Competncia Interpessoal e Gesto de Conflitos

Prof: Andria Ribas Email: rp_andreiaribas@hotmail.com

CONFLITO
De acordo com o dicionrio Aurlio Conflito = luta, combate. Guerra,enfrentamento, oposio entre duas ou mais partes, desavena entre pessoas, grupos. Divergncias de idias, de opinies, de atitudes e de crenas. Processo que tem incio quando uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou ir frustrar os seus interesses.

Transies na conceituao de conflitos

Viso Tradicional: A abordagem mais antiga parte do princpio de que todo conflito ruim. O conflito danoso e deve ser evitado. (Dcada de 30 a 40)

 Viso de relaes humanas: A conceituao de relaes humanas argumenta que o conflito uma ocorrncia natural nos grupos e organizaes. Por se inevitvel, essa escola defende a sua aceitao. O conflito no pode ser eliminado e pode at ser benfico.(Dcada de 40 at meados de 70)

 Viso interacionista: Enquanto a abordagem de relaes humanas aceita o conflito, a viso interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacfico, tranqilo e cooperativo est na iminncia de tornar-se esttico, aptico e insensvel necessidade de mudana e inovao. Os lderes de grupo devem manter constantemente um nvel mnimo de conflito O suficiente para fazer com que o grupo continue vivel, autocrtico e criativo.

01 - Na escola das relaes humanas, o

conflito era tido como inevitvel e, portanto, deveria ser aceito. Enquanto que a abordagem interacionista busca incentivar os lderes de grupos a manterem um nvel mnimo contnuo de conflito de modo a que os grupos permaneam autocrticos e criativos.

A negociao advm de uma ou mais questes que precisamos solucionar com os nossos interlocutores. O conflito, por sua vez, pode advir: (A) apenas da divergncia de idias. (B) apenas da divergncia de opinies. (C) apenas da divergncia de atitudes. (D) apenas da divergncia de crenas. (E) de diferentes tipos de divergncias.

02 - Os conflitos funcionais destroem as metas do grupo.

Os conflitos so sempre negativos?

A maneira pela qual um conflito resolvido influencia os resultados que ele produz e os futuros episdios de conflitos:
Construtivos (positivos ou funcionais)
Destrutivos (negativos ou disfuncionais)

EFICCIA NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NA RESOLUO DE CONFLITOS

 Competncia interpessoal a habilidade de lidar eficazmente com relaes interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada s necessidades de cada um e s exigncias da situao.

Competncia Interpessoal na resoluo de conflitos

a habilidade de lidar eficazmente com relaes interpessoais de acordo com trs critrios:
Percepo acurada da situao interpessoal. Habilidade de resolver realmente os problemas de tal modo que no haja regresses. Solues alcanadas de tal forma que as pessoas envolvidas continuem trabalhando com eficincia.

DOIS COMPONENTE DA COMPETNCIA INTERPESSOAL QUE ASSUMEM IMPORTNCIA VITAL:

PERCEPO SOCIAL HABILIDADE PROPRIAMENTE DITA

O processo da percepo precisa ser treinado para uma viso acurada da situao interpessoal

Habilidades necessrias
Flexibilidades perceptivas e comportamentais, que significa procurar ver de vrios ngulos ou aspectos da mesma situao e atuar de forma diferenciada, experimentando novas condutas percebidas como alternativas de ao.

PERCEPO SELETIVA
um processo que aparece na comunicao, pois os receptores vem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, atitudes, experincias, formao, interesses, valores, etc.

PERCEPO SOCIAL
A percepo social maneira pela qual as pessoas formam impresses nas suas interaes. As percepes podem ser corretas ou no, com impactos diferenciados nas relaes interpessoais. Se corretas, estabelecese uma comunicao autntica; se errneas; podem surgir problemas, provocando relacionamentos precrios.

ABORDAGENS
Abordagens quanto administrao de conflitos A administrao de conflitos pode ser abordada de duas maneiras: 1.Abordagem estrutural: minimizando diferenas e maximizando a cooperao;

 2.Abordagem processual: modificando o processo de conflito, em seu episdio, por trs maneiras diferentes: a) Desativao do conflito, com a reao cooperativa; b) Reunio de confrontao, quando a desativao no logra resultados e as partes se preparam para a confrontao direta e hostil. Nesta reunio, as partes exteriorizam suas emoes, discutem e procuram solues do tipo ganha-ganha; c) Colaborao ou integrao, na seqncia da anterior;

(CESPE/Unb Analista Administrativo/

ANNEL/2010) 03 - O diretor que prope uma reunio de confrontao visando sanear um conflito est adotando uma abordagem estrutural.

04 - O diretor que busca reduzir o nvel do conflito com uma reao cooperativa est adotando uma abordagem processual.

 Resoluo ganhar/perder Resoluo perder/perder

Continuidade do conflito

Resoluo ganhar/ganhar: As partes conseguem identificar solues bem sucedidas para seus problemas, permitindo que ambas atinjam os objetivos desejados. O CLICLO DE CONTINUIDADE DO CONFLITO INTERROMPIDO.

05 - A maneira pela qual um conflito resolvido influencia os futuros episdios de conflito. No padro de resoluo perder/perder, ambas as partes no abrem mo de coisa alguma, e, portanto, nenhuma delas alcana nada do que pretendia, o que encerra o conflito e tende a elimin-lo no futuro.

Administrao de conflitos

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ESTILO EVITAO

POSTURA

CARACTERSTICAS

NEM ASSERTIVA E NEM EVITAR OU FUGIR DO CONFLITO ASSUNTO TRIVIAL COOPERATIVA

NO H CHANCE DE GANHAR REQUER TEMPO PARA OBTER INFORMAES UM DESACORDO PERIGOSO E ONEROSO

ACOMODAO

ALTO GRAU DE COOPERAO

SUAVISAR A SITUAO E MANTER A HARMONIAR RESOLVER PONTOS MENORES DE DISCORDNCIA MANTER A HARMONIA O MAIS IMPORTANTE

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ESTILO
COMPETITIVO

POSTURA
FORTE AFIRMAO

CARACTERSTICAS
COMANDO AUTORITRIO PARA IMPOR O SEU PRPRIO INTERESSE UTILIZADO QUANDO UMA AO DECISIVA DEVE SER RAPIDAMENTE IMPOSTA ATITUDE DE CONFRONTO E DOMINAO

COMPROMISSO

COMBINAO DE AFIRMAO E COOPERAO

UTILIZADO QUANDO AMBAS AS PARTES ACEITAM GANHOS E PERDAS NA SOLUO AMBOS TEM IGUAL PODER E QUEREM REDUZIR AS DIFERENAS CHAMADO SOLUO DE PROBLEMAS HABILITA AMBAS AS PARTES A GANHAR AMBAS AS PARTES GANHAM E SE COMPROMETEM COM A SOLUO ENCONTRADA.

COLABORATIVO

ALTO GRAU DE AFIRMAO E COOPERAO

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06 - O estilo de gesto de conflitos denominado evitao se caracteriza por uma postura assertiva, que indicada para conflitos referentes a assuntos complexos, nos quais existem grandes possibilidades de ganhos, e, portanto, a demora para obter maior nmero de informaes torna-se necessria e desejvel.

Mtodos Consensuais de ( Resoluo de Conflitos

X X M X Y Y Y

NEGOCIAO MEDIAO CONCILIAO ARBITRAGEM

C A
X Y

NEGOCIAO
No h participao de terceiro, as prprias pessoas em conflito buscam, por elas mesmas, a resoluo do problema (autocomposio) que seja mutuamente aceitvel.

s vezes, perde-se a capacidade de fazer acordos, emergindo um impasse. quando se perde a postura cooperativa ( dois ganhadores e dois perdedores ) para entrar numa postura competitiva ( um ganhador e um perdedor ). nesse momento que a diferena percebida como impeditiva de uma negociao, fazendose necessria a busca de terceiros para ajudar a encontrar uma soluo.

 Quando entre as partes surge um situao de impasse pode-se optar pela utilizao de uma terceira parte capaz de ajudar a encontrar uma soluo: MEDIADOR CONCILIADOR RBITRO

MEDIAO
H uma autocomposio assistida, ou seja, so os prprios envolvidos que discutiro e comporo o conflito, mas com a presena de um terceiro imparcial, que no deve influenciar ou persuadir que as pessoas entrem em um acordo. No processo de mediao existe a preocupao de (re)criar vnculos entre as pessoas, estabelecer pontes de comunicao, transformar e prevenir conflitos.

CONCILIAO
A conciliao bastante confundida com a mediao,

mas so institutos distintos. Na primeira, o(a) conciliador(a) faz sugestes, interfere, oferece conselhos. Na segunda, o(a) mediador(a) facilita a comunicao, sem induzir as partes ao acordo.

Na prtica os conciliadores tem um papel que vai alm do simples elemento de comunicao. Eles tambm se dedicam a persuadir os oponentes a chegar a um acordo.

ARBITRAGEM
um terceiro com autoridade para ditar um acordo. A arbitragem pode ser voluntria (requerida pelas partes) ou compulsria (imposta por lei ou contrato). o mtodo no qual as partes submetem a soluo de seus litgios a um terceiro, que decidir de acordo com a lei ou com a eqidade. Essa deciso dever ser acatada pelas partes, j que o laudo arbitral tem fora de ttulo executivo judicial e sujeita-se apreciao pelo Judicirio apenas nos casos de nulidade previstos na lei. mais adequada para aqueles conflitos que necessitam de conhecimentos extremamente tcnicos para sua

 O mediador tem a funo precpua de facilitar a comunicao entre as partes. Sua funo conduzir o dilogo das partes, escutando-as e formulando perguntas. Essa forma de coordenar a mediao, atravs da escuta e da formulao de perguntas que levem as partes a refletirem sobre o caso. O dilogo o fundamento desse mtodo, em que o conhecimento extrado do interior da mente pela prpria pessoa, a partir de um questionamento bem conduzido, que a encaminhe essncia do que se quer saber.