelo credível de
avaliação do desempenho na Administração Pública Angolana é essencial para a consolidação
da cultura de meritocracia, para uma correcta utilização dos recursos alocados a cada
instituição e função e para a criação de melhores concorrentes para condições maior
motivação profissional, qualificação, capacitação e formação permanente dos recursos
humanos.

Em conformidade com o Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública

Angolana, enquadra-se nos objectivos da reforma do sector público, estão plasmadas todas as
regras que regem a Avaliação do Desempenho. A Administração Pública tem, estado a evoluir
para uma gestão determinada por objectivos, orientada para resultados e dotada de
instrumentos de gestão necessários para actuar e responsabilizar, motivando as lideranças, os
funcionários e agentes do Estado para um desempenho de qualidade e reconhecendo o mérito
e a excelência.

Avaliações fazem parte do quotidiano de qualquer organização, sendo necessárias para

averiguar a correcção das acções organizacionais e identificar as necessidades de revisão e
melhoria. Mesmo que de maneira informal, a cada momento os gestores se envolvem em
algum processo de avaliação inclusive de pessoas e os profissionais se vêem reflectindo as
suas decisões, suas acções e seus encaminhamentos de carreira estão indo ao encontro de
expectativas previamente.

De salientar que, a avaliação de desempenho aplicada de forma coerente, clara,

objectiva, bem comunicada, interactiva, sigilosa e leal, é um instrumento que traz resultados
satisfatórios e dá respaldo a um espaço acolhedor, algo que todos os profissionais procuram e
esperam, afinal não estamos mais na era do “manda quem pode obedece quem tem juízo”.

1
 CAPÍTULO II: REFERENCIAL TEÓRICO
Neste campo serrão abordadas conteúdos inerentes ao processo de avaliação de
desempenho nas organizações, desde o conceito, objectos, importância e os métodos de
avaliação de desempenho.

2.1. Conceitualização

Actualmente, muito se tem falado em desempenho. O profissional para atender as

exigências do mercado de trabalho precisa ser alguém que seja empreendedor, criativo, líder,
negociador, que goste de trabalhar em equipa e que seja proactivo. Porém, todos estes
predicados precisam ser convertidos em resultados para que o profissional seja efectivamente
bem-sucedido, ou seja, precisa apresentar um alto desempenho.

Desempenho é a maneira ou forma de executar um cargo, tarefa ou função, ou ainda é

a acção ou efeito de desempenhar algo, e na concepção de MARTINS (2002) o interesse pela
mediação do desempenho surgiu primeiramente, como forma de avaliar os resultados
financeiros, e a partir de uma constatação de que somente a mediação destes não eram
suficientes para relatar os resultados de uma organização, este sistema foi adaptado e
disseminado para outras áreas.

Segundo CHIAVENATO (2008), avaliar consiste em comparar entre o real e o

esperado, entre o quê foi planejado e o que se concretizou, a avaliação de desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das actividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e
do potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou estimular o valor, a
excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual sua contribuição para o
negócio da organização.

Segundo CHIAVENATO (2010:210), a Avaliação de Desempenho é um processo

dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente, bem como seus relacionamentos, e representa
uma técnica de direcção imprescindível na actividade administrativa. Trata-se de um
excelente meio de localizar problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas na
organização, de adequação das pessoas ao cargo, de identificação de possíveis dissonâncias

2
ou carências de treinamento e construção de competências, e, consequentemente, estabelecer
os meios e programas para melhorar continuamente o desempenho humano.

Entretanto, a gestão pública é um sector que abrange um número significativo de

profissionais, com cargos e funções diferenciadas em número e escala. Para que a organização
seja no mínimo coerente, não somente o gestor, mas também os demais profissionais, devem
ter esclarecimento prévio de todo o processo utilizado nas instituições, além do próprio sector,
assim como do procedimento a ser utilizado durante a avaliação, de forma clara, objectiva que
propicia um melhor resultado na avaliação e na valorização dos avaliados neste processo,
reforçando sua valorização e importância na instituição.

Segundo CHIAVENATO (1999), define-se como apreciação sistemática do

desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento. Assim como do
comportamento e do desempenho do profissional frente aos conhecimentos, habilidades e
atitudes, consideradas indispensáveis para a função das actividades que realiza, das metas
estabelecidas e dos resultados alcançados.

De acordo com PONTES (1999:24), Avaliação de Desempenho é um método que visa

estabelecer um contrato com os funcionários referentes aos resultados desejados pela 17
organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo-os quando necessário e avaliar os
resultados conseguidos.

No entendimento de DESSLER (2003), a avaliação de desempenho pode ser definida

como a avaliação da relação entre o desempenho actual ou passada de um funcionário e seus
padrões de desempenho. A avaliação de desempenho também presume que os padrões de
desempenho foram estabelecidos e que você dará feedback ao funcionário para ajudá-lo a
eliminar deficiências de desempenho ou a manter seu bom nível de desempenho. De acordo
com o exposto acima, percebesse-se que a avaliação de desempenho serve para avaliar se os
funcionários estão alcançando ou não os objectivos esperados, além de verificar onde estão
ocorrendo as falhas dentro do processo de trabalho, para que possam ser corrigidas.

Avaliação do pessoal é a apreciação sistemática de um subordinado segundo um

trabalho feito, suas aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu trabalho;
esta ligada, frequentemente, mas não necessariamente, as vantagens financeiras a título de
encorajamento.

3
 Para Hampton (1992:507), a avaliação do desempenho é “um procedimento
sistemático no qual o desempenho de praticamente todos os funcionários de escritório,
vendas, técnicas, profissionais e administrativos é avaliado formalmente”.

De acordo com o autor, esta avaliação pode servir para dois fins amplos: o julgamento,
que se refere a tomada de decisões atribuindo aumentos salariais e promoções para os
subordinados e desenvolvimento, que se refere ao auxílio prestado a subordinados para que
melhorem o seu desempenho e adquiram novas habilidades.

Chiavenato (1993:261), define a avaliação do desempenho como “uma apreciação

sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento
futuro”. Na óptica deste autor o conceito é dinâmico pois os funcionários são sempre
avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações.

2.1.1. Instrumentos do processo

O processo de avaliação do desempenho é instruído com os seguintes instrumentos:

 Acordo de desempenho individual, para titulares de cargos de direcção e chefia;

 Plano individual de actividades anuais;
 Ficha de acompanhamento semestral e trimestral;
 Ficha de avaliação do desempenho individual;

O plano de actividades anuais pode, por motivo ponderoso, ser reajustado.

2.1.2. Fases do Processo de Avaliação

A avaliação do desempenho obedece as seguintes fases:

 Definição dos resultados esperados, mediante concertação entre o avaliador e o

avaliado, a partir de 1 de Novembro a 31 de Dezembro do ano anterior ao período em
que será feita a avaliação, com base nos planos de actividade.
 Acompanhamento semestral do desempenho do avaliado pelo avaliador, seguido pela
elaboração de um relatório onde conste a área de trabalho que carece de melhoria;
 Reajustamento semestral dos resultados esperados, caso haja necessidade imperiosa;
 Preenchimento da ficha de avaliação do desempenho individual, precedido de
entrevista com o avaliado;
 Notificação do resultado final ao avaliado;

4
  Reclamação e recurso;
 Homologação;
 Divulgação dos resultados finais;
 Atribuição de distinções, prémios e ou penalizações, se for o caso.

2.3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO

A avaliação de desempenho se propõe a ser mais do que um recurso que auxilia a

isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados alcançados
pelos indivíduos. Constitui-se num sistema que tem por objectivo a melhoria global do
desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo que segundo Latham e
Wesley citados por (HIPÓLITO & REIS, 2002, p.73), configura-se, portanto em um sistema
de gestão do desempenho. Discriminam que, a prática de avaliação de pessoas no ambiente
empresarial é frequentemente associada a um instrumento específico de gestão: a avaliação de
desempenho. Pronunciar o termo avaliação é o suficiente para remeter as pessoas quase
instantaneamente a tal instrumento, cujo propósito é verificar quanto o profissional se adapta
aos objectivos da empresa e às demandas e exigências do trabalho (HIPÓLITO & REIS,
2002, p.73).

Segundo FERREIRA E LOPES (2007) competem aos avaliadores (com no mínimo

seis meses de contacto com o avaliado): definir objectivos dos seus funcionários directos, de
acordo com os objectivos fixados para o organismo; avaliar anualmente os seus funcionários
direitos; garantir o cumprimento do calendário de avaliação; assegurar a aplicação do sistema
de avaliação do desempenho de acordo com as regras legais e nos termos do procedimento
interno do organismo; contribuir para a harmonização e equilíbrio do sistema de avaliação e o
estímulo do mérito; promover e realizar a entrevista de apreciação anual de desempenho e
ponderar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas necessidades de
desenvolvimento.

 Ao Avaliado compete: colaborar com o respectivo avaliador na definição dos

objectivos e respectivos níveis de concretização a atingir anualmente; efectuar a auto-
avaliação e preencher a respectiva ficha; participar na entrevista anual de apreciação
de desempenho.
 São direitos do avaliado: conhecer os critérios de avaliação, nomeadamente, os
objectivos e as ponderações a considerar; participar na entrevista anual de apreciação

5
 de desempenho; reclamar/recorrer em caso de discordância da avaliação atribuída e a
confidencialidade dos resultados das avaliações (FERREIRA & LOPES, 2007).

2.4. Finalidade de Avaliação de Desempenho

O objectivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento

das pessoas na organização. E seu resultado final deve apresentar as informações necessárias
para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de acções em
relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual (EQUESTIONA, 1997).

A responsabilidade do sector de Recursos Humanos quanto à coordenação da

avaliação de desempenho consiste no: planeamento, elaboração, distribuição, tabulação,
análise e avaliação, do desempenho dos funcionários de sua gerência (HIPÓLITO & REIS,
2002), bem como assessoria às demais áreas.

2.5. Sistemas de Avaliação de Desempenho

Podem-se destacar diferentes tipos de sistemas de avaliação, entendidas como

instrumentos diferenciados para alcance de melhorias, eficiência, aprimoramento na
performance e/ou desempenho. Avaliação por Remuneração também conhecida como um
sistema de recompensas, mais do que o poder de compra ou padrão de vida que o salário
sendo uma remuneração fixa assim como os benefícios ou outras formas de recompensa
podem proporcionar, sua importância está atrelada a um valor simbólico, que representa
quanto o indivíduo vale para a organização.

Vê-se a alternativa de remunerar com base na análise da pessoa e de seu conjunto de

habilidades (HIPÓLITO, 2000).

Subdivide-se em duas formas de remuneração: Remuneração fixa também conhecida

como Salário representa, geralmente, o principal componente do sistema de recompensas
oferecido pelas organizações, sobretudo quando se observam estabilidade no trabalho.
Entendida actualmente também como salário e benefícios; salário dito de forma simplória
valor dos profissionais para a organização e benefícios, compensação indirecta: assistência
médica, seguro de vida, auxílio-transporte, comissionamento de vendas, entre outros. Os
benefícios se tornaram num mecanismo de atracão retenção de talentos. Ao mesmo tempo,
cresce a importância de administrá-los com cuidado na medida em que representam um
dispêndio anual significativo (CASCIO apud HIPÒLITO, 2000).

6
 Em função disso e da dificuldade de reduzir benefícios, uma vez concedidos, toda a
decisão em relação ao tema deve contemplar uma análise da organização no longo prazo, dos
resultados pretendidos com sua aplicação e dos custos delas decorrentes, o que lhe dá perfil de
um sistema de recompensa da remuneração fixa.

Remuneração variável em suas diversas formas está atrelada ao acompanhamento do

desempenho, podendo ou não existir, com maior ou menor intensidade, em face dos
resultados alcançados. A avaliação da performance, base para a remuneração variável, em
geral é feita por meio do acompanhamento da realização de metas predefinidas para
determinado período de tempo.

Ocorre no âmbito da organização, equipe e, em alguns casos, no nível individual,

dependendo para isso algumas pré-condições, como a existência de uma cultura
organizacional favorável e a possibilidade de acompanhar a interferência individual no
cumprimento das metas (HIPÓLITO, 2000, p.93).

2.6. Objectivos da Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho foi criada basicamente para acompanhar o

desenvolvimento dos funcionários durante sua permanência na organização e especificamente
para medir o seu nível de conhecimentos, habilidades e atitudes (Marras, 2000, p.173). Era
através desse instrumento que as instituições direccionavam os seus programas de treinamento
e desenvolvimento e mensuravam o atingimento dos resultados desses programas.

Todavia, o programa de Avaliação de Desempenho graças à prática e ao consequente

aperfeiçoamento recebido ao longo do tempo, foi tendo sua dimensão e nível de abrangência
largamente modificados e ampliados para fazer frente às necessidades surgidas no âmbito do
controle administrativo. Assim, o instrumento de avaliação de desempenho tem as seguintes
utilidades:

 Melhoria da produtividade, motivação e desenvolvimento das capacidades individuais

(estes resultados decorrerão da definição de objectivos, da transmissão de feedback e
da entrevista de avaliação);
 Definição de critérios de selecção e formação (a AD permite aferir e melhorar a
qualidade da escolha dos novos colaboradores e as necessidades de formação dos
actuais);
 Definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa;
7
  Descobrir o surgimento de novos talentos na empresa/organização;
 Facilitar o auto desenvolvimento dos funcionários;
 Fornecer feedback aos empregados;
 Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.

2.7. Finalidades da Avaliação de Desempenho

A informação resultante da avaliação é importante para diversas finalidades (Rocha, 1997,

p.120):

 Selecção e orientação profissional (recrutamento interno);

 Formação profissional - a avaliação permite fazer um inventário das deficiências e a
elaboração de programas de formação;
 A avaliação de desempenho é ainda usada para servir de suporte à política de
promoção;
 O primeiro e mais importante uso da avaliação consistem em servir de base à
compensação. A ideia é que a um aumento de salário deve corresponder um aumento
de qualidade de desempenho;
 Com a avaliação pretende-se que os avaliados tenham uma ideia do resultado do seu
trabalho e lhes seja comunicado esse resultado através da entrevista e ainda, que sejam
motivados a aumentar a qualidade do desempenho.

3. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO

Segundo Chiavenato (1993:267), a avaliação do desempenho humano pode ser

efectuada por intermédio de técnicas que podem variar intensamente, não só de uma
organização para outra, mas dentro da mesma organização, quer se trate de níveis diferentes
de pessoal ou de áreas de actividades diversas. Ainda segundo o autor, a sistemática de
avaliação do desempenho humano atende a determinados objectivos, traçados com base em
uma política de Recursos Humanos.

3.1. Métodos Tradicionais

3.1.1. Método da Escala Gráfica

É o método de avaliação mais utilizado e divulgado. É tido como o método mais

simples daí a sua aplicação requerer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a

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subjectividade e o pré-julgamento do avaliador, que podem ter enorme interferência. Trata-se
de um método que avalia o desempenho das pessoas através de factores de avaliação
previamente definidos e graduados, cujo formulário apresenta dupla entrada, no qual as linhas
em sentido horizontal representam os factores de avaliação do desempenho, enquanto as
colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles factores (Chiavenato,
1993:269).

3.1.2. Método da Escolha Forçada

Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases (pode ser
um conjunto de quatro frases onde duas são positivas e outras duas de sentido negativo ou
ainda podem ser quatro frases ambas de sentido positivo) descritivas de determinadas
alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de
duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que
mais se aplicam ao desempenho do avaliado (Idem, p.273).

3.1.3. Método dos Incidentes Críticos

É um método que se baseia no facto de que no comportamento humano existem certas

características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos
(fracasso). É uma técnica por meio da qual o supervisor imediato observa e regista os factos
excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de seus subordinados
(França, 2008:121).

3.1.4. Método de Comparação aos Pares

É um método de avaliação de desempenho que compara dois a dois empregados, de

cada vez, e se anota numa coluna aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.
Nesse método, podem-se também utilizar factores de avaliação. Assim, cada folha do
formulário seria ocupada por um factor de avaliação de desempenho (Idem, p.122).

3.2. Avaliação 360º

É um método que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que
tentam captar o maior número de canais e direcções. Quem emite os feedbacks são pessoas
situadas em diferentes posições em redor do avaliado e que fazem parte da sua rede de
relacionamento (network): superior imediato, pares, subordinados, clientes internos e

9
externos, equipes, outras áreas funcionais, e outros stakeholders; desse modo, a percepção do
superior imediato passa a ser insuficiente como fonte de feedback (Idem, p.124).

4. CONCLUSÃO

Em suma é importante frisar que a avaliação de desempenho contribui para a melhoria

da qualidade na prestação de serviços. E conclui-se que a avaliação de desempenho é um
mero ritual e é carregada de subjectividade. Ela não visa avaliar o trabalho realizado pelo
funcionário mas sim, a lealdade do funcionário em relação ao seu chefe

O funcionário pode recorrer da classificação atribuída pelo seu superior hierárquico

mas isso não acontece porque fica a parecer que o funcionário está a afrontar o seu chefe, o
que acaba azedando a relação entre os dois. Em relação ao conceito de qualidade dos serviços
prestados usado no trabalho não se pôde perceber se o mesmo vai de encontro ou não com as
expectativas dos utentes da instituição, uma vez que os dados recolhidos no terreno são
insuficientes.

A avaliação de desempenho visa medir o desempenho do funcionário no exercício do

cargo, durante um certo período de tempo. Por seu intermédio, a organização toma
conhecimento da conduta do funcionário, ou seja, se corresponde ou não as expectativas que a
organização teve com relação a ele aquando da seleção, oferecendo ao administrador,
informações sobre as acções do indivíduo no cargo. A avaliação de desempenho deve ser feita
pelo chefe directo da instituição, pois é quem melhor conhece o trabalho que é realizado pelos
funcionários ou agentes do Estado que estão sob sua chefia.

O facto de o funcionário não conhecer as metas que deve alcançar dificulta o recurso
quanto a classificação atribuída pelo superior hierárquico. “O modelo de avaliação de
desempenho é muito subjetivo, toma em consideração aspectos recentes, não toma em
consideração os planos de actividades e muita das vezes é usado por alguns chefes como
ajuste de contas.

10
 A avaliação de desempenho constitui para o funcionário ou agente do Estado
pressuposto essencial para o acesso às regalias. Pelo cumprimento exemplar das suas
obrigações, elevação da eficiência do trabalho, melhoria da qualidade de serviço e trabalho
prolongado e meritório, inovações laborais, são atribuídos aos funcionários as seguintes
distinções e prémios: Distinções: Apreciação oral; - apreciação escrita; - louvor público; -
inclusão do nome do funcionário em livro ou quadro de honra; - atribuição de condecorações;
- concessão de diploma de honra.

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