1.

Introdução

A ética empresarial é um conjunto de princípios e valores que norteiam o comportamento das

empresas em relação aos seus clientes, funcionários, fornecedores e demais partes
interessadas.

Um dos aspectos mais importantes da ética empresarial é a gestão de conflitos. Conflitos

podem surgir em diversas áreas dentro de uma empresa, como nas relações entre
funcionários, nas negociações com fornecedores e clientes, na competição com outras
empresas no mercado e até na relação com os órgãos reguladores do sector.

A gestão de conflitos deve ser feita de forma responsável e ética, para evitar danos à imagem
da empresa e garantir o estabelecimento de soluções justas e equilibradas para todas as partes
envolvidas.

1.1. Identificacao do problema

Como as empresas lidam com a gestao de conflitos no dia-a-dia de forma etica?

O conflito está presente em todas relações humanas, o que significa que onde houver
pessoas haverá sempre conflitos. Sendo assim, na actividade empresarial é notavel uma
gestao constante de conflitos em todas as areas da empresa, ou seja no ambiente interno, e
tambem no ambiente externo.

Segundo McIntyre (2017 p. 295): “A eficácia de uma equipe não depende apenas do
desempenho individual dos seus elementos, mas igualmente da estreita colaboração entre os
membros, do grau de entreajuda existente, da capacidade dessa equipe para tolerar pontos de
vista divergentes, isto é, o conflito.”

Por ser algo presente no dia-a-dia é necessario que se encontre uma maneira de lidar e
resolver de forma eficaz os problemas de forma a pautar sempre pelos principios eticos

1.2. Justificafiva do problema

Pela necessidade de aperfeicoar os procedimentos da resolucao de conflitos a nivel interno

das empresas para adequar o funcionamento das mesmas, permitindo assim, o ganho das
vantagens competitivas, é crucial que as empresas disponham de recursos humanos
motivadores e esta motivacao passa necessariamente pela necessidade da observacao dos
interesses individuais dos clientes que devem ser combinados com os da empresa. A
combinacao dos objectivos vai ajudar a minimizar a ocorrencia de conflitos entre o patronato
e os funcionarios, ajudando a criar um ambiente de trabalho saudavel.

Os conflitos empresariais podem levar ao surgimento de greves ou falencias, contribuindo

negativamente para o aumento do desemprego e para a verificacao de um impacto negativo
no desenvolvimento e cescimento economico do pais no geral.

A necessidade de compreender os factores que geram os conflitos nas empresas e os seus

aspectos negativos, impulsionou o grupo na escolha do tema, na tentativa de procurar
participar no processo da reducao das desvantagens provenientes nos conflitos do dia-a- dia
dos homens nas suas relacoes sociais.

1.3. Objectivos
1.3.1. Objectivo geral:
 Compreender a importância da gestão de conflitos na manutenção de um
clima organizacional harmonioso e produtivo.
1.3.2. Objectivos específicos:
 Estudar as principais estratégias para lidar com conflitos;
 Compreender a ética empresarial como um valor fundamental para a
sustentabilidade das empresas;
 Avaliar as implicações do conflito e da falta de ética empresarial na imagem e
reputação das empresas.
 2. Enquadramento teórico.
O conflito é compreendido como parte integrante das condições de existência humana , por
isso, a expressao “gestao de conflitos” e mais adequada do que a expressao “solucao de
conflitos”, uma vez que se ha de conviver com ele (RAHIM, 2002 apud
MOREIRA;GUIMARAES, 2014, P.4).
Sao varias as vezes em que nos deparamos com conflitos, seja familiares, seja connosco
mesmo, seja com colega de trabalho. E sempre sao desenvolvidas estrategias de modo a
minimizar os conflitos que surgem no cotidiano.
3.1 Conceituando os Conflitos
Conflito é um estado antagónico de ideias, pessoas ou interresses e nao passa
basicamente da existencia de opnioes e de situaçoes divergentes ou
incopantíveis.Segundo ele há tres tipos de conflito: pesssoais, Interpessoais e
Organizacionais.
 Pessoais: Como os individuos lidam conigo mesmo, apresentando um
contraste entre o que pensa e como age de facto, gerando estresse e atritos
internos.
 Interpessoais: é aquele que ocorre entre indivíduos, quando duas ou mais
pessoas encaram uma situação de maneira diferente.
 Organizacionais: esse tipo de conflito não é fundamentado em sistema de
princípios e valores pessoais, e sim do resultado das dinâmicas organizacionais
em constante mudança, muitas delas externas à empresa
3.2 Conceituando a Gestao de Conflitos
Gestao de Conflito é um conjunto de açoes para alcançar harmonia entre of funcionarios sem
afectar a produtividade, solucionando divergencias que surgem no ambiente de trabalho,
decorrentes da reuniao de pessoas com diferentes opinioes e personalidades.

3.3. Fontes de Conflito

Segundo a Secretaria Provincial do SINTICIM (Sindicato Nacional dos Trabalhadores da
Industria de Construcao Civil), Celeste Pfumo, é possivel destacar as seguintes fontes de
conflito:
 Atraso no pagamento salarial; abuso de poder por parte de alguns
membrospertencentes ao elenco administrativo;
 Ausencia de avaliacao profissional, categorizacao dos trabalhadores nas carreiras
profissionais;
 Falta de revisao das politicas salariais;
 O nao cumprimento das obrigacoes organizacionais para o INSS;
 O incumprimrnto das clausulas contratuais de trabalho entre o patronato e o
trabalhador;
 Despedimentos sem justa causa;
 Desigualdades nas tabelas salariais;
 Aumento da carga horaria sem a devida recompensa salarial.
 3.4. Formas de lidar com o conflito
i. Evitanto
 Negando;
 Ignorando.

ii. Enfrentendo
 Tentando vencer a outra parte: disputa, competicao, disputa;
 Tentando unir: mediação, negociação, diálogo.
3.5. Impacto dos conflitos
Nem sempre os impactos sao negativos, os conflitos têm duas faces, uma positiva e
outra negativa. Segundo Martinelli e Almeida (1998:48) podem se destacar os
seguintes aspectos negativos:
 À ruptura de relacoes como resultado de sentimentos negativos intensos que
conduzem a pessoa a tirar conclusoes precipitadas e descabidas sobre as atitudes,
intencoes e motivos do outro elemento interveniente da negociacao;
 Desperdicio de energia para fora da realizacao dos propositos organizacionais, em
funco da dinamica destrutiva do conflito;
 Distorcoes no fluxo de comunicacao e informacao culminando com a tomada de
decisoes desacertadas, favorecendo a negociacao apoenas a alguns e prejudicando aos
outros.
No que concerne aos impactos positivos do conflito, conforme Browen (apud Martinelli &
Almeida, 1998: 49) e possivel identificar os seguintes aspectos positivos:
 Maior percepcao sobre o assunto em analise e mobilizacao dos recursos e energias das
partes envolvidas;
 Procura de solucoes competitivas que sao devidamente esclarecidas a todos os
intervenientes;
 As desicoes sao tomadas em conjunto e ainda é possivel notar que os individuos com
posicoes iniciais diferentes sao provocados no sentido de poder se enriquecer a
percepcao do problema e ainda permitir a busca de uma melhor alternativa de conflito
para o bem estar de todos.

3.6. Estilo de gestao de conflitos

Chiavenato (2008) cita três tipos de abordagens para solução de conflitos, a saber:
 Abordagem estrutural: quando os recursos sao limitados, escassos e
interdependentes, onde são percebidas condições de diferenciação, são fontes que
criam conflitos.
 Abordagem de processo: Essa abordagem pode envolver as partes envolvidas
no conflito e pessoas de fora ou uma terceira parte, tentando amenizar um
conflito.
  Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e
pode ser feita através da adoção de regras para resolução de conflitos, ou criação
de papéis integradores.

Existem várias estratégias para resolução de conflitos, vamos abordar agora o método
proposto por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann (1978) ilustrado na figura abaixo:

Figura 1

3.7. Importancia da comunicacao na gestao de conflitos

A comunicacao e uma das formas mais eficazes para a resolucao de conflitos, segundo Neves
(2007, pg. 200): “Conseguir comunicar eficazmente é um dos objetivos mais importantes ao
nível da gestão”.
Para Corrobora Quinn (2003) quando a comunicação organizacional é deficiente, pode haver
uma dificuldade dos subordinados em reconhecer os objetivos que devem ser alcançados, o
que contribui com a existência de conflitos.
Para afirmarmos que a comuicacao foi 100% efectiva temos que ter em conta interpretação
da mensagem,esta que está sujeita a experiência do emissor e do receptor, e isso pode
dificultar ou melhorar a efetividade da comunicação. Esta experiencia esta baseada no filtro
de percepção(trata-se de uma base interna de diferenças de conhecimento fundamentado na
história de vida do indivíduo), pois cada ser humano carrega uma história um conjunto de
crenças, valores, paradigmas baseados na cultura em que foi exposto e nas experiências
vivenciadas, e isto influencia na forma com que cada um vai interpretar ou receber a
informacao.

Figura 2
 3. Metodologias
Para a elaboracao deste trabalho, foi usado o metodo de estudo de caso, tendo como
bade de pesquisa a literatura publicada em forma de artigos, dissertacoes e teses.

3.1 Instrumento de coleta de Dados

O instrumento usado para a coleta de dados foi um questionario com perguntas
abertas que serviram de suporte para a entrevista.
3.2. Metodo de coleta
A coleta de Dados foi realizada atraves da aplicacao do questionario por meio da entrevista
com o CEO e fundador da empresa.

4. Estudo de caso
4.1 Apresentacao da Empresa
A DECORE é uma empresa Moçambicana de decoraçao vocacionada na produçao
de cortinas e Percianas. As suas actividades consistem em ir a casa ou escritorio
do cliente para tirar medidas e posteriormente a costura e montagem. A DECORE
esta localizada na Av. Acordos de Luzaka, em frente ao Ministerio do ambiente.
4.2 Analise e discussao de resultados
Dentre conflitos existentes na DECORE, destaca-se:
 Conflitos nos horarios: Hora de entrada e saida do Sector de seriço;
 Onflitos nas tarefas: geralente não são cumpridas dentro dos prazos ou na
totalidade;
 Conflitos nas decisoes: Uma vez que as decisoes são tomadas pelos Gestores do
niveis mais ellevados na empresa, nem sempre há concordancia com as mesmas.
A Ferramenta ou estrategia usada na empresa DECORE para resolver conflitos nas
questoes de horario, é o uso do “time sheet”, que é um sistema automatico e online. Ele serve
para controlar a hora em que os colaboradores entram e saem no sector do servico; Serve
tambem para questao das horas extras e serve para a compensancao dos colaboradores
assiduos. *Vezes há em que os conflitos surgem devido a questoes salariais, o exemplo
claro que aconteceu foi o pedido do aumento salarial por um dos colaborador da area
de costura e a empresa não estava em condicoes de conceder este aumento. O conflito foi
elevado de tal maneira que o alfaiate pediu demissao mas tendo em conta os principios e
valores sobe ponto de vista Etico e considerando a experiencia e tempo de trabalho, o
conflito foi solucionado, retomando o alfaiate as suas actividades.
Um outro Caso a ser a alisado foi um conflito com os colaboradores em que não reportavam
o que estavam a fazer no campo, desde a entrada ate a saida das suas actividades e não davam
feedback aos gestores de forma voluntaria e isto chegou a afectar a produtividade da empresa.
A estrategia usada para resolver este problema foi a promocao de uma comunicacao aberta e
transparente entre os envolvidos no conflito, nomeadamente: os gestores e os colaboradores
com o objectivo de entender suas necessidades e interresses. Como solucao ficou acordado
entre os colaboradores e gestores o uso do time sheet, poque os colaboradores que atrasam
deviam ser penalizados e os que ssaiam tarde, eram recompensados e melhorias no sitema
foram implementadas, ou seja, o time sheet devia ser preenchido por hora e em cada hora o
colaborador devia preencher indicando as suas actividades e a sua actual localizacao, em
suma o conflito era causado pela falta de feedback pelos colaboradores a gestao. Esta foi a
estrategia usada para o conflito em causa.
Segundo o CEO e Fundador da DECORE, os conflitos estao entre os gestores e os
colaboradores que trabalham no campo e o Metodo geralmente usado para a solucao dos
conflitos tem sido a comunicacao. Devido a pratica e ao conhecimento impirico adquirido
diariamente nas actividades da empresa, a comunicacao tem sigo um instrumento
determinante para minimizar os conflitos diarios.
5. Referencias Bibliograficas
 Cristovam. M.L.(1982) Conflitos de Trabalho em 1979, Lisboa.
 Mataruca, Elias Paulo. Impacto da Gestao de Conflitos Laborais em Moc
 SENGO, A. J. A escolha da estrutura Financeira e o seu Impacto Sobre o Valor da
Empresa.
 NHAMPOSSA. G. F. Impacto da Aplicabilidade dos Modelos de Negociacao na
Gestao de Conflitos Laborais em Mocambique no Contexto do Centro de Formacao
Profissional de Aguas e Saneamento. Maputo, p. 145-144, 2007.

Figuras:
1. FONTE: <https://encrypted-tbn0.gstatic.com/
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2. FONTE:
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