UNILÚRIO BUSINESS SCHOOL

Contabilidade, Fiscalidade e Auditoria

II Grupo

Gestão de Recursos Humanos

Processo de avaliação de desempenho na função publica moçambicana

Nampula

Maio

2023
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Aizeque S. Towera

Amandle Alugema

Birigirimana A. Rahman

Izaquel Rafael

Natalício Fumo

Rabeca Manuel Somessa

Processo de avaliação de desempenho na função publica moçambicana

Trabalho de Carácter avaliativo

submetido ao curso de Contabilidade,
Fiscalidade e Auditoria na cadeira de
Gestão de Recursos Humanos
leccionada pelo Docente Juma
Maulana

Nampula

Abril

2023
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Índice
Introdução ............................................................................................................................... 4
Avaliação de desempenho ...................................................................................................... 5
Importância da avaliação de desempenho............................................................................... 5
Processo de avaliação de desempenho na função publica moçambicana ............................... 6
Objectivos do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública ....................... 6
Princípios do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública ........................ 7
Articulação, ciclo de gestão, vectores e elementos de avaliação ............................................ 7
Articulação entre o SIGEDAP e o processo de planificação .................................................. 7
Ciclo de gestão do SIGEDAP ................................................................................................. 8
Vectores do SIGEDAP ........................................................................................................... 8
Elementos de avaliação do SIGEDAP .................................................................................... 8
Partes intervenientes do SIGEDAP ...................................................................................... 11
Instrumentos do processo do SIGEDAP ............................................................................... 11
Fases do processo de avaliação do SIGEDAP ...................................................................... 12
Indicadores de Avaliação do SIGEDAP ............................................................................... 13
Prazos do SIGEDAP ............................................................................................................. 13
Avaliação final do SIGEDAP ............................................................................................... 13
Reclamações e recursos do SIGEDAP ................................................................................. 14
Efeitos da avaliação .............................................................................................................. 14
Mobilidade ............................................................................................................................ 15
Publicidade............................................................................................................................ 15
Direitos e Deveres ................................................................................................................. 15
Direitos do avaliado .............................................................................................................. 15
Deveres do avaliado .............................................................................................................. 16
Deveres do avaliador ............................................................................................................ 16
Disposição final e transitória ................................................................................................ 17
Gradualismo .......................................................................................................................... 17
Referencias Bibliograficas .................................................................................................... 19
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Introdução
Avaliar o desempenho de um profissional é uma medida necessária, pois permite verificar se o seu
rendimento está além do planeado, bem como permite que se façam intervenções corretivas antecipadas.
A aplicação, que contém principalmente o processo de avaliação de desempenho, possui uma estreita
relação com os demais subsistemas, fator este que lhe dá uma importância estratégica. Apesar disso,
nem todas as empresas possuem, de maneira estruturada, um processo de avaliação de desempenho.

Por isso, este trabalho tem como objectivo proporcionar subsídios para que tenha-se um melhor
entendimento em relação ao Processo de avaliação de desempenho na função publica moçambicana.
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Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma ação de suma importância para as organizações. De acordo
com Chiavenato (1999), ela é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em
função das atividades que exerce, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial
de desenvolvimento.

Para Rabaglio (2004), a avaliação de desempenho constitui-se em uma ferramenta de estimativa

de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, por isso, do potencial
humano de toda a organização.

Boas e Carvalho (2004, p. 2) ponderam a avaliação de desempenho da seguinte forma,

Ela pode ser vista também como um processo que serve para julgar ou estimar
o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua
contribuição para o desenvolvimento da organização.

Em suma, avaliação de desempenho pode ser entendida como a definição de resultados ou o

desempenho esperado de cada empregado, tendo como base as especificações ou atribuições de
metas e padrões de comportamentos que estejam ligados diretamente às tarefas que compõem
o cargo. Porém, não significa somente isso. A avaliação de desempenho contempla também a
definição de padrões de qualidade e de quantidade de desempenho esperados, relacionados,
sobretudo, a prazos predeterminados.

Importância da avaliação de desempenho

Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como esta
fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções. Sem essa retroação, as pessoas caminham as
cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades
para ter uma ideia de suas potencialidades. Assim, pessoas e organizações precisam conhecer
tudo a respeito de seu desempenho.
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Processo de avaliação de desempenho na função publica moçambicana

Segundo o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010), é criado o Sistema de Gestão de
Desempenho na Administração Pública, abreviadamente designado por SIGEDAP.

O Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública, tem por objecto a avaliação

do desempenho individual dos funcionários e agentes do Estado.

Conforme o artigo 2 do MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010), o presente SIGEDAP

aplica-se a todos os funcionários e agentes do Estado que exercem actividades na
Administração Pública, no País e no exterior.

Também diz que o regime previsto no presente sistema é aplicável aos funcionários e agentes
da Administração Autárquica, sem prejuízo a possibilidade de se introduzirem as adaptações
necessárias em diploma próprio.

Objectivos do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública

Conforme o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010), o SIGEDAP tem como
objectivos:

a) Avaliar o desempenho individual dos funcionários e agentes do Estado, tendo em vista

promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços prestados aos cidadãos;

b) Melhorar o desempenho individual e a qualidade dos serviços prestados pela

Administração Pública;

c) Elevar o comprometimento e o desenvolvimento das competências dos funcionários e

agentes do Estado;

d) Contribuir para o desenvolvimento da Administração Pública e para a

profissionalização dos funcionários e agentes do Estado;

e) Reconhecer e distinguir os funcionários e agentes do Estado pelo desempenho e mérito

demonstrados na execução das suas actividades;

f) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à

melhoria do desempenho dos funcionários e agentes do Estado;
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g) Permitir a tomada de decisões relativas a nomeação, promoção, mobilidade, renovação

de contratos, premiações, distinções e punições de acordo com a competência e o mérito
demonstrados;

h) Fortalecer as competências de liderança e de gestão.

Princípios do Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública

O MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010), afirma que SIGEDAP rege-se pelos
seguintes princípios:

a) Legalidade;

b) Transparência;

c) Imparcialidade;

d) Isenção;

e) Boa-fé;

f) Integridade;

g) Responsabilização;

h) Contraditório

i) Justiça.

Articulação, ciclo de gestão, vectores e elementos de avaliação

Articulação entre o SIGEDAP e o processo de planificação
A implementação do SIGEDAP é feita em permanente articulação com o processo de
planificação em cada órgão ou instituição do Estado, tendo em conta a definição clara dos
objectivos prioritários para cada período de avaliação, o alcance dos resultados e a avaliação
anual baseada em critérios objectivos (O MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA, 2010).
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Ciclo de gestão do SIGEDAP

1. O MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010) diz que o SIGEDAP segue o seguinte
ciclo:

a) Planificação;

b) Gestão do desempenho;

c) Revisão.

2. A coordenação, articulação e acompanhamento do ciclo de gestão do SIGEDAP é da

competência do Secretário Permanente a todos os níveis territoriais, dos titulares dos
institutos públicos, das instituições subordinadas e tuteladas.

3. A gestão dos procedimentos do SIGEDAP é da responsabilidade do gestor de recursos

humanos de cada órgão ou instituição.

Vectores do SIGEDAP
O SIGEDAP compreende os seguintes vectores:

a) Avaliação do Desempenho Individual do Pessoal em Funções de Direcção, Chefia e

Confiança;

b) Avaliação do Desempenho Individual do Pessoal Técnico e Administrativo;

c) Avaliação do Desempenho Individual do Pessoal de Apoio Geral e Técnico (O

MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA, 2010).

Elementos de avaliação do SIGEDAP

De acordo com o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010), este sistema é orientado para
os resultados e incide sobre os seguintes elementos:

1. Para a avaliação do desempenho individual do pessoal em funções de direcção, chefia

e confiança, são tomados em conta os seguintes elementos:
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a. Objectivos, políticas, estratégias e planos de actividades do governo, do órgão

ou da instituição;

b. Cumprimento das metas;

c. Cumprimento de prazos;

d. Qualidade dos resultados;

e. Responsabilidade;

f. Criatividade;

g. Inovação;

h. Competência de liderança;

i. Competência técnica;

j. Competência de gestão;

k. Comunicação;

l. Capacidade de trabalho em equipa;

m. Aproveitamento em programas de formação;

n. Competências reveladas após formação;

o. Pontualidade;

p. Assiduidade;

q. Disciplina;

r. Apresentação e postura.

2. Conforme o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010), para a avaliação do

desempenho individual do pessoal Técnico e Administrativo:

a. Objectivos específicos do órgão ou instituição e das unidades orgânicas;

b. Cumprimento das metas;

c. Cumprimento de prazos;
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d. Qualidade dos resultados;

e. Responsabilidade;

f. Criatividade;

g. Inovação;

h. Competência técnica;

i. Comunicação;

j. Capacidade de trabalho em equipa;

k. Aproveitamento em programas de formação;

l. Competências reveladas após formação;

m. Pontualidade;

n. Assiduidade;

o. Disciplina;

p. Apresentação e postura.

3. Para a avaliação do pessoal de Apoio Geral e Técnico:

a) Objectivos da unidade;

b) Cumprimento das metas;

c) Cumprimento dos prazos;

d) Qualidade dos resultados;

e) Uso e conservação dos meios;

f) Aproveitamento em programas de formação;

g) Competências reveladas após formação.

h) Pontualidade;

i) Assiduidade;
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j) Disciplina;

k) Apresentação e postura.

Partes intervenientes do SIGEDAP

O MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010), classifica como partes intervenientes do
processo de avaliação do desempenho:

1. As entidades com competência para homologar, nomeadamente:

a) A nível central: o dirigente máximo, o Secretário Permanente, os titulares de institutos

públicos, instituições subordinadas e tuteladas;

b) A nível provincial: o Governador Provincial, o Secretário Permanente Provincial, o

director provincial e o delegado de institutos públicos, instituições subordinadas e
tuteladas;

c) A nível distrital: Administrador Distrital, o Secretário Permanente Distrital e o Chefe

do Posto Administrativo;

d) Presidente do Conselho Municipal.

2. O avaliador, que é o superior hierárquico.

3. O avaliado, que pode ser o titular de cargo de direcção e chefia, funcionário ou agente
cujo desempenho se pretende avaliar.

Instrumentos do processo do SIGEDAP

1. De acordo com MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010), processo de avaliação
do desempenho é instruído com os seguintes instrumentos:

a) Acordo de desempenho individual, para titulares de cargos de direcção e chefia;

b) Plano individual de actividades anuais;

c) Ficha de acompanhamento semestral e trimestral;

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d) Ficha de avaliação do desempenho individual;

2. O plano de actividades anuais pode, por motivo ponderoso, ser reajustado.

3. Sem prejuízo do disposto neste artigo e no artigo 7, do presente SIGEDAP, os órgãos e

instituições do Estado podem apresentar à aprovação da Comissão Interministerial da
Função Pública propostas fundamentadas de elementos e instrumentos de avaliação,
sempre que estejam em causa grupos profissionais específicos.

Fases do processo de avaliação do SIGEDAP

O MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010) diz que a avaliação do desempenho obedece
as seguintes fases:

a) Definição dos resultados esperados, mediante concertação entre o avaliador e o avaliado, a

partir de 1 de Novembro a 31 de Dezembro do ano anterior ao período em que será feita a
avaliação, com base nos planos de actividade.

b) Acompanhamento semestral do desempenho do avaliado pelo avaliador, seguido pela

elaboração de um relatório onde conste a área de trabalho que carece de melhoria;

c) Reajustamento semestral dos resultados esperados, caso haja necessidade imperiosa;

d) Preenchimento da ficha de avaliação do desempenho individual, precedido de entrevista com

o avaliado;

e) Notificação do resultado final ao avaliado;

f) Reclamação e recurso;

g) Homologação;

h) Divulgação dos resultados finais;

i) Atribuição de distinções, prémios e ou penalizações, se for o caso.

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Indicadores de Avaliação do SIGEDAP

O MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010) afirma que os resultados esperados, a serem
definidos na fase do processo de avaliação e os elementos de avaliação, constituem indicadores
de avaliação.

Prazos do SIGEDAP
1. O período de avaliação do desempenho é anual, com início a 1 de Janeiro de cada ano
e térmo a 31 de Dezembro.

2. Para a monitoria do grau de cumprimento do plano individual de actividades, o órgão

ou instituição deve semestralmente proceder à avaliação intermédia do desempenho.

3. Até ao nível de Departamento, a monitoria do grau de cumprimento do plano individual

de actividades referida no número anterior bem como a avaliação intermédia é
trimestral.

4. A avaliação final é feita até 31 de Março do ano subsequente.

Avaliação final do SIGEDAP

Segundo o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010):

1. A avaliação final do desempenho é expressa em níveis de ponderação quantitativa e

qualitativa.

2. Os níveis de ponderação quantitativa correspondem aos pontos obtidos, que variam de

0 a 20.

3. São cinco os níveis de ponderação qualitativa para expressar a avaliação final,

nomeadamente:

a) Excelente: 19 a 20 pontos;
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b) Excedeu os requisitos: 17 a 18 pontos, que equivale a Muito Bom;

c) Preenche completamente os requisitos: 14 a 16 pontos, que equivale a Bom;

d) Em desenvolvimento: 10 a 13 pontos, que equivale a Regular;

e) Não satisfaz os requisitos: 0 a 9 pontos, que equivale a Mau.

4. Para o cálculo do valor da avaliação final a atribuir ao avaliado, os elementos de

avaliação estabelecidos no artigo 8, do presente SIGEDAP são agrupados e assumem
pesos diferenciados, tomando em consideração:

a) Critérios que traduzem um desempenho positivo em termos de alcance dos resultados e

cumprimento das metas (Grupo I);

b) Critérios que traduzem capacidades, habilidades, comportamento e atitudes

determinantes para o desempenho positivo (Grupo II);

c) Critérios que traduzem o desenvolvimento profissional do avaliado (Grupo III);

d) d. Critérios que traduzem a apresentação e postura do avaliado (Grupo IV).

1. A fórmula para o apuramento da pontuação de cada grupo consta da Ficha de Avaliação

2. A classificação final a atribuir ao avaliado é igual à soma dos resultados da pontuação

obtida em cada grupo de avaliação.

Reclamações e recursos do SIGEDAP

MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010) diz que, os titulares de cargos de direcção e
chefia, funcionários e agentes submetidos à avaliação de desempenho têm direito a apresentar
reclamações e recursos, nos termos dos artigos 127 a 131 do Estatuto Geral dos Funcionários e
Agentes do Estado.

Efeitos da avaliação
Segundo o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010),
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1. A avaliação de desempenho, que se situa nos níveis previstos nas alíneas a) e b), do
artigo 14, do presente decreto, temos efeitos previstos no artigo 68 do Estatuto Geral
dos Funcionários e Agentes do Estado, no que concerne a distinções e prémios.

2. Da avaliação, pode se identificar e direccinar com maior objectividade as necessidades

reais de formação ou capacitação geral ou específica do avaliado.

3. O titular de cargo de direcção e chefia, funcionário ou agente do Estado cuja avaliação

final seja “não satisfaz os requisitos”, 15 equivalente a Mau, pode, caso a caso, incorrer
em:

a) Cessação de funções;

b) Rescisão de contrato;

c) Cessação da relação de trabalho, nos termos estabelecidos pelo EGFAE.

Mobilidade
De acordo com Segundo o MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA (2010), os funcionários
que se encontrem nas situações de actividade fora do quadro, inactividade no quadro e fora do
quadro não são submetidos à avaliação de desempenho na instituição de origem.

Publicidade
Anualmente são divulgados em cada órgão ou instituição do Estado os dados estatísticos globais
da avaliação de desempenho dos titulares de cargos de direcção e chefia, funcionários e agentes
do Estado (MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA, 2010).

Direitos e Deveres
Direitos do avaliado
MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA, (2010), afirma que constituem direitos do avaliado:

a) Conhecer os objectivos, políticas, estratégias e planos governamentais, do órgão ou

instituição do Estado em que exerce a sua actividade;

b) Conhecer as normas, procedimentos, elementos e indicadores de avaliação;

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c) Participar nos actos e processos da avaliação do seu desempenho;

d) Negociar os resultados a alcançar e o reajustamento do plano individual;

e) Ter acesso à informação, em qualquer fase de avaliação, sobre o seu desempenho;

f) Ser notifi cado dos resultados da avaliação, podendo, sempre que não concordar com a
avaliação atribuída, apresentar

g) reclamação ou recurso.

Deveres do avaliado
MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA, (2010), afirma que são deveres do avaliado:

a) Conhecer e cumprir as normas e procedimentos que regulam o SIGEDAP;

b) Manter-se informado dos actos e processos que digam respeito à sua avaliação;

c) Participar no processo de planificação e de negociação dos resultados;

d) Responsabilizar-se pelos recursos disponibilizados, pelo alcance dos resultados, pelos

prazos e pela qualidade dos serviços prestados;

Deveres do avaliador
MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA, (2010), afirma que são deveres do avaliador:

a) Comunicar os objectivos, políticas, estratégias e planos do órgão ou instituição ao

avaliado;

b) Fazer o acompanhamento e orientação do avaliado durante a execução das actividades;

c) Avaliar o desempenho de boa fê, com justiça, isenção, responsabilidade, transparência

e imparcialidade.
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Disposição final e transitória

Gradualismo
1. O SIGEDAP é institucionalizado em todos os órgãos e instituições do Estado a partir
de 1 de Janeiro de 2010, sendo o processo de celebração de acordos de desempenho
implementado de forma gradual, nos termos seguintes:

1.1 Na primeira fase assinam o acordo de desempenho:

i. Ao nível central: Secretários Permanentes dos Ministérios, Inspectores

Gerais, Directores Nacionais, Inspectores Gerais Adjuntos, Directores
Nacionais Adjuntos, Assessores e Chefes de Departamentos autónomos,
titulares de institutos públicos, instituições subordinadas e tuteladas;

ii. Ao nível provincial: Secretários Permanentes Provinciais, Inspectores-

Chefes, Directores Provinciais e Directores Provinciais Adjuntos,
Chefes de Departamento Autónomos, Delegados de institutos públicos e
instituições subordinadas;

iii. Ao nível distrital: Secretários Permanentes Distritais, Directores de

Serviços Distritais, Chefes de Secretaria Comum do Posto
Administrativo e Chefes de Secretaria Comum de Localidade.

1.2.Cabe à Comissão Interministerial da Função Pública decidir o momento de

implementação das fases subsequentes e as entidades a abranger, em função dos
resultados e experiências obtidas nas fases anteriores.

1.3.Até à implementação efectiva do SIGEDAP, permanecem válidas as Folhas de

Classificação Anual ora em uso na Administração Pública (O MINISTÉRIO DA
FUNÇÃO PÚBLICA, 2010.
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Conclusão

Após a realização do trabalho notou-se que para a realização de uma avaliação de desempenho
há que procurar responder: o por que avaliar o desempenho; o desempenho que deve ser
avaliado; Como avaliar o desempenho; quem deve fazer a avaliação do desempenho; quando
avaliar o desempenho; como comunicar a avaliação do desempenho.

Neste sentido há que fazer-se um estudo minucioso em relação aos candidatos ou o pessoal em
relação a empresa, ao cargo a ser ocupado e ao serviço que será prestado pelo candidato que o
ocupara.
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Referencias Bibliograficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

RABAGLIO, Maria O. Ferramentas de avaliação de performance com foco em

competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.

O MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA. Sistema de Gestão de Desempenho na

Administração Pública (SIGEDAP). 2010