UNIVERSIDADE ABERTA- ISCED

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE GESTÃO DE DESEMPENHO

Inácio José Manuel Farias

Tete, Setembro de 2023

Índice

1.1 Contextualização..............................................................................................................2

1.4. Estrutura do trabalho.......................................................................................................3

II. DESENVOLVIMENTO........................................................................................................4

2.1. Principais Conceitos.............................................................................................................4

2.1.1. Gestão de desempenho......................................................................................................4

III. CONCLUSÃO......................................................................................................................8

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................................9

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I. INTRODUÇÃO

1.1 Contextualização
O presente trabalho de investigação apresentado a cadeira de Gestão de Desempenho, procura
abordar de uma forma específica sobre: “Métodos e Instrumentos de Gestão de
Desempenho” A gestão de desempenho passa por alguns pontos principais, como:
ferramentas, metodologia e objetivos.

No entanto a gestão do desempenho organizacional, como suporte ao processo de criação de

valor nas organizações, tem vindo a despertar, nestas duas últimas décadas, um maior
interesse por parte de académicos e práticos, perante a intensificação da concorrência e o
maior dinamismo dos mercados.

Foi, a partir dos anos 90, que o conceito gestão do desempenho ganhou maior notoriedade e
importância na investigação académica e junto das organizações. A sua aplicação envolve um
conjunto de instrumentos de gestão direcionados para a criação de valor, no qual se incluem
os sistemas de avaliação de desempenho. Este sistema tem sido alvo de destaque tanto na
literatura como nas práticas empresariais adotadas a nível internacional (Kaplan & Norton,
2008b).
Em suma, todo mundo sabe que fazer o gerenciamento do desempenho dos colaboradores é
uma das chaves principais de uma gestão de pessoas bem sucedida.

1.2. Objectivos

Geral:

 Falar dos Métodos e Instrumentos de Gestão de Desempenho.

Especificos:

 Identificar os métodos e instrumentos de Gestão de Desempenho a Gestão de

desempenho;
 Descrever a importância da gestão de desempenho organizacional ;
 Compreender os métodos e instrumentos de Gestão de Desempenho;

1.3. Metodologia

Em relação ao procedimento da pesquisa foi adoptado o procedimento bibliográfico, haja

vista presente pesquisa baseou se da análise de textos (livros), artigos e demais materiais que
tinham com enfoque nas questões do trabalho. Assim Gil (2002, p.44) considera que: “a
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pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído
principalmente de livros e artigos científicos. Neste contexto, pode se notar que os métodos
usados na elaboração deste estudo foram, quanto ao método de abordagem descritiva e quanto
ao método de procedimento bibliográfico.

1.4. Estrutura do trabalho

Estruturalmente o trabalho encontrar-se-á dividido em três partes a saber: na primeira parte é:
Introdução que é a fase inicial. Depois segue a segunda parte que é a Fundamentação teórica é
a fase do desenvolvimento do trabalho. Por fim segue a terceira e última parte que tratara da
conclusão da presente pesquisa.

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II. DESENVOLVIMENTO

2.1. Principais Conceitos

2.1.1. Gestão de desempenho

Segundo Chiavenato, (1999) A gestão de desempenho organizacional é um processo para
monitorar e avaliar a performance da empresa como um todo, garantindo o alinhamento entre
o capital humano e as estratégias definidas. Utilizando as palavras de Herman Aguinis,
podemos dizer definir a gestão de desempenho organizacional como:

“Processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do

desempenho de indivíduos e times, e do alinhamento desse desempenho
com os objetivos estratégicos da organização”

Nesse sentido, esse processo engloba ações para definir: expectativas com colaboradores,
métricas de mensuração, avaliação das entregas e ações de aprimoramento. Vale reforçar que
na gestão de desempenho organizacional os colaboradores não são analisados apenas de
forma individual, mas também coletiva (Chiavenato, 1999).

Podemos entendê-la como o processo de definir e alinhar expectativas para o trabalho. Além
de acompanhar a performance, avaliar resultados e implantar ações de melhoria e
desenvolvimento. Trata-se de um processo contínuo e mais denso que engloba diversos
processos de RH, e conta com o auxílio dos gestores das mais diversas áreas.

2.2. Métodos e Instrumentos de Gestão de Desempenho

A gestão de desempenho passa por alguns pontos principais, como: ferramentas, metodologia
e objetivos.

2.2.1. Métodos

A metodologia para a gestão de desempenho passa por três etapas: definição de metas, revisão
e avaliação. Esses três pontos formam um ciclo no qual uma etapa está diretamente ligada a
outra e, dessa forma, se retroalimenta, (Macore, & Chicava, 2006).

 Defina as metas: a primeira etapa da metodologia é a definição de metas e a produção

do PDI — ou plano de desenvolvimento individual. Nesse ponto, é necessário
combinar com o colaborador quais são os objetivos e metas a serem conquistados no
plano de desenvolvimento.
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  Faça uma revisão: a etapa de revisão é feita para que empresa e colaborador
acompanhem, de forma oficial, o sistema de avaliação de desempenho.
 Realize a avaliação final: o último ponto é a avaliação final de todo o processo.
Nesse momento, serão avaliados os resultados alcançados com as metas e o PDI.
(Macore, & Chicava, 2006).

2.2.2. Instrumentos

Segundo Macore, & Chicava, (2006), Os principais instrumentos usadas na Gestão de

Desempenho são:

 Planeamento estratégico;
 Definição de metas e indicadores — para a empresa, para os colaboradores e para os
processos;
 PDI — plano de desenvolvimento individual;
 Remuneração com base no desempenho apresentado;
 instrumentos de avaliação.

2.3. Etapas de Gestão de Desempenho

Podemos dividir a gestão de desempenho em quatro etapas essenciais, que são:

1. Planeamento, negociação e alinhamento de expectativas

É impossível avaliar o desempenho sem ter padrões e expectativas bem definidas. Portanto,
essa primeira etapa é onde o gestor com seus colaboradores irão definir as tarefas e
comportamentos esperados, além de negociar os recursos necessários para sua realização.
(Chiavenato, 1999).

E ainda, aqui nessa etapa terá um alinhamento para definir qual é o papel de cada um, de
acordo com os objetivos da organização e a demanda.

Assim, nesse momento é preciso ser o mais cuidado possível, pois, os gestores irão expor o
que esperam e como os resultados serão medidos. Bem como deverão estar abertos aos
questionamentos dos colaboradores. Um bom início para esse alinhamento é a descrição do
cargo. (Chiavenato, 1999).

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2. Acompanhamento do desempenho

O acompanhamento é a etapa que antecede a avaliação do desempenho. Durante todo o

processo o gestor irá tomando ciência do desempenho de seus colaboradores em reuniões
pontuais, ao observar o trabalho, e ao receber relatórios, por exemplo. Dessa forma, caso seja
necessária alguma mudança no planejamento, não será necessário esperar até o momento de
avaliação. (Chiavenato, 1999).

O RH precisa, nesse sentido, estimular uma cultura de feedback, para que assim os
colaboradores não precisem esperar encerrar o ciclo da gestão e avaliação para conseguir
melhorar a sua performance.

3. Avaliação de desempenho

Aqui entra a avaliação de desempenho, que tem como objetivo principal a coleta periódica de
dados sobre o rendimento dos colaboradores, e também pode ser entendida como um
instrumente de gestão de pessoas. (Chiavenato, 1999).

Nessa etapa, indicadores de desempenho de cada colaborador, equipe e da empresa são

desenvolvidos para uma avaliação completa e baseada em dados. Pois, essa etapa irá gerar
dados e análise responsáveis por subsidiar diversas tomadas de decisão da gestão de
desempenho.

No próximo tópico vamos explicar melhor o que é a avaliação de desempenho.

4. Ações de desenvolvimento

Por fim, é nessa fase que os envolvidos se comprometem a realizar as ações necessárias para
melhorar a sua performance. Afinal, não faz sentido algum sair da avaliação sem nenhum
direcionamento. (Chiavenato, 1999).

Além disso, todo o planeamento de aprimoramento e desenvolvimento de habilidades e

competências devem compreender os objetivos organizacionais, com o intuito de melhorar o
desempenho. (Chiavenato, 1999).

2.2. Qual é a importância da gestão de desempenho organizacional

A gestão de desempenho está em todo o lugar: na contratação, quando escolhemos os

candidatos esperando que eles entreguem os resultados esperados. Está na tomada de decisões

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sobre pessoas com realocações e promoções, por exemplo. Também está diretamente
relacionada ao desenvolvimento de talentos (Macore, & Chicava, 2006).

Em outras palavras, a gestão de desempenho é um processo que objetiva a criação de um

ambiente de trabalho no qual todos os colaboradores possam potencializar as suas habilidades
(Macore, & Chicava, 2006).

A gestão toma como base as principais ocorrências e eventos que surgem na rotina da
empresa, assim, garantindo que todos os eventos possam oferecer algum tipo de aprendizado.
Por isso, a gestão de desempenho vai muito além da abordagem tradicional.

A partir de uma boa gestão, os gestores conseguem tomar decisões preventivas, corretivas ou
estratégicas com mais assertividade. Ou seja, todo esse processo garante a sustentabilidade do
negócio, bem como a identificação de meios e ferramentas que favoreçam o seu crescimento.
(Macore, & Chicava, 2006).

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III. CONCLUSÃO

Com base no estudo do tema realizado conclui-se que a gestão de desempenho passa

por alguns pontos principais, como: instrumentos, metodologia. Na metodologia para a gestão

de desempenho passa por três etapas: definição de metas, revisão e avaliação. Esses três

pontos formam um ciclo no qual uma etapa está diretamente ligada a outra e, dessa forma, se

retroalimenta, nos instrumentos usadas na Gestão de Desempenho são: planeamento

estratégico; definição de metas e indicadores para a empresa, para os colaboradores e para os

processos; plano de desenvolvimento individual; a remuneração com base no desempenho

apresentado; e instrumentos de avaliação.

Contudo a gestão de desempenho organizacional é um processo para monitorar e avaliar a

performance da empresa como um todo, garantindo o alinhamento entre o capital humano e as

estratégias definidas Contudo a gestão de desempenho é o processo de monitoração.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Chiavenato, I. (1999). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus.

Gil, A. C. (2002). Como elaborar projectos de pesquisa. (4 ª ed.). São Paulo: atlas

Macore, S. A. & Chicava, C. (2006). Gestão de recurso shumanos. Universidade Católica

Porto, L. P. de A. (Universidade C. P. (2015). Avaliação e Gestão de Desempenho nos

Serviços Compartilhados : Uma análise comparativa no mercado brasileiro. Universidade
Católica Portuguesa. de Moçambique. Centro de Ensino à Distância -CED Moçambique –
Beira