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Instituto Superior Politécnico De Gaza

Curso De Licenciatura Em Gestão De Recursos Humanos

Relatórimo de Estágio Profissional em GRH

Direccao Provincial de Saude

Tutorando

Edson Salvador Americo Gimo

Tutor

Inhambane, junho de 2023

 Tutorando:

Eliana de Jesus Samuel Machava

Tutor:

Prof. Dr. Albino Alves Simione

Lionde, Julho de 2023

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

1
Protocolo Científico sobre as políticas de retenção de talentos no ISPG. apresentado ao Curso
de Gestão de Recursos Humanos na Divisão de Economia e Gestão do Instituto Superior
Politécnico de Gaza, como requisito para o início de atividades de investigação no âmbito do
Trabalho de Culminação do Curso em forma de Monografia em Gestão de Recursos Humanos.

Docente:
Prof. Dr. Albino Alves Simione

Lionde, julho 2023

Lista de Abreviaturas

ISPG- Instituto Superior Politécnico De Gaza.

PRT- Políticas de Retenção de Talentos.

DRHISPG- departamento de Recursos Humanos da eletricidade de Moçambique.

QD- quadro docente.

RH- recursos Humanos.

2
3
Introdução
Lista de Abreviaturas.......................................................................................................................3

Introdução........................................................................................................................................7

1. Problema da pesquisa:.................................................................................................................8

1.2. Delimitação da pesquisa........................................................................................................8

1.3. Objectivos da pesquisa..........................................................................................................9

1.3.1. Geral:..............................................................................................................................9

1.3.2. Específicos:....................................................................................................................9

1.4. Justificativa...........................................................................................................................9

2. Revisão Conceitual e de Literatura............................................................................................10

2.1. Definição de talentos...........................................................................................................10

2.2. Importância da Retenção de Talentos..................................................................................10

2.3. Fatores preponderantes para a retenção de talentos............................................................11

2.4. Fatores que Levam o Egresso dos Talentos........................................................................13

2.5. Práticas de retenção de talento............................................................................................14

2.6. Implementação de Práticas de Retenção de Talentos..........................................................15

2.6.1. Defina com detalhes o cargo de cada colaborador.......................................................15

2.6.2. Construa uma cultura de feedback...............................................................................15

2.6.3. Motivação e clima favorável........................................................................................15

2.6.4. Crie um ambiente de trabalho colaborativo.................................................................16

2.6.5. Prezar pelo bem-estar físico e emocional dos Colaboradores......................................16

2.6.6. Reconhecimento...........................................................................................................17

2.6.7. Construa um plano de carreira......................................................................................17

3. Metodologia...............................................................................................................................20

3.1. Área, Universo e Sujeito da Pesquisa.................................................................................20

4
 3.2. Quanto a natureza................................................................................................................20

3.3. Quanto a abordagem...........................................................................................................20

3.4. Procedimentos de pesquisa.................................................................................................20

3.5. Recolha de dados................................................................................................................21

3.6. Cronorama de actividades...................................................................................................21

3.7. Orçamento da pesquisa.......................................................................................................22

Apêndice........................................................................................................................................24

Bibliografia....................................................................................................................................26

5
Introdução

Com o processo de Globalização e consequente aumento da competitividade no mercado de bens

e serviços, as empreses necessitam de se adaptar as mudanças que este processo trouxe. As
empresas mudaram a sua concepção quanto a gestão de seus talentos visto que actualmente
existe mais conhecimento, formação, dinamismo e facilidade de mobilidade. Desta feita,
percebe-se que os colaboradores acima de tudo são fundamentais no processo de alcance de
objectivos organizacionais e que é fundamental que as organizações tenham estratégias que lhes
permitam identificar um talento e posteriormente o desenvolver e estimulem para otimizar a sua
performance e potencial. pela corrente elétrica.

O talento, a sua gestão e as práticas utilizadas para o gerir e reter têm sido alvo de crescente
interesse e análise ao longo dos últimos anos por vários investigadores. Este é visto como um
elemento capaz de gerar vantagem competitiva para as organizações pois colaboradores
talentosos e comprometidos promovem a produtividade, a inovação e a criatividade sendo vistos
como um fator fundamental para que qualquer organização cresça de forma sustentada e atinja o
sucesso, (P. BRYANT, 2013). E nesta vertente, o ISPG sendo uma instituição de ensino que actua
no distrito de Chókwè, necessita que seus Talentos detenham de atitudes que ajudem a
organização a “continuar a marcar a diferenca”.

6
1. Problema da pesquisa:

Diante das intérpretes do mercado, um factor em evidencia é a importância das pessoas no

ambiente organizacional. A área de Recursos Humanos apresenta-se como a principal
responsável pela melhor avaliação do capital intelectual, a ponto de garantir a escolha certa de
profissionais em consonância com a cultura e objectivos da organização, gerando menores
conflitos internos e promovendo a alavancagem competitiva da organização. Portanto, buscou-se
responder a seguinte questão de pesquisa:

Será que as Políticas de Retenção de talentos implementadas no quadro docente do Instituto

Superior Politécnico de Gaza impulsionam a permanecia e o engajamento dos docentes na
instituição?

1.2. Delimitação da pesquisa

Diante do senário de aumento da competitividade no mercado, o grande salto na gestão de

Recursos Humanos deu-se na passagem de uma gestão mecanicista para uma gestão de pessoas
que vai muito alem de olhar o colaborador como o Homo economics1 mas sim um talento que
pode ser um grande aliado da organização no alcance de suas metas, torna-se bastante importante
compreender a grande importância que a retenção de talentos pode ter sobre a produtividade da
organização. No entanto, este trabalho dedicar-se-á a compreender as políticas de retenção de
talentos adoptadas para o quadro docente do ISPG, procurando e especificamente idenficar as
melhores praticas que a instituição pode adoptar.

1.3. Objectivos da pesquisa

1
Homo ecnomics diz respeito a visão tradicional do Homem que visava essencialmente a maximização de Recursos.

7
1.3.1. Geral:

 Compreender as políticas de retenção de Talentos adoptadas no quadro docente do ISPG.

1.3.2. Específicos:

 Explicar sobre a Importância da retenção de Talentos no quadro docente do ISPG;

 Identificar os factores preponderantes para a retenção de talentos no QD do ISPG.
 Abordar os fatores que Levam o Egresso dos Talentos no QD do ISPG
 Identificar as melhores práticas de Retenção de Talentos em Instituições de Ensino.

1.4. Justificativa

A retenção de talentos no quadro docente do ISPG é um tema relevante, pois afecta directamente
a qualidade de ensino e de formação dos estudantes. Para além disso, a falta de estabilidade e
motivação dos docentes pode levar a uma rotatividade elevada, prejudicando o desenvolvimento
institucional e gerando custos a organização. É importante discutir estratégias para manter os
profissionais qualificados e valorizados, promovendo um ambiente de trabalho saudável e
estimulante. A escolha deste tema insere-se no âmbito do RH moderno que é uma gestão que
enfatiza as pessoas e é importante que as organizações implementem estratégias com vista a reter
os melhores colaboradores em sua organização com vista a alcançar os seus objectivos superando
seus concorrentes e optimizando os recursos. Esta necessidade de reter os colaboradores assenta-
se na ideia que os talentos são demandados no mercado de trabalho e há uma grande
possibilidade de se mudarem para empregos em que são mais valorizados. Este tema tem uma
importância elevada para as organizações, a medida em que cada vez mais procuram identificar
as práticas que os levam a ter os melhores colaboradores para que as posteriores alcancem os
melhores resultados.

8
2. Revisão Conceitual e de Literatura

2.1. Definição de talentos

Antigamente, o RH era basicamente um setor administrativo, fazendo a folha de pagamento,

contrato com prestadores de serviço, como o plano de saúde. Hoje, o RH é um conselheiro de
confiança de todas as linhas de negócio da empresa transformando-se na Gestão de Pessoas, que
evidencia que as pessoas constituem o principal ativo da organização.

Entretanto, (ROSS, 2013), entende o talento como algo natural e que todos os indivíduos
possuem, embora se manifeste de diferentes formas ou para diferentes atividades. Esta aborda o
talento como um conjunto de qualidades, conhecimentos e competências.

Para (ALMEIDA, 2008), o termo talento refere-se com frequência, à pessoa que traz em sua
bagagem um conjunto privilegiado de competências, isto é, conhecimentos, habilidades e
atitudes, que a diferencia de outras. Existem diferentes combinações de capacidades,
relacionadas com o contexto do trabalho e da organização. Entendido dessa forma nem todas as
pessoas são talentosas.

Assim sendo, podemos perceber que o Talento e dependente de 3 factores que são: a
Competência, O conhecimento e a contribuição.

De acordo com (CHIAVENATO, 2004), o talento Humano envolve três aspectos:

1. Conhecimento - É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender, aprender

continuamente e aumentar continuamente o conhecimento.
2. Habilidade - É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para
resolver problemas ou situações ou criar e inovar.
3. Competência - É o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar e superar
metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito empreendedor .

2.2. Importância da Retenção de Talentos

A retenção de talentos evita um fato importante e que preocupa muito os gestores das
organizações, que é a rotatividade dos colaboradores, visto que quando uma empresa perde um

9
talento para o mercado, não está perdendo algo simples, mas sim, um capital que exigiu tempo e
recursos investidos para ser desenvolvido, e ao deixar a empresa, leva consigo a experiência
profissional adquirida durante o seu período de atuação dentro da organização.

O mercado de trabalho vive dois cenários principais:

a) O primeiro é o grande volume de pessoas desempregadas; e

b) O segundo é o grande volume de vagas nas empresas.

Os melhores profissionais estão empregados e têm o poder de escolher onde querem trabalhar. A
empresa que fizer a melhor oferta, tem o privilégio de contar com essa pessoa em sua equipe. É
preciso fazer algo que vá além do salário para atraí-lo.

Uma empresa sem diferenciais, não conseguirá atrair e muito menos reter talentos, permanecerá
nela apenas as pessoas comuns. Os verdadeiros talentos, sempre avaliam as organizações com o
olhar no potencial que essas possuem em proporcionar boas condições de trabalho,
oportunidades de desenvolver carreira e benefícios satisfatórios. De acordo com o autor
(RANHAM, 2002) alguns elementos contribuem e motivam a fuga de talentos nas organizações
agindo como fator determinante na decisão dos empregados, sendo os principais: insatisfação
salarial diante das atividades desempenhadas; ausência de oportunidades para o desenvolvimento
de carreira, falta de reconhecimento e valorização, clima organizacional desfavorável, líderes
abusivos, falta de expectativas sobre o futuro na organização, ausência de liberdade para
expressar ideias, etc. Mediante os fatores mencionados, é possível compreender que a área de
pessoas desempenha papel fundamental na forma de gerir os colaboradores, uma vez que,
quando os profissionais desenvolvem uma a gestão adequada, possivelmente esses elementos
negativos não existirão na organização.

2.3. Fatores preponderantes para a retenção de talentos

Para (WILLIAMSON, 2011), um sistema de gestão de talento deve ser desenvolvido e

implementado tendo como base quatro fatores-chave:

1. Diferenciação: efetuar uma diferenciação de talento, fazendo uma distribuição dos

colaboradores conforme o grupo a que pertencem. Assim é possível a organização
direcionar os recursos necessários a cada colaborador;

10
 2. Avaliação e Classificação: determinar os pontos fracos e fortes dos colaboradores de forma
que se possa colmatar possíveis lacunas;
3. Competências comportamentais: as organizações podem beneficiar se desenvolverem um
conjunto personalizado de competências comportamentais. Estas competências tornam-se a
espinha dorsal do sistema de gestão de talento;
4. Transparência, a transparência e a credibilidade são fundamentais no processo de gestão
de talento. É de extrema importância que os colaborares tenham conhecimento de todo o
processo e lhes seja transmitido o feedback adequado;

Desde o ano de 2020 devido ao surgimento da pandemia, ocorreram novas transformações no

contexto organizacional, onde os colaboradores ampliaram os elementos de valorização
profissional que fizessem estes permanecerem retidos nas empresas portanto, , segundo
(MENDONCA, 2021) actualmente, o fato que merece ser destacado, é em relação aos recentes
diferenciais que passaram a ser valorizados pelos talentos no ambiente organizacional, fazendo
com que, a permanência dos bons colaboradores nas empresas dependesse dessas novas
vantagens:

 Saúde e Segurança;
 Benefícios para cuidados psicológicos;
 Incentivo a Aprendizagem;
 Reconhecimento e Valorização;
 Ambiente Harmônico e Saudável;
 Alternativas de Home Office e Trabalho Híbrido;
 Horários Flexíveis
 Maior Autonomia;

Por sua vez, (MEREO , 2022) afirma que existem alguns elementos que auxiliam no momento
de manter seu funcionário engajado e “vestindo a camisa” da empresa, que são:

 Liderança que inspira;

 Comunicação interna assertiva;
 Oportunidade de desenvolvimento
 Higiene e Segurança no trabalho;

11
  Metas e desafios;
 Benefícios: Legais e Espontâneos.

Das abordagens acima trazidas, foi possível perceber que há uma concordância entre os autores
no HST diz respeito portante, é um factor preponderante para manter colaboradores na nossa
organização.

2.4. Fatores que Levam o Egresso dos Talentos

Uma empresa sem diferenciais, não conseguirá atrair e muito menos reter talentos, permanecerá
nela apenas as pessoas comuns. Os verdadeiros talentos, sempre avaliam as organizações com o
olhar no potencial que essas possuem em proporcionar boas condições de trabalho,
oportunidades de desenvolver carreira e benefícios satisfatórios.

De acordo com o autor (BRANHAM 2002 APUD, CHIAVENATO 2009), alguns elementos
contribuem e motivam a fuga de talentos nas organizações agindo como fator determinante na
decisão dos empregados, sendo os principais:

 Insatisfação salarial diante das atividades desempenhadas;

 Ausência de oportunidades para o desenvolvimento de carreira;
 Falta de reconhecimento e valorização;
 Clima organizacional desfavorável;
 Líderes abusivos
 falta de expectativas sobre o futuro na organização;
 Ausência de liberdade para expressar ideias.

Mediante os fatores mencionados, é possível compreender que a área de pessoas desempenha

papel fundamental na forma de gerir os colaboradores, uma vez que, quando os profissionais
desenvolvem uma a gestão adequada, possivelmente esses elementos negativos não existirão na
organização. Assim sendo, a retenção de talentos evita um fato importante e que preocupa muito
os gestores das organizações, que é a rotatividade dos colaboradores, visto que quando uma
empresa perde um talento para o mercado, não está perdendo algo simples, mas sim, um capital
que exigiu tempo e recursos investidos para ser desenvolvido, e ao deixar a empresa, leva

12
consigo a experiência profissional adquirida durante o seu período de atuação dentro da
organização.

2.5. Práticas de retenção de talento

Para (ALMEIDA, 2008), quando selecionamos pessoas talentosas, estamos trazendo para a
organização competências individuais que, se não forem bem aproveitadas e compartilhadas, não
se transformarão em talento organizacional. Muitas organizações possuem em seus quadros
verdadeiros talentos que estão ocultos. Ao não criarem oportunidades para a expressão dos
mesmos, não agregam valor à missão e aos objetivos institucionais. Com o passar do tempo,
essas pessoas, se permanecem na organização, podem tornar-se desmotivadas, descomprometidas
e frustradas.

Para conquistar o sucesso nas organizações, não basta apenas atrair indivíduos considerados
talentos, são necessárias diversas estratégias para desenvolvê-los e retê-los nas empresas, pois
como dito anteriormente, talentos são joias raras no ambiente mercadológico. A retenção de
talentos pode ser considerada uma ferramenta aliada da atração e desenvolvimento do capital
humano na organização. No passado os indivíduos valorizavam fortemente os bens materiais que
poderiam conquistar a partir dos salários e remunerações concedidas pelas empresas, ou seja, o
que importava de fato era a quantia recebida no final do mês trabalhado, e quanto maior o valor,
mais motivado era o trabalhador dessa época. Com o passar do tempo, os empregados passaram
a valorizar outros benefícios tangíveis e intangíveis que as organizações poderiam disponibilizar,
e esses passaram a ser grandes combustíveis para que os indivíduos permanecessem nas
organizações.

O talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, pois é o elemento
essencial para sua preservação, consolidação e o sucesso organizacional. As organizações estão
buscando um relacionamento melhor entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipe e a
harmonia no grupo.

De acordo com (POLI, 2021), na visão dos talentos a nova ferramenta Home office é um
diferencial, já que possibilita o trabalho realizado no conforto de casa, é possível aproveitar mais

13
o tempo em família, gera redução de despesas com transporte e refeições externas, promove
maior flexibilidade nos horários e ainda diminui o intervalo gasto na locomoção para a
organização. Além disso, esse método contribui para praticidade no desenvolvimento de reuniões
e treinamentos, que agora podem ser realizadas virtualmente. Todos esses fatores advindos do
teletrabalho, ocasionam a retenção dos talentos nas empresas, uma vez que, esses valorizam
intensamente as novas vantagens.

2.6. Implementação de Práticas de Retenção de Talentos

Referindo- se a implementação de Práticas de Retenção de Talentos (ALMEIDA, 2008), presume

que para fazer uma retenção de talentos eficaz dentro da sua organização o gestor pode seguir os
7 passos a seguir:

2.6.1. Defina com detalhes o cargo de cada colaborador

Posicionar os colaboradores conforme o seu cargo e aptidões mantêm o time produtivo e

satisfeito com seu trabalho. Nesse passo, é necessária uma boa comunicação, pois as atividades
exercidas pelo cargo e habilidades devem ser passadas de forma clara e objetiva. É importante
também, criar incentivos de aperfeiçoamento profissional, assim possibilitará que o seu time
tenha um melhor desempenho e consequentemente, alcance melhores cargos.

2.6.2. Construa uma cultura de feedback

Como mencionado anteriormente, durante o processo de retenção de talentos é necessária uma

boa comunicação. Por isso, implementar a cultura de feedback dentro da organização é crucial
para retê-los. É importante dar feedback, desde o sucesso de uma tarefa, até pontos de melhoria
para atingir seus objetivos. Por meio dos feedbacks também é possível ter o retorno da visão do
colaborador diante as demandas e empresa, auxiliando o crescimento e evolução das estratégias
de retenção.

2.6.3. Motivação e clima favorável

Segundo (BERNARDINO E SANTOS 2015) o conceito de motivação está relacionado ao

processo de gerar intensidade, direção e persistência nas ações dos indivíduos para o alcance de
objetivos, ou seja, é o que influência uma pessoa esforçar-se mantendo o foco nos resultados

14
individuais e coletivos da organização. Por isso, fica claro que através de estratégias que
ocasionem a motivação nos colaboradores, diversos benefícios poderão ser adquiridos e com
certeza a permanência dos talentos na organização é um deles. Sob o mesmo ponto de vista
afirma, que alguns programas podem auxiliar no envolvimento dos funcionários, deixando-os
motivados, como por exemplo: Programas de Reconhecimento, Planos de envolvimento dos
colaboradores, Remuneração variável, Remuneração por habilidades, Benefícios Flexíveis etc.

Além de contribuir para o alcance dos resultados, colaboradores motivados ocasionam um clima
organizacional favorável, fazendo com que, os bons funcionários sintam-se satisfeitos e
realizados por pertencer àquele ambiente. Uma empresa até pode oferecer aos funcionários
remuneração atrativa, benefícios diferenciados e ferramentas inovadores, mas se o ambiente na
organização for negativo e gerar insatisfação entre os colaboradores, todos esses elementos não
serão suficientes. Isso ocorre pelo fato de que um clima organizacional desfavorável a longo
prazo, faz com que os colaboradores desenvolvam altos níveis de estresse, desmotivação e até
mesmo doenças ocupacionais, ou seja, os indivíduos considerados como talentos, não aceitam
essa realidade profissional por muito tempo, entrando para o mercado de trabalho em busca de
uma organização com estrutura para a permanência de profissionais diferenciados.

2.6.4. Crie um ambiente de trabalho colaborativo

Não é apenas os benefícios e salário que mantêm um profissional na sua empresa. O ambiente de
trabalho é um fator importante, se o profissional não se sentir tranquilo no local em que trabalha,
ele vai em busca de uma empresa que se adeque a isso. Para isso, não precisa de procedimentos
complexos para melhorar o clima organizacional. Confraternizações, atividades recreativas, um
almoço ou café para comemorar uma conquista, são opções para melhorar o relacionamento
interno. Quando um funcionário está em um ambiente harmonioso e que fornece salário
emocional, é possível elevar a produtividade e o tornar mais colaborativo.

2.6.5. Prezar pelo bem-estar físico e emocional dos Colaboradores

Como dito no passo acima, um ambiente harmonioso é crucial para reter talentos. Junto a isso,
está atrelado o bem-estar físico e emocional dos funcionários. Se atentar a isso é fundamental
para identificar sintomas de estresse, depressão e Burnout. Para evitar a sobrecarga de trabalho e
tomar ações que o mantenha motivado, para evitar o turnover deste talento.

15
2.6.6. Reconhecimento

Uma estratégia importante de incentivo aos colaboradores é o reconhecimento por conquistas. O

reconhecimento é uma das necessidades básicas do ser humano, e precisa estar presente na rotina
de trabalho.

O reconhecimento é um dos facilitadores da motivação no trabalho, pois a felicitação pode fazer

toda diferença para o talento tornando-o mais engajado no exercício das suas tarefas.

Além disso, faz com que o colaborador se sinta importante para a empresa e seus resultados
melhorem significativamente. Mas para uma gestão de Recursos Humanos estratégica, e
necessário que o gestor vá além da premiação monetária. Premiações com experiências, tanto de
cunho pessoal (viagens, por exemplo) quanto profissional (como cursos) são bastante populares
entre os talentos.

2.6.7. Construa um plano de carreira

“O plano de carreira é uma ferramenta utilizada pelas empresas para reter talentos. Os
profissionais são estimulados a desenvolver-se, almejando melhora em seu status profissional.
Deve adicionar uma estratégia de negócio como ferramenta do desenvolvimento profissional
aliado à competividade e desenvolvimento organizacional”. (D. COLLINGS, 2009)

Portando, (SCHUSTER 2012) acrescenta que O plano de carreira pode apresentar ao colaborador
um caminho para sua evolução dentro da organização e até mesmo dentro de sua vida
profissional, uma vez que buscará o seu desenvolvimento para galgar novos cargos e também
estará trabalhando sua empregabilidade. O uso ou não dessa ferramenta dentro de uma estrutura
organizacional pode significar diferenças de gestão e resultados para colaboradores e
organização.

Lembrando que o processo de desenvolvimento dos Planos de Carreira realizados pela área de
pessoas da organização, precisa ser elaborado com muita transparência e feedbacks para que os
empregados tenham total acesso a informações relacionadas as oportunidades de carreira e ao
desempenho nas atividades. A empresa deve ter em mente que é essencial buscar profissionais no
16
mercado que demonstrem potencial de acordo com diferentes áreas de atuação, para que seja
possível constituir projetos de desenvolvimento de talentos. É importante que o RH atue com
extremo profissionalismo e empatia, para direcionar os funcionários aos setores que esses
apresentarem maior identificação e melhor desempenho, pois isso também influencia muito no
aproveitamento de chances para crescer profissionalmente.

O sonho de muitos talentos é construir uma carreira longa e de sucesso dentro de uma empresa.
Dessa maneira, a construção de um plano de carreira conciso e bem estabelecido, é fundamental
para a retenção de talentos.

Essa prática auxilia nos processos internos e ajuda a alavancar os resultados, mantendo a sua
equipe engajada. Os responsáveis pela gestão de pessoas precisam se manter atualizados e
alinhados com o assunto e que coloquem em prática as estratégias de retenção.

17
18
3. Metodologia

3.1. Área, Universo e Sujeito da Pesquisa

Segundo (DEMO, 2002), “Pesquisa é o processo que deve aparecer em todo o trajeto educativo,
como princípio educativo que é base de qualquer proposta emancipatória”. Esta pesquisa tem
como seu fenómeno de pesquisa as políticas de Retenção de talento no QD de docentes do ISPG.
O seu universo populacional compreende a todos os docentes do ISPG e por ser uma população
tao grande, constituirá a amostra dessa pesquisa.

Assim sendo, no que aos aspectos metodológicos diz respeito, esta pesquisa e classificada da
seguinte maneira:

3.2. Quanto a natureza

É classificada como sendo uma pesquisa básica visto que busca compreender as práticas de
retenção de talentos do ISPG adicionando assim a ciência novos conhecimentos que sejam uteis
no campo da gestão de Gestão de Pessoas.

3.3. Quanto a abordagem

Esta pesquisa será abordada de forma qualitativa visando explorar e compreender as experiência,
perceções e opiniões de talentos do QD do ISPG, buscando ideias e compreensão mais profunda
do fenómeno.

3.4. Procedimentos de pesquisa

Para este trabalho de pesquisa, serão usados 2 procedimentos que são a pesquisa bibliográfica e o
Estudo de caso. Segundo (AMARAL 2007), a pesquisa bibliográfica é uma etapa fundamental
em todo trabalho científico que influenciará todas as etapas de uma pesquisa, na medida em que
der o embasamento teórico em que se baseará o trabalho. Assim, o autor usou este método para
embasar em autores da área de Gestão de Pessoas, Retenção de Talentos e Administração de

19
Capital Humano, bem como, artigos e conteúdos disponíveis para análises no ambiente
eletrônico.

O autor desta pesquisa notou que o ISPG tem visto vários docentes abandonarem a instituicao,
diferentemente de outras instituições de ensino do distrito de Chokwe razão pela qual mostra-se
um estudo de caso onde ao final desta pesquisa se pretende perceber ao fundo os motivos por
detrás desse facto.

3.5. Recolha de dados

Para tornar possível a recolha de dados, será a fonte primaria e a observação onde, na fonte
primaria de dados serão inqueridos os colaboradores (docentes) do ISPG por meio de um
questionário, mas também será usada a observação dos docentes dentro da Instituição.

3.6. Cronorama de actividades

Ord. Actividades Período (Meses)

Junho Julho Agosto Setembro Outubro Novebro Dezembro
1 Levantamento da X
Literatura
2 Montagem do X
Projeto
3 Coleta de dados x
4 Tratamento dos X x
dados
5 Elaboração do x
Relatório Final
6 Revisão do texto x
7 Entrega do x
trabalho

20
3.7. Orçamento da pesquisa

Materiais Quantidade Valor Unitário Valor Total

Resma A4 1 250 250,00 Mts
Lápis 100 10 1000,00 mts
Caneta 2 10 30.00 mts
Borracha 2 5 10
Internet 3 1000 3000.00 mts
Total 4290,00

21
22
Apêndice

QUESTIONÁRIO

Bem-vindo (a) ao questionário sobre as políticas de retenção de talentos do ISPG. A suar

respostas são extremamente valiosas para os resultados desta pesquisa pois, busca entender e
aprimorar as práticas de retenção de talento vigentes na instituicao. Responda as questos com
sinceridade e detalhamento. Obrigado por participar!

Idade: _____

Sexo: _____

Nível Académico: ______

Quanto tempo de serviço tem na Instituição?

_______

Numa escala de 0-10, classifique o clima organizacional que se vive entre na Instituição.

_______

Sente que a Instituição valoriza e reconhece o seu Trabalho?

A. Sim____

B. Não ____

A Instituição dá-lhe a conhecer sobre suas metas e Objetivos?

A. Sim____

B. Não ____

A liderança abre Espaço para a partilha de opiniões com vista a melhoria das condições de
Trabalho?

A._____

B._____

23
Neste período de serviço, de quantas actividades de treinamento e desenvolvimento (formações,
capacitações, treinamentos ou de) participou?

A. Apenas 1 ______

B. De 2 a 5 ______

C. de 5 á 10 ______

D. Mais de 10_____

Existe um Sistema de incentivo aos docentes que se destacam em um determinado período?

A. Sim____

B. Não ____

Que sugestões teria para a melhoria das políticas de Retenção de talentos da Instituição?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

24
Bibliografia
ALMEIDA, W. Captação e Seleção de talentos: repensando a teoria e a prática. Sao Paulo:
Atlas , 2008.

BERNARDINO, Susana; SANTOS, José Freitas. Papel das motivações do empreendedor na

decisão de lançamento da iniciativa social. Portuguese Journal of Finance, Management and
Accounting, v. 1, n. 2, 2015. Disponível em http://u3isjournal.isvouga.pt /index.php
/PJFMA/article/view/103. Acesso em 30 ago. 2021

BRANHAM, L. Motivando as pessoas que fazem a diferença: 24 maneiras de manter os talentos

de sua empresa. Rio de Janeiro: Campus, 2002

CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: Como reter pessoas nas

Organizacoes. 3. ed. Sao Paulo: Atlas , 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter

talentos organização. São Paulo, Manole, 2009.

D. COLLINGS, K. M. Estrategias de Gestao de Talentos. Jornal de Recursos Humanos, p.

304-313, 2009.

DEMO, P. Principio cientifico Educativo. 9. ed. Sao Paulo: Cortez editora, 2002.

MENDONCA, J. Retenção de Talentos e o Novo Normal. Minas Gerais : [s.n.], 2021.

MEREO , 2022. Disponivel em: <https://mereo.com/blog/retencao-de-talentos/>. Acesso em: 15

Junho 2023.

P. BRYANT, A. D. Compensacao, Beneficios e Turnover de Colaboradores: Estrategias para

reter telentos top, 2013. 171-175.

POLI, F. Rh e o Novo Normal nas Organizações. Porto Alegre: TotalBooks, 2021.

RANHAM, L. Motivando as pessoas que fazem a diferença: 24 maneiras de manter os

talentos. Rio de Janeiro: Campus, 2002.

ROSS, S. Como a definicao de talento se Suprime a Gestao. [S.l.]: [s.n.], 2013.

25
WILLIAMSON, D. Gestao de Talentos no novo mundo de Negocios: como as organizacoes
podem formar um novo Futuro. [S.l.]: [s.n.], 2011.

26