07/03/2023, 16:33 Indicadores de recursos humanos: conceito, finalidade, tipos, temporalidade e aplicação.

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Indicadores de recursos
humanos
A área de Recursos Humanos (RH) vem, constantemente, sofrendo alterações
para alinhar suas práticas às novas formas de gerir pessoas e administrar
processos.

Dentro desse contexto, os gestores passam a necessitar de instrumentos que

sejam capazes de medir a eficácia de suas ações, de modo que confirmem a
efetividade dessas na agregação de valor ao negócio e no impulsionamento do
desempenho organizacional, garantindo assim, a vantagem competitiva. Assim, o
setor se vê obrigado a desenvolver inúmeras ações para alcançar os resultados
planejados.

Ao desempenharmos uma função qualquer, necessitamos saber como estamos

nos saindo; desejamos averiguar se existe algo que devemos melhorar, se estamos
atingindo nossas metas, se há superação em algum resultado, enfim, queremos
retorno de nosso desempenho, certo?

No contexto das empresas não é diferente. Para ter certeza de que estão no
caminho certo, verificar se estão decidindo de forma adequada, analisar se
conduzem os processos organizacionais da melhor forma possível, a fim de alcançar
o objetivo do negócio, é preciso medir.

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A resposta é simples: medindo a evolução e o desempenho das organizações

mediante apuração e análise dos Indicadores de Desempenho e Gestão, que são os
números da empresa em relação ao seu crescimento, à sua produtividade e à sua
competitividade efetiva.

De modo geral, os indicadores de desempenho fornecem condições de:

Mapear a situação atual de cada fator analisado.

Projetar novos objetivos.
Analisar efetividade de ações e projetos implementados.
Identificar as áreas que necessitam de melhoria, os pontos de
gargalos, as tendências e as ameaças ao negócio.

Diante disso tudo, vamos iniciar os estudos sobre os Indicadores de

Desempenho, mais especificamente sobre os Indicadores de Recursos Humanos
que devem servir para todos os objetivos já citados, mas também para fundamentar
os princípios da Gestão de Pessoas dentro da organização, assim como, para
aprimorar as práticas e rotinas de trabalho voltadas ao capital humano da empresa.

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Em linhas gerais, os indicadores de RH são ferramentas utilizadas para

monitorar e avaliar as empresas de modo amplo e preciso, no que se refere ao
gerenciamento do capital humano.

Isso ocorre por meio de análise da

performance dos colaboradores, dos processos
praticados e das metas planejadas para o
departamento.

Geralmente demonstrado por percentuais, são números que representam o

desempenho de uma variável, a qual a empresa acredita ser interessante
acompanhar, a fim de verificar se os esforços estão sendo direcionados para o
caminho certo.

Alguns autores definem os indicadores como formas de representação

quantificáveis das características de produtos e processos, pois cumprem o papel de
informar o desempenho do item avaliado. Para isso, os indicadores devem ser:

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Específicos, ou seja, devem apresentar claramente a variável

a ser analisada.
Mensuráveis, ou seja, devem se referir a algo que possa ser
medido.
Atingíveis, devem ter metas realistas que possam ser
concretizadas.
Relevantes, devem tratar de variáveis que impactem na
organização.
Temporizados, devem ter um período de apuração
previamente definido.

Além disso, para que sejam eficazes, devem ter como características
principais:

Características dos Indicadores

Simplicidade: O indicador deve ser facilmente levantado e sua
interpretação naturalmente compreensível
Rastreabilidade: Todo indicador deve ser adequadamente
armazenado a fim de poder, sempre que necessário, ter seu
histórico consultado
Acessibilidade: Deve ter acesso e coleta fácil e rápida
Baixo Custo: Devem utilizar os dados dos relatórios já usados pela
empresa
Estabilidade: Devem permitir comparações no longo prazo
Abordagem experimental: A implementação do indicador deve
somente ser efetivada após um período de teste
Comparabilidade: Deve-se sempre ter a meta claramente alinhada
e os registros de tudo que foi levantado anteriormente, a fim de
possibilitar a evolução do indicador

Verifica-se que deve haver uma preocupação em utilizar informações

verdadeiras e, acima de tudo, de manter os indicadores atualizados e armazenados
de forma segura para que o acesso seja sempre facilmente localizado e que a

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versão disponível contenha sempre as informações mais atuais possíveis acerca do

indicador, não esquecendo da manutenção de seu histórico; fato que embasará as
ações de melhoria.

Cabe ressaltar que, muitas vezes, a

análise de um único indicador de forma
isolada não tem tanto significado para os
processos decisórios e para a Gestão de
Pessoas. Muitas vezes, temos que
considerar um grupo de indicadores e/ou
indicadores de empresas referência no
mercado, possibilitando assim, que a
empresa perceba o contexto externo. A
comparação, dos indicadores e do modo
como estes são mapeados e conduzidos
pelas organizações que atuam no
mesmo ou em ramos semelhantes de
mercado, é sempre válida.

De modo geral, conduzir os indicadores, prezando pelas características

citadas, serve para nortear a criação de novos indicadores e para realizar a
manutenção daqueles de maior relevância à gestão de pessoas, possibilitando
assim o que os autores chamam de um “olhar para dentro da organização”.

A partir disso, é importante dominar os conceitos que essa ferramenta envolve,

a fim de entender o funcionamento e a aplicabilidade dela para a gestão da empresa
e das pessoas.

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De modo geral, os indicadores de desempenho têm por finalidade informar os

índices de gestão atingidos pela empresa de forma atualizada, também indicam as
respectivas análises e os motivos que levam a empresa a estes indicadores,
fornecendo assim, condições de reconhecer problemas, apontar desvios e identificar
fraquezas sendo, portanto, informações imprescindíveis para os processos de
decisão.

Os indicadores são geralmente representados por percentuais que se

constituem a partir da comparação do número atingido pela empresa em relação à
meta previamente estipulada para determinado período de tempo.

Imagine que você é o técnico de RH na organização “X”. Tal organização,

estipulou em seu planejamento estratégico que a periodicidade de acompanhamento
do Indicador de turnover seria mensal e que o percentual máximo admitido seria de
2%. Dentro desse contexto, e tendo em vista a proximidade da realização da reunião
de resultados mensais, seu coordenador solicita que você realize o levantamento do
percentual atingido no período para que ele possa ser apresentado e discutido pelos
gerentes. Sabendo que o total de funcionários ativos no mês anterior era de 200
funcionários e que ocorreu 10 admissões e 03 demissões, seu papel é apurar o
indicador de turnover do período:

Diante dessa realidade sua primeira função é: mapear as informações, ou seja,

registrar tudo o que pode ser relevante para a apuração do percentual. Desta forma:

Indicador: turnover (rotatividade de funcionário)

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Periodicidade do acompanhamento: mensal

Meta estipulada no planejamento estratégico do

ano: 2% ao mês

Admissões do período: 10

Demissões do período: 03

Total de funcionários ativos no último dia do

mês anterior: 200

Em seguida, você deverá efetuar o cálculo para

então verificar o índice atualizado do indicador
desejado:

Cálculo: 10 + 3 = 13 / 2 = 6,5

6,5 / 200 = 0,03 *100 = 3,25 %

Por fim, é preciso interpretar o número obtido.

Análise: comparando o resultado obtido para este indicador (3,25%)

percebemos que ele se encontra fora do percentual estipulado (2%) como meta para
o mesmo período, deste modo, caberá ao gestor:

1º) Identificar e analisar os fatores que estão influenciando, direta ou

indiretamente, no resultado desse indicador, a fim de atuar no foco do problema.

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2º) Definir estratégias para garantir a reversão de mau desempenho, uma vez
que não é interessante para a empresa ter estes indicadores com percentual
diferente do que foi planejado. É preciso ter controle sobre eles.

3º) Monitorar a efetividade de suas ações com o propósito de garantir o alcance

das metas.

A partir do exemplo analisado, verifica-se que, com a mensuração periódica

dos indicadores, o gestor tem condições de verificar a eficácia ou não de suas
estratégias, ou seja, a partir do acompanhamento e análise dos indicadores ao longo
do tempo, o gestor consegue medir a efetividade de sua gestão.

Dessa forma, entendemos que situações consideradas dentro da normalidade,

ou seja, indicadores que atinjam os percentuais previamente estipulados e que são
apenas acompanhados, a fim de manter seu desempenho, podem, no longo prazo,
sofrer alterações para serem otimizados, mas não necessitam de intervenções
imediatas. Agora, indicadores que estejam distantes ou completamente fora da meta
estipulada, exigem atenção e tomada de decisão rápida para que sejam alinhados
ao que foi estabelecido previamente, para que não comprometam o desempenho da
empresa e o alcance dos objetivos organizacionais.

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Os indicadores podem ser de dois diferentes tipos, de acordo com a natureza,

verifique a tabela abaixo:

Utilize a barra de rolagem para visualizar o conteúdo completo da tabela.

Natureza Quantitativa Natureza Qualitativa

São aqueles que fazem uso

São aqueles gerados e
de medidas subjetivas como
analisados de forma lógica e
parâmetros de desempenho,
objetiva, demonstrado
geralmente provenientes do
racionalidade. São utilizados
ponto de vista daqueles que o
nos casos em que
avaliam, pois podem sofrer
trabalhamos com
interferência dos valores,
informações numéricas
crenças e costume das pessoas
sobre a gestão.
envolvidas.

Exemplo:
Exemplo:

Indicadores de:
Indicadores de:

Absenteísmo
Clima organizacional
Turnover
Qualidade de vida no
Folha de
trabalho
pagamento

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Tabela 2 - Natureza dos indicadores de desempenho

Fonte: Adaptado de TAKASHINA e FLORES, 1996.

Já quanto à compreensão, essas ferramentas de gestão podem ser

consideradas:

Utilize a barra de rolagem para visualizar o conteúdo completo da tabela.

Simples Compostas

São os Indicadores que,

São Indicadores de fácil
para serem plenamente
compreensão, definidos como
compreendidos, necessitam de
autoexplicativos. Ou seja,
combinação com outros de
seus resultados apresentam
igual, maior ou menor peso e
de forma óbvia a realidade da
representatividade dentro da
variável que se deseja apurar.
organização

Exemplo: Exemplo:

Índice de Avaliação de
rotatividade Desempenho

Tabela 3 - Compreensão dos indicadores de desempenho

Fonte: Adaptado de TAKASHINA e FLORES, 1996.

No que se refere ao tipo, os indicadores podem ser agrupados conforme o

valor, a capacidade, a produtividade, a qualidade, a lucratividade, a rentabilidade, a
competitividade, a eficiência, a eficácia e a efetividade que a empresa possui nos

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âmbitos interno e externo. Como podemos perceber, todos, obviamente, estão

relacionados ao desempenho da organização e são mapeados com intuito de
apurar:

Valor: a razão entre os benefícios e os custos da empresa.

Capacidade: o poder de produção da empresa.
Produtividade: a relação entre o produto/serviço gerado e os
recursos investidos na produção desses.
Qualidade: a relação entre os serviços/produtos gerados e a
efetividade desses.
Lucratividade: a relação entre os valores do lucro versus os
valores dos produtos/serviços vendidos.
Rentabilidade: a relação entre o lucro líquido e o investimento
total da empresa.
Competitividade: a comparação com empresas do mesmo ramo,
no que se refere ao atendimento das necessidades dos clientes.
Eficiência: a verificação do modo de execução dos processos.
Eficácia: a verificação do produto/serviço final, apura se estão
“fazendo a coisa certa”.
Efetividade: retrata o “cumprimento da missão da empresa”.
Relacionado à conquista dos objetivos globais da empresa

Quando falamos de indicadores de gestão, os termos eficiência, eficácia

e efetividade referem-se ao processo, ao produto e à visão do cliente (interno
ou externo) quanto ao atendimento de suas necessidades, respectivamente.

**Então nem tudo que é eficaz é eficiente ou efetivo**

Por exemplo:

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O gerente de RH diz que é política da empresa investir, trimestralmente,

10% do faturamento líquido médio da empresa em cursos e treinamentos.

Nesses são usados os melhores recursos disponíveis = fato que

evidencia EFECIÊNCIA

Os cursos e treinamentos são realizados = o que indica EFICÁCIA

Os cursos e treinamentos são ministrados com base na determinação do

gerente e não nas necessidades dos colaboradores = ato que evidencia que a
estratégia NÃO É EFECIENTE, pois não supre a carência do cliente interno da
organização.

É importante ressaltar que, apesar de existirem vários indicadores de

desempenho, todos servem para balizar a atuação da empresa na gestão dos
recursos. Portanto, cada organização e cada setor faz uso daqueles considerados
mais significativos para sua realidade, ou seja, cada empresa adapta os indicadores
de desempenho, de acordo com seu cenário de atuação, seu tipo de negócio e suas
características de produção e/ou prestação de serviço.

Por exemplo, no cenário de uma empresa familiar, que tem sua estrutura
organizacional compacta, tendo praticamente uma pessoa responsável por cada um
dos setores, não há uma realidade de percentual de rotatividade alta, certo?
Portanto, não é interessante para essa empresa gerenciar o indicador de turnover,
pois este, sempre ou quase sempre, estará dentro da normalidade esperada.

Concluímos então que, para definir o tipo

de indicador que será utilizado na gestão
do negócio, é preciso, acima de tudo,

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entender o negócio no qual estamos

inseridos, mas também é preciso
conhecer e entender cada um dos tipos
de indicadores existentes.

Com relação ao cenário específico de Recursos Humanos temos vários

indicadores de desempenho, responsáveis por medir a eficiência da empresa nas
mais variadas áreas. Determinados indicadores são mais relevantes para algumas
empresas, outros nem tanto, mais de modo geral, todos estão voltados à gestão de
pessoas, tendo como foco principal três importantes metas, que são: a
potencialização dos processos, o fortalecimento da produtividade e a restrição dos
custos.

De modo geral, podemos classificar os Indicadores de Recursos Humanos em

quatro grandes grupos: os voltados para as pessoas; aqueles dirigidos a mapear o
ambiente; os que demonstram os custos e, por fim, mas não menos importante,
aqueles que medem a eficiência do setor.

Clique ou toque nos botões para baixar os PDFs.

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Os indicadores de gestão possibilitam verificar o desempenho da empresa em

tempo real, ou seja, durante o processo produtivo, permitindo assim que ações
corretivas sejam empregadas a tempo. Desta forma, o que foi planejado pode
ocorrer da melhor forma possível.

No entanto, é de extrema importância

definir períodos para mapear e analisar
as variáveis pré-definidas, tendo em vista
que a temporalidade de cada um dos
indicadores influenciará de forma
decisiva na performance deles.

Tal referência é personalizada por cada empresa, de acordo com as políticas

de RH e as estratégias de gestão de pessoas. A partir disso, cada empresa define
com que frequência seus indicadores serão analisados e geridos.

Por exemplo: o indicador de turnover, que é o

indicador responsável por retratar a rotatividade
dos funcionários dentro das organizações, pelo fato
de geralmente ser percebido pelas empresas como
um indicador de extrema importância na gestão de

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pessoas, deve ter sua meta com percentual bem

baixo e sua análise deve ocorrer mensalmente
para que qualquer desvio seja ajustado o mais
rápido possível, pois ter esse indicador fora do
controle poderá impactar negativamente e de forma
decisiva na gestão de pessoas e na saúde
financeira da empresa, uma vez que os gastos com
recrutamento, seleção, treinamento e desligamento
serão elevados.

Já o indicador de retorno de treinamento - que nos retrata os benefícios que as

capacitações projetaram no desempenho dos colaboradores/equipe e,
consequentemente, nos custos da organização - pelo fato de estar vinculado à
realização dos cursos e à necessidade de tempo para que as novas técnicas e o
conhecimento apropriado sejam colocados em prática e deem resultado, pode ser
analisado trimestralmente, por exemplo.

Conclui-se, então, que a temporalidade será definida de modo personalizado

por cada empresa, a partir da verificação das características do indicador e da
relevância dele para o equilibro organizacional.

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O fator principal em relação à aplicabilidade dos indicadores de desempenho

está voltado à seleção dos indicadores relevantes à gestão eficaz da empresa e à
veracidade das informações coletadas, pois essas devem ser geradas de forma
segura, conferindo credibilidade aos resultados encontrados e, consequentemente,
efetividade na tomada de decisão e gestão do negócio.

Para tanto, é necessário realizar o gerenciamento

dos indicadores de desempenho, com o objetivo de
obtenção de um panorama geral sobre o
desempenho da organização, verificando os pontos
que devem ser melhorados e aqueles que se
desenvolvem dentro do que foi planejado,
norteando assim as ações de melhoria e os
processos decisórios.

De forma sucinta, gerir os indicadores de desempenho seja da organização

como um todo, seja por departamentos e/ou áreas, engloba três ações basicamente,
conforme demonstrado no esquema abaixo:

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De forma breve, podemos afirmar que a escolha dos indicadores adequados,

somados ao acompanhamento periódico desses e a aplicação de ações de melhoria
contínua (quando houver necessidade), refletem na gestão efetiva dos indicadores
sejam eles quais forem.

Escolher de forma correta os indicadores de desempenho de fato contribuirá

para a produtividade e competitividade da empresa. Nas grandes empresas os
indicares de desempenho e gestão são definidos pela alta gerência no planejamento
estratégico e funcionam como norteadores para a tomada de decisão; já nas

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empresas de pequeno porte, a realidade é bem diferente, conforme pesquisas

realizadas pelos órgãos competentes, a realidade brasileira em relação às micro e
pequenas empresas, no que se refere à consolidação no mercado corporativo,
revela que apenas 40% dessas sobrevivem após os primeiros quatro anos de
atuação. Tal fato pode estar relacionado à gestão empresarial e à falta de
indicadores de desempenho.

Trabalhar em uma empresa de pequeno porte

poderá ser a realidade de muitos, portanto,
dominar esses conceitos e suas aplicabilidades
poderá ser um diferencial no seu desempenho
enquanto Técnico de RH.

Na internet estão disponíveis vários materiais

interessantes que tratam dessa temática. Para um
domínio maior do assunto, assim como uma
atualização de temas específicos dentro desse
contexto, faça uma pesquisa e leia sobre isso.

Uma dica bem legal para início de pesquisa é

consultar o artigo “Indicadores de Desempenho e
Gestão Empresarial” que está disponível na
biblioteca on-line do SEBRAE. Este material
apresenta a gestão de indicadores de forma bem
simples e didática, contribuindo de forma efetiva
para complementação dos estudos.

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Para finalizar, devemos entender que aplicar e gerir de forma adequada os

indicadores de Recursos Humanos contribuirá para conferir à área o papel de
“ferramenta-chave” para as decisões estratégicas da organização, agregando, de
fato, valor ao departamento e aos seus colaboradores, uma vez que a aplicação e a
efetiva gestão de tais ferramentas impactam diretamente na redução dos custos e no
aumento do retorno sobre o investimento em capital humano.

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