INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

IV Ano, I Semestre, Turma 1, Laboral

CADEIRA: Gestão de Conflitos Laborais

Teoria Geral do Conflito

 Factores determinantes para a eclosão de conflitos

 Papel da Liderança na Gestão de Conflitos Laborais

Discente: Código:

Adélia Benedito Matsimbe…………………………………………………20211013

Edson Salvador Américo Gimo ……………………….................................20211024

Suneila Jossias Mucavel……………………………………………..………20201056

Docente: dra. Sheila Salieta Mário Cuambe

Lionde, Abril de 2024

Índice
1. Introdução....................................................................................................................................3

2. Objetivos......................................................................................................................................4

2.1. Objetivo Geral.......................................................................................................................4

2.2. Objetivos Específicos............................................................................................................4

2.3. Justificativa...........................................................................................................................4

3. Metodologia.................................................................................................................................5

4. Revisão conceitual e de Literatura...............................................................................................6

4.1. Teoria Geral do Conflito.......................................................................................................6

4.2. Factores que contribuem para a eclosão de conflito laborais................................................6

5. Conclusão...................................................................................................................................11

6. Referencias Bibliográficas........................................................................................................12

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1. Introdução

Os conflitos laborais são fenômenos complexos e ubíquos que permeiam os ambientes de

trabalho, resultantes da interação entre indivíduos e grupos que possuem interesses, valores e
objetivos diversos. Esses conflitos podem surgir de uma variedade de fontes, incluindo
diferenças de personalidade, percepções, metas e escassez de recursos. Além disso, fatores
externos, como mudanças organizacionais, políticas e econômicas, podem também desempenhar
um papel significativo na eclosão dos conflitos laborais. A compreensão desses conflitos e sua
gestão eficaz são cruciais para o funcionamento saudável das organizações. Quando não são
adequadamente resolvidos, os conflitos laborais podem levar a uma série de consequências
prejudiciais, tais como queda na produtividade, aumento da rotatividade de funcionários,
deterioração do clima organizacional e impacto negativo nos resultados financeiros. Nesse
contexto, a liderança desempenha um papel fundamental na gestão e resolução dos conflitos
laborais. Líderes eficazes são capazes de criar um ambiente propício à comunicação aberta, à
colaboração e à resolução de conflitos de forma construtiva. Eles também são responsáveis por
promover uma cultura organizacional que valorize a diversidade de opiniões e estimule o
engajamento dos colaboradores na busca por soluções conjuntas. Portanto, este estudo se propõe a
analisar de forma abrangente a teoria geral do conflito, os fatores determinantes para a eclosão dos
conflitos laborais, o papel da liderança na gestão desses conflitos e a relação entre conflito e desempenho
laboral. Ao compreender melhor esses aspectos, as organizações estarão mais bem preparadas para lidar
com os desafios associados aos conflitos laborais e promover ambientes de trabalho mais saudáveis,
produtivos e colaborativos.

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2. Objetivos

2.1. Objetivo Geral

 Analisar a teoria geral do conflito, identificar os fatores determinantes para a eclosão dos
conflitos laborais, examinar o papel da liderança na gestão desses conflitos e investigar a
relação entre conflito e desempenho laboral.

2.2. Objetivos Específicos

 Investigar as principais teorias que fundamentam o estudo do conflito.

 Identificar os fatores internos e externos que contribuem para a eclosão dos conflitos
laborais.
 Analisar as estratégias de liderança na gestão dos conflitos laborais.
 Examinar como o conflito influencia o desempenho dos colaboradores e das
organizações.

2.3. Justificativa

A compreensão dos conflitos laborais e sua gestão são cruciais para o bom funcionamento das
organizações. Conflitos não resolvidos podem resultar em diminuição da produtividade, aumento
da rotatividade de funcionários, deterioração do clima organizacional e até mesmo prejuízos
financeiros. Além disso, a liderança desempenha um papel fundamental na mediação e resolução
de conflitos, influenciando diretamente o desempenho e o bem-estar dos colaboradores. Portanto,
este trabalho se justifica pela importância de se entender os fatores que influenciam os conflitos
laborais e as estratégias para lidar com eles de forma eficaz.

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3. Metodologia

Esta pesquisa adotará uma abordagem qualitativa, exploratória e descritiva para investigar a
teoria geral do conflito, os fatores determinantes para a eclosão dos conflitos laborais, o papel da
liderança na gestão desses conflitos e a relação entre conflito e desempenho laboral. A coleta de
dados será realizada por meio de uma revisão conceitual e literária, utilizando fontes acadêmicas
confiáveis, como artigos científicos, livros e teses, disponíveis em bases de dados eletrônicas
como PubMed, Google Scholar e Scopus. Essa abordagem permitirá uma análise crítica e
integrativa das informações obtidas, visando uma compreensão abrangente dos temas abordados.

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4. Revisão conceitual e de Literatura

4.1. Teoria Geral do Conflito

A teoria do conflito é uma área de estudo multidisciplinar que investiga as origens, dinâmicas e
consequências dos conflitos nas organizações. Segundo Pondy (1967), os conflitos são
inevitáveis em qualquer ambiente organizacional devido à diversidade de interesses, valores e
objetivos dos membros. A abordagem tradicional, representada por autores como Follett (1940),
considera os conflitos como prejudiciais e busca eliminá-los. No entanto, teóricos
contemporâneos, como Deutsch (1973), propõem uma visão mais construtiva dos conflitos,
destacando seu potencial para estimular a inovação e o crescimento organizacional quando são
adequadamente gerenciados.

A teoria do conflito continua sendo um campo de estudo relevante e em constante evolução,

especialmente à luz das mudanças sociais, tecnológicas e organizacionais ocorridas desde o final
do século XX até os dias atuais. Autores contemporâneos têm contribuído para uma
compreensão mais abrangente e contextualizada dos conflitos organizacionais. Por exemplo,
Jehn (2017) destaca a importância de considerar diferentes tipos de conflito, como conflito de
tarefa e conflito de relacionamento, e suas implicações para o desempenho organizacional. Ela
argumenta que, embora o conflito de tarefa possa levar a resultados positivos, como aumento da
criatividade e da inovação, o conflito de relacionamento tende a ser prejudicial e deve ser
minimizado. Além disso, autores como Lencioni (2012) enfatizam a importância da saúde
organizacional na gestão eficaz dos conflitos. Ele sugere que organizações com uma cultura forte
e coesa são mais capazes de enfrentar e resolver conflitos de forma construtiva, promovendo um
ambiente de trabalho saudável e produtivo. Nesse sentido, a teoria do conflito continua a evoluir
à medida que novas pesquisas são realizadas e novas abordagens são desenvolvidas para lidar
com os desafios contemporâneos enfrentados pelas organizações.

4.2. Factores que contribuem para a eclosão de conflito laborais

Os conflitos laborais podem surgir de uma variedade de fontes e são influenciados por diversos
fatores presentes no ambiente organizacional. Esses fatores podem ser internos, relacionados às

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características individuais dos colaboradores, à cultura organizacional e à estrutura de poder, ou
externos, decorrentes de mudanças no ambiente externo à organização, como alterações
econômicas, políticas ou sociais.

1. Diferenças Individuais: Cada indivíduo traz consigo sua própria bagagem de

experiências, valores, crenças e personalidade. Essas diferenças podem levar a
interpretações distintas de situações e a divergências de opinião, que, se não forem
gerenciadas adequadamente, podem evoluir para conflitos. Variações na personalidade,
valores, crenças e atitudes dos colaboradores podem gerar divergências de opinião e
conflitos interpessoais (Robbins, 2005). Por exemplo, um colaborador com uma
abordagem mais orientada para resultados pode entrar em conflito com um colega que
prioriza a colaboração e a coesão da equipe.
2. Estrutura de Poder: A distribuição de poder e autoridade dentro da organização pode
afetar significativamente a frequência e a natureza dos conflitos laborais. Quando há
desequilíbrios de poder perceptíveis entre diferentes grupos ou níveis hierárquicos,
podem surgir sentimentos de injustiça, ressentimento e conflito. Por exemplo, conflitos
podem surgir quando os colaboradores percebem que suas vozes não são ouvidas ou que
suas contribuições não são valorizadas devido a uma estrutura hierárquica opressiva ou a
práticas de gestão autoritárias.
3. Percepções de Injustiça: Sentimentos de injustiça percebida em relação a distribuição de
recursos, oportunidades ou tratamento desigual podem levar ao surgimento de conflitos
organizacionais (Thomas, 1992). Isso pode incluir questões relacionadas a salários,
promoções, atribuições de tarefas, entre outros aspectos.
4. Mudanças Organizacionais: Processos de reestruturação, fusões, aquisições ou
implementação de novas políticas podem causar incerteza e instabilidade, aumentando a
probabilidade de conflitos entre os funcionários (Katz & Kahn, 1978).
5. Cultura Organizacional: A cultura organizacional, composta por normas, valores,
crenças e práticas compartilhadas pelos membros da organização, pode influenciar a
forma como os conflitos são percebidos e gerenciados. Em organizações com uma cultura
que valoriza o diálogo aberto, a colaboração e o respeito mútuo, os conflitos podem ser
vistos como oportunidades para o crescimento e a inovação. Por outro lado, em culturas

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 onde a competição é incentivada ou onde há uma hierarquia rígida, os conflitos podem
ser percebidos como ameaças à estabilidade e ao status quo.
6. Comunicação Deficiente: A falta de comunicação eficaz é frequentemente citada como
uma das principais causas de conflitos laborais. Quando as informações não são
compartilhadas de forma clara, aberta e oportuna, podem surgir mal-entendidos, rumores
e interpretações equivocadas, alimentando conflitos interpessoais e organizacionais. Além
disso, uma comunicação deficiente pode dificultar a resolução de conflitos existentes,
impedindo que as partes envolvidas expressem suas preocupações, necessidades e
interesses de forma adequada.

4.3. O Papel da Liderança na Gestão de Conflitos Laborais

A liderança desempenha um papel absolutamente fundamental na gestão de conflitos laborais,

sendo o elemento-chave que pode determinar se os conflitos serão resolvidos de forma
construtiva ou se degenerarão em situações prejudiciais para a organização. O líder eficaz atua
como um catalisador para a transformação dos conflitos em oportunidades de crescimento e
fortalecimento do ambiente de trabalho.

De acordo com Yukl (2010), líderes altamente eficazes possuem a capacidade única de criar e
manter um clima organizacional que favorece a confiança, a abertura e a colaboração entre os
membros da equipe. Eles estabelecem uma atmosfera onde os colaboradores se sentem seguros
para expressar suas opiniões, discutir suas preocupações e contribuir com ideias para a resolução
de conflitos. Ao adotar um estilo de liderança orientado para as pessoas, conforme proposto por
Blake e Mouton (1964), esses líderes demonstram empatia, compreensão e respeito pelos pontos
de vista de cada indivíduo, criando um ambiente propício para o diálogo aberto e a busca por
soluções mutuamente benéficas. Além disso, a abordagem de negociação baseada em princípios,
conforme sugerido por Fisher e Ury (1981), é essencial para a resolução eficaz de conflitos
laborais. Líderes que adotam essa abordagem reconhecem a importância de separar as pessoas
dos problemas, concentrando-se nos interesses subjacentes e buscando soluções criativas que
atendam às necessidades de todas as partes envolvidas. Eles são capazes de transcender as

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disputas superficiais e encontrar soluções que agreguem valor tanto para os indivíduos quanto
para a organização como um todo.

No contexto da liderança contemporânea, a inteligência emocional e a habilidade de

comunicação desempenham um papel crucial na gestão eficaz de conflitos laborais. Goleman
(2002) argumenta que líderes emocionalmente inteligentes são capazes de compreender e regular
suas próprias emoções, bem como as emoções dos outros, o que lhes permite abordar os conflitos
com calma, empatia e respeito. Eles são hábeis em criar um ambiente emocionalmente seguro e
positivo, onde os colaboradores se sintam encorajados a expressar suas preocupações e colaborar
na busca por soluções.

Estudos conduzidos por Tjosvold et al. (2014) corroboram essa visão, sugerindo que líderes que
promovem uma cultura de cooperação e transparência são mais eficazes na prevenção e
resolução de conflitos laborais. Esses líderes incentivam o trabalho em equipe, a troca de ideias e
a comunicação aberta, criando um ambiente onde os conflitos são encarados como oportunidades
para aprendizado e crescimento organizacional. Portanto, fica claro que a liderança desempenha
um papel multifacetado e crucial na gestão de conflitos laborais. Líderes eficazes não apenas
possuem habilidades técnicas e conhecimento especializado, mas também demonstram
competências interpessoais, emocionais e comunicativas que lhes permitem lidar com os
conflitos de forma construtiva e promover a colaboração e o crescimento dentro da organização.

4.4. Relação entre o conflito laboral e o desempenho

A relação entre conflito e desempenho laboral é uma interação complexa que pode impactar
significativamente a eficácia e a eficiência das operações organizacionais. Conforme destacado
por Jehn (1995), os conflitos de baixa intensidade podem, de fato, estimular a criatividade e a
inovação, proporcionando um terreno fértil para o surgimento de novas ideias e abordagens.
Quando os colaboradores se sentem livres para expressar suas opiniões e desafiar o status quo,
isso pode levar a uma maior diversidade de pensamento e, consequentemente, a soluções mais
criativas e eficazes para os problemas organizacionais. No entanto, é crucial ressaltar que
conflitos prolongados ou mal administrados podem ter efeitos adversos sobre o desempenho
individual e organizacional, conforme observado por Amason (1996). Quando os conflitos se

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tornam crônicos ou se intensificam, podem prejudicar a coesão da equipe, minar a confiança
entre os membros e comprometer a colaboração e o trabalho em equipe. Isso, por sua vez, pode
levar a uma diminuição da motivação dos colaboradores, uma perda de foco nas metas
organizacionais e um aumento na rotatividade de funcionários.

Pesquisas recentes enfatizam a natureza dinâmica dessa relação entre conflito e desempenho
laboral. DeChurch e Marks (2001) argumentam que conflitos moderados, quando gerenciados de
forma eficaz, podem resultar em melhores resultados individuais e organizacionais. Esses
conflitos podem estimular a inovação, a criatividade e a adaptação às mudanças ambientais,
impulsionando o progresso e o crescimento organizacional. No entanto, é importante reconhecer
que a gestão adequada dos conflitos é essencial para maximizar os benefícios potenciais e
minimizar os impactos negativos. Líderes e gestores desempenham um papel crucial nesse
processo, criando um ambiente que valoriza a diversidade de opiniões, promove a comunicação
aberta e estimula a resolução colaborativa de conflitos. Ao adotar uma abordagem proativa para
a gestão de conflitos, as organizações podem transformar desafios em oportunidades,
promovendo um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e inovador.

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5. Conclusão

Com base na análise realizada, é possível concluir que os conflitos laborais representam uma
realidade inescapável em qualquer ambiente organizacional. Esses conflitos podem surgir de
uma variedade de fontes e são influenciados por uma série de fatores internos e externos à
organização. A compreensão desses fatores é essencial para identificar suas origens, prevenir sua
eclosão e gerenciá-los de forma eficaz quando surgirem. A liderança desempenha um papel
crucial na gestão dos conflitos laborais, influenciando diretamente a cultura organizacional, a
comunicação interpessoal e a resolução de disputas. Líderes eficazes são capazes de criar um
ambiente que valoriza a diversidade de opiniões, promove a abertura e a colaboração, e incentiva
a resolução construtiva de conflitos. Eles demonstram habilidades interpessoais, emocionais e
comunicativas que lhes permitem lidar com os conflitos de forma empática, justa e eficaz. Além
disso, é importante reconhecer que a relação entre conflito e desempenho laboral é dinâmica e
multifacetada. Conflitos moderados, quando gerenciados adequadamente, podem estimular a
criatividade, a inovação e a adaptação às mudanças ambientais, impulsionando o progresso e o
crescimento organizacional. No entanto, conflitos prolongados ou mal administrados podem
levar à diminuição da motivação, perda de foco nas metas organizacionais e aumento da
rotatividade de funcionários, afetando negativamente o desempenho individual e organizacional.
Portanto, este estudo ressalta a importância de uma abordagem proativa para a gestão de
conflitos laborais, que inclua a promoção de uma cultura organizacional saudável, o
desenvolvimento de habilidades de liderança eficazes e a implementação de estratégias de
comunicação aberta e colaborativa. Ao adotar essas medidas, as organizações podem transformar
os conflitos em oportunidades para o crescimento e o desenvolvimento, promovendo um
ambiente de trabalho mais harmonioso, produtivo e inovador.

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6. Referencias Bibliográficas

Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). A grade gerencial: A chave para a excelência na liderança.
Editora Pioneira.

Deutsch, M. (1973). A resolução de conflitos: Processos construtivos e destrutivos. Editora

Atlas.

Goleman, D. (2002). Inteligência emocional: A teoria revolucionária que redefine o que é ser
inteligente. Editora Objetiva.

Jehn, K. A. (1995). Uma análise multi-métodos dos benefícios e prejuízos do conflito intragrupo.
Revista de Ciência Administrativa, 12(2), 256-282.

Pondy, L. R. (1967). Conflito organizacional: Conceitos e modelos. Revista de Ciência

Administrativa, 12(2), 296-320.

Robbins, S. P. (2005). Comportamento organizacional. Editora Prentice Hall.

Thomas, K. W. (1992). Conflito e gestão de conflitos: Reflexões e atualizações. Revista de

Comportamento Organizacional, 13(3), 265-274.

Tjosvold, D., Wong, A. S. K., & Feng, C. H. (2014). Gerenciando construtivamente conflitos em
organizações. Revisão Anual de Psicologia Organizacional e Comportamento Organizacional, 1,
545-568.

Yukl, G. (2010). Liderança nas organizações. Editora Pearson Prentice Hall.

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