1.2.

Delimitação da pesquisa

O estudo faz menção sobre o processo de avaliação de desempenho dos funcionários e

agentes do estado: caso de estudo do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de
Quelimane no Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Quelimane no período
de 2021-2022. O estudo está enquadrado na linha de pesquisa social de carácter qualitativa.

1.3. Problematização

Considerando que o desempenho é algo referente ao ser humano, ele varia de pessoa para
pessoa, por isso é uma característica inerente a toda acção humana e por esta razão, é um
elemento vital na produção de resultados na organização. Ademais, a avaliação de desempenho é
indispensável ao profissional porque na acção humana o fazer e o agir estão interligados, onde o
fazer diz respeito a competências e a eficiência que todo profissional deve possuir para exercer
bem a sua profissão e o agir se refere a conduta do profissional, ao conjunto de atitudes que deve
assumir no desempenho da sua profissão.

Daí a necessidade de fazer com que o avaliado tenha consciência da nota, dos seus
resultados da avaliação pois a mudança de atitude e comportamento dentro da organizações
dependem destes factores vistos como fundamentais para o cumprimento das metas
estabelecidas. Quer dizer, quando se fala em avaliação de desempenho deve se entender como
um processo onde há colecta de dados com critérios pré-estabelecidos e claros.

Muitas vezes, na prática a avaliação de desempenho é feita sem um enquadramento

concreto, sem critérios definidos, desobedecendo a Lei, gerando uma insatisfação do avaliado,
visto que o avaliador não mede a real dificuldade do grupo, da organização, do indivíduo, para
ajudar a melhorar o seu desempenho.

Para Bergamini (1988, p.123), ʺdesde que uma pessoa trabalha para outra, se sujeita à
alguma avaliação, em termos de relação custo e benefício, por isso, a actividade é considerada
uma das ferramentas necessárias para a organização manter e aumentar a produtividade, além de
facilitar o cumprimento de metas estratégicas, avalia-se continuamente o desempenho das coisas,
objectos e pessoas, para perceber até onde são capazes de oferecer o desejável.
 Ainda Bergamini e Beraldo (1988, p.36), avaliar o desempenho dos funcionários no
trabalho ‟implica em conhecer a dinâmica comportamental própria de cada um, o trabalho a ser
realizado e o ambiente organizacional em que essas acções se passam”.

Deste modo, entende-se que um programa formal de avaliação de desempenho visa, entre
outras finalidades, melhorar a comunicação nos diversos níveis hierárquicos, estabelecer um
clima de confiança, servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira,
salários e participação nos resultados da organização, servir como instrumento para levantamento
das necessidades de treinamento e desenvolvimento, identificar talentos, como processo conjunto
com o instrumento avaliação do potencial.

Geralmente a ausência de um sistema de avaliação de desempenho funcional tem gerado

problemas aos gestores da organização, isto é convive com a ausência e insuficiência de dados e
registos formais para o cumprimento de prescrições legais, tais como tramitação de processos de
nomeações de chefia, progressões (mudança de escalão), nomeações definitivas (após o período
probatório).

O Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública, abreviadamente

designado por SIGEDAP enquadra-se ao abrigo das disposições conjugadas do artigo nº62 do
EGFAE, do artigo 83 do seu Regulamento e, do Decreto nº55/2009 de 12 de Outubro.

O SIGEDAP tem três vectores a saber: Avaliação do Desempenho Individual do Pessoal

em Funções de Direcção, Chefia e Confiança; Avaliação do Desempenho Individual do Pessoal -
Técnico.

Os instrumentos que compõem o processo de SIGEDAP são: Acordo de desempenho

individual, para titulares de cargos de direcção e chefia; Plano individual de actividades anuais;
Ficha de acompanhamento semestral e trimestral; Ficha de avaliação do desempenho individual;
O plano de actividades anuais pode, por motivo ponderoso, ser reajustado

O processo de avaliação de desempenho no SDEJTQ tem sido efectuado apenas com o

preenchimento de um formulário em uma determinada data, ou seja usam a avaliação de
desempenho somente como uma mera ficha para preencher no final do ano e depois nada mais,
sem qualquer referência ao desempenho e sem consequências para o desenvolvimento da
organização e das pessoas, funcionando como mecanismo precário para concessão de mérito
logo ela não vem sendo trabalhada no ambiente organizacional como um sistema de gestão de
desempenho.

Face a esta situação lança-se a seguinte questão de investigação: Até que ponto a
avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento profissional dos funcionários e
agentes do Estado no SDEJTQ?

1.4. Questões de partida

Para guiar o desenvolvimento do trabalho e o alcance dos objectivos pretendidos

com a pesquisa, levantam-se as seguintes:

 Quais são os procedimentos de avaliação de desempenho dos funcionários e agentes do

Estado?

 Que importância tem a avaliação de desempenho dos funcionários e agentes do Estado?

 Qual é o grau de compreensão dos funcionários e agentes de estado SDEJTQ em

relação ao processo de avaliação?

1.5. Justificativa

1.6. Objectivos

1.6.1.Objectivo Geral

 Compreender o processo de avaliação de desempenho dos Funcionários e Agentes do

Estado do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Quelimane.

1.6.2. Objectivos Específicos

 Descrever os procedimentos de avaliação de desempenho dos funcionários e agentes do

Estado;
 Avaliar o nível de compreensão dos funcionários do Serviço Distrital de Educação,
Juventude e Tecnologia em relação ao processo de avaliação de desempenho;
 Explicar a importância da avaliação de desempenho dos funcionários e agentes do
Estado.
Capitulo II: Fundamentação Teórica

2.1. Definição de Conceitos Chaves

2.1.1. Processo

Processo é uma palavra com origem no latim “procedere”, que significa método, sistema,
maneira de agir ou conjunto de medidas tomadas para atingir algum objectivo.

2.1.2. Avaliação

O acto de avaliar, entendido no sentido genérico, é o exercício da análise e do julgamento

sobre qualquer situação que exija uma apreciação de factos, ideias, objectivos e, também, uma
tomada de decisão a fim de se atingir uma situação desejada.

Citando Catelli, (2001, p.198), o termo avaliação refere-se ao acto ou efeito de se atribuir
valor, que valor ser entendido na perspectiva qualitativa (mérito, importância) ou quantitativa
(mensuração), afirma ainda que, do ponto de vista qualitativo a avaliação expressa a ideia de
julgamento, formação de juízo ou atribuição de conceito a determinados atributos de algum
objecto”

No entanto, Humanator (2001, p.338), aconselha para que a avaliação seja, tanto quanto
possível, objectiva e equitativa, é necessário que o avaliado saiba previamente: O que se espera
dele, ou seja, quais os seus objectivos;

Quais os parâmetros de avaliação, o que equivale a dizer como vai ser medido, a
calendarização dos resultados que se esperam dele, isto é, quando vai ser avaliado em relação a
cada realização esperada”.

Um outro ponto que se coloca também é a ideia que se faz sobre o termo desempenho.
Neste sentido Catelli (2001, p.201), entende que é a “realização de uma actividade ou de um
conjunto de actividades.

2.1.3. Desempenho

Para se compreender melhor o que se entende por avaliação de desempenho é

fundamental perceber o significado ‘ desempenho’ em contexto laboral.
 De acordo com ampbell (199, cit, in Caetano, 2008) entende que o desempenho diz
respeito a um conjunto de comportamentos relevantes para os objectivos da organização e que
podem ser medidos em termos da sua contribuição para aqueles objectivos.

Para Lucena (1995, p.77), o desempenho compreende “a actuação do empregado em seu

posto de trabalho, traduzida em projectos, actividade ou tarefas que lhe foram atribuídas, assim
como os resultados que dele se espera, definidos por padrões de desempenho estabelecidos”.

2.1.4. Avaliação do Desempenho

A avaliação de desempenho é uma realidade nas nossas actuais organizações, é uma

prática que se tem vindo a disseminar visto permitir aferir informações que são usadas para
sustentar a tomada de algumas decisões importantes.

De forma muito resumida podemos afirmar que a avaliação de desempenho é uma

apreciação sistemática sobre o desempenho de um determinado indivíduo. As organizações
podem usar os sistemas de avaliação de desempenho tendo como base diferentes objectivos mas,
em última análise, o que se pretende passa pela melhoria do desempenho global da organização.

Existem diferentes abordagens e diferentes instrumentos que se podem usar, no entanto, a

gestão por objectivos revela-se importante dado que é uma das metodologias adoptadas pelos
organismos públicos e privados. Para além de diferentes abordagens e instrumentos também se
podem adoptar diferentes fontes de obtenção de informação, embora tradicionalmente a fonte
mais recorrente seja a chefia directa.

No entanto, podemos afirmar que só mais recentemente é que a avaliação de desempenho

foi instituída de forma mais formal e sistemática nas organizações, tendo-se tornado uma fonte
de informação para uma série de actividades “através das quais as organizações procuram avaliar
os empregados e desenvolver as suas competências, melhorar o seu desempenho e distribuir
recompensas” (Fletcher, 2001, p. 473).

Mas, porque é que as organizações adoptam sistemas formais de avaliação de

desempenho? Segundo Wiese e Buckley (1998) uma das razões prende-se com o facto de estes
sistemas serem fundamentais para um conjunto de decisões importantes para a organização como
por exemplo, pagamentos, promoções, entre outros.
 É importante, antes de perceber os contributos da avaliação de desempenho para as
organizações, definir o conceito e perceber o que lhe está subjacente. Mondayet al. (2002, cit. in
Hartoget al., 2004) definem a avaliação de desempenho como um sistema de análise e avaliação
do desempenho de um indivíduo (ou equipa).

Segundo Dolan e Schuler (1987, cit. in Lima, 2009) a avaliação de desempenho poderá
ser definida como um sistema estruturado de medir, avaliar e influenciar os atributos
relacionados com o trabalho, os comportamentos e os resultados obtidos por um trabalhador,
com vista a descobrir em que nível é que, nesse momento, ele se encontra quanto à sua
performance no trabalho.

De acordo com Almeida (2008, p. 303) a avaliação do desempenho é um “processo

formal, sistemático e periódico que visa avaliar os resultados alcançados por cada indivíduo em
face de objectivos previamente estabelecidos, detectando desvios que mereçam acçõescorrectivas
ou que sugiram um potencial de desenvolvimento”.

De Nisi e Pritchard (2006, p. 254) definem a avaliação de desempenho como um “evento

discreto e formal, aprovado pela organização, geralmente não ocorre mais do que uma ou duas
vezes por ano, em que as dimensões de desempenho e/ou critérios que são utilizados no processo
de avaliação foram claramente definidos”.

2.4.1.Vantagens de Avaliação de Desempenho

Poderemos dizer que a avaliação de desempenho é uma apreciação, um juízo, uma análise
do comportamento de um indivíduo face a objectivos previamente definidos e que tem como
intenção não só ver o grau de cumprimento do indivíduo face ao proposto mas também apontar
possíveis caminhos de desenvolvimento e melhoria individual.

Frequentemente o termo “avaliação de desempenho” é usado como sinónimo de “gestão

do desempenho”, no entanto, embora se possa estabelecer uma relação entre os dois, são
conceitos distintos.

Baron e Armstrong (1998, cit. in Hartoget al., 2004, p. 557) enfatizam o carácter
estratégico e integrado da gestão de desempenho, que no ponto de vista dos autores tem como
foco principal o “aumento da eficácia das organizações através da melhoria do desempenho das
pessoas que lá trabalham”, ou seja, desenvolvendo quer as capacidades das equipas quer as
capacidades individuais contribui-se para a melhoria do desempenho da organização.

Tendo em conta as definições anteriores, poderemos dizer que a avaliação de

desempenho é uma parte integrante e importante da gestão de desempenho, o processo de gestão
de desempenho “envolve a gestão do esforço dos empregados baseados na medida dos resultados
do seu desempenho” (Hartoget al., 2004, p. 557).

Embora a informação proveniente da avaliação de desempenho permita ingressar no

processo de gestão de desempenho, a gestão de desempenho centra-se sobre as formas de
motivar os funcionários a melhorarem o seu desempenho (DeNisi&Pritchard, 2006).

De acordo com Wiese e Buckley (1998) podemos destacar como vantagens o facto de
facilitar algumas decisões organizacionais, como por exemplo, atribuição de recompensas,
promoções e transferências, podendo também auxiliar os gestores no desenvolvimento dos
funcionários.

Para qualquer sistema de avaliação de desempenho ser eficaz deve ser visto como justo e
que vale a pena, tanto pela organização como pelos empregados (Murray, 1981).

De acordo com Caruth e Humphreys (2008) um sistema de avaliação de desempenho que

faça bem o seu papel é resultado de um trabalho persistente, dum pensamento cuidadoso e dum
planeamento interessado, sobretudo quando este se destina à integração das necessidades
administrativas e ao desenvolvimento estratégico da empresa, ou seja, a elaboração de um
sistema de avaliação de desempenho deve resultar de um trabalho cuidadoso e metódico.

Consistentes, com esta perspectiva os autores descreveram onze características que um

sistema de avaliação de desempenho deve possuir:

 Formalização (as linhas orientadoras do sistema de avaliação de desempenho bem como

os procedimentos e as instruções a seguir devem estar escritas e esta informação deve ser
fornecida aos avaliadores e avaliados);
 Relacionamento com o trabalho (só devem ser considerados factores que contribuam
directamente para o sucesso ou fracasso do desempenho e que possam ser
uniformizados);
  Padrões e medições (devem estabelecer-se normas e padrões e posteriormente os métodos
de medição/avaliação a utilizar);
 Validade (o sistema ou método utilizado é válido se medir aquilo para o qual foi
desenvolvido: o desempenho no trabalho actual em comparação com os padrões
estabelecidos);
 Confiança/Segurança (capacidade de produzir resultados consistentes);
 Comunicação aberta (facultar feedback aos trabalhadores sobre o seu desempenho de
modo contínuo);
 Avaliadores” treinados” (é importante uma formação sólida, bem como uma actualização
e reciclagem periódica de todos os indivíduos que conduzem as avaliações na
organização);
 Facilidade de utilização (quanto mais simples for o sistema, mais fácil é de usar, mais
rapidamente pode ser entendido pelos avaliadores e maior é a probabilidade de ser usado
da forma pretendida);

Acesso dos trabalhadores aos resultados (os trabalhadores devem ter acesso aos
resultados da sua avaliação); Revisão de procedimentos (para suprimir alguns problemas ou
constrangimentos o sistema de avaliação deve incluir um mecanismo de revisão); Procedimentos
de recurso (é desejável que existam procedimentos de recurso definidos).

2.1.4.2. Como medir o desempenho

Uma das questões fulcrais da avaliação de desempenho é a medição do desempenho,

sendo este um assunto bastante complexo e crucial para a eficácia do sistema a implementar.
Existem diferentes abordagens e diferentes instrumentos que se podem utilizar que se distinguem
sobretudo pela ênfase que colocam em determinadas dimensões.

De acordo com Schweiger e Sumners (1994) têm sido desenvolvidas nas últimas décadas
diferentes técnicas para avaliar o desempenho, das quais podemos destacar como as mais
comummente utilizados:

 Avaliação em aberto- ensaio não estruturado;

 Escalas de classificação gráficas ou numéricas;
  Métodos de ranking;
 Gestão por objectivos;
 Avaliação ancorada em escalas de comportamento.

Segundo Mohrmanet al. (1989, cit. in Caetano, 1998, p. 49) “um desempenho consiste
num executante envolvido num comportamento, numa situação para atingir resultados”. De
acordo com estes autores podemos identificar quatro abordagens da avaliação de desempenho
nas quais podemos integrar os diferentes instrumentos de medição de desempenho utilizados:

1) Abordagens centradas nas pessoas: enfatizam características ou traços de

personalidade, usualmente traduzem-se num tipo de escalas ancoradas em traços de
personalidade. São exemplos de instrumentos centrados nas pessoas, as “escalas ancoradas em
traços” e a “medição de competências”.

2) Abordagens centradas nos comportamentos: baseiam-se nas acções realizadas pelos

indivíduos, ou seja, nos comportamentos. São exemplos de instrumentos centrados nos
comportamentos as “escalas de observação comportamental”, as “escalas de escolha forçada”, os
“incidentes críticos”, as “escalas de padrão misto”, entre outros.

3) Abordagens centradas no contexto social ou comparação com os outros: o contexto

organizacional, em que indivíduos trabalham de forma complementar ou concorrente, é usado
como “base de um padrão de medida do desempenho profissional” (Caetano, 1998, p. 68). Ou
seja, este tipo de abordagens enfatiza o contexto social e a comparação entre colaboradores. São
exemplos de instrumentos centrados no contexto a “ordenação simples”, as “escalas de escolha
forçada”, a “comparação de pares”, a “distribuição forçada”.

4) Abordagens centradas nos resultados: a tónica é colocada nos resultados que o

indivíduo alcança face ao que foi previamente estabelecido. Segundo Caetano (1998) os critérios
básicos de avaliação são os resultados dos comportamentos e não os comportamentos em si.
Nestas abordagens podemos integrar os “padrões de desempenho” e a “gestão por objetivos”.

2.1.4.3. Aspectos Críticos da Avaliação de Desempenho

Como qualquer outro sistema existente no seio das organizações, os sistemas de avaliação
de desempenho acarretam dificuldades de construção e de implementação e, são igualmente alvo
de críticas pelos diferentes intervenientes. “Um dos principais problemas da avaliação é que esta
é sempre subjectiva” (Santiago, 2011, p. 26), quando elaborada por diferentes gestores torna-se
difícil comparar os resultados, agravando-se nos casos em que estes pertencem a unidades
diferentes (Levinson, 1990; Caracitas, 2007 cit. in Santiago, 2011).

Segundo Almeida (1996, cit. in Durão, s/d), “a avaliação de desempenho é um processo

bastante emocional. Qualificar pessoas com quem se lida diariamente, sabendo o impacto que
isso pode ter nas suas vidas, torna o processo de avaliação uma situação delicada e susceptível de
provocar disfunções pessoais e organizacionais graves”.

Alguns autores (Neelyet al.,1995; Santos et al., 2000 cit. in Costa, 2009) chamam à
atenção para as carências que os tradicionais sistemas de avaliação de desempenho têm no que
toca aos indicadores que usam e ao quadro conceptual que conduz o processo de avaliação.

Neely e Bourne (2000 cit. in Costa, 2009) dizem que os dados obtidos nos sistemas de
avaliação de desempenho, por si só, não abrangem toda a realidade. Possibilitam sim, obter
várias perspectivas para qualificar o desempenho, não dizendo com exactidão o que medir.

Schweiger e Sumners (1994, p.6), nos seus estudos, identificaram alguns aspectos que
podem contribuir para que um processo de avaliação de desempenho falhe, como por exemplo,
não envolver todos os intervenientes na fase de planeamento, não existir informação por escrito
que explique as directrizes e dê instruções para a concretização da avaliação, falta de feedback,
entre outros.

A identificação de aspectos críticos da avaliação de desempenho é importante porque

permite a quem está a delinear um sistema de avaliação acautelar situações que possam
comprometer o sistema.

2.1.4.3. Importância da Avaliação e Desempenho

A avaliação de desempenho é um instrumento muito importante dentro das empresas,

pois, é a partir dela que as administrações das empresas avaliam seus trabalhadores e preveem
posicionamentos futuros, considerando o potencial humano disponível em seus quadros.
 De acordo com Chiavenato (2002, p. 330) “a seleção de recursos humanos é uma espécie
de controle de qualidade na recepção da matéria-prima, a avaliação do desempenho é uma
espécie de inspeção de qualidade na linha de montagem. Ambas essas alegorias se referem à
posição passiva, submissas e fatalistas do indivíduo que está sendo avaliado em relação à
organização de que faz parte ou pretende fazer e da abordagem rígida, mecanizada, distorcida e
limitada acerca da natureza humana.

Nesta ordem de ideias, a Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de

gestão de pessoas. É através dela que uma instituição pode medir o grau de contribuição e
envolvimento dos colaboradores na determinação e execução de seus objetivos individuais e
corporativos. Contribui para o desenvolvimento das pessoas na organização e fortalece o
processo “ganha-ganha”, na qual a empresa cresce e remunera, enquanto o colaborador promove
melhorias - é melhor remunerado.

Além do desenvolvimento das pessoas, a Avaliação de Desempenho tem também como

objetivos o apoio às tomadas de decisões sobre possíveis promoções, aumento de salário ou
oportunidades futuras de crescimento em outras áreas da empresa, além de propiciar um
feedback aos funcionários, ajudando-os a melhorarem seus desempenhos e aumentar o grau de
motivação.

A avaliação do desempenho não pode restringir-se ao julgamento superficial e unilateral

do chefe; é preciso descer a um nível maior de profundidade. ” Essa avaliação tem como objetivo
avaliar o desempenho de cada funcionário no cargo e o potencial para desenvolvimentos futuros.
“Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de
uma pessoa.” (Chiavenato, 2002, p. 325)
A avaliação de desempenho traz diversas utilidades e as principais delas são:
 Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento;
 Definir o grau de contribuição (individual ou em grupo) nos resultados da empresa;
 Descobrir os novos talentos na organização;
 Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados;
 Realizar o feedback dos empregados;
 Fornecer programas de mérito, promoções e transferências; (Marras, 2000).
CAPITULO III: METODOLOGIA

De acordo com Fonseca (2002), methodos significa organização e, logos, estudo

sistemático, pesquisa, investigação. Por seu turno, Gerhardt e Silveira (2009), metodologia é o
estudo de organização de procedimentos para a elaboração de uma pesquisa, ou seja, é o estudo
do método ou caminhos usados para se chegar a um resultado científico. Neste sentido, a seguir
serão indicados os caminhos seguidos para a elaboração da presente pesquisa.

3.1 Classificação e Caracterização da Pesquisa

São várias as classificações de uma pesquisa, sendo que a presente pesquisa é

classificada:

3.1.1 Quanto à Natureza

A pesquisa apresentada é classificada como sendo uma pesquisa aplicada que, segundo
Lundin (2016), “é um tipo de pesquisa que objectiva gerar conhecimentos para uma aplicação
prática dirigidos à solução de problemas específicos e envolvem assuntos e interesses específicos
e locais”. Assim sendo, a presente pesquisa é considerada aplicada porque procura gerar
conhecimentos para resolver o problema referente aos efeitos das mudanças climáticas na
produção de arroz na localidade de Maquival.

3.1.2 Quanto à Forma de Abordagem do Problema

A pesquisa apresentada é classificada como sendo uma pesquisa Qualitativa. A pesquisa

qualitativa considera que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é, um
vínculo indissociável entre o mundo objectivo e a subjectividade do sujeito que não pode ser
traduzido em números. A interpretação dos fenómenos e a atribuição de significados são básicas
no processo de pesquisa qualitativa. Não requer o uso de métodos e técnicas estatísticas (Gil
(2008).

De acordo com Gil (2008), a pesquisa qualitativa tem carácter exploratório, isto é,
estimula os entrevistados a pensarem livremente. Mostra aspectossubjectivos e atingem
motivações não explícitas, ou mesmo conscientes, de maneira espontânea. É utilizada quando se
busca percepções e entendimento sobre a natureza geral de uma questão, abrindo espaço para a
interpretação.É uma pesquisa indutiva, isto é, o pesquisador desenvolve conceitos, ideias e
entendimentos a partir de padrões encontrados nos dados, ao invés de colectar dados para
comprovar teorias, hipóteses e modelos pré-concebidos.

Este tipo de pesquisa trabalha com dados que não podem, ou não têm como serem
medidos e, portanto, procura perceber se uma determinada característica está presente na
população estudada. Deste modo, a pesquisa é qualitativa porque trabalhou com dados não
quantificáveis obtidos por meio de percepções e opiniões da amostra do estudo sobre o processo
de avaliação de desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado do Serviço Distrital de
Educação, Juventude e Tecnologia de Quelimane.

3.1.3. Quanto aos Objectivos

Quanto aos objectivos a pesquisa é Exploratória. A pesquisa exploratória, é aquela que

procura desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista a formulação de
problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores (Gil 2008). As
pesquisas exploratórias são desenvolvidas com o objectivo de proporcionar visão geral, de tipo
aproximativo, acerca de determinado facto. Envolve levantamento bibliográfico e documental,
entrevistas não padronizadas e estudos de caso Serra (2004). Assim, a presente pesquisa é
considerada exploratória porque pretende compreender o processo de avaliação de desempenho
dos Funcionários e Agentes do Estado do Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia
de Quelimane

3.1.4 Quanto aos Procedimentos Técnicos

Quanto aos procedimentos técnicos a pesquisa é classificada como sendo uma pesquisa
bibliográfica e documental.

3.1.4.1 Pesquisa Bibliográfica

A pesquisa bibliográfica procura explicar um problema à partir de referências teóricas

publicadas em documentos. Pode ser realizada independentemente como parte da pesquisa
descritiva ou experimental (Serra, 2004). Buscou compreender o processo de avaliação de
desempenho dos Funcionários e Agentes do Estado do Serviço Distrital de Educação, Juventude
e Tecnologia de Quelimane
 Falar de pesquisa bibliográfica é falar de uma pesquisa baseada em informações já
trabalhadas por autores especialistas na matéria em questão e analisada ao redor de um suporte
teórico segundo uma cadeia de raciocínio próprio (Lundin 2016). Deste modo, a presente
pesquisa é considerada bibliográfica porque foi elaborada a partir de material já publicado e
analisado por especialistas, fala-se aqui de material como livros, artigos científicos, revistas
científicas, etc.

3.1.4.2 Pesquisa Documental

De acordo com Lakatos e Marconi (1979), citados por Lundin (2016), pesquisa
documental “trata-se de toda a informação recolhida em primeira mão, em bruto, recolhida pelo
pesquisador ou não; e ainda não trabalhada”. Esta pesquisa é documental porque foi elaborada a
partir de materiais que não receberam tratamento analítico ou crítico, a mesma foi obtida através
de entrevistas.

3.2 Técnicas de Recolha de Dados

Para a pesquisa apresentada será usada a seguinte técnica de recolha de dados:

3.2.1 Entrevista

A entrevista é a técnica em que o investigador/a se apresenta frente ao investigado e lhe

formula perguntas, com o objectivo de obtenção dos dados que interessam à investigação (Gil:
2008). A entrevista permite o aprofundamento da percepção do sentido que as pessoas atribuem
às suas acções.

Quanto ao tipo de entrevista adoptada, a pesquisa é o uso da entrevista semi-estruturada,

porque permitira a pesquisadora tirar, de maneira acurada, ilações referentes a avaliação do
desempenho dos funcionários.

3.3 Método de Pesquisa

Pode-se definir método, segundo Gil (2008), como “caminho usado para se chegar a um
determinado fim. Método científico é o conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos
adoptados para se atingir um conhecimento”. No que concerne à classificação dos métodos
usados numa pesquisa podemos encontrar, segundo Lakatos e Marconi (2002) o método de
procedimento e o de abordagem.

3.5 População e Amostra

3.5.1 Universo Populacional

De acordo com Serra (2004), por universo populacional entende-se o conjunto de

elementos que possuem determinadas características comuns que se pretendem estudar. Já para
Gil (2014.p.89), considera como sendo universo ou população “um conjunto definido de
elementos que possuem determinadas características”. Assim sendo, para a presente pesquisa é
tida como população todos os funcionários SDEJTQ Quelimane.

3.5.2 Amostra

Na óptica de Gil (2008), a amostra é “um subconjunto do universo ou população, por

meio do qual se estabelece ou se estimam as características desse universo ou população”.
Também, pode-se definir por amostra qualquer subconjunto do conjunto do universo
populacional (Serra, 2004).

A pesquisa foi constituída por uma amostra de um total de 10 pessoas, segmentada por
dois grupos. O primeiro comportará os quadros seniores do Serviço Distrital de Educação,
Juventude e Tecnologia de Quelimane para se perceber destes sobre o nível do seu envolvimento
no processo de avaliação de desempenho, bem como da pertinência deste na dinamização do
processo.

O segundo será composto pelos técnicos de Recursos Humano e de outras repartições,

para aferir o nível da sua percepção sobre o SIGEDAP.

Quando se determina a amostra, a que ter em conta a sua representatividade onde a

amostra pode ser classificada em dois tipos: uma probabilística e outra não-probabilística.
Segundo Lundin (2016), “existem sete tipos de amostras: três são baseadas no princípio da teoria
da probabilidade e são, assim, chamadas de amostras probabilísticas; e quatro são baseadas em
princípios não probabilísticos”.Amostra não-probabilística segundo Gil (2002), “é aquela
amostra que não apresenta fundamentação matemática ou estatística, dependendo unicamente de
critérios do pesquisador”.

No que diz respeito às amostras não probabilísticas pode-se encontrar as seguintes

técnicas de amostragem: por quotas, propositada, casual ou de conveniência e a amostra bola de
neve. Nessa ordem de ideias, a mostra usada para a pesquisa é a amostra não-probabilística onde,
dentro deste tipo de amostra faz-se o uso da técnica de amostragem por conveniência. A técnica
de amostragem por conveniência é aquela em que o pesquisador selecciona os elementos a que
tem acesso, admitindo que estes possam, de alguma forma, representar o universo. Para a
pesquisa fará o uso da técnica de amostragem por conveniência pela acessibilidade das pessoas
que fizeram parte da amostra.
CAPÍTULO IV: Apresentação, Análise e Interpretação de Dados

Neste capítulo procuramos apresentar, analisar os dados do nosso estudo, de referir que para
interpretação dos dados usamos a letra “P” para descrever os participantes.

4. APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

4.1.Passagem do processo de avaliação e desempenho do funcionário

Pergunta: 1.Como funcionário público já passou por uma avaliação?

Quando questionado acerca da passagem do processo de avaliação de desempenho, todos

funcionários foram unanimes que “sim tem passado” já passaram.

Com base nesta resposta podemos concluir que o SDEJT de Quelimane tem efectuado o
processo de avaliação e desempenho dos funcionários.

4.2. Percepção dos funcionários em relação avaliação de desempenho

Pergunta: O que é avaliação de desempenho?

Respostas dos entrevistados

P1. Avaliação de desempenho é possível analisar se os métodos de seleção estão corretos e
eficientes,
P3: “é o processo de acompanhamento da evolução profissional do funcionário”.
P4: “Acão de controlo evolutivo do funcionário na carreira profissional”. 
P8: “avaliação de desempenho é tida como oportunidade que o funcionário tem a fim de ganhar
ou devolver na sua vida profissional”.
Fonte: autor (2023)

Feita a análise percebe-se que os funcionários olham a avaliação de desempenho como uma
oportunidade para o avaliador identificar funcionários talentosos para premiá-los como forma de
motivação e aos medianos submeter a capacitação e/ou formação para a melhoria da qualidade
de serviços.
Por outro lado, como o meio pelo qual o avaliador comunica as suas expectativas sobre o
desempenho do avaliado e este recebe o feedback do seu desempenho emitido a sua opinião do
processo de avaliação.

4.3. Acesso aos resultados da avaliação de desempenho dos funcionários

Questão 3: Após a avaliação tem tido acesso aos resultados da avaliação?

P1. Após a avaliação de desempenho de funcionário tenho tido acesso.

P10. Sim tenho acesso

Fonte: autor (2023)

Quando entrevistados acerca do acesso aos resultados os nossos entrevistados foram unanimes
em assumir que sim tem tido acesso.
Com base nestas informações concluímos que os funcionários de SDEJTQ têm acesso aos
resultados ou feedback dos resultados.

Portanto, Os resultados da avaliação de desempenho estimulam a conscientização dos

profissionais quanto ao seu nível de desenvolvimento frente às metas estipuladas para ele. Além
disso, o resultado proporciona um momento em que os gestores podem receber um feedback do
grupo da instituição.

Avaliação de desempenho tem como propósito facilitar a troca de impressões sobre dificuldades,
sucessos e insucessos do avaliado, identificar pontos fortes e áreas de melhoria com vistas ao
desenvolvimento e melhoria na avaliação de desempenho futura.

4.4. Satisfação em relação aos resultados de avaliação de desempenho.

Questão 4. Qual tem sido a sua satisfação em relação aos ressoltados?

P1: O resultado para mim no primeiro ano foi suficiente, continha algumas notas para poder
seguir
P3: Foi bom
P.5: Meu resultado foi excelente.
P.9: Meu resultado foi suficiente, porque foi meu primeiro ano na instituição.
P.10: A avaliação realizou-se no final do ano e teve resultado suficiente, e não foi satisfatório
para mim

Fonte: autor (2023)

Quanto aos resultados obtidos com base na avaliação de desempenho do funcionário,

verificamos que existe um intervalo de satisfação que parte de “suficiente à excelente”.

Entretanto, para os que tem o resultado suficiente, existe alguma observação dada pelo seu
avaliador que deve ser levado em consideração para o melhoramento nas próximas avaliações.
Para os que tem resultado de excelente, são profissionais que já passaram por varias fases de
avaliação e acatando as observações para garantir o nível de melhoria.

Segundo (Barney,2011), a maneira mais eficiente que a empresa tem de acompanhar a evolução
dos seus colaboradores é por meio do resultado da avaliação de desempenho. Com ela é possível
identificar os pontos fortes e os pontos de melhoria no perfil dos colaboradores. Essa ferramenta,
portanto, é uma importante aliada na gestão de RH e auxilia a liderança a identificar o que
precisa ser melhorado na equipe para aumentar a performance da organização

A avaliação de desempenho está dentro das teorias de administração, como o caso das teorias das
relações humanas, esta que centra as atenções no homem digo ele tem sentimentos e é base
fundamental da produtividade dentro da organização, a teoria comportamental e teoria de
desenvolvimento.
4.5. Consideração as observações do avaliador?

Questão 5. Tem levado em consideração as observações do avaliador?

Quando questionados sobre a consideração das observações dos avaliadores, os nossos

entrevistados forma unânimes em afirmar que “sim”. Com esta resposta percebemos que os
funcionários de SDEJT de Quelimane levam em consideração as observações dos seus avaliados.

De realçar que as observações dos avaliadores tem uma função muito importante por parte do
avaliado, pois é com base nessas informações que poderão melhorar a vida profissional do
funcionário.
Avaliações têm uma importância significativa na vida, tanto pessoal quanto profissional, pois
muda o progresso e o desempenho e permite que os funcionários avaliem o seu progresso e
desempenho em relação a um determinado objectivo.

4. 6. Função a avaliação do desempenho do Funcionário para instituição?

Questão 6. Para que serve a avaliação do desempenho do Funcionário para instituição?

P1. É um instrumento de desenvolvimento de um profissional na instituição.

P3: tem a função de medir o nível de evolução profissional.

P6.Compreende-se em garantir o desenvolvimento profissional por parte do funcionário pois

com a avaliação pode surgir oportunidades de progressão ou atribuição de outras funções .

P7. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que tem por
objetivo analisar a performance dos colaboradores.
P8: Através da avaliação de desempenho é possível medir e analisar as competências técnicas e
comportamentais dos funcionários.

Fonte: Autor (2023)

No que diz respeito as respostas dos nossos entrevistados sobre a função da avaliação,
percebemos que os nossos entrevistados têm conhecimento da função da avaliação no ambiente
do trabalho, como mostra as respostas de P6: “Compreende-se em garantir o desenvolvimento
profissional por parte do funcionário pois com a avaliação pode surgir oportunidades de
progressão ou atribuição de outras funções”.

Portanto a função da avaliação de desempenho surge como necessidades a que o

funcionário pretende alcançar ao longo da sua carreira.

Segundo Almeida (1996, cit. in Durão, s/d), “a avaliação de desempenho é um processo

bastante emocional. Qualificar pessoas com quem se lida diariamente, sabendo o impacto que
isso pode ter nas suas vidas, torna o processo de avaliação uma situação delicada e susceptível de
provocar disfunções pessoais e organizacionais graves”.

4.7. Importância de avaliação de desempenho do funcionário

7. Na sua opinião, qual é a importância da avaliação de desempenho do funcionário?
Entrevistados Respostas
P1. É muito importante porque para progressão depende da avaliação de
desempenho
P3 É um dos requisitos para a progressão
P4 Faz parte da ferramenta fundamental para o desenvolvimento profissional
P7 Todos resultados de avaliação e desempenho são usados para futuras
oportunidades para o funcionário