INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO E EMPREENDEDORISMO GWAZA

MUTHINI

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Ana Pita Jone Vicente

Impacto da Mudança de Carreira Profissional como Factor Motivacional para o

Desempenho - O Caso da PRM de Marracuene, (2017-2019).

Marracuene, Setembro de 2023

 Ana Pita Jone Vicente

Impacto da Mudança de Carreira Profissional como Factor Motivacional para o

Desempenho - O Caso da PRM de Marracuene, (2017-2019).

Projecto de Pesquisa a ser apresentado ao

Instituto Superior de Gestão e
Empreendedorismo Gwaza Muthini –
ISGEGM, como cumprimento dos requisitos
necessários para a conclusão da cadeira de
Metodologia de Investigação Cientifica.

Docente:

Marracuene, Setembro de 2023

ÍNDICE

CAPITULO I..............................................................................................................................1
1.INTRODUÇÃO......................................................................................................................1
1.2. Problema.............................................................................................................................2
1.3. Justificativa.........................................................................................................................2
1.4. OBJECTIVOS.....................................................................................................................3
1.4.1. Objectivo Geral................................................................................................................3
1.4.2. Objectivos específicos......................................................................................................3
1.5. Questões de Pesquisa..........................................................................................................3
CAPITULO II- REVISÃO DA LITERATURA........................................................................4
2.1.1. Profissionalização............................................................................................................4
2.1.2. Polícia...............................................................................................................................4
2.1.3. Motivação.........................................................................................................................4
2.1.4. Desempenho.....................................................................................................................5
2.2. QUADRO TEÓRICO.........................................................................................................6
2.2.1. Teoria dos dois Factores de Herzberg..............................................................................6
2.2.2.Teoria da fixação de objectivos.........................................................................................7
2.2.3.Teoria da equidade............................................................................................................7
2.2.4.Teoria da expectativa........................................................................................................8
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS...........................................................................9
3.1. Conceito de Método............................................................................................................9
3.2. População e amostra............................................................................................................9
3.2.1. População de Estudo........................................................................................................9
3.2.2. Amostra............................................................................................................................9
3.3. Tipo de Estudo....................................................................................................................9
3.3.1. Quanto a Abordagem.......................................................................................................9
3.3.1.1. Pesquisa Qualitativa....................................................................................................10
3.4. Determinação do tipo de pesquisa.....................................................................................10
3.5. Técnicas de Recolha de Dados..........................................................................................10
4. Cronograma e Orçamento....................................................................................................11
4.1. Cronograma.......................................................................................................................11
4.2. Orçamento.........................................................................................................................11
5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................................12
CAPITULO I

1.INTRODUÇÃO
A presente pesquisa pretende debruçar sobre a temática: Impacto da Mudança de Carreira
Profissional como Factor Motivacional para o Desempenho - O Caso da PRM de
Marracuene, (2017-2019). Terá como intervenientes os agentes da PRM de Marracuene para
melhor entender a influencia do deste tema para o melhoramento desta área.

A motivação é um aspecto crucial em qualquer indivíduo independentemente do contexto em

que este se apresenta, este é um fenómeno que continua a ser estudado pois muitas são as
suas alterações. Quando referenciada em contexto de trabalho, a motivação também tem a sua
quota-parte na produtividade dos indivíduos.

A importância da motivação dos indivíduos surge em 1789, por Samuel Slater que procurava
criar um método de trabalho de forma a colocar os indivíduos confortáveis no seu trabalho.
Outros esforços foram feitos para criar um bom clima motivacional na organização, desde a
George M. Pullman's Company á Edison Electric Illuminating Company of Boston.

Uma das intervenções mais radicais, surgiu nos finais de 1800 na NCR (National Cash
Register), por John H. Patterson, que pela total insatisfação dos seus trabalhadores estudou o
porquê dessa situação e em resposta aumentou os salários, a segurança, criou uma cafetaria,
forneceu assistência médica, entre outras ofertas, sendo que todas estas alterações
aumentaram a produtividade e igualmente o lucro da empresa.

O conceito de motivação pode ser definido pelo resultado da interacção do indivíduo com a
situação, no entanto em contexto organizacional a motivação define-se melhor pelo processo
responsável pela intensidade, direcção e persistência dos esforços de um indivíduo para o
alcance de um determinado objectivo.

Inicialmente a motivação era exclusivamente baseada numa única dimensão, não tendo em
consideração a dinâmica existente entre a entidade empregadora e o trabalhador. São várias
as teorias motivacionais e que podem ser divididas pela sua base teórica, sendo que as teorias
baseadas no conteúdo são as mais antigas, estudadas por Maslow, Alderfer, Herzberg e
McClelland, e que mais recentemente os investigadores Vroom, Adams, Skinner e Locke,
basearam as suas teorias motivacionais nos processos.
1.2. Problema
Mudança de Carreira apresenta bons resultados na operação dos Agentes da PRM no Distrito
de Marracuene, portanto, ainda existem desafios para que os Agentes da PRM continue
motivado e a marcar diferença com outras Esquadras a nível da província de Maputo no que
tange na operacionalização.

Segundo Anselmo (2008), Não é estranho, pois, que no centro da empresa esteja o
componente humano, ou seja pessoas, empregues para conduzir e executar a produção de
bens e serviços, merecendo com isso o respeito, o valor, a justa recompensa e sobretudo a
responsabilidade por aquilo que fazem. Estes são apenas alguns dos factores que directa ou
indirectamente condicionam a predisposição das pessoas a desempenhar uma actividade
laboral, os seja a sua motivação, e com isso a satisfação perante o exercício do próprio
trabalho.
A motivação dos funcionários, consubstancia uma preocupação, devido as suas
consequências, tais como: a insatisfação dos funcionários, o mau desenvolvimento das
instituições. Como também estas situações podem levar a instituição ou organização a
desestruturação, baixo rendimento, envolvimento em actos de corrupção.

A motivação é um dos factores mais preponderantes no funcionamento das organizações,

sendo importante estudá-la em diversos contextos onde a organização será capaz de intervir.

É nesta senda que surge a presente questão: Até que ponto a Mudança de Carreira
Profissional pode impactar a motivação no desempenho dos agentes da PRM de
Marracuene?

1.3. Justificativa
Sendo eu um dos funcionários da província de Maputo fiquei motivado em pesquisar ou em
saber mais sobre a operacionalidade dos Agentes da PRM em Marracuene.

Segundo dinamizador Elton Mayo, diz que para que houvesse um completo aproveitamento
dos meios humanos, o homem teria de ser compreendido, quer em grupo, quer isoladamente
De acordo com Gelles (1997), a violência conjugal, ou sobre o companheiro(a), envolve o
uso com intenção da força ou intimidação, coagindo-o na sua acção e podendo causar dano
físico ou dano psicológico, com consequências graves para a vítima.
Este estudo tem por objectivo avaliar o nível de motivação que os Agentes da PRM do
distrito de Marracuene têm com seu posto de trabalho.

Após este estudo, espera-se ter uma análise bastante apurada da mudança de careira como
factor Motivacional para o desempenho, caso PRM DE Marracuene 2017-2019, e evidenciar
o uso de comunicação entre os colaboradores e dirigentes

Quanto as motivações para escolha do tema, importa referir que nos dias de hoje, verifica-se
uma elevada competitividade no mercado de trabalho, aliada às organizações que aquando de
um processo de selecção de um indivíduo, padronizam competências para uma determinada
função, procurando enquadrá-lo nesse perfil, urge procurar perceber quais os factores
motivacionais que influenciam os indivíduos aquando dos seus processos de tomada de
decisão em âmbito de candidatura para um trabalho ou na manutenção do seu posto de
trabalho ao longo de vários anos.

1.4. OBJECTIVOS

1.4.1. Objectivo Geral

 Analisar o impacto da Mudança de Carreira como factor Motivacional para o
desempenho na PRM de Marracuene.

1.4.2. Objectivos específicos

 Compreender o impacto da Mudança de Carreira como factor Motivacional para o
desempenho na PRM de Marracuene;
 Identificar os procedimentos da mudança de carreira na PRM de Marracuene;
 Diferenciar a mudança de carreira das patentes dos agentes da PRM em Marracuene;

1.5. Questões de Pesquisa

 Que impacto da Mudança de Carreira como factor Motivacional para o desempenho
na PRM de Marracuene?
 Quais são os procedimentos da mudança de carreira na PRM de Marracuene?
 Qual é a diferença entre a mudança de carreira e patentes dos agentes da PRM em
Marracuene?
CAPITULO II- REVISÃO DA LITERATURA

2.1.1. Profissionalização
Segundo Nóvoa (1992:23) a profissionalização “é um processo através do qual os
trabalhadores melhoram seu estatuto, elevam seus rendimentos e aumentam o seu poder de
autonomia”. Numa relação directa, a profissionalização, para os professores, corresponde ao
seu status quo, sua posição na sociedade, a partir das políticas públicas a eles direcionadas.

A profissionalização constitui um verdadeiro instrumento de defesa contra o normativismo do

Estado, funciona como um travão pelejador relativamente ao seu poder, nomeadamente
através da criação de competências e de uma auto-imagem profissional no grupo docente.

Para Lodi apud Rocha (2002:5), a profissionalização é o processo de racionalização e

modernização das actividades administrativas, caracterizada pela “adopção de um código de
conduta num grupo de trabalhadores, a substituição de métodos intuitivos por métodos
impessoais e racionais, bem como a substituição de formas de contratação de trabalho
arcaicas ou patriarcais por formas assalariadas”.

2.1.2. Polícia
De acordo com o artigo 1ᵒ, nᵒ1 da Lei nᵒ16/2013, de 12 de Agosto, que revoga em parte a Lei
nᵒ5/88de 27 de agosto e a Lei nᵒ 19/92, de 31 de Dezembro a Policia da Republica de
Moçambique é um serviço publico apartidário, de natureza paramilitar, integrado no
Ministério do Interior, que superintende a área da ordem e segurança publica.

De acordo com Raposo (2006), a palavra polícia provém do grego politeia e chegou a língua
portuguesa por via do latim polítea que significa a polis, ou seja, um grupo social que, para
viver em paz, necessita de submeter-se a normas específicas que asseguram a normal
convivência entre todos. Que serve para o ordenamento e o regime do Governo da Cidade-
Estado, ou seja, a polícia serve para o ordenamento da cidade.

2.1.3. Motivação
Segundo Maximiano (2006), etimologicamente, o termo motivação vem do verbo latino
mover, que significa mover-se. Ela está ligada e confunde-se, em cada indivíduo, com seus
motivos, suas necessidades e objectivos.
De acordo com Robbins (2002), motivação é a disposição de exercitar um nível persistente e
elevado de esforço na direcção de metas organizacionais, condicionada com a capacidade do
esforço de satisfazer certa necessidade individual.

Para Maximiano (2006), motivação para o trabalho é uma expressão que indica um estado
psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. Sendo
ela resultante de uma interacção complexa entre motivos internos das pessoas e os estímulos
da situação ou ambiente.

Na visão de Gil (1994), motivação é a energia ou impulso que mobiliza os recursos de uma
pessoa para alcançar uma meta, portanto, a motivação vem de dentro, tem como sinónimos:
anseios, ânsia, aspiração, vontade, desejo, necessidade, incitamento, impulso e demanda.

Na perspectiva do Robbins (2002) a motivação pode ser vista como o factor que provoca
interesse, chama atenção e dá início à busca de adequações de cunho social, físico e
psicológico, ou seja, a busca da satisfação de necessidades do indivíduo. Visa elevá-lo a um
estado de espírito onde possa visualizar e particularizar uma meta ou tarefa, ou ainda um
estímulo para satisfazer uma necessidade.

2.1.4. Desempenho
Na óptica de Chiavenato (2004), desempenho é “o processo relacionado com a execução dos
trabalhos através das pessoas, e, está relacionado com as habilidades individuais a motivação
para desempenhar determinada tarefa.” com as funções que cada indivíduo desempenha, não
bastando possuir apenas habilidades para ter um bom desempenho

O desempenho aparece relacionado com a execução de tarefas e as habilidades individuais

remete-nos ao grau em que os funcionários atingem os objectivos organizacionais traçados,
ou seja o exercício das suas actividades. A pesquisa, direccionada ao estudo da influência da
liderança no desempenho individual, pretende abordar o desempenho como grau em que o
individuo atinge os objectivos traçados, ou a medida em que o funcionário executa as suas
actividades previstas no plano de actividades (Chiavenato, 2004)
2.2. QUADRO TEÓRICO

2.2.1. Teoria dos dois Factores de Herzberg

Segundo Herzberg (1982), diz que esta teoria, o ambiente de trabalho desenvolve-se a volta
de dois conjuntos de factores: os intrínsecos (motivadores ou motivacionais) e os extrínsecos
(higiénicos).
No seu estudo, realça que os indivíduos tendem a atribuir a factores extrínsecos a sua
insatisfação e á sua satisfação associar factores intrínsecos. Portanto, Herzberg, aponta que a
eliminação da insatisfação é por si só reveladora de um aumento de motivação, não existindo
uma relação directa entre o grau de insatisfação e a motivação. O psicólogo refere ainda que a
eliminação de características insatisfatórias não o torna necessariamente satisfatório.
No estudo de Herzberg, as características que levaram à extrema insatisfação foram
supervisão, condições de trabalho, políticas e administração da empresa, bem como o salário.
Por outro lado, os trabalhadores referem de sua satisfação o reconhecimento, a realização, a
responsabilidade, progresso, crescimento e o gosto pelo trabalho.
Dubin (1974) considera entre os factores intrínsecos que afectam o indivíduo na organização
a capacidade de aprendizagem, as emoções, a motivação, as atitudes, os valores e a percepção
do ambiente. Nos factores extrínsecos, destacam-se o salário, os benefícios sociais, o tipo de
supervisão, as condições ambientais de trabalho, o clima interno e os regulamentos.

Teoria das necessidades de McClelland, estudada por David McClelland (1961), enfoca
igualmente três necessidades:
 Realização (sucesso, busca pela excelência),
 Poder (influenciar comportamentos de outros) e
 Associação (desejo de relacionamentos interpessoais).

Todas estas necessidades afectam o comportamento dos indivíduos, sendo que McClelland
procura associar características das necessidades a determinados cargos. O autor refere
também que estas características podem ser aprendidas, no entanto são semelhantes aos
traços de personalidade, consistentes ao longo do tempo e resistentes à mudança.

2.2.2.Teoria da fixação de objectivos

De acordo Edwin Locke, Propôs no final da década de 60, esta teoria refere que a luta por um
objectivo é a maior fonte de motivação no trabalho, pois o indivíduo sabe o que precisa ser
feito e qual o esforço despendido. No entanto este assunto não é tão linear, pois depende da
valorização do objectivo (fácil ou difícil) que irá influenciar o esforço necessário, bem como
o feedback que advém do resultado dos objectivos. Esta teoria pressupõe assim que um
indivíduo está comprometido com um objectivo e determinado em não abandoná-lo.

2.2.3.Teoria da equidade
Segundo Stacey Adams, esta é uma teoria que na sua génese tem a referência de que os
indivíduos nas organizações fazem comparações entre si desde o esforço, experiência e
competência, á remuneração, aumentos e reconhecimentos, criando uma relação entre “saídas
-entradas”. Os pontos de referência dos indivíduos aumentam a complexidade desta teoria,
uma vez que este usa como comparação:
 Próprio-interno: mesma experiência em outra função na organização
 Próprio-externo: mesma experiência e função fora da organização
 Outro-interno: outro indivíduo na organização
 Outro-externo: outro indivíduo fora da organização

Quanto maior for o tempo que o indivíduo detém dentro da organização, mais são os factores
que o mesmo tem para comparar, nesse sentido os recém - contratados apenas utilizam como
termo comparativo a sua experiência. Ao contrário de outras teorias, a teoria da equidade
revela que a motivação é influenciada significativamente pelas recompensas.

De acordo com esta teoria, quando o trabalhador detecta uma injustiça, tende a decidir de
acordo com uma das opções:
 Alterar a sua contribuição (ex.: menor esforço)
 Alterar os resultados (ex.: num trabalhador que receba por produto produzido, pode
produzir mais produtos com menor qualidade)
 Distorcer a sua imagem (ex.: pensar que trabalha mais do que os outros)
 Distorcer a imagem dos outros (ex.: o trabalho do colega não é tão interessante ou
importante quanto julgava)

2.2.4.Teoria da expectativa
Segundo Victor Vroom (1964), esta é uma das teorias mais aceites sobre motivação,
desenvolvida por este autor, sustenta que a força da tendência para agir de uma determinada
maneira depende das expectativas do resultado e do que este influência o indivíduo. Neste
sentido, a teoria define três relações:
 Esforço-desempenho: percepção do indivíduo do nível de esforço para um
determinado desempenho;
 Desempenho-recompensa: grau em que o indivíduo acredita que determinado nível
de desempenho levará ao resultado desejado;
 Recompensa-metas pessoais: grau em que as recompensas organizacionais
satisfazem os objectivos e necessidades dos indivíduos e a atracção destas
recompensas no indivíduo.
Esta teoria explica o porquê de muitos indivíduos não se sentirem motivados e fazerem
apenas o mínimo para se manterem empregados. Têm sido efectuadas tentativas de validação
desta teoria, não sendo fácil devido a problemas de metodologia, critérios e medidas.
CAPITULO III

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Metodologia é segundo Gil (2008), o estudo ou ciência do caminho, se pretendendo que essa
seja uma trilha racional para facilitar o conhecimento, além de trazer implícita a possibilidade
de, como caminho, serviu para diversas pessoas o percorram, isto é, que possa ser
rapidamente seguido.
3.1. Conceito de Método
Para Gil (1999), o método científico é um conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos
utilizados para atingir o conhecimento. Para que seja considerado conhecimento científico, é
necessária a identificação dos passos para a sua verificação, ou seja, determinar o método que
possibilitou chegar ao conhecimento.

3.2. População e amostra

3.2.1. População de Estudo

Segundo SILVA e MENEZES, (2001:32), a população ou universo da pesquisa é a totalidade
de indivíduos, que possuem mesmas características definidas para um determinado estudo.
Neste contexto, a presente pesquisa foi destinada aos Agentes da PRM do Distrito de
Marracuene onde foi seleccionado de 10 Agentes motivados pela sua função na corporação.

3.2.2. Amostra
De acordo com SILVA e MENEZES (2001:32), amostra é a parte da população ou do
universo, seleccionada de acordo com uma regra ou plano. Em função do período que a
pesquisa durou e das possibilidades financeiras que foi disponível , a nossa amostra foi
probabilística, envolvendo 5 Agentes de sexo feminino e 5 do sexo masculino das idades
compreendido dos 20-30 anos.

3.3. Tipo de Estudo

3.3.1. Quanto a Abordagem

Quanto ao tipo o pesquisador utilizara a pesquisa qualitativa.
3.3.1.1. Pesquisa Qualitativa
Segundo (GIL 2002: 43), esta é aplicada com o universo de significados, motivos, aspirações,
crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos
processos e dos fenómenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis,

3.4. Determinação do tipo de pesquisa

Quanto ao objectivo – a pesquisa foi explicativa, porque após de ter identificado e descrito
as causas que contribuem para a mudança de careira e promoções em questão, o pesquisador
explica o porquê da motivação do Agente.

Quanto a abordagem - a pesquisa será qualitativa, pois a preocupação central do

pesquisador é identificar os agentes motivados naquele período no exercício das suas
funções.

Quanto aos procedimentos técnicos – a pesquisa enquadra-se no tipo de pesquisa de estudo

de campo, pois procura-se o aprofundamento de uma realidade específica.

3.5. Técnicas de Recolha de Dados

Entrevista
É um procedimento utilizado na investigação, principalmente para a colecta de dados ou para
ajudar no diagnóstico ou no tratamento de um problema social. Dentro desta técnica de
colecta de dados, o pesquisador efectuou entrevistas aos Agentes que trabalham naquela
Esquadra e os moradores em redor da Esquadra. O pesquisador optou por esta técnica por ela
ser mais abrangente começando dos mais escolarizados até aos menos escolarizados.
Questionário

Segundo Silva e Menezes (2005:33) o questionário é uma série ordenada de perguntas que
devem ser respondidas por escrito pelo informante na ausência do pesquisador.

O recurso a esta técnica para a recolha de dados e que visa economizar o tempo e abranger
muitas pessoas ao mesmo tempo, para além de criar liberdades ao pesquisador perante as
respostas.
4. Cronograma e Orçamento

4.1. Cronograma
2023

Nº Actividade Duração Julho Agosto Setembro

01 Apresentação do projecto 1. Semana

02 Selecção dos participantes 1. Semana

da pesquisa

03 Aplicação de instrumentos 2.Semanas

de recolha de dados

04 Recolha e análise de dados 3.Semanas

05 Digitação e Revisão de 4.semanas

literatura

Fonte: Autora, 2023

4.2. Orçamento

Ordem Material Custo do Material (Mt)

01 Modem 999.00
02 Flash 450.00
03 Computador 15.000.00

04 Resma (A4) 500.00

05 Impressão 700.00
06 Cópias 400.00
07 Esferográfica 50.00
08 Transporte 500.00
09 Imprevistos 700.00
Total: 19.299,00Mt
Fonte: Autora, 2023
5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bergamini, C. W. (1986). “Motivação nas Organizações”. (4ª ed.). São Paulo. Atlas.

Bergamini, C. W. (1998).“Avaliação de Desempenho Humano na Empresa”. 4ª. Edição. São

Paulo. Atlas.

Chiavenato, I. (1987). “Administração de Empresas”. Uma Abordagem Contingencial. 2ª

Edição. São Paulo.McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (1995). “Recursos Humanos”. 3ª Ed. Atlas. São Paulo.

Chiavenato, I. (2004). “Recursos Humanos”. São Paulo. Atlas SA.

Chiavenato, I. (2008). “Gestão de pessoas”.O Novo Papel dos Recursos Humanos nas
Organizações. 3ª Edição. Rio de Janeiro. Elsevier. Cortez.

Gil, A. C. (2009).”Gestão de Pessoas”. Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo. Atlas.

Gil, A.C. (2008b). Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. (6ᵃ ed). São Paulo. Editora Altas.

Gomes, D. & Borba, D. (2011). “Motivação no trabalho”. In D. Gomes (Eds) Psicologia das
Organizações, do Trabalho e dos Recursos Humanos. Coimbra. Imprensa da Universidade de
Coimbra.

Lakatos, E. &Marconi, M. A. M. (2007). “Metodologia Científica”. 5ª Edição. Atlas. SA. São

Paulo.
Lakatos, E. M. & Marconi, M. A. (2003). Metodologia Científica. (5ª ed). São Paulo: Atlas
Editora.

Maximiano, A. C. A. (2006). Teoria Geral da Administração. ed. São Paulo: Atlas

Mendonça, J. (2007). “Liderança Transformacional”- Seus Efeitos sobre Trabalhadores
Riobbns, R. J. (2002). Teorias motivacionais (3ª ed). São Paulo: editora Atlas. S.A

Legislação consultada
Decreto nº 85/ 2001 de 31 de Dezembro. Estatuto Orgânico da PRM. Moçambique.
Publicado no BR; Iª Série nº105.

Lei nº 16/2013 de 12 de Agosto- Lei da Policia da República de Moçambique. Publicado no

BR Iª Série nº 64