AULA 2

GESTÃO E MEDIAÇÃO
DE CONFLITOS

Profª Rita Galgani Barchik de Paula

INTRODUÇÃO

As questões relacionadas a objetivos e interesses distintos podem produzir

algumas espécies de conflitos, afetando diretamente nas relações interpessoais e
organizacionais.
É fato que os conflitos existem desde o surgimento da humanidade, sendo
por isso intrínsecos à vida de cada pessoa. Por este motivo precisa-se reconhecer
a existência de diversas forças atuando simultaneamente; dentre elas, a mais
significativa, que é a interação entre os indivíduos, seja nas relações pessoais ou
profissionais. Nesse sentido, a diversidade de ideias e posicionamentos distintos
promove discussões abertas sobre determinados assuntos, o que pode se revelar
positivamente, em algumas das vezes, e negativamente, em outras. Quando as
questões conflituosas têm conotações positivas, o conflito permite a expressão e
exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores; ou seja, em certos
momentos e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário,
podendo inclusive chamar a atenção para os problemas existentes e atuando
como mecanismo de correção. Nesse contexto, percebe-se que os conflitos se
revelam positivos. Porém, dependendo da maneira como se estabelece ou se
aborda os conflitos nas relações, pode gerar reações negativas, e resultar em
consequências altamente indesejáveis, tendo como uma das principais causas a
falta de comunicação e sintonia.
É salutar o propósito que deve se estabelecer com intuito de obter
cooperação e sanar conflitos, ou seja, criar condições em que o conflito, parte
integrante da vida em sociedade e principalmente organizacional, possa ser
controlado e direcionado para canais úteis e produtivos.
A utilização de meios adequados para a solução de conflitos, conforme sua
complexidade e campo de atuação é de extrema relevância.

TEMA 1 – AS PRINCIPAIS FORMAS DE SOLUÇÃO DE CONTROVÉRSIAS

As concepções de caráter positivo ou negativo de um conflito, devido à

dinâmica dos acontecimentos e a visões particulares de cada indivíduo, nem
sempre se revelam de forma clara. Nesse sentido, para que injustiças não sejam
cometidas e o conflito tenha um final satisfatório, é primordial que antes de tomar
qualquer decisão se investigue os fatos ocorridos, bem como os interesses das
pessoas envolvidas, suas condutas e desempenho, entre outros.

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 Para Cunha (2008), dependendo dos interesses, sejam individuais ou
coletivos, os conflitos tendem a retroalimentar-se com elevada frequência, pois
caso eles não sejam resolvidos ou controlados de alguma maneira, tendem a se
repetir, levando ao fenômeno conhecido como escalamento do conflito, o qual vai
criando novas situações que aprofundam as diferenças de posicionamentos.
Portanto, se o conflito pode trazer resultados positivos ou negativos para
as pessoas, grupos ou para a organização em geral, a questão primordial é como
administrador/gestor poderá gerir esse conflito de maneira a aumentar os efeitos
positivos (construtivos) e a minimizar os efeitos negativos (destrutivos).

Quadro 1 – Pontos positivos e negativos dos conflitos

Pontos positivos Pontos negativos

• Incentivo à inovação e à criatividade.
• Identificação de soluções diferentes
para os problemas antigos.
• Melhor desempenho individual e grupal.
• Aumento da sinergia entre as pessoas.
• Comunicação direta e clara, diminuindo
os ruídos.
• Estresse individual e grupal.
• Clima organizacional negativo.
• Redução do desempenho individual e
grupal.
• Desgaste das relações intrapessoais.
• Comunicação falha entre indivíduos e
grupos.

Fonte: Gambelini, 2016.

No âmbito organizacional, cabe ao gestor, embora possa ser ele mesmo

um dos atores envolvidos em muitos conflitos, a questão de dirimir situações
conflituosas e buscar uma solução construtiva para os problemas.
Pois bem, um dos caminhos para a busca de soluções conflituosas está
pautado em conhecer os três níveis de conflitos descritos por Chiavenato (2008,
p. 179):

Conflito percebido que ocorre quando uma das partes percebe e

compreende que há o conflito porque sente que seus objetivos são
distintos dos objetivos dos outros interlocutores e que é eminente o
poder de interferência. Caracteriza-se também pela denominação
conflito latente, pois ambas as partes percebem existir diferenças de
interesses.

Conflito experienciado, que está diretamente relacionado à exposição de

sentimentos hostis como raiva, medo, descrédito em relação à outra parte.
Podendo também ser considerado conflito velado quando é revestido de ações
dissimuladas que não refletem com clareza as intenções de uma das partes.

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 Conflito manifesto que se revela diretamente em ações e expressões
comportamentais sem filtro, ou seja, é a interferência ativa ou passiva por pelos
menos uma das partes.
Para que a gestão de conflitos seja efetiva, é preciso estar ciente dos
pontos que causam atritos, seja no ambiente social ou no organizacional, e
sobretudo tomar cuidado para não cometer erros que podem aumentar
consideravelmente o desconforto da situação. Entre algumas ações importantes
para o gerenciamento de conflitos, destacamos as habilidades do gestor em
administrar esses conflitos, considerando as concepções pautadas nas três
abordagens apontadas por Chiavenato (2005):

1) Abordagem estrutural: Baseia-se no fato de que o conflito surge das

percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos
limitados e escassos e de interdependência. Ela procura minimizar as
diferenças entre grupos identificando objetivos que possam ser
compartilhados por eles. Se o gestor conseguir conscientizar os grupos
de que eles têm interesses em comum, eles deixarão de perceber seus
próprios objetivos como incompatíveis. A ameaça externa e o inimigo
comum são soluções utilizadas frequentemente para localizar um
objetivo compartilhado. Outro mecanismo estrutural é a utilização dos
sistemas de recompensas formais da organização. Utilizando um
sistema de incentivos para recompensar o desempenho conjunto e
combinado de dois ou mais grupos, a organização cria um objetivo
comum.

Essa abordagem também procura reduzir a diferenciação dos grupos por

meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos
conflitantes se tornem parte de uma unidade maior. Nesse caso, para
reduzir a interdependência e suas oportunidades de interferência, os
grupos podem ser separados física e estruturalmente. Embora
percebam a incompatibilidade de seus objetivos, o baixo nível de
interdependência das atividades torna a interferência distante e reduz a
possibilidade de conflito.

2) Abordagem de processo: É a abordagem que procura reduzir os

conflitos através da modificação do processo, ou seja, de uma
intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por uma das
partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte, como
um consultor, um gerente neutro ou algum superior da organização. A
abordagem de processo pode ser realizada de três maneiras diferentes:

Desativação do conflito, que ocorre quando uma parte reage

cooperativamente, em vez de agressivamente ao comportamento de
conflito da outra, encorajando comportamentos menos conflitantes ou
desarmando o conflito.

Reunião de confrontação entre as partes. Ocorre quando o ponto de

desativação já foi ultrapassado e as partes se preparam para um conflito
aberto via confrontação direta e hostil.

Colaboração, que é usada após ultrapassada a oportunidade de

desativação e de reunião de confrontação. Na colaboração, as partes
trabalham ganha juntas para solucionar problemas, identificar soluções
do tipo ganhar/ganhar ou soluções integrativas capazes de conjugar os
objetivos de ambas as partes.

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 3) Abordagem mista: busca administrar o conflito envolvendo tanto os
aspectos estruturais como os de processo e, pode ser feita através da
adoção de regras para a resolução de conflitos, ou criação de papéis
integradores. A adoção de regras se utiliza de meios estruturais para
influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que
delimitem a ação das pessoas. Já a criação de papeis integradores
consiste em criar partes dentro da organização, de forma que elas
estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções
favoráveis dos conflitos que possam surgir.

Robbins (2002) considera o conflito como um processo que se inicia

quando uma das partes percebe que a outra parte interfere, ou pode interferir, de
forma negativa, em alguma questão que é considerada importante para a primeira.
Nesse sentido, e tratando-se das organizações de forma mais específica, os
conflitos devem ser bem administrados, de modo a não causar empecilhos aos
objetivos estratégicos. Berg (2012) destaca que existem várias maneiras de
abordar e administrar conflitos, e enfatiza que uma das mais eficazes é a
denominada Estilos de administração de conflitos, método criado por Kenneth
Thomas e Ralph Kilmann, que propõe cinco formas de administrar conflitos:
1) Competição: é uma atitude assertiva e não cooperativa, na qual
prevalece o uso do poder. Ao competir, o indivíduo procura atingir seus próprios
interesses em detrimento dos da outra pessoa. É um estilo agressivo, no qual
prevalece o uso do poder para se alcançar o objetivo.
2) Acomodação: é uma atitude não assertiva, de certa forma cooperativa,
oposta à competição, na qual, ao acomodar-se, a pessoa renuncia aos seus
próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada
como um comportamento generoso, altruísta e dócil.
3) Afastamento: é uma atitude também não assertiva e não cooperativa,
pois ao utilizar o afastamento a pessoa não se empenha em satisfazer os seus
interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à
margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.
4) Acordo: é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação,
na qual o indivíduo procura situações mutuamente aceitáveis, que satisfaçam
parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então
procurar por uma rápida solução de meio termo.
5) Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, na qual,
ao colaborar, o indivíduo procura trabalhar com a outra parte com intuito de
encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.
Contudo, Burbridge e Burbridge (2012) enfatizam que é necessário
ponderar que nem todo conflito é igual e não devem ser abordados da mesma
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forma. Por essa razão, é necessário saber como e quando usar cada ferramenta
à disposição, como, por exemplo: a negociação, conciliação, arbitragem,
ouvidoria, conciliação e diversas outras ferramentas disponíveis. Então, seja qual
for a esfera, a utilização de meios adequados para a solução de conflitos,
conforme sua complexidade e campo de atuação, é de extrema relevância,
devendo ser consideradas as possibilidades de adoção de instrumentos negociais
e jurisdicionais que possam desempenhar um papel significativo e satisfatório.

TEMA 2 – NEGOCIAÇÃO DE CONFLITOS COMO MÉTODO DE RESOLUÇÃO

PACÍFICA DE CONFLITOS

Chiavenato (2005) define negociação como sendo um processo pelo qual

duas ou mais partes trocam valores entre si e tentam concordar sobre a taxa de
troca ente eles.
Do ponto de vista organizacional, enfatiza-se que o ato de negociar é um
processo que permite o alcance de objetivos por meio de um consenso quando
existem interesses comuns, sejam eles afins ou opostos entre si, ou seja, quando
há conflitos e divergências de ideias, a negociação visa encontrar um ponto de
equilíbrio entre as partes para que os objetivos organizacionais, bem como seu
sucesso, sejam garantidos.
Por sua vez, Martinelli (2015, p. 1) destaca que a negociação é um método
que busca tornar as relações contínuas, procurando sempre os objetivos em
comum dos envolvidos e entendendo que satisfazer todos os interessados é vital
para que haja uma negociação de sucesso.
A partir desses conceitos, Cunha (2008) se posiciona diante do fato de
vivermos numa época de predomínio das negociações, na qual praticamente
todos os aspectos da nossa vida passam por algum tipo de negociação, sendo
facilmente visível nos mais diferentes níveis da sociedade e com um impacto no
bem-estar das pessoas que dificilmente poderá ser subestimado.
Nesse sentido, do conflito entre duas ou mais partes surge uma questão
fundamental: como é que se pode gerir uma situação em que as partes
consideram os seus interesses como divergentes? Dentro das organizações, em
determinadas situações de conflito, com muita frequência as partes pretendem
chegar a algum tipo de solução que a outra não quer aceitar, sem entender,
contudo, que ambas as partes dependem uma da outra para que um acordo possa
ser atingido.
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 Para que seja possível identificar como resolver os conflitos existentes, é
necessário antes entender suas fontes geradoras, pois somente assim será
possível obter sucesso na sua resolução, e uma das formas de gerir a situações
conflituosas pode ocorrer por intermédio da negociação, criando-se uma situação
em que as partes pretendem definir ou redefinir a sua interdependência, sem
impor a solução de uma parte sobre a outra.
Há milhares de anos lidamos com conflitos, e consequentemente usamos
técnicas de negociação. Vem daí a importância de analisarmos como funciona
esse mecanismo, como nos aprimorar da capacidade de negociar. Luchmann
(2020) destaca que a capacidade de negociar em situações conflituosas nos
torma seres especiais, capazes de lidar com o improviso. Ainda, segundo a autora,
transcender nossa natureza é uma das habilidades mais importantes em termos
de negociação, a partir do momento em que se aprende a controlar as variáveis e
manter um ponto de equilibro e tranquilidade para então alcançar o propósito de
harmonia, sendo essa uma das características do processo de negociação.
O ato de negociar envolve uma série de processos que estão relacionados
a uma comunicação adequada e, sobretudo, à vontade de se chegar a um
denominante comum.
Para Chiavenato (2014, p. 283):

A negociação ou barganha é o processo de tomar decisões conjuntas

quando as partes envolvidas têm preferências diferentes [...] as partes
envolvidas precisam chegar a alguma forma de acordo ou consenso
sobre assuntos ou pendências que as afetam direta ou indiretamente.

As ações relacionadas à gestão de conflitos têm como pano de fundo o

contexto contemporâneo, no qual o processo de negociação se apresenta mais
abrangente, tendo como foco principal a satisfação de ambos os lados, num
processo de ganha-ganha, pois as negociações passaram a depender de
relacionamentos mais duradouros entre as partes envolvidas, nos quais os
interesses não são mais excludentes, mas complementares.
Para se alcançar sucesso no processo de negociação, é importante
considerar os diferentes métodos existentes. No entanto, o que nos parece ser o
mais apropriado nesse contexto de estudo é o método desenvolvido na Faculdade
de Direito da Universidade de Harvard, apresentado por Fischer, Ury e Pstton
(1994), método este que tem como foco potencializar os resultados, buscando
sempre a situação integrativa, na qual existem várias opções de acordo que
podem criar uma solução do tipo ganha/ganha com ações baseadas em princípio,

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ao contrário da negociação distributiva, que caracteriza-se pela soma-zero, ou
seja, uma parte ganha à medida que a outra parte perde.
Além do mais, a negociação precisa também seguir preceitos relacionados
à comunicação. Necessita-se criar um bom fluxo de informações e, sobretudo, é
preciso agir, ou seja, executar todas as questões negociadas.
Consequentemente, avaliar os resultados e então, a partir dos resultados obtidos,
criar também novas estratégias, que implicam em ajustar as conversações a
novos conflitos e situações que possam vir a surgir.
Para entender melhor esse processo, nos pautamos em Santos (2019) que
define cinco passos para o processo de negociação:
1) Preparação e planejamento: perguntar-se qual a natureza do conflito,
quem está envolvido, quais são as suas percepções do conflito, metas e
resultados que deverão ser alcançados e qual a melhor maneira de desenhar a
estratégia para alcançá-los.
2) Definição de regras básicas: etapa que serve para definir as regras do
jogo com a outra parte sobre a negociação. Nesse caso, algumas perguntas são
feitas: quem fará a negociação, onde ela vai acontecer, quais as restrições que
existem e qual o procedimento se houver algum impasse. Enfim, essa é a etapa
em que as partes fazem suas propostas ou fazem suas exigências iniciais.
3) Esclarecimento e justificação: nessa etapa, após a troca das propostas
iniciais, cada parte deverá explicar, ampliar, esclarecer, reforçar e justificar suas
exigências originais. Em vez de um confronto, é melhor informar e educar a outra
parte sobre as questões mais importantes e sobre as exigências mútuas. Se
houver necessidade, deve-se oferecer documentação a respeito.
4) Barganha e solução de problemas: essa é a parte essencial do processo
de negociação – concessões terão de ser feitas por ambas as partes até se chegar
a um consenso ou a uma aceitação recíproca.
5) Fechamento e implementação: passo final no processo. Trata-se de
formalizar o acordo que foi negociado. Em muitos casos, essa formalização é um
simples aperto de mão.
Para Cunha (2008), atualmente o termo negociação não só é de grande
utilização, como também adquire uma conotação prestigiosa, sendo sinônimo de
colocar os meios de resolução de um problema de forma dialógica, eficaz e
civilizada.

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 É fato que as concepções que permeiam as técnicas de negociação fazem
parte do dia a dia das organizações e das pessoas que a compõem, considerando
os mais diversos propósitos. Sendo assim, é possível afirmar que o processo de
negociação é uma ferramenta que serve para equilibrar as relações no ambiente
organizacional ou fora dele e garantir, dentro do possível, a satisfação dos
interesses de seus respectivos atores.

TEMA 3 – A CONCILIAÇÃO DE CONFLITO E SEUS PRINCIPAIS ASPECTOS

O instituto da conciliação vem sendo amplamente utilizado, não somente

na esfera extrajudicial, como também na judicial, abarcando as mais diversas
áreas do direito, como por exemplo: processo civil, familiar, direito do trabalho e
juizados especiais por ter a especificidade de garantir a pacificação social e
preservar vantagens obtidas por meio de um mecanismo compositivo, cujo
procedimento é pautado na celeridade, baixo custo, eficácia e menor grau de
efeito danoso.
No que se refere à esfera judicial, com o instituto da conciliação, o Poder
Judiciário consegue aderir uma personalidade mais conciliatória e menos litigante,
no qual, por meio de um conciliador imparcial que conduz e orienta as partes na
elaboração de um acordo, sugere, aconselha, dá opiniões e determina o rumo do
processo para que as partes possam se entender e chegar a um consenso simples
e rápido, o qual possivelmente levaria muito tempo para ser sanado e muito
provavelmente até de forma insatisfatória.
Importante considerar a relevância dada pelo Conselho Nacional de
Justiça, na Resolução n. 125, no sentido de que a conciliação é um instrumento
efetivo de pacificação social, solução e prevenção de litígios, sendo sua utilização
importante na redução da excessiva judicialização dos conflitos de interesses, na
quantidade de recursos e execução de sentenças.
Conforme dispõe o Conselho Nacional de Justiça (2015, p. 33):

A criação de uma resolução do Conselho Nacional de Justiça que dispõe

sobre a conciliação e a mediação partiu de uma premissa de que cabe
ao Judiciário estabelecer a política pública de tratamento adequado dos
conflitos de interesses resolvidos no seu âmbito – seja por meios
heterocompositivos, seja por meios autocompositivos. Esta orientação
foi adotada, de forma a organizar, em todo território nacional, não
somente os serviços prestados no curso da relação processual
(atividades processuais), como também os que possam incentivar a
atividade do Poder Judiciário de prevenção de demandas com as
chamadas atividades pré-processuais de conciliação e mediação.

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 Marasca (2007) enfatiza o receio que as pessoas têm acerca das questões
que envolvem a Justiça no sentido de a considerar inacessível, não confiável,
além da demora na prestação jurisdicional. Neste sentido:

Enquanto a atuação tradicional junto ao Poder Judiciário ressalta o

formalismo, a excessiva normatividade, o caráter adversarial do litígio, o
perde-ganha, o pouco diálogo, o poder de decisão do juiz a atuação
requerida na prática dos meios consensuais ressalta o diálogo, a
cooperação, o ganha-ganha, a escuta-ativa, a empatia a convergência,
a interdisciplinaridade. (Sales; Chaves, 2014, p. 266)

Com base em um dos critérios legais, o conciliador deve atuar

preferencialmente nos casos em que anteriormente não tenha havido vínculo
entre as partes conflitantes, como, por exemplo, em acidentes de veículo ou em
casos de danos extrapatrimoniais em geral, sendo que sua atribuição, além de
agir de forma imparcial, também informar às partes em litígio quais são as etapas
de uma demanda judicial e demonstrar os aspectos positivos e negativos que os
envolvidos enfrentarão caso não sejam capazes de resolver seu conflito mediante
a conciliação.

Quadro 2 – Pontos positivos e negativos da conciliação

Pontos positivos Pontos negativos

• Extinção do processo no ato • Demora e a possibilidade de

• Ausência de recursos interposição de recursos

• Autonomia das partes quanto ao • O risco de ganhar ou de perder

acordo realizado • A imprevisibilidade do resultado

• Ausência de ônus • O ônus da eventual perda e

• Possibilidade de discutir fatos e consequentemente pagamento de

propor uma conciliação capaz de honorários, despesas judiciais etc.

atingir ao máximo os interesses de

ambas as partes

Fonte: Confederação Nacional do Comércio, 2005.

Portanto, para auxiliar na resolução de conflitos, a conciliação não deve ser

vista apenas como medida destinada a desafogar o Poder Judiciário, mas sim
como um dos institutos mais adequados para auxiliar na resolução de disputas,
havendo necessidade de o conciliador ser capacitado, ou seja, conhecer técnicas

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e ter noções básicas de métodos voltados à solução de conflitos e ter
conhecimento das normas legais relacionadas à área do conflito de interesses.

TEMA 4 – MEDIAÇÃO DE CONFLITOS E OS SEUS PRINCIPAIS ASPECTOS

A Lei n. 13.140 de 2015 disciplina a mediação entre particulares e a

autocomposição de conflitos no âmbito da administração pública. Portanto, a
mediação consiste num meio destinado à obtenção de autocomposição, no qual
o mediador intermedeia as partes, auxiliando-as para que cheguem a uma solução
consensual do conflito, de forma que o mediador nada decide, apenas conduz as
partes, mediante técnicas adequadas, para que elas tenham melhores condições
de dar uma solução à disputa.
Não há na mediação qualquer caráter jurisdicional, não sendo conferido ao
mediador poder de decidir ou de impor qualquer medida às partes. De igual modo,
as partes não estão sujeitas a qualquer supremacia ou poder exercido pelo
mediador. O parágrafo único do art. 1º da Lei 13.14 de 2015, definiu a mediação
como “a atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder decisório,
que, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia e estimula a identificar ou
desenvolver soluções consensuais para a controvérsia”. O texto normativo faz
constar da definição elementos como “terceiro imparcial”, “sem poder decisório”,
que “auxilia e estimula” as partes “a identificar ou desenvolver soluções
consensuais para a controvérsia”. Como se percebe, portanto, o mediador é um
facilitador do diálogo.
Inobstante os aspectos preventivos elencados dos tópicos anteriores,
podem surgir conflitos que são inerentes a todo processo de convivência humana,
e consequentemente haverá insatisfação de uma das partes. A existência de
critérios formais facilita a chegada a uma solução. Então, se algum processo
conflituoso se instaurou, a busca pela mediação – sendo este um dos métodos
alternativos – poderá resolver as desavenças sem precisar apelar para outros
meios, como por exemplo os meios judiciais, que porventura podem acarretar
maior ônus para as partes ou para as organizações.
A utilização da mediação nos mais diversos segmentos, incluindo o
organizacional, é um instrumento contemporâneo de prevenção e resolução de
conflitos, tornando-se necessário pensar em soluções que o outro também possa
aceitar como de ganho mútuo. Na mediação, há uma “autocomposição assistida”,
ou seja, os envolvidos irão expor o conflito, com a presença de uma terceira

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pessoa, cujas ações são revestidas das garantias da imparcialidade,
independência, igualdade, confidencialidade, autonomia da vontade.
É possível chegar a um consenso no qual não haverá um ganhador e um
perdedor, mas se chegará a um resultado com o qual ambas as partes concordem
como sendo o melhor que se pôde obter. As técnicas de mediação estão pautadas
no trabalho habilidoso e ético de um terceiro que é imparcial ao conflito instaurado,
o chamado mediador.
Uma das ações que deve ser desenvolvida pelo mediador deverá estar
focada principalmente na promoção e facilitação do diálogo entre as partes que
estão em conflito, estimulando-as a encontrar soluções de benefício e satisfação
mútua, que possam se solidificar com o tempo, permitindo que as partes sejam
autoras das soluções encontradas para dirimir as questões conflituosas.
Não cabe ao mediador impor a melhor atitude de uma ou de outra parte,
mas sim às próprias partes em conflito que, por intermédio desse profissional,
chegarão a um acordo considerado como sendo o ideal.
Dentro de uma organização empresarial, por exemplo, o mediador – que
poderá ser um gestor – irá interagir para dirimir conflitos originados de
relacionamentos entre seus colaboradores, fornecedores, clientes e prestadores
de serviços, e também pode atuar em questões conflituosas entre sócios ou em
caso de sucessões empresariais, recebendo a denominação de mediador
societário.
Sendo a mediação uma das formas de lidar-se, de maneira pacífica e
produtiva, com situações de conflito, é primordial que o processo de mediação
envolva a intervenção por um terceiro absolutamente imparcial, cujas atribuições
devem estar focadas em ações que atuem e facilitem na resolução dos conflitos
pela indução de entendimentos e acordos entre os envolvidos.
As ações do mediador devem estar pautadas nos seguintes critérios:

• o mediador tem de ser visto pelos envolvidos no conflito como alguém

neutro, imparcial e sem vieses;
• o mediador deve ser um expert no campo em que aquela disputa ocorre,
caso contrário, não poderá auxiliar os envolvidos;
• é preciso haver consciência por parte dos envolvidos de que o tempo é
fundamental para uma mediação;
• as partes envolvidas precisam estar dispostas a fazer concessões e
encontrar uma solução de compromisso.
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 Portanto, sendo a mediação bem-sucedida, os resultados podem abranger,
além da celeridade, benefícios como a preservação ou restauração da relação
afetiva, social e/ou negocial entre os agentes do conflito e, tão relevante quanto
os demais institutos, a incidência de custos econômicos e emocionais mais baixos
do que quando o enfrentamento do conflito ocorre, por exemplo, no âmbito da
judicialização.

TEMA 5 – ARBITRAGEM COMO MÉTODO DE SOLUÇÃO DE CONTROVÉRSIAS

A arbitragem vem ganhando cada vez mais espaço, pois assim como a
conciliação, negociação e a mediação, cada um investido nas suas próprias
características e objetivos em buscar meios eficientes para aproximar os
envolvidos com intuito na resolução de controvérsias, evita o desgaste e a
morosidade comumente resultantes de decisões judiciais cujo tempo e demora
podem resultar em prejuízos aos envolvidos nas pendências conflituosas.
A pacificação social na atualidade pode ser alcançada pelo instituto da
arbitragem, que encontra segurança e confiabilidade pautada em mecanismos
legais de compromisso do Estado e normatizada pela Lei n. 9.307/96, que traz em
seu art. 3º: “As partes interessadas podem submeter a solução de seus litígios ao
juízo arbitral mediante convenção de arbitragem, assim entendida a cláusula
compromissória e o compromisso arbitral” (Brasil, 1996).
Nesse mesmo sentido, o art. 9º do mesmo dispositivo legal dispõe que: “o
compromisso arbitral é a convenção pela qual as partes submetem um litígio à
arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial” (Brasil,
1996).
Por sua vez, a Lei n. 13.129/2015, conhecida como Lei da Arbitragem,
trouxe algumas alterações, no sentido de colaborar e facilitar a utilização do
procedimento arbitral, e com a Lei 13.105/15, que trata da reforma do Código de
Processo Civil em 2015, a arbitragem passou a ter mais notoriedade e
importância, o qual estabelece em seu art. 3°, que:

Art. 3º Não se excluirá da apreciação jurisdicional ameaça ou lesão a

direito.

Parágrafo 1º É permitida a arbitragem, na forma da lei.

Parágrafo 2º O Estado promoverá, sempre que possível, a solução

consensual dos conflitos.

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 No que se refere à conceituação do termo, Alvim (2002, p. 45) elenca que
“a arbitragem é uma modalidade especial e paraestatal de resolução de conflitos,
estabelecida por pessoas naturais capazes ou pessoas jurídicas”.
Por sua vez, Carmona (2004, p. 31) conceitua o instituto como “técnica
para solução de controvérsias através da intervenção de uma ou mais pessoas
que recebem seus poderes de uma convenção privada, decidindo como base
nesta convenção, sem intervenção do Estado”.
Nesse mesmo sentido, para Câmara (2005, p. 159),

A arbitragem é um meio de solução de conflitos alternativos à via

judiciária, cujos aspectos essenciais estão pautados na liberdade de
escolha do árbitro pelas partes e o poder e autoridade conferidos ao
árbitro para proferir decisão e solucionar o conflito, poder esse também
conferido pelas partes litigantes.

Observa-se que os autores dão ênfase ao termo decisão, o que demonstra

claramente que um terceiro revestido de neutralidade e imparcialidade poderá
decidir de maneira facilitada o que é mais recomendável para a solução do conflito
estabelecido entre as partes, desde que esses conflitos envolvam direitos
patrimoniais disponíveis e transigíveis, ou seja, direitos que as partes podem
validamente e legalmente dispor, e que por ventura já tenham sido matéria de
discussão dos institutos da conciliação, negociação ou mediação. As partes, por
escolha conjunta e de modo voluntário, podem postular seu conflito àquele que
consideram mais apto e imparcial para a solução da demanda.
Nomeia-se então um árbitro, sendo ele pessoa capaz e que tenha a
confiança das partes para dirimir a questão conflituosa, que resulta em uma
sentença com força de lei, muito embora, não necessariamente, seja obrigatório
passar o conflito pelos institutos da conciliação, negociação ou mediação.
A utilização da arbitragem como forma de solução de conflitos exige que as
partes envolvidas escolham essa modalidade por meio de uma convenção de
arbitragem, que pode ser a cláusula arbitral ou o compromisso arbitral, sendo
necessária então a presença de uma terceira pessoa – denominado árbitro,
pessoa física – podendo ser escolhido pelas partes envolvidas no conflito, o qual
não pertence ao Poder Judiciário, porém é alguém apto a arbitrar o processo de
forma imparcial, cujo objetivo é a resolução do conflito fora da esfera judicial,
considerando os aspectos de ordem contratual, bilateral, flexível, simples, rápido
e objetivo.

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 Cumpre esclarecer também que as partes podem escolher a participação
da denominada “câmara de arbitragem”, constituída por pessoa jurídica, e da
forma como cabe ao juiz, com poderes revestidos pelo Estado, decidir uma lide
respeitando um determinado processo legal que se fundamenta em legislação
específica, da mesma forma, o árbitro respeita um processo arbitral e se baseia
na legislação eleita pelas partes.
O arbitro, que deverá ser consultado e de sua aceitação dependerá a
instituição da arbitragem, tem o poder de juiz e poderá decidir qual das partes tem
razão, sendo essa decisão soberana, mediante a exigência de que sejam
resguardados os princípios do contraditório, da igualdade das partes, da
imparcialidade do árbitro e do livre convencimento, bem como, resguardando o
direito de postulação das partes por meio de advogado previamente constituído.
Inobstante a sentença proferida pelo árbitro ser irrecorrível, o processo de
arbitragem não é um fim em si mesmo: a parte insatisfeita poderá recorrer à
Justiça. Nesse sentido, a sentença arbitral tem o mesmo poder da convencional,
ou seja, faz obrigação entre as partes, porém, não se choca com o Poder
Judiciário.
É enfatizado por Scavone Júnior (2011, p. 19) que a arbitragem se constitui
de um meio alternativo com as seguintes características que lhes são próprias:

Especialização: na arbitragem, é possível nomear um árbitro especialista

na matéria controvertida ou no objeto do contrato entre as partes. A
solução judicial de questões técnicas impõe a necessária perícia que,
além do tempo que demanda, muitas vezes não conta com especialista
de confiança das partes do ponto de vista técnico. Rapidez: na
arbitragem, o procedimento adotado pelas partes é abissalmente mais
célere que o procedimento judicial. Irrecorribilidade: a sentença arbitral
vale o mesmo que uma sentença judicial transitada em julgado e não é
passível de recurso. Informalidade: o procedimento arbitral não é formal
como o procedimento judicial e pode ser, nos limites da Lei 9.307/1996,
estabelecido pelas partes no que se refere à escolha dos árbitros e do
direito material e processual que serão utilizados na solução do conflito.
Confidencialidade: a arbitragem é sigilosa em razão do dever de
discrição do árbitro, 6° do art. 13 da Lei 9.307/1996, o que não ocorre no
procedimento judicial que, em regra, é público, aspecto que pode não
interessar aos contendores, notadamente no âmbito empresarial, no
qual escancarar as entranhas corporativas pode significar o fim do
negócio. (Scavone Junior, 2011, p. 19)

Compreende-se, portanto, que todo o procedimento e desenrolar da busca

de soluções acontecem numa esfera extrajudicial, ou seja, não há intervenção do
Poder Judiciário, o que propicia às partes receberem as respostas para suas
pendências de forma mais célere.

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 As concepções que embasam e dão credibilidade ao instituto da
arbitragem encontram respaldo em leis que revestem de proteção o consumidor,
as empresas e a mais diversas áreas do direito, pois seu procedimento
simplificado e célere contribui para a eficácia do processo com imparcialidade e
confiabilidade das partes da mesma forma que nos procedimentos judiciais
reconhecidamente morosos.
A busca pela aplicação da arbitragem no âmbito da legalidade e seu
aperfeiçoamento em várias áreas do direito vem demonstrando que o legislador
pretende proteger o cidadão e contribuir na resolução de seus atritos no cotidiano
das relações humanas, sociais e organizacionais. Assim, não resta dúvidas de
que a arbitragem é um instituto consolidado e que, havendo o litígio, é uma
excelente ferramenta de solução, rápida e eficiente, que pode ser adotada por
todos os segmentos, inclusive por empresas de grande porte.

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REFERÊNCIAS

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