UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Sidalina Abulacete Victor Uacira

CRITÉRIOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE

PROFESSORES NOS SERVIÇOS DISTRITAIS DE
EDUCAÇÃO TECNOLOGIA E JUVENTUDE DE
NICOADALA, 2020 A 2022

Quelimane
2022
 SIDALINA ABULACETE VICTOR UACIRA

CRITÉRIOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE

PROFESSORES NOS SERVIÇOS DISTRITAIS DE
EDUCAÇÃO TECNOLOGIA E JUVENTUDE DE
NICOADALA, 2020 A 2022.

Projecto a ser apresentado a faculdade de

Economia e Gestão da UL- Quelimane como
requisito para Elaboração da Monografia para
Obtenção do Grau Académico de Licenciatura
em Gestão de Recursos Humanos.
Supervisor: Fulgêncio Francisco Manhique

Quelimane
2022
Índice
1.Introdução................................................................................................................................4
1.1. Delimitação do estudo..........................................................................................................5
1.2. Problematização...................................................................................................................5
1.3. Justificativa..........................................................................................................................5
1.4. Objectivos............................................................................................................................6
1.4.1. Objectivo Geral.................................................................................................................6
1.4.2. Objectivos específicos......................................................................................................6
1.5. Perguntas de Pesquisa..........................................................................................................6
2. Fundamentação teórica...........................................................................................................7
3.Metodologia...........................................................................................................................10
3.4. Técnicas de recolha de dados.............................................................................................11
3.4.1. Entrevista focalizada.......................................................................................................12
3.4.2. Consulta Bibliográfica e Documental.............................................................................12
3.5. Técnica de análise de dados...............................................................................................13
3.6. Universo populacional.......................................................................................................13
3.7. Amostra..............................................................................................................................13
3.8. Cronograma........................................................................................................................14
Bibliografia...............................................................................................................................15
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1.Introdução
As mudanças nas condições de requisitos e de formação obrigam os gestores a considerarem
uma série de alternativas de recrutamento para atrair os docentes certos para instituições de
ensino. Para que a educação tenha uma vantagem competitiva sustentável, é necessário que os
gestores de educação façam um trabalho cuidadoso de recrutamento, selecção de docentes.

O Plano Estratégico de Educação (2012 – 2016) prevê̂ que ao nível das províncias as
Direcções Provinciais de Educação e Desenvolvimento Humano (DPEDH) e os Serviços
Distritais de Educação, Juventude e Tecnologia (SDEJTs), são responsáveis pela gestão local
do sistema de Educação, desde a abertura de escolas primárias até à colocação e
movimentação de professores.

Atualmente é notório em todos os anos no início de cada ano lectivo a procura de vagas de
docência, nem sempre todos os candidatos são absolvido, o processo se repete no ano
seguinte, tendo em conta o senário achou-se conveniente realizar a presente pesquisa, como
forma de dar algum subsídio nos critérios adotados pelo sector de educação que muitas das
vezes deixam a desejar.

Em quase todos os anos, o candidato tem afluído no registo e notariado para reconhecer ou
tratar documentos para participarem nos concursos públicos, muitos destes candidatos estao
sempre a submeter as suas candidaturas e nunca são admitidos. Em alguns concursos o
período de validade é de três anos, segundo o artigo 13 do Diploma Ministerial nº61/2000 de
5 de Julho, no caso de educação nem chega a doze meses, logo que são absolvidos os
candidatos que preenchem as vagas, os suplentes nunca são chamados, razao pelo qual os
candidatos desconfiam dos critérios adotados pelo sector, ate mesmo chegam a pensar que
existe corrupção no processo de seleção.

Esta pesquisa pretende trazer alguns subsídios que possam contribuir para uma melhor
compreensão do processo de recrutamento e selecao dos candidatos.

O Recrutamento e Seleção de Pessoal é um instrumento de extrema importância para uma

organização. Quando bem administrado, este processo traz benefícios tanto para o
empregador quanto para o candidato a ser admitido.
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Tema: Critérios de Recrutamento e Seleção de Professores nos Serviços Distritais de

Educação Tecnologia e Juventude de Nicoadala, 2020 a 2022.

1.1. Delimitação do estudo

A pesquisa será realizada no SDEJT de Nicoadala, entre o período de 2021 a 2022, o tema
enquadra-se no curso de gestão de recursos humanos.

1.2. Problematização

Pensa-se que falta de planificação rigorosa dos perfis a recrutar, exiguidade de fundos, das
influências no momento de escolha de homem certo para a vaga criada, fraco
desenvolvimento na carreira para qual foi nomeado ou até a falta de motivação para que o
professor e os estudantes se sintam parte integrantes do processo do ensino e aprendizagem,
tem sido caraterísticas comuns no processo de ensino e aprendizagem.
Na tentativa de perceber se efetivamente esta entidade respeita as regras e princípios
estabelecidos na legislação que rege sobre a matéria e a diversa literatura referente ao tema
em causa, o que levanta a seguinte pergunta de pesquisa: Ate que ponto os critérios adotados
pelos Serviços Distritais de Educação Tecnologia e Juventude de Nicoadala, são eficazes
tendo em conta a actual conjuntura de oferta de vagas?

1.3. Justificativa

A presente pesquisa com o tema Recrutamento e seleção de Professores nos Serviços

Distritais de Educação Tecnologia e Juventude de Nicoadala, 2020 a 2022, resulta da
necessidade de dar uma resposta ou uma explicação sobre as várias perceções dos candidatos
a emprego no sector de educação, referente a transparência e a credibilidade nos processos de
recrutamento e seleção.

A realização de qualquer concurso envolve a criação de júri e outros custos adicionais quer
para o estado quer para os candidatos, acredita-se que a presente pesquisa ira -se reduzir os
custos financeiros.

O PEE (2012 – 2016) por exemplo, defende que os processos de recrutamento do pessoal
docente para as escolas devem ser feitos de forma sistemática, criteriosa e em função das
necessidades internas da escola.
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A realização da pesquisa será uma oportunidade para autora dar o seu contributo na gestão
dos recursos humanos, concretamente na área de seleção e recrutamento do pessoal.
Olhando pelo funcionamento dos sistemas de ensino têm-se deparado com imensas
dificuldades na gestão do seu pessoal docente. Entre essas dificuldades, apontam-se aquelas
que visam assegurar a gestão eficaz das escolas, mas também e sobretudo na contratação de
professores que respondam os objectivos definidos pela escola.
Com a massificação do ensino e o acesso ao ensino superior, lança-se um desafio sobre como
responder com a oferta de emprego a todos os graduados, ao mesmo tempo os critérios de
seleção e recrutamento passam a ser cada vez mais afinados no sentido de obter melhores
candidatos ou dificultar a entrada devido a oferta de mão-de-obra

1.4. Objectivos

1.4.1. Objectivo Geral

 Analisar os critérios de recrutamento e seleção de Professores nos Serviços Distritais de
Educação Tecnologia e Juventude de Nicoadala.

1.4.2. Objectivos específicos

 Descrever o processo de recrutamento e seleção de professores .

 Avaliar os requisitos e os critérios usados no processo de seleção e recrutamento de
professores.
 Identificar as Causas e constrangimentos do processo de seleção e recrutamento de
professores.
 Propor estratégia que tornam o critério de seleção e recrutamento que professores um
instrumento inclusivo e aceite pelos candidatos.

1.5. Perguntas de Pesquisa

 Quais os critérios e requisitos são levadas em consideração nos Serviços Distritais de

Educação Tecnologia e Juventude de Nicoadala;
 Quais os critérios dos candidatos em relação ao processo de recrutamento e seleção de
professores?
 Quais as Causas e constrangimentos do processo de seleção e recrutamento de
professores?
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2. Fundamentação teórica
2.1. Definição de Conceitos.
De acordo com Castetter &Young, (2000), no contexto educacional, o recrutamento refere-se
aquelas actividades designadas para disponibilizar o número de pretendentes e a qualidade de
pessoal que é necessário para continuar com o trabalho no sistema escolar.

Segundo Chiavenato (1992) são todos esforços da organização em trazer para si novos
colaboradores. Também é uma acção externa da empresa para influenciar o mercado de
recursos humanos e dele obter os candidatos que ela precisa para suprir as suas lacunas.

Ainda o mesmo autor defende que o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos
suficiente para abastecer adequadamente o processo de selecção, sua função é de suprir a
seleção de matéria-prima (candidatos) para seu funcionamento é feito a partir das
necessidades presentes e futuras da organização (ibidem).
Marras (2007) define o recrutamento como uma actividade de responsabilidade da
administração de recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas internas ou
externas à organização com objetivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa.

Esta actividade é feita a partir das necessidades de recursos humanos na organização e se

divide em três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa interna do mercado e a
definição das técnicas de recrutar a utilizar formando o planeamento de recrutamento
(Chiavenato, 2009).
Castetter e Young (2000) apresentam uma definição de recrutamento orientada para o
contexto educacional. Para estes autores, o recrutamento envolve actividades de planificação,
desenho das necessidades futuras da instituição escolar para o preenchimento de uma
determinada vaga docente.
Para Chiavenato, (1999), a selecção é entendida como a escolha do homem certo para o cargo
certo, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adaptados aos cargos existentes na
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como
a eficácia da organização

Ela consiste na escolha do candidato certo para o cargo certo, ou seja, a seleção de pessoal
pode ser definida como escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente,
entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa
(Carvalho, 2000 como citado em Oliveira, 2005).
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Afirma ainda Oliveira (2005) que todo critério de selecção fundamenta-se em dados e
informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências de selecção baseiam-se nas
especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à selecção do
pessoal para aquele cargo.

2.2. Tipos de recrutamento

O recrutamento enquanto uma actividade que consiste em localizar e atrair candidatos

potencialmente qualificados para uma determinada vaga, pode ser feita em vários níveis:
Recrutamento ao nível interno; Recrutamento ao nível externo; e Recrutamento ao nível
misto.
Para Marras (2009) o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da
empresa, utilizando os meios de comunicação interno para atrair pessoas que já estão na
empresa á concorrem a novo cargo.
O recrutamento interno pode também evolver transferência de pessoal, promoção de pessoal,
transferências com promoção de pessoal, programas desenvolvimento de pessoal e plano de
carreiras de pessoal (ibidem).

Para Chiavenato (2009) o recrutamento externo proporciona novas experiências para a

organização ocasionando uma importação de ideias novas e diferentes abrangentes dos
problemas internos da organização, além disso enriquece os recursos humanos da organização
e aproveita os investimentos de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios
candidatos, bem como incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados
em outras organizações. Este tipo de recrutamento oferece também vantagens e desvantagens,
conforme a tabela a seguir.
O recrutamento misto - este tipo de recrutamento ocorre quando a organização não faz apenas
recrutamento interno ou apenas recrutamento externo, mas opta simultaneamente pelas duas
modalidades.

No entender de Chiavenato (1999) o recrutamento é uma actividade que tem por objectivo
imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da
organização. As fontes externas de recrutamento variam de acordo com o cargo e a forma de
actuação da empresa neste assunto.
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De acordo com a Lei 4/2022, de 11 de Fevereiro, no seu artigo 34, advoga que no processo de
recrutamento e selecção, classificação ou graduação dos candidatos devem ser obedecidos os
seguintes princípios:

a)  Liberdade de candidatura, no caso de concurso de ingresso;

b)  Divulgação prévia dos métodos de selecção a utilizar e do programa das provas;

c)  Objetividade no método e critérios de selecção;

d)  Igualdade de tratamento;

e)  Neutralidade na composição do júri; e

f)  Direito a recurso.

Em complemento a esta ideia, O Diploma Ministerial No 61/2000, de 5 de Julho, artigo 22,

postula que a selecção para carreira de docente é feita com base na avaliação curricular
seguida de entrevista profissional, de acordo com os requisitos fixados nos qualificadores
profissionais.

2.3. Fontes de recrutamento

Para Chiavenato (1999, p.54), o problema básico do recrutamento é diagnosticar e localizar as

fontes supridoras de recursos humanos no mercado, que lhe interessam especificamente, para
nelas concentrar seus esforços de recrutamento. Assim, as fontes de recursos humanos são
denominadas fontes de recrutamento, pois passam a representar os alvos específicos sobre os
quais incidirão as técnicas de recrutamento. Há inúmeras e interligadas fontes supridoras de
recursos humanos.
Segundo Chiavenato (1999, p.55), a fase preliminar do recrutamento de pessoal é a
identificação, escolha e manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente
como mananciais de candidatos que apresentam probabilidades de atender aos requisitos
preestabelecidos pela organização. A identificação, a escolha e a manutenção das fontes de
recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a ARH pode:
 Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a proporção de
candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a proporção de
candidatos/empregados admitidos;
 Diminuir o tempo do processamento do recrutamento;
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 Reduzir os custos operacionais de recrutamento, por meio da economia na aplicação

de suas técnicas.

3.Metodologia
3.1. Tipos de pesquisa

Quanto a forma de abordagem do problema, ira se recorrer a Pesquisa Qualitativa em que leva a
autora a entrar em contacto directo com o problema em estudo de modo a se familiarizar com o
problema com vista à torná-lo explícito. Envolve levantamento bibliográfico, entrevistas e
inquérito com pessoas que tem experiências práticas com o problema pesquisado, análise de
exemplos que estimulem a compreensão, em geral a pesquisa é bibliográfica e estudo de caso.

3.2. Quanto aos procedimentos técnicos

Quanto a procedimento técnico a pesquisa é bibliográfica, documental e estudo de caso.

3.2.1. Pesquisa Bibliográfica

De acordo com GIL, (2006). Utiliza material já publicado, constituído basicamente de livros,
artigos de periódicos e, actualmente, de informações disponibilizadas na internet. Quase todos
os estudos fazem uso do levantamento bibliográfico, e algumas pesquisas são desenvolvidas
exclusivamente por fontes bibliográficas. Sua principal vantagem é possibilitar ao
investigador a cobertura de uma gama de acontecimentos muito mais ampla do que aquela
que poderia pesquisar directamente.
Para Oliveira (2002), a técnica bibliografia visa a encontrar as fontes primárias e secundárias
e os materiais científicos tecnológicos necessários para a realização do trabalho científico ou
técnico-científico.

3.2.2. Pesquisa Documental

É elaborada a partir de materiais que não receberam tratamento analítico, documentos de
primeira mão, como documentos oficiais, reportagens de jornal, cartas, contratos, diários,
filmes, fotografias, gravações, etc., ou, ainda, a partir de documentos de segunda mão que, de
alguma forma, já foram analisados, tais como: relatórios de pesquisa, relatórios de empresas,
tabelas estatísticas, etc.); e dos localizados no interior de órgãos públicos ou privados, como
manuais, relatórios, balancetes e outros. (Gil, 2006

3.2.3. Estudo de Caso

Envolve o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objectos, de maneira a se obter o seu
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amplo e detalhado conhecimento. O estudo de caso pode abranger análise de exame de

registros, observação de acontecimentos, entrevistas estruturadas e não-estruturadas ou qualquer
outra técnica de pesquisa. Seu objecto pode ser um indivíduo, um grupo, uma organização, um
conjunto de organizações ou, até mesmo, uma situação. A maior utilidade do estudo de caso é
verificada nas pesquisas exploratórias. Por sua flexibilidade, é sugerido nas fases iniciais da
pesquisa de temas complexos para a construção de hipóteses ou reformulação do problema. É
utilizado nas mais diversas áreas do conhecimento. A colecta de dados geralmente é feita por
mais de um procedimento. Entre os mais usados, estão: a observação, a análise de documentos,
a entrevista e a história da vida. (Gil, 2006).

É comum proceder-se a um estudo de caso partindo da leitura de documentos, passando para a

observação e a realização de entrevistas e culminando com a obtenção de histórias de vida.

3.3. Quanto aos objectivos

Quanto aos objectivos a pesquisa é descritiva e explicativa e exploratória.
Descritiva - enumeração ou descrição das características que determinam a contribuição, ou
estabelecimento de relações entre variáveis usando como o método de recolha de dados o
inquérito e a observação.
Explicativa - as que identificam os factos que determinam ou pelo menos contribuem para a
ocorrência dos factos, para o aprofundamento da realidade, procura mostrar o porque das
coisas.

Pesquisa Exploratória - visa a proporcionar maior proximidade com o problema, torná-lo

explícito ou definir hipóteses. Procura aprimorar ideias ou descobrir intuições. Possui um
planejamento flexível, envolvendo, em geral, levantamento bibliográfico, entrevistas com
pessoas que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado e análise de exemplos
similares. Assume, geralmente, as formas de pesquisas bibliográficas e estudos de caso.
Indicada para as fases de revisão da literatura, formulação de problemas, levantamento de
hipóteses, identificação e operacionalização das variáveis. (Gil, 1996).

3.4. Técnicas de recolha de dados

Para a recolha de dados será usada a técnica de entrevista, que é a forma mais usada para
colectar dados, pois possibilita medir com melhor exatidão o que se deseja, estabelecendo
com critério as questões mais importantes a serem propostas e que interessam ser conhecidas,
de acordo com os objectivos.
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Para a recolha de dados usou-se o contacto directo através da entrevista, consulta documental,
observação direta e indirecta, que consistira em se deslocar nos serviços distritais de educação
tecnologia e Juventude para verificar em loco as condições de trabalho e atendimento, ou
medir o nível de satisfação dos candidatos e funcionários do recurso humano.

3.4.1. Entrevista focalizada

Entrevista - Esta técnica teve como objectivo a obtenção de informações do entrevistado

sobre o tema em estudo e que vai permitir colher informações ou várias opiniões. “A
entrevista é uma outra técnica de colecta de dados, através do diálogo face à face”. Houve a
necessidade de utilização desta técnica porque fornece a autora uma série de vantagens
referentes a seleção e recrutamento.

Segundo Gil (2008,) entrevista focalizada é aquela em que ‘O entrevistador permite ao

entrevistado falar livremente sobre o assunto, mas, quando este se desvia do tema original,
esforça-se para a sua retomada.’ (p.112)

Segundo Cervo & Bervian (2002), a entrevista é uma das principais técnicas de coletas de
dados e pode ser definida como conversa realizada face a face pelo pesquisador junto ao
entrevistado, seguindo um método para se obter informações sobre determinado assunto.

De acordo com Gil (1999), a entrevista é uma das técnicas de coleta de dados mais utilizados
nas pesquisas sociais. Esta técnica de coleta de dados é bastante adequada para a obtenção de
informações acerca do que as pessoas sabem, esperam e desejam, assim como suas razões
para cada resposta.

A entrevista será feita no local de trabalho na hora de intervalo do almoço para não perturbar
o ritmo normal do trabalho e será de forma separada. Esta técnica tem como objectivo a
obtenção de informações do entrevistado sobre o tema em estudo e que vai permitir colher
informações ou várias opiniões. “A entrevista é uma outra técnica de colecta de dados, através
do diálogo face à face” (Gil,1999, p.96). Houve a necessidade de utilização desta técnica
porque forneceu ao autor uma série de vantagens referentes aos diversos aspectos.

3.4.2. Consulta Bibliográfica e Documental

Segundo Gil (1999), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado,

constituído, principalmente, de livros e artigos científicos e é importante para o levantamento
de informações básicas sobre os aspectos direta e indiretamente ligados à nossa temática.
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3.5. Técnica de análise de dados

Para analise e interpretação de dados recorreu-se a transcrição dos depoimentos dos
entrevistados, que foram analisados através dos métodos de análise de conteúdo.
Percebe-se que a análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise de comunicações,
que tem como objetivo ultrapassar as incertezas e enriquecer a leitura dos dados coletados.
Como afirma Chizzotti (2006), “o objetivo da análise de conteúdo é compreender criticamente
o sentido das comunicações, seu conteúdo manifesto ou latente, as significações explícitas ou
ocultas”. Para a presente pesquisa ira se fazer a análise do conteúdo dos depoimentos dos
entrevistados, (p. 98)
Para Minayo (2001), a análise de conteúdo é “compreendida muito mais como um conjunto
de técnicas”. Na visão da autora, constitui-se na análise de informações sobre o
comportamento humano, possibilitando uma aplicação bastante variada, e tem duas funções:
verificação de hipóteses ou questões e descoberta do que está por trás dos conteúdos
manifestos, (p. 74)

3.6. Universo populacional.

O universo entrevistado será constituído por candidatos a vagas inscritos naquele distrito e
técnicos afetos a departamento de recursos humanos.

3.7. Amostra

Para a escolha de participantes ou amostra recorrer-se-á a técnicas probabilísticas, isto é

método aleatório Simples e de amostragem estratificada.

Amostragem Aleatória Simples

Moraes, (1994), define ‘Método aleatório simples como sendo – aquele em que cada elemento
de uma população tem a mesma probabilidade de ser escolhido para a amostra que os demais.
A escolha requer prévia atribuição de números aos membros da população e posterior sorteio
baseado, por exemplo, em uma tabela de números aleatórios.
Do universo entrevistado, serão escolhidos cinco (5) técnicos dos recursos humanos, e 20
candidatos a vaga de docente, que constituirão a amostra, (p.40)
 14

3.8. Cronograma
A previsão de tempo que será gasto na realização da pesquisa, de acordo com as actividades a
serem cumpridas, os períodos serão definidos a partir das características da pesquisa e dos
critérios determinados pelo autor do trabalho.
 Os períodos estarão divididos em dias, semanas, quinzenas, meses, bimestrais, trimestres etc.
Estes serão determinados a partir dos critérios de tempo adoptados:

ATIVIDADES/ PERÍODOS Dezembro 2021 Janeiro/Fevereiro Março/Abril Maio/Junho

2022 2022 2022
Mês

Actividades
1 Levantamento de literatura X
2 Montagem do Projecto X
3 Coleta de dados X X X
4 Tratamento dos dados X X X X
5 Elaboração do Relatório Final X X X
6 Revisão do texto X
7 Entrega do trabalho X
Fonte: Adaptado pela Autora,2021
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Bibliografia

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Legislação Consultada:

 Diploma Ministerial 61/2000, de 5 de Julho, que aprova o regulamento sobre concurso

de ingresso.
 Ministério da Educação (2012). Plano Estratégico da Educação (2012-2016). Maputo.
 Lei 4/2022, de 11 de Fevereiro, que aprova o Estatuto Geral dos Funcionários e
Agentes do Estado.