CONFLITOS INTERPESSOAIS

6/01/2021
v.pires07@gmail.com
 Como você age diante de uma situação de
conflito? Luta, briga, grita, ofende, arranca os
cabelos, espanca a outra pessoa, opõe-se
irracionalmente ou procura entender as causas
para se posicionar na busca de soluções?
Conflitos fazem parte do nosso dia-a-
dia.
Caim e Abel

Trabalho
Vidaafectiva
Amigos
Familiares
 O significado da palavra conflito segundo o Dicionário
Aurélio é:
1. Luta, combate;
2. Guerra;
3. Enfrentamento;
4. Oposição entre duas ou mais partes;
5. Desavença entre pessoas, grupos;
6. Divergência, discordância de ideais, de opiniões”.
CONFLITO INTERPESSOAL
 Definição: O conflito interpessoal é a situação
na qual duas ou mais pessoas divergem na
percepção, avaliação e/ou proposta de ação sobre
algum ponto em comum.

 Inevitabilidade.
CONFLITO INTERPES.: ETIOLOGIA
PROCESSO:
1. Diferenças individuais: formas de perceber, pensar,
sentir e agir.

2. Diferenças de opiniões: discordâncias quanto
aspectos da tarefa, metas, meios ou procedimentos.

3. Tensão: discussões, insatisfações e conflito aberto.

4. Emoções: afetos mais ou menos intensos.

5. Redução da objetividade: reduz a objetividade no
grupo ao mínimo e altera o clima emocional do
grupo.
 É importante entender as suas causas, compreender suas
origens, perceber a expressão do sentimento do outro,
saber qual é a dimensão do problema e se estamos
preparados para administrá-los, isso determina o nosso
comportamento frente à situação.
CONFLITO INTERPES.: EFEITOS
As conseqüências do conflito são boas ou más?
1. Más. Prejuízos, reduz a eficiência do grupo.
2. Boas. Podem trazer certos benefícios:
I. Evita a estagnação gerada pelo
equilíbrio constante da concordância.
II. Incentivo ao interesse e a curiosidade
pelo desafio da oposição.
III. Descobre os problemas e demanda
resolução.
TIPOS DE CONFLITOS
 Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode
auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para
administrá-lo:

 Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por

parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência
de sua existência. Eventualmente não precisam ser
trabalhados; Para lidar com conflitos, é importante
conhecê-los, saber qual é sua amplitude e como estamos
preparados para trabalhar com eles;
 Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem,
racionalmente, a existência do conflito, embora não haja
ainda manifestações abertas do mesmo;

 Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes,

e em que há emoção e forma consciente;

 Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu

ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode
interferir na dinâmica da organização.
PRINCIPAIS CAUSAS DE CONFLITOS EM
ORGANIZAÇÕES
a. Choques de interesses individuais, grupais e
organizacionais;
b. Luta pelo poder;
c. Inveja;
d. Fofocas;
e. Frustrações por promessas não cumpridas;
f. Falhas de Comunicação;
g. Mudanças estruturais;
h. Intrigas de colegas com mais tempo de instituição;
i. Apadrinhamento de profissionais incompetentes;
j. Nepotismo.
 Em muitos casos, a falta de conhecimento e experiência
em lidar com situações de adversidades, lutas ou
discordâncias entre pessoas ou grupos, gera baixo
desempenho na execução das atividades operacionais,
pois se perde a capacidade de interação e de
relacionamento funcional, e assim, metas e objetivos são
comprometidos
COMO LIDAR COM O CONFLITO
A abordagem ao conflito depende de vários
factores:
1. Natureza do conflito.
2. Razões subjacentes.
3. Grau de extensão.
4. Intensidade ou importância quanto às
conseqüências.
5. Contexto grupal e organizacional.
COMO LIDAR COM O CONFLITO
 Podemos evitá-lo
pode muitas vezes não ser a mais correcta já que implica
uma certa submissão e pode conduzir a um sentimento
de frustração.
Como ?
 abandonando as situações de conflito.

 Refugiar-se no trabalho, como meio para fugir a uma

situação embaraçosa.
 Acomodar-se, afirmando que está tudo bem.

 Mudar de assunto, sempre que o conflito é focado.

 Trata-se de estilo considerado não-assertivo e

COMO LIDAR COM O CONFLITO
 Podemos desactivá-lo.
 utilizam-se quando uma pessoa implicada no conflito
decide para ou suspender o conflito para que «as coisas»
se acalmem.
 É uma forma de ganhar tempo.


FASES DA SOLUÇÃO DE CONFLITO
a. Identifique a causa do problema;
b. Procure soluções, não culpados;
c. Analise e escolha a melhor solução;
d. Durante todo o momento mantenha um clima de
respeito;
e. Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar, compreendendo
o que ouve e sendo claro na transmissão da sua
mensagem;
f. Se coloque no lugar do outro;
g. Seja construtivo ao fazer uma crítica;
h. Procure a solução Ganha-ganha;
i. Aja sempre no sentido de eliminar as causas do conflito;
j. Quando estiver errado, reconheça;
k. Não varra os problemas para debaixo do tapete;
l. Agir com Resiliência.
RESILIÊNCIA
 Entre as várias competências do líder moderno, uma se
destaca no rol de competências procuradas pelas
empresas, a Resiliência.

 Resiliência é um termo utilizado pela física que

demonstra a capacidade de um material voltar ao seu
estado original depois de ter sofrido uma pressão. Isso
quer dizer – ter capacidade de reagir com flexibilidade às
situações de conflitos. Ou, ter a capacidade de se moldar
frente às dificuldades.
PODEMOS ENFRENTÁ-LO:
ESTRATÉGIAS
 ganhar / perder

  Perder/ perder

 ganhar /
GANHAR / PERDER
 Uma das mais comuns
 uma relação, em que uma das partes, sendo mais forte
do que a outra, exerce a sua autoridade para
remover o conflito.
 «Eu sou o patrão»

 cada uma investe as suas energias contra o outro;

 recorre-se muito aos ataques pessoais

 As pessoas envolvidas no conflito não se comunicam

aberta e directamente e utilizam regras e leis para vencer.
 Geram-se sentimentos de vingança e ressentimentos
PERDER / PERDER
 Esta estratégia não satisfaz objectivamente
nenhuma das partes envolvidas no conflito,
simplesmente nenhuma delas dá a victória à outra.
Por exemplo:
se duas pessoas insistem ir, cada uma, a um restaurante
diferente, pode optar-se por um terceiro, não
satisfazendo nenhuma delas.
 «Eu não ganho mas o outro também não».

 Deve ser evitado, pois implica que as partes envolventes

estejam mais empenhadas a impedir que a outra parte
ganhe do que, propriamente,
GANHAR / GANHAR

Esta estratégia utilizada na resolução do conflito

implica:
 Que o conflito seja um problema que urge resolver e não,
propriamente, uma batalha a ganhar.
 Que as partes envolvidas no conflito confrontem os
pontos de vista e se disponibilizem para resolver as suas
diferenças.

A habilidade para resolver um
conflito pressupõe as habilidades para
comunicar…
 Comunicação é a base das negociações;

· sem diálogo, não há comunicação nem solução possível

para os conflitos;

· a maioria dos erros, desencontros e confusões é

causada por comunicação inadequada.

Para isso é preciso…

SABER OUVIR:
 Adoptar uma postura afirmativa, ouvindo activamente e
demonstrando respeito e interesse genuíno pelo
interlocutor e pelo assunto;

 Buscar compreender as mensagens, a fim de evitar

situações conflituantes;

 Evitar críticas e interferências enquanto for o ouvinte.

· SABER PERGUNTAR:

 É uma habilidade importante na comunicação eficaz,

pois quem pergunta está direccionando a conversa.
ATITUDE PARA RESOLUÇÃO DE
CONFLITO
Assertividade!!!

Sempre que nos relacionamos com os outros

com base na consciência dos direitos e deveres
de cada um, no respeito mútuo, na comunicação
clara, aberta e franca, criamos naturalmente
empatia e confiança nas relações que se
processam de forma natural e espontânea.
DESENVOLVA A SUA CAPACIDADE PARA RESOLVER
SITUAÇÕES DE CONFLITO
Comunique abertamente
Esteja atento(a) aos sinais verbais e não verbais
Aperfeiçoe a sua habilidade para escutar o outro
Expresse os seus sentimentos
Controle as suas emoções
Evite juízos de valor
Seja construtivo(a) ao fazer uma crítica
Mantenha um clima de respeito
Centre-se nos interesses subjacentes e não nas posições
Identifique os interesses/necessidades dos outros
Crie empatia
Procure encontrar soluções que satisfaçam
interesses/necessidades mútuas
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