INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO E EMPREENDEDORISMO GWAZA

MUTHINI

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Administração de Recursos Partilhados

Albertina Florêncio Chiluvane

CARREIRA PROFISSIONAL E AVALIACAO DE DESEMPENHO

Marracuene, Maio de 2022

 Albertina Florêncio Chiluvane

CARREIRA PROFISSIONAL E AVALIACAO DE DESEMPENHO

Projecto a ser apresentada ao Instituto Superior de

Gestão e Empreendedorismo Gwaza Muthini -
ISGEGM, como requisito parcial para a conclusão
da cadeira de Administração de Recursos
Partilhados no curso de Administração Publica.

Supervisor: Dr. Filipe Naftal

Marracuene, Maio de 2022

1
 ÍNDICE

1. Introdução......................................................................................................................4

1.1. Objetivos........................................................................................................................5

1.1.1. Geral...........................................................................................................................5

1.1.2. Específicos..................................................................................................................5

1.2. Metodologia...................................................................................................................6

2. Contextualização............................................................................................................7

3. Conceitos Básicos..........................................................................................................8

3.1. Carreira...........................................................................................................................8

3.2. Carreira profissional.......................................................................................................8

3.3. Administração Pública...................................................................................................8

4. Carreira Profissional na Administração Pública em Moçambique................................8

4.1. Objectivos do sistema de carreiras e remuneração........................................................9

4.2. Organização das carreiras..............................................................................................9

4.3. Estrutura das carreiras no sistema de carreiras profissionais.......................................10

4.4. Evolução do funcionário nas carreiras profissionais....................................................11

4.5. Formas de remuneração...............................................................................................12

4.5.1. Remuneração em período de formação....................................................................12

4.5.2. Remuneração por trabalho extraordinário................................................................12

4.5.3. Remuneração por trabalho nocturno........................................................................13

4.5.4. Remuneração por trabalho em regime de turnos (artº 124 do EGFE)......................14

4.5.5. Subsídio em Prisão Preventiva ou suspensão por motivo disciplinar......................14

5. Gestão de Carreira Profissionale Desenvolvimento de Recursos Humanos................14

6. Avaliação de Desempenho...........................................................................................16
2
6.1. Avaliação de Desempenho na Administração Pública em Moçambique.....................16

6.1.1. Objectivos do SIGEDAP..........................................................................................16

6.1.2. Elementos de avaliação............................................................................................17

6.1.3. Partes intervenientes no processo de avaliação de desempenho..............................18

6.1.4. Instrumentos do processo de avaliação de desempenho...........................................18

6.1.5. Periodicidade da avaliação de desempenho.............................................................19

6.1.6. Avaliação final..........................................................................................................19

6.1.7. Efeitos da avaliação (artigo 16)................................................................................20

6.1.8. Publicidade (artigo 18).............................................................................................21

6.1.9. Deveres e Direitos....................................................................................................21

6.1.10. Direitos do avaliado (Artigo 19)...........................................................................21

6.1.11. Deveres do avaliado (Artigo 20)...........................................................................21

6.1.12. Deveres do avaliador (Artigo 21).........................................................................22

7. Considerações finais.....................................................................................................23

8. Referencias Bibliográficas...........................................................................................24

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1. Introdução

O conceito de carreira, este varia de acordo com várias perspectivas assumidas, que parecem
girar à volta de duas questões fundamentais: a modificação das escolhas de carreira ao longo do
tempo (modificam-se ou não) e se estas são processos gerados interna ou externamente. Uma
primeira perspectiva liga-se à noção de progressão hierárquica do trabalhador, dentro do contexto
da sua vida profissional e, normalmente, mas não necessariamente, dentro de uma mesma
organização, onde são consideradas as posições crescentes que abarcam maior responsabilidade
e/ou visibilidade. A segunda perspectiva liga carreira ao exercício de uma profissão, onde a
movimentação de um estatuto para outro, dentro de uma ocupação profissional e
independentemente da organização em que tal movimentação tem lugar, é o critério de sucesso
deste tipo de noção de carreira. Numa terceira perspectiva, a carreira é vista como uma sequência
de empregos/funções durante a vida, valorizando-se aqui mais o ponto de vista do indivíduo e do
seu percurso profissional, do que as expectativas organizacionais.

As organizações contemporâneas apresentam, desta forma, uma preocupação crescente com o

processo de avaliação de desempenho, sobretudo pelas informações que este processo pode
proporcionar, possibilitando que estas possam de forma contínua introduzir melhorias na
performance dos seus colaboradores, através da adopção de medidas de melhoria que são
determinadas consoante as informações oriundas do processo de avaliação de desempenho.A
avaliação de desempenho engloba como objectivos a instrumentalização e desenvolvimento de
cultura orientada para a gestão e que estimule os colaboradores a alcançar os objectivosacordados
inicialmente, reconhecendo o mérito destes sempre que isso for evidente e promovendo a
comunicação entre hierarquias.

A avaliação de desempenho é vista como elemento preponderante na melhoria da qualidade

institucional em diversas sectores de trabalho. Todos os intervenientes do processo da avaliação
devem entender que este processo não é para julgar os outros, mas que sirva de mecanismo de
reconhecimento e de soluções de problemas que afectam a instituição e seus colaboradores.

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1.1. Objetivos
1.1.1. Geral
 Fazer um estudo em torna da carreira profissional e Avaliação de desempenho na AP.

1.1.2. Específicos
 Definir carreira, carreira Profissional e Avaliação de Desempenho;
 Falar da carreira Profissional na Administração Pública em Moçambique;
 Descrever o funcionamento da Avaliação de Desempenho na administração pública em
Moçambique.

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1.2. Metodologia

O tipo de pesquisa que predomina neste trabalho de pesquisa é de natureza qualitativa e

exploratória, tendo sido desenvolvida através de uma revisão Bibliográfica de documentos, livros
web sites da internet. Nesse âmbito sucedeu-se a recolha de dados através de PDF relacionados á
área de Administração Pública (AP), analise dos mesmos e por fim a sua sintetização.

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 CARREIRA PROFISSIONAL E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

2. Contextualização

Antes, as profissões mais escolhidas pelos jovens eram Medicina, Direito, Odontologia e outras
profissões que detinham tanto status quanto estas. O ofício era transmitido por gerações. Com a
evolução dos mercados e do avanço da economia, o mercado de trabalho aumentou de tamanho e
os jovens puderam tomar conhecimento de outras áreas para iniciar suas carreiras.

Entretanto, muitos fatores influem na escolha de uma profissão, as características e

predisposições individuais, convicções religiosas, valores e crenças, situação econômica, a
influência da família e dos pais. De tal modo, a família se mostra como um dos principais fatores
que ajudam ou dificultam na escolha do jovem quanto a sua profissão. Tudo dependerá do
histórico familiar e da abertura que o ambiente familiar proporciona ao jovem.

DULTRA, (2010, apud, Jean Piaget), explica que a construção da identidade humana e seus
valores morais são construídos a partir da interação do sujeito com os diversos ambientes sociais.
Ele ainda defende que é durante a convivência diária, principalmente com os pais, que
construímos nossos valores, princípios e preferências. Assim sendo, a influência dos pais e de
todas as pessoas com quem se convive pode determinar as escolhas futuras, mesmo que
indiretamente.

Isso explica a escolha de muitos jovens que optam seguir o caminho já traçado pelos pais. Essa
possibilidade pode ser reforçada quando a profissão é associada a um caso de sucesso, por
conseguirem notar o lado positivo da profissão com mais facilidade. O mesmo acontece quando
há traços negativos decorrentes da profissão, como o estresse, a falta de tempo ou de dinheiro,
por exemplo. Neste caso, o exemplo pode repelir a possibilidade de seguir o mesmo caminho
para evitar passar pelo mesmo.Em alguns casos, a escolha da profissão ocorre ainda na infância
(ALMEIDA, 2011).

7
3. Conceitos Básicos
3.1. Carreira

O conceito de carreira, segundo Dutra (1996) são as sequências de posições e de trabalhos

realizados durante a vida de uma pessoa, envolve uma série de estágios e a ocorrência de
transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e
imposições da organização e da sociedade.

3.2. Carreira profissional

De acordo com Shein (1978) é o processo evolutivo que deve ser analisado ao longo da vida do
indivíduo considerado as interações do trabalho e família, o trabalho e o autodesenvolvimento.

3.3. Administração Pública

Segundo PEREIRA e TRINDADE (2012) Administração Pública pode ser entendida como: “o
conjunto de órgãos instituídos para consecução dos objetivos do Governo; em sentido material, é
o conjunto das funções necessárias aos serviços públicos em geral; em acepção operacional, é o
desempenho perene e sistemático, legal e técnico, dos serviços próprios do Estado ou por ele
assumidos em benefício da coletividade. E na visão global, a Administração é pois, todo o
aparelhamento do Estado preordenado à realização de serviços, visando à satisfação das
necessidades coletivas”.

4. Carreira Profissional na Administração Pública em Moçambique

O Decreto do Conselho de Ministros nº 64/98, de 3 de Dezembro, constitui uma reforma

estrutural profunda no âmbito da Administração Pública moçambicana, que é o Sistema de
Carreira e Remuneração (SCR). A aprovação deste sistema enquadra-se no programa do governo
moçambicano, que defende a profissionalização da função pública e a institucionalização de
mecanismos de valorização do mérito técnico profissional dos funcionários. Com a aprovação do
SCR, foram criadas condições objectivas para a definição do vencimento das diversas categorias
e funções obedecendo à complexidade do trabalho realizado, o que resulta em oferecer aos
funcionários e agentes da administração pública, vencimento igual para trabalho de idêntica
complexidade.

8
4.1. Objectivos do sistema de carreiras e remuneração

Como instrumento de Gestão de Recursos Humanos, o SCR persegue objectivos claramente

definidos:

 Estimular a capacitação e habilitação profissional, decorrente de formação tanto formal como

não formal, bem como da prática adquirida e ou desenvolvida no trabalho quotidiano;
 Estabelecer directrizes e normas para a movimentação dos funcionários nas carreiras
profissionais, com a finalidade de alcançar uma justa proporcionalidade entre a sua
competência profissional e a sua remuneração;
 Criar condições para atrair e manter funcionários competentes, comprometidos com a
prestação de serviços que atendam aos critérios de qualidade e produtividade exigidos pela
sociedade.

4.2. Organização das carreiras

As carreiras profissionais do Sistema moçambicano de carreiras e remuneração organizam-se em

classes ou categorias e as classes ou categorias organizam-se em escalões.A classe ou categoria é
a posição que os funcionários ocupam na carreira de acordo com o seu desenvolvimento
profissional. Para evoluir numa carreira para classe superior, o funcionário deve ser submetido e
ficar aprovado no concurso de promoção. A cada classe corresponde uma faixa de índices
salariais que indicam o crescimento presumido da capacidade profissional do funcionário.

As classes são indicadas por letras (A,B,C e E) e a letra A indica o topo da carreira. Nos grupos
salariais de 1 a 4 das carreiras de regime geral, só há uma classe, designada única e representada
pela letra U. A classe E, que é a classe de Estagiário, indica a posição de ingresso na carreira. A
promoção desta classe (E) de ingresso para a classe seguinte (C), no primeiro escalão, é
automática ao fim de dois anos, desde que a sua informação de serviço seja igual ou superior a
regular.

9
 GRUPO SALARIAL – que compreende uma ou mais carreiras com categorias da mesma
complexidade e responsabilidade que correspondem, portanto a uma mesma série de índices
salariais, subdivididos em faixa para cada classe de carreira. O SCR estabelece 12 grupos
salariais de 01 a 12 para as carreiras de regime geral e outros 24 grupos salariais, salteados, de
13 a 99, para as carreiras de regime especial.
 Faixa Salarial – que constitui o conjunto de índices salariais atribuídos a uma classe. O
número de índice das faixas salariais é variável. Nas classes únicas dos grupos salariais de
01 a 04 as faixas são de 13 índices. Nas classes A, B e C dos grupos salariais 05 a 12, as
faixas são de 4 índices. Na classe E (estagiário), dos grupos 05 a 12, as faixas têm
somente um índice e nos restantes grupos salariais, as faixas variam.
 Escalão – O escalão é o número que indica a posição do funcionário na sua classe e
respectiva faixa salarial. O primeiro índice da faixa salarial corresponde ao escalão 1.
 ÍNDICE SALARIAL – É um número que, multiplicado pelo respectivo vencimento base da
carreira e dividido por 100, determina o vencimento mensal de um funcionário. O índice 100
corresponde ao vencimento base da respectiva carreira.
 TABELA INDICIÁRIA – É o conjunto de índices de uma estrutura salarial. A tabela
indiciária das carreiras de regime geral começa com o índice 100, enquanto na tabela
indiciária das carreiras de regime especial, cada carreira tem a sua estrutura indiciária.
 VENCIMENTO BASE – É o menor valor para uma carreira ou conjunto de carreiras
definido periodicamente pelo governo para servir de base de cálculo para a remuneração dos
funcionários.

4.3. Estrutura das carreiras no sistema de carreiras profissionais

Quanto à sua estrutura, as Carreiras Profissionais estruturam-se em verticais, horizontais e mistas.

 Carreiras verticais – as carreiras que integram classes ou categorias com o mesmo conteúdo
funcional, diferenciadas em exigências, complexidade e responsabilidade e a evolução do
funcionário faz-se por promoção.

10
 Carreiras horizontais – as carreiras que integram actividades profissionais com o mesmo
conteúdo funcional cuja evolução se faz por progressão e corresponde apenas à maior
eficiência na execução das tarefas e são estruturadas, em escalões.
 Carreiras mistas - as carreiras que combinam características das carreiras verticais e das
horizontais em simultâneo, isto é, são carreiras que integram classes ou categorias e escalões
cuja evolução tanto se pode fazer por progressão (horizontal) como por promoção (vertical).

4.4. Evolução do funcionário nas carreiras profissionais

A evolução nas carreiras profissionais faz-se de duas formas: Promoção e Progressão.

 PROMOÇÃO – É a mudança para a Classe ou Categoria imediatamente superior na

respectiva Carreira. Opera-se para Escalão e Índice a que corresponda vencimento
imediatamente superior e depende da verificação cumulativa dos requisitos seguintes:
 Tempo mínimo de 3 anos completos de serviço na classe ou categoria em que se encontra
enquadrado;
 Aprovação em concurso, de acordo com o respectivo qualificador;
 Existência de disponibilidade orçamental.

Nas carreiras mistas, a Promoção da Classe E para C é automática, o que significa que não
depende de concurso. Contudo, para o caso de funcionários em período probatório, exige-se
informação de serviço positiva.

Período probatório é o período dos primeiros dois anos de exercício de funções no Estado,
findos os quais o funcionário é provido definitivamente, mediante decisão fundamentada do
dirigente, baseada em apreciação favorável das qualidades de trabalho, dedicação e zelo
demonstrados bem como informações de serviço prestadas.

 PROGRESSÃO – É a mudança de escalão dentro da respectiva classe ou categoria. A

progressão depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
 Tempo mínimo de 3 anos de serviço no escalão em que está posicionado;
 Avaliação de potencial;

11
  Existência de disponibilidade orçamental.

A progressão nas carreiras não depende de requerimento do interessado. O processo é

desencadeado pelos serviços, sempre que haja funcionários com direito a ela e desde que a lista
dos classificados em processo anterior se tenha esgotado ou caducado.

4.5. Formas de remuneração

4.5.1. Remuneração em período de formação

Os funcionários em actividade que sejam seleccionados para tomarem parte em acções de

formação, aperfeiçoamento profissional, reciclagem ou estágio ou se encontrem a frequentar
estabelecimento de ensino, terão direito a:

 85% da tarifa mensal, se estiverem a estudar em tempo parcial; e

 75% da tarifa mensal, se estiverem a estudar em tempo inteiro, no país ou for dele.

Estão isentos destes descontos os funcionários estudantes ou em formação profissional por

período inferior ou igual a um ano. Igualmente estão isentos dos descontos os funcionários que
exercem as funções de Director Nacional, Director de Unidade de Direcção, Director
Provincial e Chefe de Departamento Central, quando estudante durante uma parte do período
laboral (artº. 119 e 121 do EGFE).

4.5.2. Remuneração por trabalho extraordinário

Quando se verifiquem motivos ponderosos, o Estatuto Geral dos Funcionários do Estado permite
que os funcionários realizem trabalho para além do horário normal estabelecido. As horas
suplementares que o funcionário realiza, são remuneradas na base de uma tarifa horária que
corresponde ao vencimento do funcionário, não devendo, no entanto, exceder 1/3 do seu
vencimento base.De notar, entretanto que a remuneração extraordinária não é devida aos
funcionários que exercem as funções de direcção ou de Chefia (artº.122 do EGFE).

Para efeitos de pagamento de horas extraordinárias, o serviço requisitante deverá:

12
  Propor ao dirigente com competência para autorizar, indicando a necessidadede serviço,
os nomes dos funcionários que irão efectuar o trabalhoextraordinário e as respectivas
carreiras ou categorias.
 Controlar o trabalho por eles realizado, as respectivas horas e, mensalmente,elaborar um
mapa de horas extras que será remetido juntamente com as folhasde salários e a
informação-proposta, ao organismo processador devencimentos.

É tarefa do processador de vencimentos verificar:

 Se os mapas de controlo das horas extras estão devidamente assinados por quem de
direito;
 Se existe disponibilidade na verba própria para pagamento.

A remuneração por trabalho extraordinário é calculada na base da formula seguinte:

Onde: N - representa o número de horas extraordinárias e

RM - a remuneração mensal de trabalho

4.5.3. Remuneração por trabalho nocturno

É considerado trabalho nocturno, aquele que for prestado no período compreendido entre as vinte
horas de um dia e as seis do dia seguinte. A autorização para realização do trabalho nocturno é da
competência dos dirigentes dos órgãos centrais e dos Governadores Provinciais, para os
funcionários que lhes estão subordinados, mediante proposta prévia, devidamente fundamentada
(artº 123 do EGFE).

o As funcionárias em estado de gravidez e até seis meses depois de parto, estão isentas de
prestação de trabalho nocturno.
o Poderão, ainda, ser dispensados de prestação de trabalho nocturno, funcionários com
cinquenta ou mais anos de idade, desde que isso não resulte em prejuízo para os serviços.
13
 o A remuneração de cada hora de trabalho nocturno prestado é superior em 25% da tarifa
horária que corresponde ao vencimento do funcionário que o prestou.

4.5.4. Remuneração por trabalho em regime de turnos (artº 124 do EGFE)

Trabalho por turnos – é aquele em que, por necessidade do funcionamento regular e ininterrupto
do serviço, há lugar a prestação de trabalho em pelo menos dois períodos diários e sucessivos,
sendo cada um de duração não inferior à duração média diária do trabalho correspondente a cada
grupo profissional.

Por realização do trabalho por turnos, aos funcionários que atinjam o mínimo de 30% do trabalho
efectivonocturno, será atribuída a quantia correspondente a 15% da importância que corresponde
ao seu vencimento.

4.5.5. Subsídio em Prisão Preventiva ou suspensão por motivo disciplinar

O decreto nº.64/98, no seu artigo 27, determina que, aos familiares do funcionário em prisão
preventiva ou suspensão por motivo disciplinar, é pago um subsídio cujo montante é fixado por
despacho ministerial, calculado na base do último vencimento do funcionário e de acordo com a
escala seguinte:

Nº de pessoas do agregado familiar Percentagem

1 40%
2 50%
3 60%
4 ou superior 70%

5. Gestão de Carreira Profissionale Desenvolvimento de Recursos Humanos

Gestão de carreira deve ser definida com base na estrutura de posições, qual a sua valorização e
quais os requisitos necessários para alcança-la. A estrutura de carreira tem algumas características
diferenciadas: Pode ser em linha, onde sua sequência tem a mesma direção; em rede, onde são
14
oferecidas várias alternativas com critérios previamente definidos e cabe ao colaborador
estabelecer sua trajetória; paralelas, onde o colaborador pode seguir duas opções, sendo elas
profissional ou gerencial, em que em ambos os casos o colaborador terá acesso aos mais elevados
níveis de reconhecimento oferecidos pela organização (DUTRA, 2001).

O principal gestor da carreira deve ser primeiramente o próprio colaborador, sendo que cada um
deve ter planejado seu projeto de vida pessoal e profissional e identificar se os seus planos
coincidem com os planos da empresa atual ou de outras oportunidades oferecidas no mercado de
trabalho (DUTRA, 2001).De forma ampla, a carreira abrange três níveis de desenvolvimento:

 A fase inicial da carreira - onde é possível esclarecer com precisão os requisitos necessários
para este início;
 A fase de crescimento - onde deve ser monitorado o processo de crescimento do colaborador
na carreira; e
 A fase final, onde o colaborador pode vislumbrar e se preparar para a possibilidade de uma
nova carreira, dentro ou fora da organização, tendo claro todos os acessos disponíveis
(DUTRA, 2001).

As pessoas procuram empregabilidade, de forma a sobreviver, se não numa organização, pelo

menos em várias ou recorrendo ao auto-emprego (Whymark e Ellis, 1999). O estudo do
desenvolvimento de carreira profissional e dos Recursos Humanos é constituído por dois aspectos
indissociáveis (Hall, 1986):

 O planeamento de carreira – processo que implica a auto-consciência do indivíduo, das

oportunidades, escolhas, condicionamentos e consequências que se lhe deparam; da
identificação dos seus objectivos de carreira e, da programação que faz do trabalho, educação
e outras experiências para ter a ideia da direcção, oportunidade e sequência dos passos a
tomar para atingir um dado objectivo de carreira;
 A gestão da carreira – processo de preparação, implementação e monitorização dos planos
de carreira individualmente ou em conjunto com os sistemas de carreira da organização.

15
6. Avaliação de Desempenho

Segundo CHIAVENATO (2004) avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou

ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos numa organização,
estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses
indivíduos.

A avaliação de desempenho, é um processo realizado trimestral, semestral ou anualmente por um

supervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para ajudar os empregados a entender
suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho. Avaliação de
desempenho fornece à Gestão de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca
de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planeamento de carreira,
proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

6.1. Avaliação de Desempenho na Administração Pública em Moçambique

Neste capítuloserá demonstrado como a avaliação de desempenho é feita em Moçambique, os

documentos orientadores para avaliação de desempenho é oSistema de Gestão de Desempenho na
Administração Pública (SIGEDAP) e EGFE, nestes documentos aparece deveres e direitos
legislados para os funcionários do Estado e agentes colaboradores. Além dos deveres e direitos
também especifica-se os instrumentos utilizado para o processo de avaliação de desempenho,
demonstra o período que acontece a avaliação de desempenho.

6.1.1. Objectivos do SIGEDAP

O SIGEDAP ilustra os seguintes objectivos no primeiro capítulo, Artigo 3:

a) Avaliar o desempenho individual dos funcionários e agentes do Estado, tendo em

vistapromover a excelência e a melhoria contínua dos serviços prestados aos cidadãos;
b) Melhorar o desempenho individual e a qualidade dos serviços prestados
pelaAdministração Pública;

16
 c) Elevar o comprometimento e o desenvolvimento das competências dos funcionários
eagentes do Estado;
d) Contribuir para o desenvolvimento da Administração Pública e para a profissionalização
dos funcionários e agentes do Estado;
e) Reconhecer e distinguir os funcionários e agentes do Estado pelo desempenho e mérito
demonstrados na execução das suas actividades;
f) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à
melhoria do desempenho dos funcionários e agentes do Estado;
g) Permitir a tomada de decisões relativas a nomeação, promoção, mobilidade, renovação de
contratos, premiações, distinções e punições de acordo com a competência e o mérito
demonstrados;
h) Fortalecer as competências de liderança e de gestão.

6.1.2. Elementos de avaliação

De acordo com Conselho de Ministros (2009), disse que, o SIGEDAP é orientado para os
resultados e incide sobre os seguintes elementos ilustrado no segundo capítulo, Artigo 8:

a) Para a avaliação do desempenho individual do pessoal em funções de direcção, chefia e

confiança, são tomados em conta os seguintes elementos:
 Objectivos, políticas, estratégias e planos de actividades do governo, do órgão ou da
instituição;Cumprimento das metas;Cumprimento de prazos;Qualidade dos
resultados;Responsabilidade;Criatividade;Inovação;Competência de
liderança;Competência técnica;Competência de gestão;Comunicação;Capacidade de
trabalho em equipa;Aproveitamento em programas de formação;Competências reveladas
após formação;Pontualidade;Assiduidade;Disciplina;Apresentação e postura.

b) Para a avaliação do desempenho individual do pessoal Técnico e Administrativo:

 Objectivos específicos do órgão ou instituição e das unidades orgânicas; Cumprimento
das metas; Cumprimento de prazos; Qualidade dos
resultados;Responsabilidade;Criatividade;Inovação; Competência técnica;

17
 Comunicação; Capacidade de trabalho em equipa; Aproveitamento em programas de
formação; Competências reveladas após formação; Pontualidade; Assiduidade;
Disciplina; Apresentação e postura.
c) Para a avaliação do pessoal de Apoio Geral e Técnico:
 Objectivos da unidade;Cumprimento das metas;Cumprimento dos prazos;Qualidade dos
resultados;Uso e conservação dos meios;Aproveitamento em programas de
formação;Competências reveladas após formação;
Pontualidade;Assiduidade;Disciplina;Apresentação e postura.

6.1.3. Partes intervenientes no processo de avaliação de desempenho

As partes intervenientes no processo de avaliação de desempenho de acordo com o SIGEDAP

aprovado pelo Conselho de Ministros (2009), são ilustradosno terceiro capítulo, Artigo 9:

a) As entidades com competência para homologar, nomeadamente:

 A nível central: o dirigente máximo, o Secretário Permanente, os titulares de
institutospúblicos, instituições subordinadas e tuteladas;
 A nível provincial: o Governador Provincial, o Secretário Permanente Provincial, director
provincial e o delegado de institutos públicos, instituições subordinadas etuteladas;
 A nível distrital: Administrador Distrital, o Secretário Permanente Distrital e o Chefedo
Posto Administrativo;
 Presidente do Conselho Municipal.
b) O avaliador, que é o superior hierárquico.
c) O avaliado, que pode ser o titular de cargo de direcção e chefia, funcionário ou agentecujo
desempenho se pretende avaliar.

6.1.4. Instrumentos do processo de avaliação de desempenho

De uma forma prática e de auxílio para que o processo decorra da melhor maneira o SIGEDAP
aprovado pelo Conselho de Ministros (2009), institui os seguintes instrumentos no terceiro
capítulo, Artigo 10:

18
 a) O processo de avaliação do desempenho é instruído com os seguintes instrumentos:
 Acordo de desempenho individual, para titulares de cargos de direcção e chefia;
 Plano individual de actividades anuais;
 Ficha de acompanhamento semestral e trimestral e;
 Ficha de avaliação do desempenho individual.
b) O plano de actividades anuais pode, por motivo ponderoso, ser reajustado.

6.1.5. Periodicidade da avaliação de desempenho

Os prazos para a realização de avaliação de desempenho são também ilustrado no terceiro

capítulo, Artigo 13:

a) O período de avaliação do desempenho é anual, com início a 1 de Janeiro de cada ano e

término a 31 de Dezembro.
b) Para a monitoria do grau de cumprimento do plano individual de actividades, o órgão ou
instituição deve semestralmente proceder à avaliação intermédia do desempenho.
c) Até ao nível de Departamento, a monitoria do grau de cumprimento do plano individual
de actividades referida no número anterior bem como a avaliação intermédia é trimestral.
d) A avaliação final é feita até 31 de Março do ano subsequente.

6.1.6. Avaliação final

Ainda no mesmo documento no terceiro capítulo, Artigo 14 é instituído os seguintes elementos

para avaliação final:

a) A avaliação final do desempenho é expressa em níveis de ponderação quantitativa

equalitativa.
b) Os níveis de ponderação quantitativa correspondem aos pontos obtidos, que variam de 0
a20.
c) São cinco os níveis de ponderação qualitativa para expressar a avaliação final,
nomeadamente:

19
  Excelente: 19 a 20 pontos;
 Excedeu os requisitos: 17 a 18 pontos, que equivale a Muito Bom;
 Preenche completamente os requisitos: 14 a 16 pontos, que equivale a Bom;
 Em desenvolvimento: 10 a 13 pontos, que equivale a Regular;
 Não satisfaz os requisitos: 0 a 9 pontos, que equivale a Mau.
d) Para o cálculo do valor da avaliação final a atribuir ao avaliado, os elementos de avaliação
estabelecidos no artigo 8, do presente SIGEDAP são agrupados e assumem pesos
diferenciados, tomando em consideração:
 Critérios que traduzem um desempenho positivo em termos de alcance dos resultadose
cumprimento das metas (Grupo I);
 Critérios que traduzem capacidades, habilidades, comportamento e atitudesdeterminantes
para o desempenho positivo (Grupo II);
 Critérios que traduzem o desenvolvimento profissional do avaliado (Grupo III);
 Critérios que traduzem a apresentação e postura do avaliado (Grupo IV).
e) A fórmula para o apuramento da pontuação de cada grupo consta da Ficha de Avaliação.
f) A classificação final a atribuir ao avaliado é igual à soma dos resultados da pontuaçãoobtida
em cada grupo de avaliação.

6.1.7. Efeitos da avaliação (artigo 16)

a) A avaliação de desempenho, que se situa nos níveis previstos nas alíneas a) e b), do artigo 14,
do presente decreto, tem os efeitos previstos no artigo 68 do Estatuto Geral dos Funcionários
e Agentes do Estado, no que concerne a distinções e prémios.
b) Da avaliação, pode se identificar e direccinar com maior objectividade as necessidades reais
de formação ou capacitação geral ou específica do avaliado.
c) O titular de cargo de direcção e chefia, funcionário ou agente do Estado cuja avaliação final
seja “não satisfaz os requisitos”, equivalente a Mau, pode, caso a caso, incorrer em:
 Cessação de funções;
 Rescisão de contrato;
 Cessação da relação de trabalho, nos termos estabelecidos pelo EGFAE.

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 6.1.8. Publicidade (artigo 18)

Anualmente são divulgados em cada órgão ou instituição do Estado os dados estatísticos globais
da avaliação de desempenho dos titulares de cargos de direcção e chefia, funcionários e agentes
do Estado.

6.1.9. Deveres e Direitos

O Conselho de Ministros (2009), no documento que aprovou sobre SIGEDAP regula os seguintes
direitos e deveres dos avaliados e avaliadores no quarto capítulo:

6.1.10. Direitos do avaliado (Artigo 19)

Constituem direitos do avaliado:

 Conhecer os objectivos, políticas, estratégias e planos governamentais, do órgão

ouinstituição do Estado em que exerce a sua actividade;
 Conhecer as normas, procedimentos, elementos e indicadores de avaliação;
 Participar nos actos e processos da avaliação do seu desempenho;
 Negociar os resultados a alcançar e o reajustamento do plano individual;
 Ter acesso à informação, em qualquer fase de avaliação, sobre o seu desempenho;
 Ser notificado dos resultados da avaliação, podendo, sempre que não concordar com
aavaliação atribuída, apresentar reclamação ou recurso.

6.1.11. Deveres do avaliado (Artigo 20)

São deveres do avaliado:

 Conhecer e cumprir as normas e procedimentos que regulam o SIGEDAP;

 Manter-se informado dos actos e processos que digam respeito à sua avaliação;
 Participar no processo de planificação e de negociação dos resultados;

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  Responsabilizar-se pelos recursos disponibilizados, pelo alcance dos resultados,
pelosprazos e pela qualidade dos serviços prestados.

6.1.12. Deveres do avaliador (Artigo 21)

Constituem deveres do avaliador:

 Comunicar os objectivos, políticas, estratégias e planos do órgão ou instituição

aoavaliado;
 Fazer o acompanhamento e orientação do avaliado durante a execução dasactividades;
 Avaliar o desempenho de boa fê, com justiça, isenção, responsabilidade, transparênciae
imparcialidade.

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7. Considerações finais

Quando se fala de carreira profissional, as únicas vantagens é que ela pode; contribuir, mediante
o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade
e produtividade no trabalho que realiza. Motivar os colaboradores, na busca de maior
competência técnica. Encorajar os colaboradores, na exploração de suas capacidades potenciais.
Propiciar a ascensão do colaborador na empresa. Atender às necessidades internas do
preenchimento de vagas, através do recrutamento interno. Proporcionar maior integração do
colaborador na empresa, através da perspectiva do crescimento profissional, provocando maior
motivação e produtividade e, ainda, diminuição do turn-over. Criar condições, para que os
colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos
organizacionais. Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham
perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional.

Nota se que colaboradores que vivenciam esta gestão tornam-se cada vez mais motivados e
buscam constante aprimoramento de suas competências técnicas e comportamentais.A área de
recursos humanos deve voltar seus esforços para desenvolver pessoas orientando-os e
estimulando-os com foco nas estratégias organizacionais buscando enfatizar o papel de cada
indivíduo na obtenção dos resultados esperados.

O sistema de gestão de desempenho na administração pública de Moçambique regula os

seguintes objectivos: avaliar o desempenho individual dos funcionários e agentes de Estado,
elevar o comprometimento e o desenvolvimento das competências dos funcionários e agentes do
Estado, reconhecer e distinguir os funcionários e agentes do Estado pelo desempenho e mérito,
identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional e que a avaliação de
desempenho permita a tomada de decisões relativamente as nomeações, promoções e premiações
de acordo com a competência e mérito demostrado pelo funcionário.

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8. Referencias Bibliográficas
 PEREIRA, Pedro; TRINDADE, João. Visão Geral e Análise do Pacote Legislativo Anti-
Corrupção em Moçambique:Análise Jurídica. Basel InstituteonGovernance. Suíça, 2012.
 CHIAVENATO Idalberto, Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações, São
Paulo, Atlas, 2004.
 CHIAVENATO, Idalberto, Administração nos Novos Tempos: Os Novos Horizontes da
Administração, São Paulo, MakronBooks, 1999.
 Conselho de Ministros. (2009). Sistema de Gestão de Desempenho na Administração
Pública (SIGEDAP). República de Moçambique: Ministério da Função Pública.
 DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a gestão de
pessoas. São Paulo, Editora Atlas S/A, 1996.
 DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas com base em competências. In: DUTRA, Joel Souza.
Gestão por competências: Um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São
Paulo: Editora Gente, 2001.
 DUTRA, Joel Souza. Gestão do desenvolvimento e da carreira por competência. In: DUTRA,
Joel Souza. Gestão por competências: Um modelo avançado para o gerenciamento de
pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001.
 HALL, Miguel e Cunha; (19761) Manual de Gestão de Pessoas e Capital Humano, 2ª
edição.

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ANEXOS

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