SECTION: Abertura

Unidade: 1
FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL:
COMPORTAMENTO DOS INDIVÍDUOS E DOS GRUPOS
1ELEMENT : Objetivos de aprendizagem
END ELEMENT
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

- Reconhecer os fundamentos do comportamento organizacional

- Analisar as características dos grupos formais e informais nas organizações
- Identificar os aspectos motivacionais e desmotivacionais que atuam sobre
as organizações
2ELEMENT : Introdução
END ELEMENT

Entender como o comportamento humano ocorre no interior das

organizações, como são realizadas as interações entre os seus membros,
quais os fatores que contribuem para que se formem lideranças formais e
informais, o que motiva e desmotiva, foram objetivos perseguidos desde os
primórdios das teorias clássicas da Administração. Observamos estes
movimento nos estudos de tempos e movimentos de Taylor, nos estudos
estruturais de Fayol, passando pela Experiência de Hawthorne e vindo a
desenvolver-se e aprimorar-se cada vez mais a partir da Escola das Relações
Humanas, sendo que na atualidade, ainda existem investimentos por parte das
organizações para que se compreenda estes comportamentos e, através disso,
possa se conduzir a todos em busca de objetivos comuns e compartilhados
que se aliem às estratégias da empresa e aos seus resultados.
Dessa forma, iremos neste capítulo conhecer os aspectos fundamentais da
constituição do comportamento humano e como atuam no interior dos grupos
formais e informais de que fazem parte, bem como analisar o que pode motivar
e produzir desmotivação no interior das organizações.

1. Fundamentos do comportamento organizacional

Para que possamos entender melhor o que iremos analisar daqui para frente,
temos que marcar que hoje chamamos de Comportamento Organizacional
mais do que simples traços que definiriam as formas de agir de alguns grupos
e sim, uma disciplina, aliada a um suporte teórico e de ferramentas práticas
que auxilia os gestores a entenderem, apropriarem-se de ferramentas e
conduzir os indivíduos no interior da suas organizações, sejam quais forem os
seus objetivos finais.
Buscando uma definição para este conceito, Cummings (1978) delineia as
ideias que definem o comportamento organizacional como o estudo do
comportamento humano em ambientes organizacionais, da interface entre o
comportamento humano e a organização e da organização em si mesma,
conforme apontamos no esquema abaixo:

Ambiente Externo

Ambiente interno

C.O.
Indivíduo Organização

Fonte: imagem criada pelo autor.

Logo, devemos apontar que uma das primeiras ocupações do

comportamento organizacional é perceber que os indivíduos, ao entrarem no
ambiente interno da organização, trazem consigo fortes influências,
informações, culturas, do ambiente externo onde se originam. Esta interface
entre o indivíduo-organização será a constante do trabalho a ser desenvolvido,
bem como perceber como o mesmo se comporta em ambientes
organizacionais e, por outro lado, como a própria organização se comporta em
relação a ele.
Já os autores Griffin e Moorhead (2006, p.14) irão alertar que:
 Os pesquisadores e executivos que utilizam conceitos e ideias do
comportamento organizacional devem reconhecer que a área tem
uma um foco interdisciplinar e uma natureza descritiva; ou seja utiliza-
se de vários outros campos de estudo na tentativa de descrever o
comportamento, mais do que analisar sua possível modificação
consistente e previsível.

Dessa forma, o estudo do comportamento organizacional irá se valer das

ciências que se fizerem necessárias para entender como o homem se constitui,
reage e se porta nos ambientes organizacionais diversos onde transita. Isto
envolve o estudo dos processos individuais, dos processos interpessoais e dos
processos e características organizacionais.
Comentando sobre o caráter interdisciplinar que envolve o comportamento
organizacional, além da própria ciência da Administração, Robbins (2009) cita
as seguintes ciências que se debruçam em estudar o comportamento humano:
Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciências Políticas
O comportamento organizacional hoje encontra-se diretamente atrelado a um
dos grandes desafios dos gestores contemporâneos que é a adequação da
força de trabalho ao alcance dos objetivos organizacionais. Ou seja, para
alavancar ao gestor que possa atender os conceitos da eficácia organizacional,
nada mais interessante do que perceber como as facetas do comportamento
organizacional estão ocorrendo.
A partir deste conhecimento poderão ser modificadas as formas como a
organização lida com suas decisões e desafios cotidianos, uma vez que pode
romper com a perspectiva universal em busca de decisões que
estabelecessem uma melhor fórmula, generalizada, que fosse aplicada e parte
na busca por uma análise situacional e/ ou ainda, interacional. Mas o que isso
significa?
A perspectiva situacional irá estabelecer que ao buscar respostas,
estabelecer decisões, ações, tarefas a serem implementadas, devem ser
conhecidos os elementos que compõe aquela situação específica, que muitas
vezes podem ser contingentes e particulares. Entre estes elementos
encontram-se as pessoas, sua bagagem intelectual, seus conhecimentos
formais e empíricos (sua expertise, seu know-how). Através do uso destas
habilidades pelos gestores, no desdobramento das situações, as respostas
poderão ser outras e mais eficazes do que meras generalizações.
 Já a perspectiva interacional evidencia que as interações entre os
componentes da organização a partir de suas normas e regras específicas
acabam também modificando seu jeito de agir e podem contribuir, se bem
conduzidas, ao alcance dos objetivos organizacionais. Logo, reforça-se a ideia
de que, também pelo viés do comportamento organizacional, a habilidade de
relacionamento interpessoal deve ser desenvolvida e utilizada pelos gestores.
Enfim, como podemos perceber nestes comentários iniciais sobre o
comportamento organizacional, percebemos que é de grande valia no
entendimento da organização e sua cultura. Iremos agora perceber de forma
mais microscópica como ocorre o comportamento humano no interior dos
grupos que se formam nas organizações.
3ELEMENT : Fique Atento
O comportamento organizacional irá relacionar-se também com os aspectos de liderança encontrados
no interior dos grupos que existem dentro das organizações e, tratando-se de liderança, sabemos que esta
tanto pode ser formal quanto informal. Logo, também cabe ao gestor identificar e saber lidar com estas
lideranças para o alcance dos resultados.
END ELEMENT

2. Os grupos formais e informais na organização

Podemos considerar como uma característica recorrente a todos os tipos de

organizações a existência de grupos de pessoas, que visam atender aos mais
diversos propósitos. Neste caso, a definição clássica de grupo seria a da união
de “dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se juntam
visando a obtenção de um determinado objetivo. Os grupos podem ser formais
e informais” (ROBBINS, 2009, p.101).

A classificação mais comum dos grupos que é justamente esta citada pelo
autor, onde pessoas se agrupam por determinação da empresa, denominados
de formais, ou por outros interesses comuns de escolha própria e de interação
dos indivíduos, os informais.

Mas ainda podemos utilizar outras classificações para os grupos que mais se
apresentam nas organizações, conforme o quadro a seguir:
 Grupo de comando Grupo de tarefa
É definido pelo organograma da Determinados pela organização para
organização e representa sua hierarquia realizar executar alguma tarefa

GRUPOS
Grupo de interesse Grupo de amizade
Surge do interesse comum e da Se constituem a partir de laços sociais
necessidade de lutar por algo comuns onde se fazem alianças

Fonte: imagem criada pelo autor, adaptada de Robbins, Judge e Sobral, 2010.

Como podemos perceber no esquema, os grupos de comando e de tarefa são

formais, pois sua característica principal é a de que surgem a partir da
iniciativa, da criação proposta pela organização. Já os grupos de interesse e os
de amizade tendem a ser informais.

Mas, por que as pessoas formam grupos? Ou ainda, por que as pessoas tanto
podem sentir orgulho e realização através destes grupos quanto vergonha e
infelicidade com esta participação? Para responder a esta intrigante questão,
podemos nos remeter ao conceito de identidade social, uma vez que:

As pessoas desenvolvem várias identidades durante a vida. Você

pode se definir de acordo com a organização em que trabalha, com a
cidade onde mora, com a profissão que tem, com a religião, etnia e
sexo. Nós “ligamos o botão” de diferentes identidades em diversas
situações. Um brasileiro que trabalha em Roma pode se tornar muito
consciente de sua nacionalidade, mas não pensará nela se for
transferido entre duas cidades de seu país. Uma contadora
provavelmente não pensa na identidade da sua profissão em
discussões com outros contadores, mas terá consciência do que
significa ser contadora quando discutir com alguém do departamento
de vendas (HOGGS e TERRY, 1987 apud ROBBINS, JUDGE e
SOBRAL, 2010, p.263).
A citação utilizada pelos autores destaca o quanto a formação da identidade
dos membros de uma organização é constituída, produzida no interior das suas
vivências culturais nos mais variados grupos em que atua. Também a atuação
nos grupos formais desta organização irá produzir estas identidades sociais
comentadas.
Existem algumas características que unem as pessoas, fazendo-as decidir com
quem irão se filiar e formar seus grupos. O gestor deve procurar conhecer tais
características para que possa melhor saber como lidar com os mesmos de
forma estratégica, visando os resultados organizacionais.

Robbins, Judge e Sobral (2010) comentam que estas características que

desenvolvem a identidade social das pessoas são: a similaridade, a distinção, o
status e a redução de incertezas.

A similaridade relaciona-se com características comuns que unem as pessoas

e fazem com que se identifiquem, como as questões geográficas, geracionais,
étnicas, entre outras, que fazem com que pensem e, consequentemente
tenham ações semelhantes. Um bom exemplo são os grupos que se
constituem pelos recém contratados e os colaboradores mais antigos dentro de
uma organização.

A distinção é a característica que aproxima as pessoas que vivenciam uma

questão identitária que as torna diferente dos demais, fazendo com que se
unam. Por exemplo, duas ou mais mulheres que trabalham num setor/ tarefa
predominantemente masculinos podem unir-se por essa razão que as
distingue.

O status, por sua vez, remete ao sentimento de pertencimento a um grupo

devido ao reforço na autoestima de seus membros ocasionada pelo que este
grupo e suas atividades representa socialmente. Percebemos este traço nas
associações de ex-alunos de universidades renomadas, por exemplo.

Já a redução de incertezas suscita que os indivíduos venham a reunir-se

procurando ajuda para entenderem quem são, qual sua missão neste mundo e,
assim, poderem cumprir com suas atividades rotineiras de forma mais segura e
precisa, através do apoio mútuo dos membros do grupo. Podemos citar como
exemplo os diversos grupos religiosos e ongs voltadas para a autoajuda.

Como podemos perceber, cabe ao gestor na contemporaneidade entender os

fundamentos que cercam o comportamento organizacional, passando pelo
mapeamento e identificação dos grupos formais e informais que existem na
organização. Estes conhecimentos poderão ser utilizados para entender, entre
outras coisas, como os colaboradores mantêm-se motivados no cumprimento
de suas tarefas, o que veremos a seguir.

4ELEMENT : Fique Atento

O conceito de identidade social se assemelha muito ao atual conceito de identidade cultural, pois
ambos traduzem que as pessoas são constituídas a partir das suas vivências nos mais diversos grupos
sociais a que fazem parte, onde aprendem a viver e pensar sobre o mundo.

END ELEMENT

3. Estudando a motivação organizacional

Comentamos anteriormente que as pessoas podem apresentar diferentes

identidades sociais que fazem com que as mesmas procurem agrupar-se das
mais diferentes formas. Estas múltiplas identidades que se constituem a partir
das experiências e vivências propostas pelas interações sociais realizadas
pelas pessoas também fará com que desenvolvam os mais diferentes fatores
que possam motivar as mesmas a agir. Logo, se faz necessário, quando
falamos em comportamento organizacional, estudarmos o que pode ou não
motivar os colaboradores que atuam no interior das mesmas.
Griffin e Moorhead (2006, p.96), comentam, sobre a motivação que:

Algumas querem o dinheiro, algumas querem um desafio e algumas

querem poder. O que os funcionários esperam do trabalho e como
eles acham que podem atingir têm um papel fundamental na sua
motivação (...) na verdade a diferença entre as organizações muito
eficientes e as menos eficientes encontra-se quase sempre na
motivação de seus integrantes. Assim, os gestores precisam entender
a natureza da motivação individual, sobretudo no que se refere ao
trabalho.

A citação dos autores deixa claro como são vários os fatores que podem
motivar as pessoas de forma particular e diferente e enfatiza a importância do
estudo da motivação para a eficiência e, por que não acrescentarmos a eficácia
das organizações.
Uma das teorias sobre motivação mais antiga e conhecida é a Teoria da
Hierarquia das Necessidades de Maslow (1954), onde o autor definiu sua
pirâmide apontando uma sequência de necessidades existentes no ser humano
e que seriam atendidas de forma gradativa e assim, garantiriam a motivação
dos indivíduos.
Dessa forma, a ideia de motivação parte sempre de uma necessidade
insatisfeita, que gera tensão e vontade e que faz com que se busque um
comportamento que satisfaça esta necessidade, assim reduzindo a tensão
gerada. Ou seja, existe um desequilíbrio que faz com que se haja e assim, se
produza um novo resultado ou estágio.

Auto
rreal
izaçã
o
Estima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

Fonte: imagem adaptada pelo autor de Maslow, 1954.

Segundo Maslow (1954), as necessidades são compostas pelos seguintes

itens:

Fisiológicas – incluem a fome, sede, sexo e demais necessidades corporais.

Segurança – inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
Sociais – inclui os afetos, o pertencimento a grupos, a aceitação e a amizade.
Estima: inclui fatores internos, como o respeito próprio, autonomia e realização
e também fatores externos, como status, reconhecimento e atenção.
Autorrealização – envolve o sentimento de tornar-se tudo o que se pode ser,
alcançar seu pleno crescimento potencial.
A teoria proposta propõe que a medida que o indivíduo vai atendendo as
necessidades da base da pirâmide, se encontra apto a buscar a satisfação das
demais em sua vida. Porém, embora seja amplamente difundida e utilizada nas
organizações existe pouco embasamento científico sobre a mesma, o que
convém deixar claro. Porém, na prática no interior da organização, a partir do
entendimento desta hierarquia das necessidades, o gestor poderá analisar
sobre os possíveis aspectos de uma decisão visando motivar seus
colaboradores.
Vamos dar um exemplo, vamos supor que o empresário resolva reconhecer o
trabalho de um determinado operário que executa suas tarefas no chão de
fábrica de sua indústria. Então, procura semanalmente elogiar tal funcionário
publicamente, enaltecendo seu empenho no cumprimento de seus afazeres.
Caso este funcionário ainda se encontre na base da pirâmide, atendendo
precariamente as suas necessidades fisiológicas, por exemplo, estes elogios
serão sem sentido. Mais impactante e motivacional seria, por exemplo,
presentear o mesmo com uma cesta básica de alimento que iria ao encontro
deste estágio inicial proposto na pirâmide, não é mesmo? Quando estas ações
ocorrem de forma equivocada, não respeitando a hierarquia proposta, acabam
surtindo efeito contrário e ocasionando a desmotivação.

Outra teoria interessante e útil para que possamos entender os aspectos

motivacionais no interior da organização, é a Teoria das expectativas creditada
a Victor Vroom (1964) que não parte do pressuposto das necessidades que o
indivíduo possua e sim do quanto a pessoa quer atingir algo e de sua
percepção da capacidade disto se concretizar.
Esta teoria associa em seu modelo de análise o esforço individual em prol dos
objetivos almejados e o resultado conseguido por este esforço, que faz com
que o indivíduo se motive mais e mais. Com o esquema abaixo podemos tornar
mais clara a compreensão desta teoria:

Ambiente
Resultados
Expectativa de Expectativa de
Esforço esforço e Desempenho esforço e
desempenho desempenho

Capacidade

Fonte: imagem adaptada de Griffin e Moorhead (2006).

Como podemos perceber no esquema acima, o indivíduo irá motivar-se sempre
que a combinação de seu esforço e desempenho, associada aos aspectos
ambientais e à sua própria capacidade atingirem o resultado que espera com
suas ações. Ou seja, as pessoas esforçam-se por pensar que através deste
irão obter alguma vantagem ou resultado, que pode vir a ser desde um simples
aumento ou melhoria no desempenho de suas tarefas como a ascensão a
algum cargo ou algo assim.
É importante destacar também que o fator ambiental, caracterizado por todos
os aspectos humanos e estruturais que compõe a organização também irão
afetar a motivação de forma direta, podendo posicionar-se como motivacional
ou desmotivacional. O esquema apresentado também cita a capacidade das
pessoas, o que nos leva a pensar na aprendizagem e como esta se reflete
também na motivação, uma vez que pode alavancar melhores resultados.
Quando a organização investe na capacidade intelectual, na aprendizagem em
busca do aumento das habilidades e capacidades de seus membros, também
estará agindo neste aspecto da teoria da expectativa que citamos.
Como podemos perceber, as teorias que tratam da motivação são inúmeras e,
a partir destas duas que estudamos, podemos perceber o quanto os fatores
internos do indivíduo quanto os externos, relacionados a organização e suas
tarefas irão influenciar a mesma, podendo contribuir positivamente ou
negativamente no desempenho de todos e, consequentemente na busca dos
resultados organizacionais.

5ELEMENT : Saiba Mais

Vídeo youtube:
Animação: Comportamento Organizacional

https://www.youtube.com/watch?v=y0q23VPPGX8
END ELEMENT
6ELEMENT : Saiba Mais

Artigo: Satisfação no trabalho

http://srvd.grupoa.com.br/uploads/imagensExtra/legado/S/SIQUEIRA_Mirlene_Maria_Matias/
Medidas_Do_Comportamento_Organizacional/Liberado/Cap_16_Satisfacao.pdf
Artigo: ANÁLISE COMPORTAMENTAL: UM ESTUDO DE COMO O COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA
INDÚSTRIA

http://fapam.web797.kinghost.net/periodicos/index.php/synthesis/article/view/15

END ELEMENT

7ELEMENT : Quadros
Quadro Fonte:

END ELEMENT
8ELEMENT : Fique Atento

END ELEMENT

9ELEMENT : Exemplos

END ELEMENT
10ELEMENT : Exercicios

1. Analise as alternativas que falam sobre o Comportamento Organizacional e marque a correta:

a) O comportamento organizacional diz respeito aos estudos de como a organização se comporta no

mercado, de acordo com seu segmento.
b) O comportamento organizacional considera somente os aspectos externos que constituem as
pessoas e formam sua identidade.
c) Por comportamento organizacional define-se uma disciplina de caráter interdisciplinar que estuda
o comportamento dos indivíduos, sua relação com a organização e a própria organização.
d) Por comportamento organizacional considera-se como as culturas organizacionais se modificam
com o passar do tempo.
e) O comportamento organizacional remete unicamente ao estudo do ambiente interno das empresas
e como lida com os grupos.

2. Analise as afirmativas a respeito dos grupos formais e informais das organizações e marque a
alternativa correta:

a) As pessoas procuram reunir-se em grupos formais de acordo com os seus interesses pessoais com
aqueles que se identificam
b) Os grupos formais são aqueles que são organizados pelas organizações para o cumprimento de
suas tarefas e os informais ocorrem fora delas.
c) Os grupos informais são aqueles que fazem parte das vivências culturais das pessoas, logo, não se
aplicam nos estudos do comportamento organizacional.
d) Dentro das organizações ocorrerá a reunião de pessoas em grupos formais (criados pela empresa)
informais (criados pelos indivíduos).
e) Os grupos informais sempre serão mais importantes pois destes se originam as lideranças
situacionais.

3. Existem algumas características que irão fazer parte do desenvolvimento da identidade social das
pessoas e que promovem a união das mesmas em grupos. Analise as alternativas sobre estas e
marque a alternativa correta:

a) A similaridade é uma característica que une as pessoas pelos seus traços e semelhanças quanto a
algumas questões como as geográficas, étnicas, geracionais, de gênero, entre outras.
b) A distinção é a união de pessoas que se sentem superiores e melhores em relação aos demais
membros da organização.
c) O status refere-se a condição hierárquica inerente ao cargo de cada um, que faz com que se
agrupem para ter benefícios.
d) A redução das incertezas vai ao encontro da busca de segurança e conforto que se consegue
quando se vive fora de qualquer grupo social
e) O status não é uma característica do desenvolvimento da identidade social pois remete somente a
ocupação de um cargo de prestigio.

4. “(...) a diferença entre as organizações muito eficientes e as menos eficientes encontra-

se quase sempre na motivação de seus integrantes. Assim, os gestores precisam
entender a natureza da motivação individual, sobretudo no que se refere ao trabalho”
(GRIFFIN e MOORHEAD, 2006, p.96) . Partindo da citação, analise e marque a
alternativa correta:

a) Entender sobre a motivação não é importante para tornar uma organização eficiente ou
não.
b) Os gestores que entendem a natureza da motivação podem fazer com que suas
organizações tenham mais eficiência no que fazem.
c) A motivação dos integrantes da empresa no que se refere ao trabalho depende do
conhecimento de seus gestores sobre o assunto.
d) Aos gestores das organizações cabe entender de planejamento, metas e controles e não
de motivação, pois esta é inerente às pessoas.
e) As pessoas possuem motivações muito similares, o que faz com que seja simples e fácil
conhecer o que as motiva.

5. Analise as afirmativas sobre as teorias motivacionais da hierarquia das necessidades de Maslow e

da Expectativa de Vroom e marque a que apresenta uma relação correta:

a) A teoria das expectativas de Maslow, entende a motivação através da divisão das necessidades dos
homens em cinco categorias.
b) Maslow conseguiu comprovar através de sua hierarquia das necessidades que o homem se motiva
somente através do dinheiro.
c) A autorrealização é a base da pirâmide de Maslow, uma vez que todos os homens são
autorrealizáveis .
d) Quando analisa a motivação dos indivíduos, a teoria da expectativa irá desconsiderar o ambiente
em seus estudos.
e) A teoria da expectativa entende que os homens se motivam pelas expectativas que vão construindo
sobre seu próprio esforço e desempenho em relação aos resultados que obtém.
END ELEMENT
11ELEMENT : Referencias

CUMMINGS, Larry. Toward organizational behavior. Academy of Management

Rewiew, January 1978, p.90-98.
GRIFFIN, Ricky W.; MOORHEAD, Gregory. Fundamentos do Comportamento
Organizacional. São Paulo: Ática, 2006.
MASLOW, Abraham. Motivation and personality. Nova York: Harper & Row, 1954.
VROOM, Victor. Work and motivation. Nova York: Wiley, 1964.
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8 ed.
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
ROBBINS, Stephen Paul; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2010.

END ELEMENT

Leituras recomendadas:

Artigo: Mudança organizacional: uma visão gerencial

https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/32253082/art_25.pdf?
AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1508723708&Signat
ure=jDNhXG5SlUFH3DwOQl1uGMuCdT0%3D&response-content-
disposition=inline%3B%20filename
%3DMUDANCA_ORGANIZACIONAL_UMA_VISAO_GERENCI.pdf

Manual de Comportamento Organizacional

http://197.249.65.74:8080/biblioteca/bitstream/123456789/544/1/Comportamento%20Organizacional.pdf