O conflito na

perspectiva da
negociação e
mediação na
esfera pública
Comunicação e Negociação
na Esfera Pública 2024-1
Profa. Laís Silveira Santos
O que é conflito?
• Para existência: oposição, incompatibilidade, alguma
forma de interação...

• Questão de percepção: se não tiver a noção de sua

existência, há um consenso de que ele não existe.

• Processo que tem início quando alguém percebe que

outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente alguma
coisa que considera importante.
 Visão • Conflito é ruim e deve ser evitado. Violência. Destruição.
Tradicional – • Disfunção resultantes de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança.
1930 e 1940 • Prestar atenção nas causas e corrigir o que funciona mal.

• Percepção de que certo nível de conflito é inevitável.

• Grupo tranquilo e pacífico é estático: conflito potencializa criatividade e autocrítica.
Visão • Conflitos funcionais (positivos) e disfuncionais (formas destrutivas).
Interacionista • Tipos de conflito: de tarefas (conteúdo do trabalho), de relacionamentos e de
processos (maneira pela qual o trabalho é realizado).
• Baixo a moderado nível de conflito: funcional. Relacionamento: disfuncional.

• Percepção de que incentivar o conflito nem sempre era funcional, mas que o conflito é
inevitável.
• Conflitos no local de trabalho tomam tempo, promovem sentimentos de mágoa e
Visão com foco podem perdurar.
na resolução
• Conflitos de tarefas podem se expandir para conflitos de relacionamentos.
• Foco em administrar o contexto geral no qual o conflito pode ocorrer. Preparar
pessoas para lidar.
Disfunções do conflito –“destrutivo”
(Lewicki, Saunderes, Minton, 2002, p.29-30)

Processos Compromissos
competitivos rígidos

Comunicação reduzida Intensificação do conflito

Diferenças ampliadas,
Emocionalidade
semelhanças minimizadas

Percepção incorreta e Pontos obscuros

preconceito
Funções doconflito - “produtivo”/funcional
Aumento da
consciência de si e
dos outros
Melhora a
Pode ser capacidade de
estimulante e lidar com
divertido problemas

Incentiva o Possibilita
desenvolvimento mudança e
pessoal e adaptação da
psicológico organização
Fortalece as
relações e eleva a
moral
Níveis do Conflito
(Lewicki, Saunderes, Minton, 2002, p. 28)

Conflito de pensamentos, ideias, emoções,

Intrapessoal ou
valores: Raiva de uma pessoa e dificuldade de
intrapsíquico expressar; vontade de comer algo que afeta a saúde...

Conflito entre pessoas: chefias e subordinados;

Interpessoal cônjuges; irmãos; colegas de trabalho...

Pequeno grupo: membros de um comitê; famílias;

Intragrupo em grupos de trabalho; em associações...

Conflitos entre grupos: sindicatos profissionais;

nações em guerra; famílias inimigas;
Intergrupo empresas/organizações concorrentes; autoridades
de governo; secretarias; partidos políticos...
 Conflitos internacionais (Macro)
Conflito
em três
perspectivas
Conflitos regionais / territoriais
(Meso) (municipal)

Conflitos pessoais (Micro)

Tipos de conflitos
Conflitos de • diferenças na moral, na ideologia,na
valores religião

Conflitos de • por vezes, incompleta, distorcida,

informação conotação negativa

Conflitos • diferenças de circunstâncias sociais,

estruturais políticas e econômicas dosenvolvidos

Conflitos de • reivindicação de bens e direitosde

interesse interesse comum ou contraditório
Conflito de interesses na Administração Pública
Lei nº 12.813/2013 – esfera federal
• Situações de conflito entre interesse público e privado devem ser combatidas para
evitar prejuízos ao interesse coletivo ou desempenho da função pública, incluindo sua
moral.
• Servidor público: limites entre a área pública e privada.
Exemplos:
✓ Divulgação de informação privilegiada
✓ Prestação de serviço ou relação de negócio com quem tem interesse em decisão do agente
público
✓ Exercício de atividade incompatível com as atribuições do cargo ou emprego
✓ Representação de interesses privados na Administração Pública federal
✓ Benefício indevido a pessoa jurídica de que participe o agente público ou familiar próximo
Processo de conflito
Estágio I • Oposição inicial ou incompatibilidade

Estágio II • Cognição e personalização

Estágio III • Estratégia

Estágio IV • Comportamento

Estágio V • Consequências
O que pode facilitar a solução de umconflito?
1. ( ) Quando o assunto pode ser dividido em pequenas partes ou unidades.

2. ( ) Quando a magnitude do que você pode ganhar ou perder for grande.

3. ( ) Quando a transação forúnica.

4. ( ) Quando a soma da transação traz benefícios a ambos.

5. ( ) Quando há uma liderança fraca, sem coesão.

6. ( ) Quando há o envolvimento de uma terceira parte, poderosa e confiável.

7. ( ) Quando uma parte tem perdas ou ganhos muito diferentes da outra parte.
 Estágio I
Oposição potencial ou incompatibilidade

• Surgimento de condições para que o conflito se forme.

• Nem sempre as condições podem levar ao conflito!
• Fontes ou causas dos conflitos:
1. Comunicação (canal, barreira/ruído)
2. Estrutura (condições do grupo, tarefas, processos,
responsabilidades, compatibilidades, liderança,
recompensas, dependência...)
3. Variáveis pessoais
 Estágio II
Cognição e personalização

• Potencial de oposição ou incompatibilidade do Estágio I,

quando negativo, se concretiza no Estágio II.

• Conflito precisa ser percebido para existir.

• Conflito percebido X Conflito sentido.

• Decisão de que o conflito existe! Ele é materializado.
 Estágio III
Definição das estratégias de resolução do conflito

• Preocupação com o interesse próprio e

preocupação com o interesse dos
outros.
• Negociação distributiva ou
integrativa?
• Estratégia cooperativa ou não
cooperativa?
• Mediação.
 Estágio IV
Comportamento

• Quando os conflitos se tornam mais visíveis.

• Declarações, ações e reações dos envolvidos.

• Processo dinâmico de interação.

• Administração do conflito: controlar os níveis.

• Técnicas:
expansão de recursos; não enfrentamento; concessão; comando
autoritário; alteração das variáveis (humanas ou estruturais).
 Estágio IV
Consequências

• Conflitos funcionais – desafia o status quo:

melhoria do desempenho do grupo; qualidade das decisões;
encorajamento dos membros; abertura de novos canais de comunicação;
fomento de um ambiente de mudança e autoavaliação.

• Conflitos disfuncionais:
atrapalham o desempenho do grupo; dissolvem laços; reduzem a coesão.
REFERÊNCIAS
• FISCHER, Roger; URY, Willian. Como chegar ao sim: negociação de acordos sem concessões.
Rio de Janeiro: Imago, 1985.
• FOLLETT, M. P. Profeta do gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997. Cap. 3: O poder. P.
101 – 125.
• GOMES DE MATOS, Francisco. Negociação: modelo de estratégia e estudo de casos. Rio de
Janeiro: Reichmann e Affonso Editores, 2003.
• LEWICKI, Roy L.; SAUNDERS, David M.; MINTON, John W. Fundamentos da negociação. 2.
ed. Porto Alegre: Bookmann, 2002.
• PWANDERLEY, José Augusto. Negociação total: encontrando soluções, vencendo resistências,
obtendo resultados. 12. ed. São Paulo: Gente, 2006.
• ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2010. Capítulo 1.