Índice

1. Introdução............................................................................................................................2
2. Metodologia.............................................................................................................................2
3. Objectivos................................................................................................................................2
3.1 Objectivo geral...................................................................................................................2
3.2 Objectivos específicos........................................................................................................3
4. Revisão da Literatura...............................................................................................................3
4.1 Conflito..............................................................................................................................3
4.1.1 Conceito......................................................................................................................3
4.1.2 Tipos de conflitos........................................................................................................4
4.1.3 Classificação de conflito..............................................................................................5
4.2 Origem do conflito na negociação......................................................................................5
4.2.1 Causas da origem dos conflitos...................................................................................6
4.3 Resolução de conflitos........................................................................................................6
4.3.1 Resultados construtivos destrutivos do conflito...........................................................6
4.3.2 Administração do conflito...........................................................................................7
6. Conclusão.............................................................................................................................8
7. Referencias bibliográficas....................................................................................................9

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 1. Introdução
Inicialmente, ao se falar em negociação, logo se imagina que a maioria delas trata
efectivamente da solução de conflitos. Para alguns, há ainda que se destacar que a
origem das negociações se dá através do estabelecimento de conflitos. Considera-se
para isso que se não houver nenhum tipo de conflito, não haverá nenhum tipo de
negociação. Mas, uma forte característica da origem dos conflitos é a existência de
grupos ou mesmo de partes oponentes
A negociação, assim como os conflitos só inerentes a vida, pois acompanha o ser
humano desde o nascimento e no apenas os conflitos È que só negociados, mas também
acordos, parcerias e contratos que se inserem no contexto das negociações
(CAVALCANTI, 2003a).
O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas
possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo
exame das condições que o provocaram. Chiavenato 2004, p. 416
A negociação, portanto, deve ser conceituada de maneira geral como um somatório
dos aspectos acima delineados. A negociação È um processo que envolve duas ou mais
partes, baseado na comunição, iniciado a partir de interesses comuns, seja afinidades ou
conflitos, utilizando a informação, o tempo e o poder na busca pelo acordo através de
relações duradouras que satisfatório as necessidades de todos os envolvidos
(CAVALCANTI, 2003a)

2. Metodologia
O estudo foi feito por meio da revisão da literatura, que baseia-se no uso de
métodos com objectivo de investigar um assunto específico em artigos e livros.

3. Objectivos

3.1 Objectivo geral

O principal objectivo deste trabalho adquirir conhecimentos sobre o conflito no
processo de negociação

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 3.2 Objectivos específicos
 Conceituar o conflito
 Identificar e classificar o conflito
 Compreender a origem e a gestão do conflito na negociação

4. Revisão da Literatura

4.1 Conflito

4.1.1 Conceito
O conceito de conflito pode ser percebido e determinado de varias maneiras, cada
autor procura dar uma definição que possa se adequar a cada situação e ambiente. Deste
modo traremos o conceito de conflito de acordo com os diversos autores que se
aplicaram no estudo deste termo.
Para Chiavenato (2009, p.301-302), conflito significa existência de ideias,
sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos colidentes que podem chocar-se. De
acordo com este autor, Conflito é um processo que se inicia quando uma parte _ seja
individuo, o grupo ou a organização _ percebe que a outra parte_ seja o indivíduo, o
grupo ou a organização _ frustrou ou pretende frustrar um interesse seu. À medida que
ocorre a mudança, as situações se alteram e a quantidade e qualidade dos conflitos
tendem a aumentar e a se diversificar.
Hamptom (1991, p.126) que diz que conflito é o processo que começa quando uma
parte percebe que a outra parte frustrou ou vai frustrar seus interesses.
Almeida (2008) define conflito como uma divergência de perspectivas, percebida
como geradora de tensão por pelo menos uma das partes envolvidas no processo
conflitual, e que pode ou não traduzir-se numa incompatibilidade de objectivos.
Para Wagner e Hollenbeck (2002, p.125), o conflito é um processo de oposição e
confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações, geralmente
decorrentes de relações de poder e competição.
Kurt Lewin (1999) define o conflito no indivíduo como a convergência de forças
de sentidos opostos e igual intensidade, que surge quando existe atracção por duas
valências, positivas, mas opostas (desejo de assistir a uma peça e a um filme exibidos no
mesmo horário e em locais diferentes) ou duas valências negativas (enfrentar uma

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operação ou ter o estado de saúde agravado) ou uma positiva e outra negativa, ambas na
mesma direcção (desejo de pedir aumento e medo de ser despedido por isso).
Um conflito consiste em um embate, uma discussão, uma luta; pode ainda
simbolizar elementos de oposição em um jogo de forças, mas ele é, antes de tudo, uma
relação interpessoal, consistindo em uma forma de interacção social.

4.1.2 Tipos de conflitos

Existem dois tipos de conflitos (Guetzkow e Gyr apud Likert, R. & Likert, J.G.;
1980, p. 8 cit por Lima): conflito substantivo e conflito afectivo.
O conflito substantivo é aquele fundamentado na substância da tarefa. (Almeida,
2008) Englobam situações de tensão vividas no grupo devido à presença de diferentes
perspectivas em relação à execução de uma tarefa. A existência de desacordos entre os
elementos de um grupo quanto à melhor forma de alcançar os objectivos comuns é
inevitável pois um grupo é constituído por indivíduos que percebem a realidade de
diferentes maneiras. A identificação das diferentes formas de pensar a mesma realidade,
bem como a sua utilização combinada, permite maximizar o desempenho, pois é
esperado que “duas cabeças pensem melhor que uma” e que a síntese que resulta de um
confronto de ideias seja mais rica que uma ideia considerada isoladamente. Promove a
identificação dos membros com a equipe e, sobretudo, com as suas decisões. O facto
das ideias de todos os membros serem ouvidas e debatidas permite que este seja
percebido como justo pelo grupo e facilita a responsabilização de cada membro pelas
decisões tomadas.
O conflito afectivo é aquele que deriva dos aspectos emocionais e afectivos das
relações interpessoais. (Almeida, 2008) Envolve situações de incompatibilidade
interpessoal entre os membros do grupo; degrada a qualidade das relações e dificulta a
circulação da informação, diminuindo, desta forma, o grau de identificação dos
membros com o grupo e com as suas decisões. A energia do grupo é dirigida para o
desenvolvimento da coesão e para a resolução de problemas interpessoais, o que, pode
ter efeitos muito negativos ao nível da eficácia grupal. Por envolver emoções negativas,
o conflito sócio afectivo se torna ameaçador não apenas para o grupo mas também para
o próprio indivíduo que, desta forma, pode ver afectado o seu auto-conceito, a sua auto-
estima ou qualquer outra variável individual.

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 O conflito de tarefa pode ser funcional na medida em que melhora a qualidade das
decisões, aumenta a identificação individual com os resultados do grupo e eleva os
níveis de satisfação dos seus membros. O conflito afectivo, pelo contrário, ao ameaçar o
relacionamento interpessoal entre os membros do grupo, diminui a qualidade das
interacções existentes e afecta negativamente o desempenho grupal, tornando-se, deste
modo, disfuncional.

4.1.3 Classificação de conflito

Os conflitos podem ser classificados por níveis, e sua identificação auxilia a
detectar estratégia adequada para administrá-lo. Os níveis de conflitos podem ser
classificados como: (Lima: 2014)
 Latentes: Quando o conflito é subjacente, não é declarado e não há, mesmo por
parte dos elementos envolvidos, consciência de sua existência. Podem evoluir,
permanecer estáveis ou desaparecer. Quando esmagados, é possível retornarem
posteriormente sob a forma de conflitos manifestos. É o exemplo de relacionamentos
superficiais entre chefes e funcionários, mas que não atrapalha o desenvolvimento das
tarefas.
 Percebidos: Os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do
conflito, muito embora não haja, ainda, manifestação aberta. É o exemplo das
preferências do chefe por determinados funcionários, os que são preteridos acabam
percebendo a diferença o tratamento
 Sentidos: Atingem ambas as partes, em nível de emoção e forma diferente. É o
típico exemplo do tratamento do “olho por olho, dente por dente”, ou seja, as partes
envolvidas agem numa competição de troca de delicadezas.
 Manifestos: Aqueles que já atingiram ambas as partem. São percebidos por
terceiros e podem interferir na dinâmica da organização. O exemplo deste tipo de
conflito é quando há uma intenção deliberada de prejudicar ou atrapalhar uma das
partes, seja o atraso das tarefas ou no envio de informações incorrectas.

4.2 Origem do conflito na negociação

Inicialmente, ao se falar em negociação, logo se imagina que a maioria delas trata
efectivamente da solução de conflitos. Para alguns, há ainda que se destacar que a
origem das negociações se dá através do estabelecimento de conflitos. Considera-se
para isso que se não houver nenhum tipo de conflito, não haverá nenhum tipo de

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negociação. Mas, uma forte característica da origem dos conflitos é a existência de
grupos ou mesmo de partes oponentes.

Segundo Hampton, (1991,p.297) o conflito pode surgir da experiência de

frustração de uma ou ambas as partes, de sua incapacidade de atingir uma ou mais
metas. A seguir, a parte frustrada interpreta a situação projectando suas consequências,
passando a comportar-se à luz da situação imaginada. A outra parte envolvida reage a
este comportamento, com base em suas próprias percepções e conceituações da
situação, que podem ser bem diferentes daquelas imaginadas pela outra parte. Tem-se
então, os resultados do conflito, que podem ser de natureza completamente diversa para
cada um dos negociadores, ou seja, um ciclo de frustrações ocorre em virtude da má
interpretação ou incompreensão dos interesses ou necessidades das partes, fazendo com
que cada um interprete a situação a seu modo. (MARTINELLI E ALMEIDA, p.47).
Assim, pode-se dizer que um conflito surge das divergências e/ou metas entre
grupos ou partes diferentes, havendo a necessidade de uma acção e reacção, ou seja, se a
parte A possui um objectivo diferente da parte B, mas a parte B não se sentiu afectada,
então não há um conflito entre eles.

4.2.1 Causas da origem dos conflitos

Para Costa (2015), as causas das origens dos conflitos podem ser:
 Competição por recursos limitados;
 Choque de valores e culturas diferentes;
 Definir responsabilidades indesejáveis a quem irá executá-las;
 Mudanças que geram medo e desconfiança.

4.3 Resolução de conflitos

A resolução é o fim do episodio de conflito. A resolução não significa que o
conflito tenha sido solucionado ou administrado: significa apenas que, de alguma forma,
terminou o episodio de conflito. Geralmente esta resolução ocorre quando uma parte
ganha e outra perde, quando há negociação, quando compromisso, ou por outros meios
em que ambas as fontes saem ganhando algo. (Chiavenato 2009, p.363)

4.3.1 Resultados construtivos destrutivos do conflito

Para Chiavenato (2009), o conflito pode proporcionar efeitos potencialmente
positivos

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 1. O conflito desperta os sentimentos e estimula energias;
2. O conflito fortalece sentimentos de identidade;
3. O conflito desperta a atenção para problemas;
4. O conflito testa a balança de poder.

Ainda para este autor, o conflito é mais conhecido pelas suas consequências
negativas, destrutivas e indesejáveis

1. O conflito desencadeia sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade;

2. O conflito aumenta a coesão grupal;
3. O conflito desvia as energias para ele mesmo;
4. O conflito leva uma parte a bloquear a actividade da outra parte;
5. O conflito se auto-alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes
conflitantes;

4.3.2 Administração do conflito

A maneira pela qual um conflito é resolvido influencia os resultados – construtivos
e destrutivos – que ele produz e, portanto, os futuros episódios de conflito. Chiavenato
(2009)
Um conflito pode ser resolvido de três maneiras:
a) Resolução ganha-perde: usando vários métodos, uma das partes consegue
vencer o conflito, atingindo seus objectivos e frustrando a outra parte na sua
tentativa de atingir seus objectivos. Desse modo, uma parte ganha, enquanto a
outra perde;
b) Resolução perde-perde: cada parte desiste de alguns objectivos, por meio de
alguma forma de compromisso. Nenhuma das partes alcança tudo o que
desejava. Ambas as partes abrem mão de alguma coisa, isto é, ambas perdem;
c) Resolução ganha-ganha: as partes conseguem identificar soluções bem-
sucedidas para os seuss problemas, permitindo que ambas atinjam seus
objectivos desejados. O êxito, tanto no diagnostico como na solução faz com que
ambas as partes ganhem.

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6. Conclusão
Com a realização deste trabalho concluímos que estudar o conflito pode nos ajudar
a desenvolver na nossa vida profissional estudantil e social. Entendemos também que
todas as negociações se iniciam a partir de algum conflito e para a resolução destes
devemos aliar todos os métodos de resolução aqui indicados.

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7. Referencias bibliográficas
.ALMEIDA. António Alves. Gestão de conflitos e técnicas de negociação, 2008

CAVALCANTI, et al. Análise Dos Conflitos E Das Negociações Em Um Ambiente De

Jogos De Empresas: REAd - Revista Eletrônica de Administração, vol. 12, maio-junho,
2006, pp. 1-25 Universidade Federal do Rio Grande do Sul Porto Alegre, Brasil

HAMPTON, D.R. Administração - comportamento organizacional. São Paulo:

MacGraw Hill, 1991.

LIMA N. M. Gestão De Conflitos Nos Jogos De Empresas: Revista Lagos, Volta

Redonda, v. 2, n.2, Nov./Abr. 2014.