Conteúdo

1. Introdução.............................................................................................................................2
2. Definição de Conceitos Chaves...................................................................................................3
2.1 Definir o que e conflito na base de dois actores....................................................................3
2.2. Conflitos Laborais.................................................................................................................3
2.3. Gestão de conflitos Laborais.................................................................................................3
3. Descrever os tipos de conflitos organizacionais..........................................................................4
4. Aborde as características dos determinados tipos de conflitos laborais e na base das
abordagens e habilidades de gestão de conflitos..........................................................................4
5. Apresenta a Causa dos Conflitos Laborais nas Organizações Publicas...................................6
6. Abordagens e Estilos de Gestão de Conflitos..........................................................................7
7. Descricao da empresa...............................................................................................................8
8. Natureza ou causa do conflito no Instituição de Democracia Multipartidária.......................11
9. Estilos e Habilidades de gestão de conflitos no Instituto de democracia Multipartidária..11
10. Critérios e Sugestões de melhora........................................................................................12
11. Conclusão.............................................................................................................................13
12. Bibliografia..........................................................................................................................14
 1. Introdução
O presente relatório que ora se apresenta, versa pelo tem Diagnostico de tipo conflitos, natureza
e gestão de conflitos no Instituto de Democracias Multipartidárias. Na verdade, consta –se uma
serie de obstáculos que ocorrem no amito pessoal, social e profissional, devido a necessidade de
saber lidar e gerir situações conflituosas, uma vez que as pessoas geralmente não tem os
objectivos e interesses semelhantes. Compreender que os conflitos fazem parte da vida das
pessoas e das organizações proporciona a oportunidade de usar a criatividade, a inovação e a
reflexão para o crescimento individual e colectivo das partes envolvidas.

Objectivos

O presente estudo procura alcançar os objectivos traçados, isto e, geral e os específicos de modo
que se materialize o tema em alusão acerca da Gestão de conflito laborais no Instituto De
Multipartidárias.

Objectivo Geral

O presente relatório tem como objectivo geral:

 Conhecer as formas de gestão de conflitos laborais no Instituto de Democracias

Multipartidárias

Objectivos específicos

 Analisar as formas de gestão de conflitos usados pelos gestores do IDM

 Definir os principais tipos de conflitos

Metodologia

LAKATOS & MARCONI (2003) afirmam que, método e o conjunto das actividades
sistematizadas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objectivo –
conhecimentos validos e verdadeiros – traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e
auxiliando as decisões do cientista.

Para realização do presente trabalho foi preciso uma consulta bibliográfica e materiais digitais.

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2. Definição de Conceitos Chaves

2.1 Definir o que e conflito na base de dois actores

Ferreira (1996, p 363) Conflito vem do latim conflictu, embate dos que lutam, discussão
acompanhada de injurias, desavença, guerra, combate, colisão, choque, o elemento básico
determinante da acção dramática, a qual se desenvolve em função da oposição e luta entre
diferentes força.

Chiavenato (2004) conflito ocorre pela diferença de objectivos e interesses pessoais, e e parte
inevitável da natureza humana, constitui o lado oposto da cooperação e de colaboração a palavra
conflito esta ligada a desacordo, discórdia.

2.2. Conflitos Laborais

O conflito adopta uma definição denotativa de natureza pejorativa, pois de acordo com o
dicionário Priberam (2008) da língua portuguesa, esta ligado a alteração, desordem, choque ou
seja ligado subjectivamente e intimamente ao ser humano. Os conflitos laborais podem variar em
intensidade, desde desentendimentos menores ate disputas mais serias, e podem ser resolvidos,
por meio de negociação, mediação, arbitragem ou em casos externos, por meio de litígios. Pois
uma gestão eficaz dos conflitos laborais e importante para manter um ambiente de trabalho
saudável; e promover relações laborais produtivas

2.3. Gestão de conflitos Laborais

E um conjunto de estratégias e praticas utlizadas para lidar com disputas e tensões que podem
surgir no ambiente de trabalho.

 Identificação do conflito: Reconhecer a existência de um conflito;

 Comunicação aberta: Incentivar os trabalhadores a expressar suas preocupações e
ideias, promovendo uma cultura de escuta activa;
 Mediação: Auxiliar as partes envolvidas a chegarem a um acordo e a encontrarem
soluções satisfatórias.
 Politicas e Procedimentos: Estabelecer politicas claras e procedimentos estabelecidos
para lidar com conflitos

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3. Descrever os tipos de conflitos organizacionais
As organizações são entidades socias, isto e são feitas por um ou mais grupos (com muitas ou
poucas) pessoas moldadas de aspirações e orientações (sociais e profissionais) distintas e
diferente isso já e o bastante para gerar conflitos.

Tipos de Conflitos nas Organizações

Conflitos internos: Resultam de duas ou mais opiniões opostas ocorrendo em um único

individuo;

Conflitos entre indivíduos: Resultam da diferença de personalidade;

Conflitos entre indivíduos e grupos: Ocorre quando um individuo não concorda com as normas
de comportamento do grupo ou com os valores encontrados na cultura organizacional;

Conflitos entre grupos: Este tipo e inevitável devido a dois factores básicos da organização: a
disputa por recurso escassos e pelos diversos estilos de liderança necessários para a gestão eficaz
de diferentes departamentos;

4. Aborde as características dos determinados tipos de conflitos laborais e na

base das abordagens e habilidades de gestão de conflitos.

Certos tipos de conflitos tem características distintas e exigem abordagens especificas e

habilidades de gestão.

Conflitos de interesse:

 Característica: Disputa sobre recursos financeiros, como salario, benefícios e

promoções.
 Abordagens: Negociação baseada em interesses, estabelecimento de critérios justos,
comunicação clara sobre politicas de remuneração.
 Habilidades de gestão: Negociação, analise de dados financeiros, criação de politicas de
remuneração.

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Conflitos de personalidade

 Características: Diferença de personalidade, comunicação ou valores que levam a atritos

pessoais.
 Abordagens: Mediação, treinamento em inteligência emocional, estabelecimento de
regras de comportamento.
 Habilidades de gestão: Habilidades interpessoais, empatia e escuta activa.

Conflitos de tarefa

 Características: Desentendimento sobre distribuição de tarefas, papeis e

responsabilidade.
 Abordagens: Definição clara de funções, comunicação eficaz, acompanhamento do
desempenho.
 Habilidades de gestão: Delegação, comunicação, gerenciamento de projectos.

Conflitos de Hierarquia

 Característica: conflitos relacionados a autoridade, decisões e liderança.

 Abordagens: Escalamento de decisões, liderança transporte, canais de comunicação
abertos.
 Habilidades de gestão: liderança, tomada de decisão, habilidades de comunicação;

Conflitos de cultura organizacional

 Características: Divergências culturais, éticas ou de valores entre funcionários e a

cultura da empresa.
 Abordagens: Promoção da diversidade e inclusão, treinamento cultural, comunicação
intercultural.
 Habilidades de gestão: Compreensão de culturas diversas, adaptação cultural, facilitação
intercultural.

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Cada tipo de conflito laborar requer uma abordagem personalizada e o uso de habilidades de
gestão especificas para resolvê-lo. A compreensão das características distintas de cada conflito e
fundamental para escolher a estratégia certa e promover um ambiente de trabalho saudável.

5. Apresenta a Causa dos Conflitos Laborais nas Organizações Publicas

O crescimento deve assumir a responsabilidade dos êxitos, que em algum momento geraram
conflitos no âmbito normal da evolução tradicional, física, ideológica e processual.

Segundo Chiavenato (2009;2010) a ocorrência dos conflitos laborais são:

 Diferenciação actividades ou maior especialização;

 Recursos compartilhados;
 Actividades interdependentes;

Segundo Hitt et al. (2011) a causa dos conflitos laborais são:

 Disposição física do ambiente;

 Centralização da autoridade;
 Comunicação;
 Personalidade;
 Desempenho no Passado;
 A ambiguidade de papel: as incertezas, expectativas mal definidas e confusas resultam
nas pessoas o sentimento de que estão trabalhando sem um propósito compatível.

Para Robins (2004) Em um ambiente organizacional, os atritos, divergências ou conflitos são

provocados principalmente pelos relacionamentos estruturais e diferenças pessoas mais do que
pela própria comunicação como pensa a maioria dos envolvidos. Quando as organizações
crescem cargos com objectivos e características próprias e especificas separam as pessoas e
geram diferenças, já que os grupos irão buscar atingir metas e objectivos que muitas veze
diferem aos outros.

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6. Abordagens e Estilos de Gestão de Conflitos

Abordagem estrutural: consiste na busca pelo controle do conflito através da modificação dos
elementos que tratam das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos
limitados e escassos e de interdependência. Esta abordagem actua afim de

Reduzir a diferenciação dos grupos, identificar objectivos comuns entre os membros e também
por meio de reagrupamento de indivíduos.

Interferir nos recursos compartilhados, por meio de sistemas de recompensa formais e de

incentivos para recompensar o desempenho conjunto e combinado de dois ou mais grupos,
criando um objectivo comum;

Reduzir a interdependência, busca separar os grupos tanto fisicamente quanto estruturalmente.

Abordagem de processo: busca modificar o processo, esta abordagem intervém directamente no

conflito. Pode ocorrer de três maneiras:

 Reunião de confrontação, através de um conflito aberto, com confrontação directa e

hostil;
 Colaboração, por meio do trabalho unido entre as partes, com o propósito de solucionar
problemas, identificar ou buscar soluções capazes de conjugar os objectivos de ambas as
partes.

Abordagem mista: busca administrar o conflito tanto na estrutura quanto no processo.

 Adopção de regras: para a resolução de conflitos, através do desenvolvimento prévio de

regras e regulamentos para resolução dos conflitos;
 Criação de papeis integradores: criar terceiras partes na organização, as quais irão
intermediar a comunicação entre as partes conflituantes. São os chamados papeis de
ligação.

Estilos de gestão de conflitos

Estilo competitivo: reflecte a assertividade para impor os seus próprios interesses, e um estilo
mais usado quando as situações são prioritárias, de maneira rápida e decisiva, que se tornam

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necessárias e imprescindível para uma das partes. Neste estilo o foco e ganhar, pois não há
solução que beneficie ambas as partes.

Estilo evitação: assume-se uma postura que não e assertiva nem cooperativa, como o nome já
sugere, há uma fuga ou ate mesmo negação do conflito. Neste estilo as partes, ou uma das partes
adia o máximo possível o confronto e pode ser útil quando o assunto e corriqueiro.

Estilo de compromisso: reflecte uma moderada Porcão de ambas as características de

assertividade e de cooperação. E apropriado quando os objectivos de ambos os lados são
igualmente importantes, quando os componentes tem igual poder.

Estilo de acomodação: Retreta um alto grau de cooperação, neste caso pode funcionar melhor
quando as pessoas reconhecem que erradas, quando o assunto e mais importante para um dos
lados do que para o outro, quando se pretende construir relações socias que podem vir a ser uteis
em outras situações ou quando o importante e manter a harmonia.

Estilo de colaboração: reflecte o alto grau de cooperação e assertividade. Quando o assunto e

importante para ambas as partes este e o estilo mais indicado, utiliza-se a negociação para que
cheguem a um consenso e uma solução onde todos saem a ganhar.

7. Descricao da empresa
Instituto para Democracia Multipartidária

O instituto para democracia multipartidária(IMD) e uma organização da sociedade civil que

trabalha no fortalecimento do sistema democrático através do apoio ao desenvolvimento
institucional dos partidos políticos assistência as reformas de instituições democráticas,
facilitando as sessões de dialogo multipartidário e dialogo entre os sectores políticos e socias

Localizada

Av. Lucas Elias Kumato n°61 bairro da Sommershiel – Maputo, moçambique

 Missão Prestar assistência para consolidação da democracia multipartidária através do

apoio ao fortalecimento dos actores e instituições politicas e a reforma de instituições
democráticas.

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  Visão Sociedade cada vez mais democrática, baseada num sistema politico inclusivo
transparente e pluralista.
 Valores Inclusão, transparência, integridade, tolerância politica, neutralidade: não
partidário; respeito a diversidade e a promoção de trabalho em parcerias sustentáveis.

Inquérito Sobre tipos de Conflitos no Instituto de Democracia Multipartidária

Presados(a) membro/colaborador(a) do Instituto de Democracia Multipartidária

Este inquérito tem como objectivo colectar informações sobre os tipos de conflitos que podem
surgir no Instituto de Democracia Multipartidária, bem como identificar áreas em que podemos
melhorar nossos processos de gestão de conflitos. Suas respostas são fundamentais para
aprimorar nosso ambiente de trabalho e garantir um ambiente saudável para todos envolvidos.

Informações Pessoais ( Opcional)

1. Nome: Paulo Bernadardo Lucas Mufemane

2. Gestor de Recursos Humanos

Questões:

1. Você já vivenciou ou testemunhou algum tipo de conflito no instituto de Democracia

Multipartidária? ( por favor, marque todas as opções relevantes)
Conflitos interpessoais entre colegas de trabalho.
Conflitos relacionadas a tomada de decisão
Conflitos de comunicação
Conflito relacionados a metas e objectivos.

2. Na sua opinião, qual e a causa mais comum de conflitos no Instituto de Democracia

Multipartidária?

Em muitos casos , as causas de conflitos podem incluir a falta de comunicação eficaz,

incluindo ma interpretação, a falha em ouvir os outros, pode levar a mal-entendidos e
conflitos, a ma gestão, concorrência por recursos ente outros.

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 3. Como acredita que os conflitos afectam o ambiente de trabalho e a sua produtividade do
IDM?

Os conflitos tem o potencial de afectar significativamente o ambiente de trabalho e a

produtividade do IDM de varias maneiras:

 Desgaste do ambiente de trabalho

 Dificuldade na colaboração
 Redução da criatividade
 Aumento da rotatividade de pessoal etc.

Entrevista Sobre tipos de Conflitos no Instituto de Democracia Multipartidária

Esta entrevista tem como objectivo compreender melhor os tipos de conflitos que podem ocorrer
no Instituto de Democracia Multipartidária (IDM) e identificar maneiras de aborda-los de forma
construtiva. Suas respostas são essências para melhorar o ambiente de trabalho e a eficiência da
organização. Suas respostas serão tratadas com confidencialidade

Pergunta: Que tipo de conflito você acredita que podem ocorrer com mais frequência no IDM?

DRH: Os conflitos que podem ocorrer com mais frequência na IDM são: Conflitos de
interesses (disputas relacionadas a interesses pessoais ou departamentais que podem entrar em
conflito com os objectivos da organização), conflitos de poder, conflitos de politicas publicas.

Pergunta: Quais são algumas das principais abordagens para lidar com conflitos?

DRH: Existem varias abordagens eficazes. Primeiro, a promoção do dialogo e fundamental. Isso
envolve a criação de espaços para que diferentes partes possam discutir suas preocupações e
diferenças de maneira construtiva. Além disso, a transparência nas decisões politicas e eleitorais
ajuda a aumentar a confiança.

Pergunta: Compartilhe sobre uma situação em que teve que lidar com um conflito politico
multipartidário e como abordou?

DRH: Houve um conflito intenso entre dois partidos em relação a distribuição de recursos de
campanha. Comecei reunindo representantes de ambos os partidos em um ambiente neutro e

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facilitando um dialogo estruturado. A chave foi ouvir atentamente suas preocupações e encontrar
pontos de convergência, enfatizando a importância do processo democrático acima das
diferenças partidárias.

Pergunta: No contexto de um instituto multipartidário, a neutralidade e crucial. Como você

garantiria que suas acções e decisões como DRH de conflitos sejam imparciais?

DRH: A imparcialidade e fundamental em minha função. Eu garantiria que todas as partes sejam
tratadas com igualdade e justiça, seguindo procedimentos transparentes. Alem disso, buscaria
orientação ética e jurídica sempre que necessário e evitara qualquer envolvimento pessoal ou
partidário que possa comprometer minha imparcialidade.

Pergunta: Como lidar com esses conflitos?

DRH: A gestão adequada de conflitos e virtual. Isso incluí a promoção do dialogo, a busca de
soluções pacificas, a transparência nas eleições e a protecção dos direitos individuais e
colectivos. A edução cívica também desempenha um papel importante na prevenção de conflitos

8. Natureza ou causa dos conflitos laborais no Instituição de Democracia Multipartidária

Os conflitos de uma instituição de democracia multipartidária geralmente são políticos e podem

variar em sua intensidade. Eles surgem devido a diferenças ideológicas, objectivos políticos
divergentes e a competição pelo poder. Há varias causas. Primeiro , a competição eleitoral e uma
fonte natural de conflito, com partidos buscando ganhar votos e influencia. Alem disso a
distribuição de recursos públicos, como orçamentos e cargos, pode gerar. Disputas. Ideológicas
divergentes, questões de politica publica e ate mesmo personalidades de lideres políticos
desempenham um papel.

9. Estilos e Habilidades de gestão de conflitos no Instituto de democracia Multipartidária

Estilos de gestão de conflitos

 Colaborativo;
 Compromisso;
 Competitivo;
 Evitação

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Habilidades de gestão de conflitos

 Comunicação eficaz;
 Empatia;
 Negociação
 Resolução critica de problemas
 Mediação
 Tomada de decisão. Etc

10. Critérios e Sugestões de melhora

 Efectividade na resolução de conflitos;
 Promoção da transparência;
 Inclusão de diversos stakehorlders;
 Participação activa em mediação;
 Prevenção de conflitos.

Sugestões de Melhoria

Para que o Instituto de Democracia Multipartidária, tenha capacidade de solucionar as

divergências ocorridas com os seus colaboradores e de maneira a gerir conflitos são indicados as
sugestões seguintes:

 Dialogo: o dialogo com qualidade pode originar um campo fértil para a exploração e
novas formas de gestão em toda organização;
 Identificação do conflito: a identificação de um conflito, nem sempre esta visível,
portanto, e necessário estar atento as mudanças de comportamento, atitudes e clima no
ambiente de trabalho;
 Monitoramento do ambiente: esse monitoramento dará um alerta prévio, tornando mais
fácil lidar com o conflito de forma eficiente e eficaz;
 Investir na capacitação de pessoal em habilidades de gestão de conflitos, mediação e
negociação;

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 Estabelecer e promover mecanismo formais de resolução de conflitos, como tribunais
eleitorais interdependentes, para garantir que disputas sejam tratadas de maneira justa e
imparcial;
 Promover uma cultura organizacional que valorize o respeito mutuo, a diversidade de
opiniões e a colaboração. Celebre as diferenças como uma forca, não como uma fonte de
conflito;
 Elaborar politicas de resolução de conflitos claras e acessíveis a todos os membros da
organização.

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11. Conclusão
Feito o estudo minucioso sobre o tema foi possível reter conhecimentos sobre o mesmo, e
podemos constatar que obviamente, e importante perceber que não há uma pessoa que resolva
( sempre) todos os conflitos usando apenas um estilo de gestão de conflitos, a organização e feita
de pessoas e para cada situação que surge e preciso avaliar e usar competências como a
negociação, a comunicação e a assertividade para encontrar soluções.

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12. Bibliografia
Chiavenato, I. (2004) Recursos Humanos: O Capital das Organizações.(8° Ed.). São

Paulo: Atlas.

Cunha, P. & leitão, S. (2011). Gestão construtiva de Conflitos. Porto: Universitário Fernando
Pessoa.

Manual do Comportamento Organizacional e Gestão Lisboa: Editora RH Cumha, P.(2008).

Conflito e Negociação. (2 Ed). Porto: Asa

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