UNIVERSIDADE PÚNGUÈ

Escola Superior de Ciências Económicas

Cálculos de Indicadores dos Recursos Humanos

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Trabalho

Hénia Pedro Mafunga

Chimoio
Outubro, 2023
 Hénia Pedro Mafunga

Cálculos de Indicadores dos Recursos Humanos

Trabalho apresentada à Escola Superior de

Ciências Económicas da Universidade
Púnguè como requisito de avaliação da
cadeira de Gestão Administrativa de
Pessoal.
Docente: Luane Carlos Zunguza

Chimoio
Outubro, 2023
Índice
1. Introdução................................................................................................................................. 4
1.1. Objectivos ............................................................................................................................. 4
1.1.1. Geral .................................................................................................................................. 4
1.1.2. Específicos ........................................................................................................................ 4
1.2. Metodologia .......................................................................................................................... 5
1.2.1. Pesquisa bibliográfica ....................................................................................................... 5
2. Fundamentação teórica ............................................................................................................. 6
2.1. Indicadores dos Recursos Humanos ..................................................................................... 6
2.2. Principais Características dos Indicadores de Gestão........................................................... 7
2.3. Classificação dos indicadores de Recursos Humanos .......................................................... 8
2.4. Principais Indicadores do RH (KPIs) e suas fórmulas ....................................................... 10
2.5. Interpretar dos resultados dos Indicadores de RH .............................................................. 13
2.6. Utilização os indicadores de RH na tomada de decisões.................................................... 14
3. Conclusão ............................................................................................................................... 15
4. Referências bibliográficas ...................................................................................................... 16
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1. Introdução
O indicador é uma medida, de ordem quantitativa ou qualitativa, dotada de significado
particular e utilizada para organizar e captar as informações relevantes dos elementos que
compõem o objecto da observação. É um recurso metodológico que informa empiricamente sobre
a evolução do aspecto observado.
Os indicadores de gestão são um conjunto de indicadores que permitem avaliar
continuamente a posição e evolução de uma determinada actividade/processo da empresa,
contribuindo para a tomada de decisão.
A gestão de recursos humanos desempenha um papel crucial no sucesso de qualquer
organização. Para medir o desempenho e o impacto das actividades de RH, é necessário estabelecer
indicadores específicos e classificá-los adequadamente. Como afirmou Peter Drucker, “o que pode
ser medido pode ser melhorado.” Portanto, a classificação de indicadores é uma ferramenta
poderosa para melhorar as práticas de RH. Esses indicadores fornecem insights valiosos sobre a
força de trabalho, permitindo às empresas tomar decisões informadas para melhorar a eficiência, a
produtividade e a satisfação dos funcionários. Neste trabalho, trata de cálculos de indicadores dos
recursos humanos e como eles contribuem para a gestão estratégica de pessoas nas organizações.
Este trabalho divide-se em três partes, sendo a primeira parte é referente a parte introdutória;
A segunda parte contempla a parte relativa ao desenvolvimento do trabalho, e a terceira parte como
último atende a parte da conclusão e referências bibliográficas.

1.1. Objectivos
1.1.1. Geral
 Analisar a importância de cálculos de indicadores dos recursos humanos.

1.1.2. Específicos
 Definir os indicadores dos recursos humanos;
 Classificar os indicadores dos recursos humanos;
 Apontar os principais Indicadores do RH e suas fórmulas.
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1.2. Metodologia
O método é o conjunto das actividades sistemáticas e racionais que, com
maior segurança e economia, permite alcançar o objectivo, conhecimentos
validos e verdadeiros, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros
e auxiliando as decisões do cientista. (Lakatos & Marconi, 2003)

1.2.1. Pesquisa bibliográfica

Consiste na colecta e sistematização da informação consultada em obras que versão sobre
o tema em estudo com o objectivo de fornecer uma base teórica que servira de suporte para todo o
processo de pesquisa, bem como para a elaboração dos instrumentos para a colecta de dados.
Segundo Lakatos e Marconi (2003), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida em material já
elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.
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2. Fundamentação teórica
2.1. Indicadores dos Recursos Humanos
Indicadores de desempenho são elementos necessários na gestão de qualquer processo
organizacional, uma vez que demonstram a comparação entre cenários e parâmetros internos ou
expectativas definidas, ou ainda, com outras organizações do mesmo ramo e porte.
Chiavenato (2002, citado por Hartmann, 2015) cita que “a participação dos trabalhadores...
requer urgentemente um sistema de medições e de indicadores que permitam negociações francas
e objectivas entre elas (as organizações) e seus funcionários. O que se percebe é a completa
ausência de indicadores (...) em muitas empresas ou a utilização desordenada de vários indicadores.
Os indicadores de desempenho são apreciações das actividades desempenhadas pelos
colaboradores, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento
(Chiavenato, 1999, citado por Hartmann, 2015).
De acordo com Gerberg (2018), “os indicadores de recursos humanos são métricas
quantitativas que auxiliam na avaliação do desempenho e no planejamento estratégico dos recursos
humanos de uma organização.” Esses indicadores desempenham um papel fundamental na
compreensão das tendências de pessoal, identificação de áreas problemáticas e tomada de decisões
informadas.
Os indicadores de recursos humanos são como um mapa que guia a gestão de pessoal. Eles
ajudam a identificar os pontos fortes e fracos da equipe, permitindo que as organizações actuem de
maneira proativa (Smith, 2020).
Para Sá Monteiro (2018) diz que, Key Performance Indicator (KPI), também conhecidos
como Indicadores de Desempenho ou Indicadores de Gestão, são medidas ou mensurações que
ajudam a entender o tamanho, valor ou representatividade de uma variável.
Podem ser interpretados como métricas de negócio utilizadas para investigar e analisar
factores considerados cruciais para o sucesso de uma organização, que a administração considera
mais importante para medir o progresso no sentido de alcançar objectivos estratégicos e metas de
desempenho.
Os KPIs diferem de organização para organização com base em prioridades de negócios.
Mesmo os concorrentes directos de um mesmo sector provavelmente monitorizarão diferentes
conjuntos de KPIs adaptados às suas estratégias de negócios individuais e filosofias de gestão
(Rouse, 2017).
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Os indicadores de Recursos Humanos são indicadores de desempenho, pois são utilizados

para medir os processos da área, que, de alguma forma, envolvem toda a organização. Por isso,
indicadores de Recursos Humanos podem ser elaborados pela área, no entanto devem ser
acompanhados por toda a gestão de uma empresa.
De acordo com Guimarães (2020) para que esse trabalho de mensuração seja realmente
efectivo, usa-se o método de KPIs, Key Performance Indicators (indicadores-chave de
performance). Nele, são acompanhados valores - tanto numéricos quanto em percentual - que
medem acções e fornecem as respostas necessárias para melhoria de processos.
Mas nem toda meta é um KPI. Só são considerados indicadores de desempenho aqueles que
forem utilizados nas decisões estratégicas da empresa, definidos com base nos resultados de RH
que são relevantes para atingir as metas de negócios.
Alguns exemplos do que NÃO é um indicador:
 Custo médio de entrevista;
 Tempo médio de serviço;
 Número médio de horas de treinamento por funcionário;
Todas essas medições dizem algo sobre o quão eficiente é o RH, mas não sobre eficácia.
Ou seja, nenhuma dessas métricas contribuirá directamente para alcançar a estratégia da
organização.
Um exemplo de como seria o entendimento de um indicador de desempenho:
A empresa X é uma organização que tenta inovar em um cenário muito competitivo. Por
esse motivo, a liderança decidiu cortar custos em todos os lugares, excepto no departamento de
inovação de produtos.
Toda a organização precisa optimizar recursos e finanças, incluindo o RH. Essa redução
poderia ser aplicada ao custo de recrutamento, por exemplo. O custo actualmente é de R$ 50.000
e precisa ser reduzido para R$20.000.
Nesse caso, o custo de recrutamento é o KPI, sendo a meta esses mesmos R$20.000.
Os indicadores são importantes para verificar a actual situação da empresa, a fim de
estabelecer metas para a evolução dos processos e, portanto, aumentar a lucratividade do negócio.

2.2. Principais Características dos Indicadores de Gestão

Segundo Assis (2005), existem quatro perspectivas de indicadores de desempenho:
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 Quantitativos e Qualitativos: os indicadores quantitativos são utilizados quando se

necessita de dados numéricos criados por processos ou actividades sobre as quais
queremos manter o controlo. Por outro lado, utilizam-se indicadores qualitativos
quando se está interessado em conhecer a opinião de pessoas, os seus valores e as
suas reacções; portanto, aspectos pessoais.
 Indicadores de Eficiência e de Eficácia: o termo eficiência, está normalmente
associado ao processo, ao meio, ao consumo dos recursos utilizados para obtenção de
certos resultados. Já o termo eficácia está ligado ao fim, ao objectivo, ao propósito de
determinada acção ou conjunto de acções. Há quem diferencie da seguinte maneira:
eficiência seria o fazer certo (dentro dos procedimentos, dos recursos, do fluxo
operacional definido, etc.) e eficácia seria o fazer certo a coisa certa (atingindo o
propósito, o objectivo).
 Indicadores Simples e Compostos: os indicadores simples traduzem, demonstram,
explicitam ou dão a dimensão da quantidade, do tamanho ou da importância de uma
determinada variável; permitem a relação entre variáveis ou ainda o cálculo de
proporções de uma variável sobre outra. Os Indicadores compostos, por sua vez, são,
como o nome sugere, resultados da composição de diversos indicadores, cada qual
com o seu grau de importância ou de representatividade.
 Indicadores Leading e Lagging: os indicadores leading são uma métrica que se refere
principalmente ao desenvolvimento futuro e causas. Os indicadores lagging são uma
métrica que se refere ao passado e aos seus desenvolvimentos bem como efeitos e
resultados.

2.3. Classificação dos indicadores de Recursos Humanos

Assis (2005) classifica os indicadores de RH em quatro grupos: demográficos, financeiros,
de processos ou operacionais e de clima organizacional.
 Os indicadores demográficos descrevem aspectos relacionados à composição da força
de trabalho, contribuem com o entendimento e a compreensão da quantidade,
disponibilidade, diversidade, rotatividade e da formação da mão de obra de uma
organização.
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 Os indicadores financeiros proporcionam o levantamento de informações sobre os

investimentos que uma organização realiza na sua força de trabalho, procurando facilitar
a apuração do retorno deste investimento traduzido nos resultados organizacionais.
 Os operacionais por sua vez trazem o parâmetro para medir o desempenho das
actividades de RH, mais precisamente dos seus processos internos, propiciando
investigar os níveis de eficiência e eficácia desses processos, assim como dos
trabalhadores neles envolvidos (individualmente e colectivamente).
 Finalmente os indicadores de clima organizacional fazem o papel de um termómetro do
nível de satisfação ou insatisfação dos colaboradores em função dos factores envolvidos
nas condições de trabalho.

Quadro 1 – Indicadores

Fonte: Souza et al. (2022), adaptação de Assis (2005).

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Os indicadores são métricas que permitem que qualquer sector ou área tome decisões com
embasamento sólido, eliminando margem de erro e possíveis falhas (Souza et al., 2022). O meio
assertivo de criar os KPIs é listar as perguntas necessárias para se responder com as métricas as
quais normalmente se relacionam com as principais metas da área ou dos profissionais envolvidos
nela. Feito isso, o gestor pode começar a pensar em quais KPIs seleccionar. Por mais que os KPIs
também sejam de grande importância ao RH, o gestor que lida com pessoas não deve negligenciar
totalmente a avaliação subjectiva, que também tem relevância. A atitude mais interessante é
mesclar os dados com a percepção de quem sabe gerir pessoas. (idem)

2.4. Principais Indicadores do RH (KPIs) e suas fórmulas

Os principais indicadores de RH com fórmulas de cálculos de acordo com Rigo (2023) são:
Taxa de ausência
Os 10 funcionários de uma área somaram 30 horas de falta em um mês. Considerando que
cada colaborador deve trabalhar 8 horas por dia, 20 dias por mês, o tempo total trabalhado pela
equipe deveria ser de 1600 horas.
Assim, aplicando a fórmula, temos que:
Soma das horas perdidas
Taxa de ausência = × 100%
Total de horas que deveriam ser trabalhadas
30
= × 100%
1600
= 1,87%
Taxa de demissões
O RH de uma empresa que possui 100 colaboradores verificou que nos últimos 6 meses
teve que desligar 15 funcionários. O gestor da área decidiu então avaliar a taxa de demissões do
período e comparar com a taxa dos 6 meses anteriores.
Adoptando a fórmula, o resultado é:
Nº de demissões
Taxa de demissões = × 100%
Total de colaboradores
15
= × 100%
100
= 15%
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Taxa de contratação por indicação

O RH de uma outra empresa colocou em prática um programa de contratação por indicação.
Para saber se ele está tendo bons resultados, o gestor decidiu avaliar os resultados atingidos nos
quatro primeiros meses.
Durante o período, a empresa realizou 17 contratações, sendo que 5 foram por indicação.
Ao aplicar a fórmula, o gestor do nosso exemplo chegou na seguinte percentagem:
Nº de contratações por indicados
Taxa de contratação por indicação = × 100%
Nº de contratações
5
= × 100%
17
= 29,4%

Taxa de contratação por indicação = Nº de contratações por indicados / Nº de contratações

× 100
= 5 / 17 x 100
= 29,4%

Percentagens de horas extras x horas trabalhadas

É a relação entre a quantidade de horas extras ( horas extras realizadas independente de ser
pagas ou não (banco de horas )) x horas trabalhadas.
Quantidade H. E
% de horas extras x horas trabalhadas = × 100
Quantidade de H. T
5
= × 100%
17
= 29,4%
H.E = Horas extras (horas extras realizadas independentemente de serem pagas ou não
(banco de horas) durante o mês corrente).
H.T = Horas trabalhadas (total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento).

Índice de reclamações trabalhistas

É a relação entre o n º de reclamações trabalhistas acumuladas nos últimos 12 meses x o nº
de funcionários desligados acumulados nos últimos 12 meses.
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Nº reclamações trabalhistas
Índice de reclamações trabalhistas = × 100
Nº funcionários desligados

Turn-Over
O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de
pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis em certa área da organização, dentro de certo
periodo de tempo, e em termos percentuais.
A+D
EM = × 100
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A= Admissões de pessoa na área considerada dentro do período considerado (Entrada);

D= Desligamento de pessoa (Tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos
empregados) na área considerada dentro do período considerado (Saídas).
EM = Efectivo médio da área considerada dentro do período considerado. Pode ser obtido
pela soma dos efectivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.

Preço per capita do plano de saúde

Considerar plano Standard. Os dados deverão ser retirados da fábrica onde tiver a maior
quantidade de vidas.
Preço per capita
Preço per capita do plano de saúde = Quantidade vidas × 100

Custo de Benefícios per capita

É a relação do custo de benefícios x o nº funcionários do mês. Considerar os benefícios
comuns a todos os funcionários, inclusive àqueles especificados no Acordo Colectivo.
Gasto mensal com benefícios
Custo de Benefícios per capita = × 100
nº de funcionários do mês

Absenteismo
É a relação do grau de ausência ao trabalho x horas trabalhadas (total de horas trabalhadas
no fechamento da folha de pagamento). Considerar as ausências ao trabalho de dias inteiros dos
empregados activos, e até no máximo 15 dias para os casos de auxilio doença e acidente de trabalho.
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HP
Absenteismo = × 100
HT + HP
H.P = Horas perdidas
H.T = Horas trabalhadas (total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento).

% da folha bruta x facturamento líquido

É a relação do valor da folha bruta xo valor do facturamento liquido.
Valor da folha bruta do mês
% da folha bruta x facturamento líquido = × 100
Facturamento liquido do mês

Custo Médio de treinamento per capita

É a relação do valor gasto com treinamento x o n º de funcionários na empresa, considerar
treinamento externo e interno, incluindo despesas de viagens.
Valor mensal gasto com treinamento
Custo Médio de treinamento per capita = × 100
Nº funcionários

% Investido em treinamento x facturamento líquido

É a relação do valor mensal gasto com treinamento. Considerar treinamento externo e
interno, incluindo despesas de viagens x o facturamento líquido.
Valor mensal gasto com treinamento
% Investido em treinamento x facturamento líquido = × 100
Facturamento liquido

2.5. Interpretar dos resultados dos Indicadores de RH

Segundo Rigo (2023) afirma que, de nada adianta apenas calcular os indicadores de RH se
os resultados não forem interpretados, pois é a partir da interpretação que as empresas podem tomar
decisões estratégicas.
Entenda, porém, que na hora de analisar os KPIs é importante considerar o cenário.
Por exemplo, no caso da empresa que calculou a taxa de absenteísmo, considera-se aceitável
o valor de até 2%. Contudo, para o gestor da área essas ausências estão atrasando alguns processos.
Isso significa que, apesar de a taxa de absenteísmo estar dentro do normal, o gestor do nosso
exemplo decidiu verificar o que está acontecendo, porque ele deseja reduzir ainda mais o índice.
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Já no caso das taxas de demissões, o gestor percebeu que houve um aumento do indicador.
Ao interpretar esse resultado, o RH chegou à conclusão que precisa melhorar o processo de
recrutamento e selecção e ser mais assertivo nas contratações.
Para o exemplo do índice de contratação por indicação, a meta estabelecida era de 30% em
4 meses.
Por isso, para os próximos 4 meses a área de recursos humanos optou por tornar o programa
mais atractivo e oferecer um bónus no salário para quem fizer uma indicação que acabe em
contratação.
Como você pode ver, não existe uma regra para avaliar os resultados. Tudo depende dos
objectivos a serem alcançados.

2.6. Utilização os indicadores de RH na tomada de decisões

Os indicadores de RH podem ser utilizados para identificar problemas e oportunidades de
melhorias.
Imaginemos uma empresa que está tendo um alto índice de turnover. Ao fazer uma pesquisa
de clima, o RH descobriu que a barreira está na maneira como os líderes estão tratando seus
colaboradores.
Considerando isso, a empresa iniciou um programa de treinamento voltado para a liderança.
Poderíamos citar diversas outras situações, mas o que queremos dizer é que os KPIs de RH
são imprescindíveis para tomadas de decisão que ajudem a tornar os colaboradores mais engajados
e satisfeitos com a empresa.
Assim, o desempenho da equipe melhora e, consequentemente, a organização consegue
atingir as metas almejadas.
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3. Conclusão
Os indicadores de recursos humanos desempenham um papel fundamental na gestão
estratégica das organizações, permitindo a avaliação do desempenho e o aprimoramento das
práticas de gestão de pessoas. Através da análise criteriosa de métricas como a rotatividade de
funcionários, a produtividade, a satisfação dos colaboradores e outros, as empresas podem tomar
decisões informadas e implementar melhorias que impactam positivamente o ambiente de trabalho,
a eficiência operacional e, em última instância, o sucesso do negócio. Portanto, o uso efectivo de
indicadores de recursos humanos é essencial para promover um ambiente de trabalho saudável e
produtivo, que contribui para o crescimento sustentável das organizações.
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4. Referências bibliográficas
Assis, M. T. (2005). Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark.
Contábeis, Universidade Federal do Paraná. Curitiba.

Gerberg, A. (2018). Indicadores de Desempenho: Uma Abordagem Prática. Editora XYZ.

Hartmann, J. de M. C. (2015). O impacto dos indicadores de recursos humanos nas organizações.

(Trabalho de conclusão de curso). Departamento de de Contábeis da Universidade Federal
do Paraná.

Lakatos, E. V., & Marconi M. A. (2003). Metodologia Cientifica (4ª ed.). São Paulo: Atlas.

Rigon, R. (2023). 52 Indicadores de RH: Com fórmulas de cálculos e explicação. Feedz Blogs.

Rouse, M. (2017). Key performance indicators (KPIs). Recupaerado de:

http://searchbusinessanalytics.techtarget.com/definition/key-performance-indicatorsKPIs.

Sá Monteiro, B. P. (2018). Análise dos indicadores de gestão de recursos humanos na empresa

frutorra pimenta, LDA. (Relatório de Estágio). Instituto Superior de Contabilidade e
Administração de Coimbra. Coimbra.

Smith, J. (2018). Medindo o Sucesso em RH. Publicação de RH.

Souza, A. T. dos S. (2022). Atuação estratégica na gestão de pessoas: aplicação prática de

indicadores de rh na tomada de decisões. (Projeto). Fundação Dom Cabral. Belo Horizonte.