INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MOÇAMBIQUE

Segunda Avaliação

Curso: G.R.HN - 2 ͦ Ano Ano Letivo: 2022 Semestre: 2

Disciplina: Comportamento Organizacional Turno: Diurno
Discente: Wilma Olga Amado Chau

_______________________________________ Codigo: 20210803

Classificação: ___________________________ Ass. Docente: _____________________

Tema 1: Socialização Organizacional

O estudo da socialização começa fundamentalmente no final do século XIX e emerge dos campos da
sociologia, psicologia e psicologia social. A transposição para as ciências de gestão acabou por ser fácil e
natural. As organizações, sendo uma forma particular de grupo social, são indivíduos em interação que
encontram obstáculos e pontos fortes na integração. A socialização tendo em conta os níveis de analise do
CO enquadra-se no nível meso, onde interessa ao gestor explicar o comportamento de diferentes grupos.

Segundo Levy Jr. (1973), a socialização é um processo contínuo através do qual o indivíduo ao longo da
sua vida aprende, identifica hábitos e valores característicos que o ajudam no desenvolvimento de sua
personalidade e na integração em grupos, tornando-o sociável. Para o autor, “em estado de isolamento
social, o indivíduo não é capaz de desenvolver um comportamento humano, pois este deve ser aprendido
ao longo de suas interações com os grupos sociais”. Os recém-chegados vêem-se obrigados a reavaliar as
suas premissas sobre estas organizações e a procurar informação sobre a razão do comportamento das
pessoas. A socialização acontece durante toda a carreira de um indivíduo, mas o conceito é, sobretudo,
utilizado para o estudo do início da vida profissional.

Os agentes socializadores do processo de socialização são: a família, a escola, a igreja, o grupo de

amigos, ou seja, os meios de comunicação em massa. E à medida que nos socializamos, que ampliamos

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nossas relações, vamos também adquirindo novos papeis sociais e status que determinam nossa posição
social na sociedade. Os agentes socializadores estão devidos em dois grupos nomeadamente:
 Agentes primários: Família, escola, grupos, ou seja, formos de socialização.
 Agentes secundários: Amigos, escola, publicidade, líderes de opinião e mídia de massa; (neste
caso a escola transita da primaria para secundaria tendo em conta a facha etária, local de trabalho
e instância religiosa).

Tendo em conta que a socialização é importante tanto na vida como um todo, como na vida profissional
aqui nós podemos destacar os Modelos da Socialização organizacional:
 Modelo formal: o novo funcionário fica separado dos outros membros da organização até estar
apto a desempenhar funções. Prepara-se o novo membro para assumir um cargo específico dentro
da organização. Quanto mais formal for a estratégia utilizada, tanto mais o papel do principiante é
separado e especificado, e maior é a tensão sofrida pelo novo membro, o que vai influenciar as
atitudes e valores do mesmo.

 Modelo informal: o recém-chegado é misturado com outros indivíduos a partir do momento em

que chega, tendo iniciativa no que aprende. Graças a uma atmosfera informal, grande parte do
conhecimento recentemente adquirido pelo novo membro decorre das tarefas que envolvem a sua
posição.

O processo da socialização da organização deve preconizar por uma abordagem Bilateral/bidirecional,

pois envolve muitos elementos, ou seja, porque interagimos com a empresa e isso quer dizer que tem
vários lados pois nos criamos ligações com a empresa como um todo, estamos basicamente envolvidos
com a cultura organizacional.

Referências:
https://prezi.com/6bxbecm4s62i/principais-agentes-de-socializacao/
https://www.unitins.br/BibliotecaMidia/Files/Documento/BM_633856684394224298apostila_aula_2.pdf
https://core.ac.uk/download/pdf/48584606.pdf
https://www.ibccoaching.com.br/portal/gestao-de-rh/socializacao-organizacional-importancia-dentro-
organizacoes/

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Tema 2: Conflitos organizacionais e Processos de negociação
Na psicologia, o conflito pode ser visto como “estado provocado pela coexistência de dois estímulos que
disparam reações mutuamente excludentes” (HOU - AISS, 2001)
Conflito organizacional é o conflito resultante de divergências dentro do ambiente corporativo
ou organizacional. Ele se origina das dinâmicas de trabalho, que estão em constantes mudanças e muitas
são externas aos acontecimentos da empresa.
O conflito pode estar em manifesto ou fase latente ou manifesto, onde Conflito latente é aquele conflito
que não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua
existência. Eventualmente, não necessitam ser trabalhados e conflito manifesto trata-se daquele conflito
que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.
Temos aqui algumas visões sobre como fundamentam a existência/ presença ou negam o conflito, existem
3 formas de olharmos para o conflito:
 Visão tradicional: prevaleceu nas décadas de 1930 a 1940 e descreve o conflito como algo
ruim/prejudicial que deve ser evitado.
 Visão de Relações Humanas: argumenta que o conflito é uma consequência natural e inevitável
em qualquer grupo, não sendo necessariamente algo ruim, podendo vir a ser positivo no
desempenho de um grupo. Existiu de 1940 a 1970.
 Visão de abordagem interacionista: Da década de 1970 até a atualidade. Propõe não só que o
conflito seja uma força positiva, como defende a tese de que o mínimo de conflito é
absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo.

A visão da Abordagem interacionista introduz 2 conceitos sobre a funcionalidade e disfuncionalidade dos

conflitos organizacionais, onde ela diz que a funcionalidade dos conflitos são aqueles que trazem
benefício para a organização e disfuncionalidade são aqueles prejudiciais a organização.
O conflito pode provocar consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, como
sentimentos de frustração, hostilidade e tensão nas pessoas, que prejudica tanto o desempenho das tarefas
como o bem-estar das pessoas.

Robbins (2005, p. 327) classifica os conflitos em:

 Conflito de Tarefa: conteúdo material.
 Conflito de Relacionamento: como se comporta nas relações interpessoais.
 Conflito de Processo: a forma que é feito o trabalho.

A funcionalidade dos conflitos nas organizações por parte do gestor é algo necessário e que fortalece
muito a equipe. Por meio da mediação e do diálogo, o gestor tem a possibilidade de ouvir os envolvidos,
direcionar o diálogo, propor a solução do problema e replanear as suas acções como gestor. Como temos

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vindo a evidenciar ao longo da nossa investigação, o conflito numa organização tem efeitos adversos.
Efetivamente, este tanto pode ser “benéfico e construtivo”, originando inovação e mudança.

Referências:
https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/21020/1/ASPOF%20Ninrai%C3%B4%20Pedreira%20-
%20Gest%C3%A3o%20de%20Conflito%20Organizacional%20%20Estrat%C3%A9gias%20de
%20Resolu%C3%A7%C3%A3o%20de%20Conflito%20na%20Marinha%20de%20Guerra%20da
%20Guin%C3A9-Bissau.pdf
http://institutoelo.org.br/site/files/arquivos/d1aaee6d8a529d6737b303af6e4909d6.pdf

Tema 3: Comportamento de cidadania organizacional

Comportamentos de Cidadania Organizacional são “comportamentos discricionários, não direta ou
explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que, no agregado, promovem o
funcionamento eficaz da organização” (Organ, 1988: 4) De acordo com essa perspectiva, a cidadania
organizacional é definida como sendo comportamentos que envolvem a participação activa do indivíduo
na política da organização. Esses comportamentos exigem proatividade, iniciativa dos sujeitos e a adoção
de gestos desafiadores ou seja comportamento de cidadania organizacional é nada mais que todas acções
e comportamentos positivos e construtivos no ambiente de trabalho que as pessoas apresentam, que as
pessoas demonstram e que simplesmente não fazem parte da descrição de cargo, temos o exemplo do
GRH ao chegar na empresa deve cumprimentar a todos colaboradores, esse é o tipo de comportamento
que as pessoas exibem espontaneamente ou ainda porque a empresa estimula que se tratem bem no
ambiente de trabalho.
Referências:
https://repositorio.iscteiul.pt/bitstream/10071/5407/1/Disserta%C3%A7%C3%A3o_Bruno_Lameiras.pdf

Tema 4: Geração e suas influências dentro das organizações

A geração X traz consigo um pensamento mais racional do que emocional com um perfil empreendedor.
Já as gerações Y e Z, que estão menos tempo no mercado, são ligadas nas novas tecnologias e gostam de
trabalhar com liberdade, são muito criativos e conseguem realizar várias atividades ao mesmo tempo.
Apesar de possuírem algumas semelhanças, os indivíduos dessas gerações apresentam características,
linguagens e comportamentos únicos e expressivos que, quer queira quer não, acabam por influenciar os
mecanismos do mercado de trabalho.
O jeito de pensar, o modo de se expressar, a velocidade com que faz e a intensidade com a qual deseja.
Estes são apenas alguns pontos que mostram com clareza as diferenças entre as gerações que hoje
dividem espaço nas empresas ou seja Cada geração possui características particulares e sua percepção é
única em relação a vida profissional, a empresa, ao estilo de liderança, a qualidade de vida e à tecnologia.
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O encontro geracional é muito importante para as empresas pois cada geração traz consigo características
e um ponto de vista individual, cada um olha para o mesmo problema de uma maneira diferente e desta
maneira podemos ter várias ideias e experiencies, a cooperação e a contribuição de cada geração permite
uma melhora no clima organizacional e isso traz consigo um aumento da produtividade de todo o time.
Com a diversidade geracional, as organizações têm como objetivo transformar seus ambientes
corporativos em locais muito mais plurais e inclusivos. A ideia é que sejam contratados profissionais
competentes, independentemente de suas faixas etárias.

Referências:
https://blog.estagiarios.com/encontro-de-geracoes-qual-a-importancia-para-as-empresas/
CARVALHO, Anderson. As gerações Baby Boomer, X, Y e Z. Coisa e Tale. 2012. Disponível em: .
Acesso em: 16 jul. 2014.
https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/carreira/as-geracoes-x-y-e-z-no-mercado-de-trabalho/

Tema 5: Grupos e Equipas de trabalho

Grupo é um conjunto de indivíduos que coordenam os seus esforços, enquanto equipe é um grupo
formado por pessoas que compartilham um propósito em comum. É importante entender as diferenças
entre os dois para incentivar um clima organizacional saudável e melhorar as relações no trabalho. 

O papel do indivíduo no contributo da equipa e grupo de trabalho é muito importante pois cada individuo
dispõe de habilidades, competências e vivências diferentes e que juntos promovem soluções mais eficazes
e ideias mais inovadoras e desta maneira isso posso causar um conflito funcional.

Tendo em conta que o RH é o recurso mais importante para a empresa pois é um recurso que nós não
temos como calcular (dinheiro) o indivíduo tem um papel fundamental na complexa engrenagem de uma
organização e é por meio deste, que se torna possível o dia-a-dia existir, onde a cada ciclo que se
completa só aumenta a certeza de que precisa ser constantemente desenvolvido e valorizado, a fim de que
tenha as condições favoráveis para que continue.
Referências:
https://asana.com/pt/resources/group-vs-team
https://www.tiespecialistas.com.br/comportamento-o-individuo-na-organizacao/

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Tema 6: Mudança organizacional e comportamento organizacional esperado
Mudança organizacional é alteração significativa articulada, planeada e operacionalizada por pessoal
interno ou externo à organização, que tenha o apoio e supervisão da administração superior, e atinja
integralmente os componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico - Araújo
(1982).
Mudança organizacional é toda alteração realizada na estrutura de uma empresa com algum objetivo, para
responder às pressões externas ou internas. Ações para atender demandas do mercado, estratégias para
atingir resultados melhores ou planejamento para conquistar vantagens competitivas também são
consideradas mudanças organizacionais. 
A principal motivação para uma mudança organizacional é a expectativa de crescimento do negócio. Mas
como o mercado está em constante transformação, essas alterações se tornam frequentes nas empresas.
Em outras palavras, podemos dizer que a mudança organizacional acontece quando uma empresa altera
seus processos internos para atingir certos propósitos. Ainda, que serve para revisar e modificar
estruturas, seja de gerenciamento ou processos de negócios. 

A mudança, embora inevitável, é usualmente objecto de contestação, dada a natureza

tendencialmente conservadora do ser humano. E deste modo pode remeter-nos a dois tipos de reacção
perante a mudança:
Reacção de negação: nem sempre a mudança será bem digerida ou aceite pois as pessoas já vêm com as
suas ideias, características e culturas organizacionais.
Reacção de aceitação: temos que ter em conta que a mudança pode não ser digerida numa primeira
instância porem com o tempo ou depois de algum conflito isso pode se alterar.

Referências:
https://blog.solides.com.br/mudanca-organizacional/
https://repositorio.ipv.pt/bitstream/10400.19/4452/1/A%20mudan%C3%A7a%20organizacional%20e
%20a%20Gest%C3%A3o%20da%20Mudan%C3%A7a.pdf

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