INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

IV Ano, I Semestre, Turma 1, Pós-laboral

CADEIRA: Gestao de Conflitos Laborais

Teoria Geral de Conflitos

 Comportamento Organizacional e o conflito

 Factores que influenciam na eclosão de Conflitos

Discente: Código:

Eliana de Jesus Samuel Machava…………………………………………202110P22

Docente: Sheila Salieta Mario Cuambe

Lionde, Abril de 2024

Índice
1. Introdução....................................................................................................................................1

2. Objectivos....................................................................................................................................1

2.1. Geral......................................................................................................................................1

2.2. Específico..............................................................................................................................1

2.3. Justificativa...........................................................................................................................2

3. Metodologia.................................................................................................................................2

4. Revisão de Literatura...................................................................................................................3

4.1 Comportamento Organizacional e Conflitos..........................................................................3

4.2. Relação entre o Comportamento Organizacional e o Conflito Laboral................................4

4.3. Fatores Determinantes para a eclosão de Conflitos Laborais...............................................5

4.3.1. Condições de Trabalho...................................................................................................5

4.3.2. Comunicação Ineficaz....................................................................................................5

4.3.3.Concorrência por Recursos.............................................................................................6

4.3.4. Interdependência de Tarefas...........................................................................................6

4.3.5. Divergências de Objetivos..............................................................................................7

4.3.6. Conflitos de Personalidade.............................................................................................7

4.4. Estratégias para a resolução de Conflitos Laborais..............................................................8

5. Conclusao....................................................................................................................................9

6. Referências Bibliográficas........................................................................................................10

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1. Introdução
O ambiente organizacional é caracterizado por uma interação complexa entre indivíduos que
possuem diferentes objetivos, valores e perspectivas. Essa diversidade pode levar à emergência
de conflitos, que são inevitáveis em qualquer contexto organizacional. No contexto
organizacional, os conflitos são eventos frequentes que demandam compreensão e gestão
adequada. A Teoria Geral do Conflito oferece ferramentas conceituais para entender sua
dinâmica e impacto nas organizações, destacando a importância de fatores determinantes. A
compreensão dos fundamentos teóricos subjacentes aos conflitos organizacionais é crucial para
gestores e profissionais de recursos humanos na promoção de um ambiente de trabalho saudável
e produtivo. Neste trabalho, investigaremos a Teoria Geral do Conflito, explorando seus
conceitos fundamentais e analisando os fatores determinantes que contribuem para a eclosão de
conflitos nas organizações.

2. Objectivos

2.1. Geral

 Analisar a Teoria Geral do Conflito e seus impactos no comportamento organizacional.

2.2. Específico

 Explorar os conceitos-chave da Teoria Geral do Conflito.

 Investigar o papel do comportamento organizacional na gestão de conflitos.
 Identificar os principais fatores que contribuem para a eclosão de conflitos nas
organizações.

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2.3. Justificativa

A pesquisa sobre a Teoria Geral do Conflito e seus impactos no comportamento organizacional é

de suma importância por várias razões. Primeiramente, compreender os fundamentos teóricos do
conflito ajuda os gestores a reconhecer a sua inevitabilidade e a lidar eficazmente com ele
quando surge. Além disso, ao compreender os fatores que contribuem para a eclosão de conflitos
nas organizações, os líderes podem adotar medidas preventivas para reduzir sua ocorrência e
minimizar seus efeitos negativos. A pesquisa também contribui para a promoção de um ambiente
de trabalho saudável, onde a diversidade de opiniões é valorizada e os conflitos são vistos como
oportunidades de crescimento e inovação. Por fim, a identificação de estratégias eficazes para a
resolução de conflitos pode aumentar a eficiência organizacional e promover a satisfação dos
colaboradores.

3. Metodologia

Esta pesquisa tem uma abordagem qualitativa dos elementos que circunscrevem a teoria Geral de
Conflitos. Será realizado por meio de uma revisão bibliográfica, com base em livros, artigos
científicos e outras fontes relevantes sobre o tema. Trata-se de uma pesquisa Exploratiria visto
que a mesma busca perceber como esta temática foi tratada ao longo dos tempos com vista a
perceber como e que as empresas podem gerir conflitos internos na contemporaneidade.

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4. Revisão de Literatura

A Teoria Geral do Conflito é uma abordagem multidisciplinar que busca compreender os

processos, dinâmicas e consequências dos conflitos em diferentes contextos, incluindo o
ambiente organizacional. Segundo Coser (1956), o conflito é uma interação entre partes que
possuem interesses incompatíveis, resultando em tensões, hostilidades e possíveis confrontos. De
acordo com essa perspectiva, os conflitos organizacionais podem surgir de diversas fontes, como
diferenças de valores, objetivos, percepções e recursos.

Conforme Robbins e Judge (2015), o conflito pode ser definido como uma situação na qual há
oposição de interesses, valores, op1iniões ou necessidades entre indivíduos ou grupos. Ele é uma
parte inevitável da vida organizacional e pode ocorrer em diversos níveis, desde conflitos
interpessoais até conflitos entre organizações.

Segundo Deutsch (1973), diversas teorias foram desenvolvidas para explicar o surgimento e a
gestão de conflitos. Entre as principais abordagens teóricas estão a abordagem funcionalista, a
abordagem das relações humanas, a abordagem interacionista e a abordagem de conflito como
processo político.

4.1 Comportamento Organizacional e Conflitos

Robbins e Judge (2015) destacam que o comportamento organizacional e os conflitos estão

intrinsecamente relacionados. O modo como os indivíduos se comportam dentro das
organizações pode influenciar a ocorrência e a resolução de conflitos, enquanto os conflitos
podem afetar o comportamento dos indivíduos e o desempenho organizacional.

O comportamento organizacional refere-se ao estudo do comportamento humano dentro das

organizações e abrange uma ampla gama de temas, incluindo motivação, liderança, comunicação
e conflito. O modo como os indivíduos se comportam dentro das organizações pode influenciar a
ocorrência e a resolução de conflitos, enquanto os conflitos podem afetar o comportamento dos
indivíduos e o desempenho organizacional. Os conflitos organizacionais podem ocorrer em
diferentes níveis, como conflitos interpessoais entre membros da equipe, conflitos
interdepartamentais e conflitos entre a administração e os funcionários. Robbins e Judge (2017)

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destacam que os conflitos podem ser tanto funcionais quanto disfuncionais, dependendo de como
são gerenciados e de seus impactos na organização.

4.2. Relação entre o Comportamento Organizacional e o Conflito Laboral

Os conflitos são uma parte inevitável da vida organizacional e estão intrinsecamente

relacionados ao comportamento organizacional. O comportamento dos indivíduos e grupos
dentro da organização pode influenciar a ocorrência e a resolução de conflitos, enquanto os
conflitos, por sua vez, podem afetar o comportamento dos indivíduos e grupos, bem como o
desempenho organizacional como um todo. Por exemplo, as diferenças individuais, como
personalidade, estilo de comunicação e valores, podem influenciar a forma como os indivíduos
interagem uns com os outros e como percebem e respondem aos conflitos. Indivíduos com
personalidades assertivas e orientadas para a solução de problemas podem ser mais propensos a
lidar eficazmente com conflitos, enquanto aqueles com tendências evasivas ou competitivas
podem aumentar a intensidade dos conflitos. Além disso, a dinâmica dos grupos de trabalho,
incluindo normas grupais, coesão e liderança, também desempenha um papel importante na
ocorrência e gestão de conflitos. Por exemplo, grupos coesos e bem liderados podem ser capazes
de lidar com conflitos de forma construtiva, promovendo a colaboração e a resolução de
problemas, enquanto grupos fragmentados ou mal liderados podem exacerbar os conflitos e
prejudicar o desempenho do grupo e da organização como um todo. É importante que os gestores
e líderes organizacionais estejam cientes da relação entre comportamento organizacional e
conflitos e desenvolvam habilidades de comunicação, negociação e mediação para lidar
eficazmente com os conflitos quando surgirem. Além disso, promover uma cultura
organizacional que valorize a diversidade, o respeito mútuo e a resolução de problemas
colaborativa pode ajudar a reduzir a incidência de conflitos e promover um ambiente de trabalho
mais harmonioso e produtivo.

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4.3. Fatores Determinantes para a eclosão de Conflitos Laborais

Vários fatores podem contribuir para a eclosão de conflitos nas organizações. Entre eles:

4.3.1. Condições de Trabalho

Robbins e Judge (2015) ressaltam que as condições de trabalho, como carga horária excessiva,
ambiente físico inadequado e falta de reconhecimento, podem gerar insatisfação e conflitos entre
os colaboradores. Quando os funcionários se sentem injustiçados ou desvalorizados, é mais
provável que se envolvam em conflitos com colegas e superiores. Por exemplo, se os
colaboradores percebem que seu trabalho não é reconhecido ou valorizado pela empresa, podem
se sentir desmotivados e desengajados, aumentando a probabilidade de conflitos interpessoais e
insatisfação no trabalho. Além disso, as condições de trabalho precárias podem impactar
negativamente a saúde física e mental dos colaboradores, aumentando o estresse, a fadiga e a
irritabilidade, o que pode contribuir para o surgimento de conflitos e tensões no ambiente de
trabalho. Portanto, investir em melhorias nas condições de trabalho, como ambiente físico
adequado, políticas de reconhecimento e remuneração justa, pode ajudar a reduzir o potencial
para conflitos laborais e promover um clima organizacional mais saudável e produtivo.

4.3.2. Comunicação Ineficaz

A comunicação ineficaz é um dos principais fatores que podem desencadear conflitos no

ambiente de trabalho. Quando há falhas na transmissão ou recepção das mensagens, ocorrem
mal-entendidos, interpretações equivocadas e falta de clareza nas informações. Por exemplo, se
um líder não comunica claramente as expectativas em relação a uma tarefa, os colaboradores
podem realizar o trabalho de maneira inadequada, gerando conflitos devido à percepção de falta
de direcionamento ou orientação. Além disso, a falta de comunicação aberta e transparente pode
criar um clima de desconfiança entre os membros da equipe, aumentando a probabilidade de
surgimento de conflitos interpessoais. Por exemplo, se as informações sobre mudanças
organizacionais não são compartilhadas de forma adequada, os funcionários podem se sentir
excluídos e desvalorizados, alimentando sentimentos de ressentimento e insatisfação.

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4.3.3. Concorrência por Recursos

Segundo Thomas (1992), a escassez de recursos, como tempo, dinheiro e materiais, pode criar
competição e conflito entre os membros da organização. Quando os recursos são limitados, os
indivíduos podem sentir-se ameaçados e agir de forma competitiva para garantir sua parcela dos
recursos disponíveis.

A competição por recursos limitados, como orçamento, espaço físico ou tempo, pode gerar
conflitos entre indivíduos ou departamentos.

Por exemplo, se uma equipe possui um orçamento reduzido para a realização de um projeto, os
membros da equipe podem disputar recursos financeiros, resultando em conflitos sobre
prioridades e alocação de recursos.

Além disso, a competição por recursos escassos pode gerar tensão e conflitos entre
departamentos ou unidades organizacionais. Por exemplo, se diferentes áreas da empresa
disputam o mesmo espaço físico ou equipamento, podem surgir conflitos sobre o uso e acesso a
esses recursos, prejudicando a colaboração e a eficiência organizacional.

4.3.4. Interdependência de Tarefas

Thomas (1992) também aponta que a interdependência de tarefas é outro fator que pode
contribuir para a eclosão de conflitos laborais. Quando as atividades de diferentes indivíduos ou
grupos estão interligadas, qualquer problema ou falha em uma etapa do processo pode afetar o
trabalho de outros, aumentando o potencial para conflitos.Por exemplo, se um departamento
depende das entregas pontuais de outro departamento para concluir suas atividades, atrasos ou
falhas na entrega podem gerar frustração e conflitos entre as equipes.Além disso, a
interdependência de tarefas pode criar uma sensação de pressão e sobrecarga para os
colaboradores, especialmente quando há prazos apertados ou metas ambiciosas a serem
alcançadas. Isso pode aumentar a probabilidade de conflitos devido a divergências sobre
prioridades, recursos e responsabilidades, impactando negativamente o clima organizacional e a
eficiência do trabalho em equipe.

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4.3.5. Divergências de Objetivos

Quando os objetivos individuais ou departamentais entram em conflito, surgem disputas sobre as

prioridades e estratégias organizacionais As divergências de objetivos surgem quando indivíduos
ou grupos dentro da organização têm metas, interesses ou prioridades conflitantes. Isso pode
ocorrer devido a diferentes visões sobre o que é importante para o sucesso da organização,
competição por recursos escassos ou simplesmente devido a diferenças individuais na definição
de sucesso e realização. Por exemplo, um departamento de vendas pode ter como objetivo
aumentar as vendas a qualquer custo, enquanto o departamento de produção pode priorizar a
qualidade e a eficiência na fabricação dos produtos. Essas divergências de objetivos podem levar
a conflitos sobre o ritmo de produção, alocação de recursos e priorização de clientes. Além disso,
as divergências de objetivos podem surgir entre diferentes níveis hierárquicos dentro da
organização. Por exemplo, os gerentes podem ter como objetivo maximizar os lucros e a
produtividade, enquanto os funcionários de base podem priorizar a segurança no trabalho e a
qualidade de vida no ambiente de trabalho. Essas diferenças de perspectiva podem gerar
conflitos sobre políticas organizacionais, processos de trabalho e tomadas de decisão. Para lidar
com as divergências de objetivos, é importante promover o alinhamento dos objetivos
individuais com os objetivos organizacionais por meio de comunicação clara, estabelecimento de
metas comuns e incentivos adequados. Além disso, é fundamental promover uma cultura
organizacional que valorize a colaboração, o comprometimento e a busca por soluções win-win,
onde as necessidades e interesses de todas as partes envolvidas são consideradas e respeitadas.

4.3.6. Conflitos de Personalidade

Diferenças individuais no estilo de trabalho, valores e personalidade podem resultar em tensões

interpessoais e conflitos. Por exemplo, um colaborador introvertido pode sentir-se desconfortável
em participar de reuniões frequentes, enquanto um colega extrovertido pode interpretar essa
atitude como falta de comprometimento. Além disso, as percepções dos indivíduos sobre
determinadas situações podem influenciar na forma como eles interpretam e reagem aos
conflitos. Por exemplo, se um colaborador percebe que está sendo tratado de forma injusta em
relação a oportunidades de promoção, ele pode desenvolver ressentimento em relação aos
colegas que foram promovidos, levando a conflitos interpessoais e insatisfação no ambiente de
trabalho.

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4.4. Estratégias para a resolução de Conflitos Laborais

A gestão eficaz de conflitos requer a aplicação de estratégias adequadas para identificar, abordar
e resolver as diferenças de forma construtiva. Algumas estratégias comuns incluem a negociação
colaborativa, a mediação, a arbitragem e a facilitação de grupos (Kolb & Williams, 2001). Além
disso, é essencial promover uma cultura organizacional que valorize a diversidade de opiniões e
incentivasse o diálogo aberto e a resolução colaborativa de conflitos.

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5. Conclusão

O estudo da Teoria Geral do Conflito e sua relação com o Comportamento Organizacional revela
uma complexa interação entre indivíduos, grupos e estruturas dentro das organizações. Os
conflitos, longe de serem vistos apenas como problemas a serem evitados, são elementos naturais
e inevitáveis da dinâmica organizacional. Eles podem surgir devido a uma variedade de fatores,
incluindo diferenças individuais, divergências de objetivos, recursos limitados e
interdependência de tarefas. No entanto, é fundamental reconhecer que os conflitos não são
necessariamente prejudiciais. Quando gerenciados de forma eficaz, os conflitos podem estimular
a criatividade, promover a inovação e levar a soluções mais robustas e sustentáveis para os
problemas organizacionais. Além disso, os conflitos bem gerenciados podem fortalecer os
relacionamentos interpessoais, aumentar a confiança e o comprometimento dos colaboradores e
promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e colaborativo. Para lidar com os conflitos de
forma eficaz, os gestores e líderes organizacionais devem desenvolver habilidades de
comunicação, negociação e mediação, bem como promover uma cultura organizacional que
valorize a diversidade, o respeito mútuo e a resolução de problemas colaborativa. Isso envolve
estabelecer canais abertos de comunicação, incentivar o diálogo construtivo e fornecer
treinamento e apoio para a gestão de conflitos. Em resumo, compreender a Teoria Geral do
Conflito e sua relação com o Comportamento Organizacional é essencial para promover um
ambiente de trabalho saudável, produtivo e harmonioso. Ao reconhecer os conflitos como parte
integrante da vida organizacional e desenvolver habilidades e estratégias eficazes para sua
gestão, as organizações podem transformar os desafios dos conflitos em oportunidades para o
crescimento, a inovação e o sucesso sustentável.

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6. Referências Bibliográficas

Deutsch, M. (1973). The Resolution of Conflict: Constructive and Destructive Processes. Yale
University Press.

Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup

conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256-282.

Kolb, D. M., & Williams, J. (2001). Resolving Conflict: Strategies for Local Government.
International City/County Management Association (ICMA).

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Comportamento organizacional (14a ed.). Pearson.

Thomas, K. W. (1992). Conflict and conflict management: Reflections and update. Journal of
organizational behavior, 13(3), 265-274.

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