Licenciatura em Administração Pública 3ano Laboral

II Semestre

Cadeira de Gestão de Recursos Humanos

Discentes:
Atália Manuela C.Nuvunga
Jéssica A. Nhatumbo
Nelsa kenza J. Constantino
Tema: Resumo da Ficha

Marracuene, 2023
Subsistema da Aplicação de Recursos Humanos

O subsistema de aplicação de recursos humanos visa otimizar o uso da força de trabalho para atingir
os objetivos organizacionais. Suas funções incluem integrar novos membros, avaliar desempenho,
coordenar movimentações de pessoal e promover o desenvolvimento na carreira, contribuindo para
a produtividade e metas estratégicas da empresa.
A análise da socialização organizacional destaca a integração de novos membros na cultura da
empresa, onde são orientados a se comportar de acordo com suas expectativas. Esse processo
envolve a renúncia parcial da liberdade do novo empregado, alinhando-se a horários, atividades e
normas internas. A socialização visa adaptar o comportamento do indivíduo à cultura organizacional,
representada por normas informais que guiam as ações para alcançar os objetivos. A cultura,
percebida através de efeitos comportamentais, consiste em hábitos, crenças, valores e atitudes
compartilhados pelos membros da organização.

Analise da socialização Organizacional

A socialização organizacional do novo colaborador ocorre por meio de três etapas: Integração e
colocação, Acolhimento e socialização, e Acompanhamento e avaliação do desempenho inicial. Na
Integração, o colaborador é alocado nas funções correspondentes ao quadro de pessoal da
organização. No Acolhimento, o setor de recursos humanos prepara o novo membro, fornecendo
informações sobre a empresa, sua função e estabelecendo procedimentos práticos, como a reserva
de audiências e cursos de formação. Essa fase visa facilitar a adaptação, esclarecer direitos, deveres e
integrar o colaborador na cultura organizacional.

Acompanhamento e Avaliação de desempenho inicial

No Acompanhamento e Avaliação do Desempenho Inicial, a integração do novo colaborador visa

decidir sobre sua contratação efetiva, avaliar suas qualidades de forma objetiva, criar fichas de
acompanhamento e realizar entrevistas profissionais durante e no final do período probatório. A
admissão segue regras da legislação laboral, podendo ser por Contrato Individual de Trabalho ou
Nomeação, sujeitas a normativas do país, autarquia ou empresa.

Contrato individual do trabalho

O contrato individual de trabalho pode ser a termo certo ou indeterminado. O primeiro é usado para
atividades não permanentes, com duração máxima de três anos, incluindo renovações, e é aplicado
em situações específicas como substituição, aumento temporário de atividade ou atividades
sazonais. O contrato a termo incerto ou indeterminado é celebrado para substituição temporária
sem prazo definido, realização de atividades sazonais, trabalhos específicos de construção civil, e
projetos não planejados na atividade anual da empresa. O contrato indeterminado pode ser
rescindido pelo empregador com aviso prévio, variando de 7 a 60 dias, dependendo da duração do
contrato. O período experimental é obrigatório para contratos a termo incerto ou indeterminado,
com duração de 90 a 240 dias, dependendo da complexidade das funções.

Nomeação

A nomeação é uma forma de provimento de colaboradores no quadro de pessoal da organização,

sujeita a visto do Tribunal Administrativo e à publicação no Boletim da República. Existem quatro
modalidades de nomeação: provisória, definitiva, em comissão de serviço, e interinidade.

A nomeação provisória é temporária, realizada para titularização temporária de colaboradores no

quadro de pessoal durante o período probatório.
A nomeação definitiva ocorre após o cumprimento do tempo probatório, considerando as qualidades
e desempenho do colaborador durante o período experimental.
A nomeação em comissão de serviço designa colaboradores para funções de direção, chefia ou
confiança. Pode ser do titular do cargo, por substituição ou por acumulação de funções.
A nomeação por interinidade é temporária, destinada ao preenchimento de lugares vagos quando os
titulares estão ausentes ou inativos, não excedendo geralmente dois anos consecutivos.
O período probatório ou tempo experimental é essencial para avaliação mútua antes de uma decisão
final sobre a contratação definitiva. Durante esse período, ambas as partes podem rescindir o
contrato sem invocar justa causa.

Análise e Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é fundamental na gestão de recursos humanos, medindo a eficiência e

eficácia dos colaboradores no alcance dos objetivos da organização. Além de ser uma ferramenta de
auditoria e controle, também é vista como um meio para o desenvolvimento e motivação dos
trabalhadores. Não apenas como um ajuste de contas, mas como um retrato fiel do desempenho
individual, a avaliação serve a três principais objetivos: medir a contribuição para os objetivos
estratégicos, fornecer feedback para o desenvolvimento e motivar os colaboradores, podendo ser
usada para recompensar o bom desempenho.

A avaliação de desempenho nas organizações pode ser realizada por diversas fontes, incluindo o
chefe imediato, autoavaliação, colegas, subordinados, avaliação a 360 graus e comissões de
avaliação. O chefe imediato é frequentemente considerado a fonte principal, pois se acredita que
tem a posição legítima para avaliar e orientar o desempenho dos colaboradores, proporcionando
feedback construtivo.

A autoavaliação permite que o trabalhador avalie seu próprio desempenho, sendo considerada
legítima devido ao conhecimento interno da função.
A avaliação pelos colegas se baseia na interação direta e estabilidade, enquanto a avaliação pelos
subordinados pode ser distorcida pelo medo de represálias.
A avaliação a 360 graus envolve feedback de superiores, colegas, subordinados, clientes e do próprio
avaliado.
A comissão de avaliação é um processo coletivo conduzido por um grupo designado para essa
finalidade.

O método de listagem, ou checklist, consiste em uma lista de afirmações descritivas que descrevem
comportamentos dos colaboradores no trabalho. O avaliador assinala os traços identificados,
atribuindo pontos positivos ou negativos. As qualidades não avaliadas são excluídas do cálculo,
proporcionando uma avaliação baseada em critérios específicos.

Métodos das escalas forcadas

O método da escala forçada envolve avaliar o desempenho através de frases descritivas com
alternativas de tipos de desempenho, proporcionando resultados confiáveis e isentos de influências
subjetivas. No entanto, sua complexidade na elaboração e dificuldade no feedback são desafios
associados.
O método de escalas ancoradas

O método de escalas ancoradas em comportamentos (BARS) utiliza níveis ou escalas de desempenho

pré-estabelecidos para evitar interpretações divergentes. Diferentemente das escalas gráficas, o
BARS é considerado um método sofisticado na avaliação do desempenho dos colaboradores,
buscando maior objetividade.

O método dos incidentes críticos

O método dos incidentes críticos envolve o avaliador registrando desempenhos muito bons ou muito
fracos do avaliado ao longo do período de avaliação. Esse método requer observação contínua dos
comportamentos que impactam o desempenho. Apesar de fornecer uma base específica para
avaliação, sua desvantagem reside no tempo exigido do avaliador para registrar os incidentes
relevantes, além de não proporcionar uma quantificação clara do desempenho do avaliado.

O método da pesquisa de campo

No método da pesquisa de campo, o superior avalia o desempenho com assessoria de um

especialista, entrevistando chefias sobre seus subordinados. Este método é mais confiável, mas seu
inconveniente reside no alto custo e na possibilidade de maior subjetividade na classificação.

O método orientado para os resultados

No método orientado para os resultados, a avaliação é baseada nos resultados alcançados em

relação aos objetivos estabelecidos. O método de gestão por objetivos, concebido por Peter Drucker,
define metas específicas, mensuráveis e desafiadoras para os trabalhadores, permitindo uma análise
contínua do desempenho ao longo do tempo.

Princípios

Os princípios psicométricos essenciais no processo de avaliação de desempenho, segundo Caetano e

De Almeida, são:

Fidelidade: Refere-se à consistência dos resultados do instrumento de medição, garantindo que este
forneça resultados consistentes em várias medições, minimizando erros inerentes ao método.
Validade: Avalia se o instrumento mede qualitativa ou quantitativamente aquilo que se pretende
medir, garantindo que as inferências feitas com base nos resultados correspondam ao objetivo da
avaliação.
Praticabilidade: Relaciona-se com a conveniência e interpretabilidade do instrumento, assegurando
que seja adequado para a aplicação desejada, considerando a facilidade de uso pelos avaliadores e
acessibilidade pelos avaliados.
Economicidade: Estabelece que a atividade de avaliação deve proporcionar mais valor do que os
recursos consumidos para realizá-la, buscando métodos menos onerosos sem comprometer os
princípios anteriores.

Erros Decorrentes da Avaliação de Desempenho

Erros comuns na avaliação de desempenho incluem:

Efeito halo: O avaliador deixa que uma característica, positiva ou negativa, influencie a avaliação
global do desempenho, criando uma imagem distorcida.
Efeito recente: A avaliação é baseada principalmente em eventos recentes, ignorando o histórico
comportamental mais amplo.

Erro da primeira impressão: A avaliação permanece influenciada pela primeira impressão, sem levar
em conta mudanças no comportamento ao longo do tempo.

Estereótipo: O avaliador classifica o avaliado com base em características de um grupo, sem

considerar as diferenças individuais.

Erro de atribuição na pontuação e apreciação: A pontuação atribuída pelo avaliador pode ser
influenciada por fatores externos, como sorte, prejudicando a validade da avaliação.

Erros de leniência e severidade: ocorrem quando os avaliadores tendem a usar os extremos da

escala de avaliação. Leniência é quando os avaliados recebem avaliações favoráveis acima do
desempenho real, enquanto a severidade é o oposto, cotando abaixo da média.
O erro de tendência central: ocorre quando os avaliadores evitam extremos na escala, preferindo
avaliações medianas para evitar julgamentos extremos.

Lei n 4/2022 de Fevereiro

ARTIGO 93
(Avaliação de desempenho)
1. A avaliação de desempenho do funcionário e agente do Estado é sistemática e periódica, nos
termos do regulamento próprio.
2. O desempenho positivo constitui para o funcionário ou agente do Estado pressuposto essencial
para o acesso aos direitos.
3. A avaliação de desempenho de Mau tem as seguintes
implicações:
a) cessação de funções, tratando-se de titular de cargo de direcção, chefia ou confiança;
b) dispensa do quadro do Estado tratando-se de funcionário de nomeação provisória, sem direito a
qualquer indemnização; e
c) o não apuramento de matéria implica a revisão
da avaliação.

CAPÍTULO MIL
Avaliação do desempenho
ARTIGO 9
(Partes intervenientes)
São partes intervenientes do processo de avaliação do
desempenho:
1. As entidades com competêr cia para homologar, nomeadamente:
a) A nível central: o dirigente máximo, o Secretário Permanente, Secretários-Ger: is, Director do
Gabinete do Primeiro-Ministro os titular es de institutos públicos,
instituições subordinadas e tuteladas;
b) A nível provincial: o Governador Provincial, o Secretário Permanente Provincial, o Director
Provincial e o delegado de institutos públicos, instituições
subordinadas e tuteladas;
c) A nível distrital: Administrador Distrital, o Secretário permanente Distrital e o Chefe o Posto
Administrativo;
d) Presidente do Conselho Municipal;
2. O avaliador, que é o superjor hierárquico.
3. O avaliado que pode ser o titular de « cargo de direcção e chefia, funcionário ou agente cujo
desempenho se pretende avaliar.